Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Avril 2021" chez BLANCHE PORTE - COMPAGNIE INTERNATIONALE POUR LA VENTE A DISTANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Avril 2021

Le présent accord est conclu entre la Société Civad SASU représentée par XXXX, Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de la Société XXXX,

• Le syndicat CFE CGC représenté par XXXX, délégué syndical

• Le Syndicat CFDT représenté par XXXX, délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs convaincue que la qualité de vie au travail développe la motivation et l’efficacité des équipes, la Société XXXX souhaite s’inscrire dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales et a engagé la négociation d’un accord intégrant également les thèmes de la qualité de Vie au Travail.

La Direction, les délégués syndicaux présents se sont réunis les 23 et 26/02/2021, le 15/03/2021 et le 07/04/2021.

Ainsi, les thèmes suivants ont fait l’objet de la négociation et ont abouti au contenu du présent accord d’entreprise :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

• Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Mesures en faveur de la mobilité « verte »

• Exercice du droit d’expression

• Mesures en faveur de la parentalité

Article 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Faciliter le retour en cas de longue absence

Conscients de l’impact que peut avoir une longue absence du salarié sur sa vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée ne perturbe pas la carrière du salarié, et que celui-ci soit accompagné dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise.

Les salariés revenant après une absence de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien de retour d’absence avec leur manager le jour du retour, ou plus tôt, à la demande du salarié, afin d’identifier les besoins de formation éventuels et d’anticiper le retour au poste et au sein de l’équipe. Une formation de courte durée, avec l’accompagnement d’un tuteur si nécessaire, aura pour objet la réadaptation du salarié à son poste par la réactualisation de ses connaissances.

Les salariés pourront également solliciter des actions de formation complémentaires en fonction des besoins identifiés par le manager ou le collaborateur.

Un suivi de la réalisation et du contenu des entretiens sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

2. Report des congés payés en cas de longue absence

Les parties souhaitent ne pas pénaliser un salarié ayant été absent plus de 4 mois sur la période de référence de l’acquisition des congés payés et qui, pour une question d’organisation de travail, ne peut solder ces jours avant le 31 mai de l’année en cours.

Ainsi, le salarié pourra, en accord avec son chef de service, bénéficier du report de congés payés au-delà de la période d’annualisation.

3. Travail à distance

Le recours au télétravail régulier et/ou occasionnel est appliqué dans l’entreprise depuis la signature de l’accord du 02 octobre 2020.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

En ce qui concerne le télétravail régulier, la/les journée/s « télétravaillée/s » est/sont définie/s à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en intégrant les contraintes opérationnelles du service et du métier, et donc des interactions avec les autres services de l’entreprise.

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, le nombre de jours maximum de télétravail régulier est de 2 jours maximum par semaine ou 8 jours maximum par mois.

En parallèle, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Il peut aussi être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace intempérie ou canicule, ou en cas de force majeure.

De manière à sensibiliser les salariés, les parties s’accordent pour que l’entreprise communique une fois par an sur cet avantage.

4. Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Elles se sont mis d’accord pour mettre en place un système de pop-up qui rappellent aux salariés le droit à la déconnexion lorsqu’ils se connectent en dehors des plages de travail (soit entre 21h et 7h).

Cette fonctionnalité informe le salarié sans le contraindre.

5. Les indicateurs de suivi de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Nombre de retour d’absence de plus de 4 mois

• Nombre d’entretiens de retour réalisé

• Nombre de salariés ayant bénéficié de report de congés payés

• Nombre de jours de congés reportés

• Nombre de salariés bénéficiant de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine (sur inventaire déclaratif des managers)

• Date d’envoi de la communication sur le télétravail occasionnel

Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

2.1 Index égalité femme-homme

Chaque année les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental au sein de l’entreprise. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, et les résultats.

Les parties signataires confirment que les différences de salaires de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions de la loi du 23 mars 2006.

2. Accès à la formation

L’entreprise veille à ce que les actions de formation mises en œuvre tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous (hommes, femmes, et ce, quel que soit son statut).

Le manager a un rôle clé pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences et la performance individuelle. A ce titre, l’entreprise expose et invite les managers à suivre un parcours de formation management.

Aussi, afin de permettre la connaissance du plan de formation pour toutes les catégories professionnelles, le manager informe, chaque année, ses collaborateurs du plan de formation et des actions les concernant. C’est à cette occasion que le salarié est amené à partager ses souhaits de formation.

3. Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de l’égalité femme-homme

• Résultat de l’Index égalité femme-homme avec un objectif de maintenir chaque année 75/100 au minimum

• Nombre de formations demandées par sexe

• Nombre de retour sur les demandes de formation par sexe

• Nombre de nouveaux managers formés pour occuper cette fonction par sexe

Article 3 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction souhaite remplir son obligation légale vis-à-vis du travail des handicapés par le biais du maintien dans l’emploi.

A ce titre, elle analyse pour chaque situation l’aménagement adéquat avec l’appui de la médecine du travail et d’un ergonome, et met en place, le cas échéant, le recours à une aide auxiliaire ou à l’équipement facilitant le maintien dans l’emploi.

3.1 Les indicateurs de suivi des mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Nombre de travailleurs reconnus handicapés

• Nombre de postes de travail bénéficiant d’un aménagement adapté

Article 4 : Mesures en faveur de la mobilité « verte »

L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde.

La mobilité durable est au cœur de la transition énergétique. La développer est, donc, une opportunité d’être en cohérence avec les ambitions stratégiques RSE de l’entreprise.

Au travers d’ateliers portés par le groupe de travail RSE, la première étape est de sensibiliser les collaborateurs à la mobilité verte.

4.1 Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de la mobilité « verte »

• Nombre d’ateliers réalisés

Article 5 : Exercice du droit d’expression

Différentes formes d’expression existent au sein de l’entreprise, notamment à travers des rendez-vous périodiques d’information et d’échange.

Plusieurs fois par an, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à assister à des réunions plénières. Ces temps forts permettent à chacun d’avoir une vision globale de l’activité et des projets de l’entreprise mais aussi de pouvoir s’exprimer en posant des questions.

Dans un autre cadre, il existe aussi une instance nommée « Team4you », composée de plusieurs collaborateurs, qui programme chaque mois des Stand-up’ sur divers sujets d’actualité. Les salariés ont la possibilité d’y participer librement et d’interagir.

5.1 les indicateurs de suivi de l’exercice du droit d’expression

- Nombre d’invitation à des réunions plénières

- Nombre de Stand-up’ organisés

Article 6 : Mesures en faveur de la parentalité

6.1 Maintien de la rémunération des hommes sur la période de congés paternité

Les parties conviennent que l’employeur maintiendra le salaire de base brut (sous déduction des Indemnités journalières de sécurité sociale) pendant toute la durée du congé paternité et ce quelle que ce soit la catégorie socio-professionnelle (Employé, Agent de maîtrise, Cadre).

2. Congé mère de famille étendu aux pères de famille

L’article 24 de la convention collective de vente à distance prévoit :

« Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Les mères de famille âgées de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire après 12 ans de présence. »

Les parties entendent appliquer cette disposition également aux pères de famille suivant les mêmes conditions, sur justificatif.

3. Hospitalisation courte d’un enfant de -18 ans

Afin de permettre l’accompagnement d’un enfant hospitalisé moins de 4 jours, et notamment compte tenu d’interventions ambulatoires, il sera accordé au père ou à la mère, une absence le premier jour de l’hospitalisation de son enfant de moins de 18 ans.

4. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d’horaires de façon à permettre à la mère et/ou au père qui le souhaite d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à la rentrée en 6ème comprise).

5. Dispositions pour les femmes enceintes

Pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, il est prévu :

• Places de parking à proximité de l’entrée

• Pour certains emplois, lorsque cela est compatible, une disposition spécifique d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine pourra être organisé en accord avec le manager.

Il est rappelé que pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficie d’une indemnité égale au salaire qu’elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

6. Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de la parentalité

• Nombre de jours de congé paternité rémunérés

• Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de « responsabilité familiale » par sexe

• Nombre de jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant de – de 18 ans

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un jour de télétravail supplémentaire

Article 7 : Durée de l’accord, dénonciation et litiges

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années : 2021, 2022 et 2023.

Article 8 : Dépôt de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Tourcoing.

L’entreprise notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 : Signataires

Fait à Tourcoing, le 29/04/2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société XXXX, XXXX, Directeur Général,

Pour le syndicat CFDT : XXXX, délégué syndical

Pour le syndicat CFE CGC : XXXX, délégué syndical