Accord d'entreprise "ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez EPTA FRANCE SAS (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés :

, société , dont le siège social est situé

Représentée par M , Directeur des ressources humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

CGT représentée par M,

CFDT représentée par M,

CGC représentée par M,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-1 et L 2242-8 et suivants issus de la loi 2015_994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Compte tenu de l’analyse des éléments suivants :

• du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• du bilan année par année du précédent accord du 22 octobre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes,

• de la base de données économique et sociale (BDES),

• du calcul pour l’année 2018 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de l’article L 1141-7 du code du travail,

après négociation, qui s’est déroulée les 19 avril, 2 mai et 5 juin 2019, les parties ont identifié des actions dans certains domaines afin de tendre vers une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les dispositions suivantes répondent à la volonté de mettre tout en œuvre afin de favoriser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise .

Article 2 : Domaines d’actions

Les parties au présent accord conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle, ainsi que la qualité de vie au travail et l’exercice de la responsabilité familiale

• La formation

• La non discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Article 3 : Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Article 3.1 : l’embauche

Le tableau ci-après présente la proportion de femmes au sein de l’entreprise depuis la signature du précédent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 22 octobre 2015:

	2016	2017	2018
Effectif total	526	553	559
Effectif féminin	73	78	82
Pourcentage	13,8%	14,1%	14,7%
Nombre de femmes en plus par rapport à N-1		+5	+ 4

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les candidatures femmes et les candidatures hommes dans le respect des dispositions légales.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous représentées	Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise. Mise en place d’actions auprès des écoles et universités : communiquer aux étudiants sur l’importance que nous attachons à la mixité dans ces métiers et inclure la mixité dans les chartes ou conventions avec les universités ou les écoles.	Nombre d’actions de communication mises en place en interne ou en externe par an
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours, respectent les principes et critères définis dans cet accord	Nombre de listes de présélection de candidats présentées par les cabinets de recrutement où figure au moins une femme : nombre d’entretiens de candidatures féminines % de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des recrutements sur l’année
Favoriser le recours à du personnel féminin en intérim	Demander aux agences d’intérim de nous transmettre des candidatures des 2 sexes	% de contrat d’intérimaires en fonction du sexe
A compétences et formations égales, favoriser la mixité	Favoriser la mixité notamment dans les services où le taux de féminisation est très faible voire nul	Evolution du taux de féminisation global de l’entreprise et pour certains services (production, R et D, Commerce)
	Accueil de stagiaires féminins dans des fonctions où elles sont sous représentées	Nombre de conventions de stages signées avec des femmes dans l’année

Article 3.2 : La rémunération effective

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

A l’embauche, garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés sont gérées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Les rémunérations moyennes par catégorie sont les suivantes au titre de 2017 et 2018 :

	Ouvriers F	Ouvriers H	ATAM F	ATAM H	Cadre F	Cadre H
Rémunération moyenne brute 2017	23517	25361	30469	31599	47624	51343
Rémunération moyenne brute 2018	23542	25679	30589	32227	48020	51870

La proportion plus importante d’hommes au niveau des coefficients les plus élevés explique pour chacune des catégories professionnelles les écarts constatés ci-dessus.

Le bénéfice de tous les éléments de rémunération liés aux fonctions, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation	Droit au retour du congé parental aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental d’éducation et non neutralisation du plan de carrière	Evolution du salaire brut des personnes parties en congé parental d’éducation par rapport aux autres salariés du même coefficient
	Pour les salariés ne bénéficiant pas d’augmentation générale (Ex : cadres) ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps complet supérieur à 1an, revalorisation minimum de 1% du salaire de base par année complète d’absence, sauf gel des salaires décidés dans l’entreprise pour tous les salariés de cette catégorie	Evolution du salaire brut des personnes parties en congé parental d’éducation par rapport aux mêmes salariés avant leur départ en congé parental d’éducation.
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la mixité dans le cadre des promotions	Allouer un budget identifié afin de favoriser la mixité dans le cadre des promotions	Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion
Réduire la différence entre la rémunération moyenne des cadres femmes et la rémunération moyenne des cadres hommes	Favoriser, à compétence, ancienneté, responsabilité identiques, la revalorisation des salariés cadres féminins	Ecart entre la moyenne de rémunération des cadres femmes et la moyenne de rémunération des cadres hommes Pourcentage des hommes ayant eu une augmentation et pourcentage des femmes ayant eu une augmentation par rapport à l’effectif respectif

Article 3.3 : Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle ainsi que la qualité de vie au travail et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de prendre nécessairement en considération le respect de la vie privée et familiale de chaque salarié.

En conséquence, les parties rappellent que les évènements liés à la vie familiale et relatifs à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne peuvent en aucun cas constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

. Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Mise en place d’entretiens de retour d’un congé de parentalité (congé maternité, parental, adoption) avec prise en compte, sauf exceptions, des demandes d’organisation de temps de travail	Nombre d’entretiens réalisés après le retour de congé de parentalité Pourcentage du nombre d’aménagements horaires en fonction des demandes
	Les salariés de retour d’un congé de parentalité seront prioritaires suite aux éventuelles demandes de bilan de compétences ou de formations	Nombre de priorités accordées aux salariés de retour d’un congé de parentalité et ayant demandé un bilan de compétences ou une formation
Organiser les réunions de travail pendant la journée de travail ni trop tôt ni trop tard	Sauf exception, organiser les réunions de travail entre 8h30 heures et 17h30.	Nombre de réunions organisées en dehors de ces plages horaires à partir du planning de réservation des salles sous Outlook.
Favoriser la présence des salariés à temps partiel ou en télétravail lors de formations organisées par l’entreprise	Prendre en charge, durant la formation, les frais réellement encourus sur justificatifs pour la garde des enfants de moins de 10 ans lorsqu’une formation est organisée en dehors des horaires de travail du salarié à temps partiel ou en télétravail	Nombre de prises en charge
Favoriser l’aide aux parents Hommes ou Femmes avec de jeunes enfants à charge (cette mesure concerne les plus jeunes enfants à charge en école primaire)	Sur demande des salariés parents avec des jeunes enfants à charge en école primaire, analyser les solutions temporaires possibles à mettre en place en fonction des demandes d’aménagement d’horaires et de l’organisation du service concerné. Ex : horaires décalés, travail en journée ou équipe, autres.	Nombre de demande prise en compte par rapport à l’ensemble des demandes

Article 3.4 : La formation

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès des femmes aux formations professionnelles	Fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail sans dépassement.	Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois	Mise en place d’actions de formation au profit des salariés qui le souhaitent après congés de parentalité d’au moins 12 mois	Nombre d’action de formation mises en place Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an et par sexe
Favoriser l’information sur les possibilités d’évolution interne et de formation	Afficher, sur Hendaye, les postes à pourvoir au plus prés des postes de travail, en plus des tableaux d’affichage et écrans de communication Aborder ce sujet lors des entretiens professionnels	Nombre de femmes qui postulent en interne suite à des postes à pourvoir Modifier le support afin d’aborder obligatoirement ce point.

Article 3.5 : Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Lutte contre les discriminations	Développement des actions de lutte contre les discriminations Présenter des candidates au prix de la vocation féminine dans le cadre de la semaine de l’industrie. Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Nombre d’actions Nombre de candidate présentée Nombre de remarques « sexistes » Nombre actions de communications sur le sujet Actions de formation du référent
Lutte contre les discriminations	Assurer une représentation équilibrée sur les listes de candidats (F/H) au sein des collèges électoraux pour les élections professionnelles	% de femmes sur les listes électorales par rapport au % de femmes de l’entreprise par collège électoral
Améliorer les locaux communs (vestiaires, douches, toilettes) pour le personnel féminin sur Hendaye	Mettre en place des actions d’amélioration	Nombre d’actions d’amélioration

Article 4 : Communication

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu de l’accord, ce dernier sera distribué à l’ensemble du personnel et sera affiché.

Article 5 : Suivi de l’accord et de ses objectifs

Le présent accord et ses objectifs seront suivis par le comité social et économique.

Une réunion de suivi de l’accord sera organisée, chaque année, avec les organisations syndicales

Article 6 : Date d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2020, pour une durée de 5 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire effet.

L’accord peut être révisé, notamment si ses modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.

La partie signataire qui formule une demande de révision notifie cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Sauf accord contraire, les parties signataires se réunissent dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.

La révision intervient par accord des parties signataires du présent accord, ou qui y ont adhéré, dans les conditions de majorité prévue par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 7 : Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé par la Direction, auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le texte déposé est assorti :

• de la version signée des parties,

• d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,

• d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,

• de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives

En outre, un exemplaire du présent accord est remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.

Le présent accord est également affiché dans l’entreprise et remis aux parties signataires.

Fait à  Hendaye

Le : 2019

Signatures

CGC –

CFDT-

CGT-