ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société CEB, d'une part,

Et

Les organisations syndicales :

• FO,

• CFDT,

d’autre part ;

PREAMBULE

Les femmes et les hommes d’une entreprise sont la première richesse et permettent sa croissance. Leur mixité est source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation International du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans les domaines de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Différentes lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord entend poursuivre et consolider les actions régulièrement appliquées en matière d’égalité professionnelle au sein de la société CEB et accroître les efforts dans les domaines où cela s’avèrerait nécessaire en prenant des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Afin de mener à bien cette politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité, et de disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer les actions adaptées.

Les parties au présent accord ont convenu d’utiliser les documents « Bilan accord égalité Hommes / Femmes 2016/2019 » et « Situation comparée des hommes et des femmes à CEB en 2019 » ainsi que « l’index 2019 » comme outils de diagnostic. Ces documents reprennent notamment les indicateurs suivants :

• Evolution des effectifs inscrits, répartis par sexe et par catégorie

• Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail

• Répartition des hommes et des femmes selon la durée du travail

• Embauches par sexe et par catégorie

• Nature des départs par sexe et par catégorie

• Age et ancienneté moyens par sexe et par catégorie

• Promotion professionnelle par sexe et par catégorie (changement de coefficient / durée moyenne entre 2 promotions / nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)

• Taux d’encadrement

• Classifications et moyenne des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération moyenne par catégorie et par sexe (taux horaire / salaire brut moyen mensuel)

• Formation par sexe et par catégorie (nombre d’heures de formation continue / nombre de personnes ayant participé à la formation continue)

• Conciliation vie privée, vie professionnelle (nombre de jours pris au titre des différentes absences / nombre de personnes ayant bénéficié des différents motifs d’absence)

• Indicateurs de l’index (Ecart de rémunération / Ecart de taux d’augmentations individuelles / Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés de maternité / Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)

Article 3 – Objectifs retenus

Afin de rendre concret cet objectif de parité, les parties signataires à l’accord ont convenu, après avoir exploité les outils de diagnostic, de retenir 3 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité entre les hommes et femmes sont à rechercher :

• La rémunération,

• L’embauche,

• La promotion.

Article 4 – Actions mises en œuvre

1. Rémunération

Pour les parties signataires, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’évolution de la rémunération des salaires est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité dans les fonctions occupées.

• Objectif de progression

Favoriser l’équité dans la rémunération moyenne par catégorie des femmes et des hommes.

• Actions

Contrôler la répartition des augmentations individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Un point sera réalisé sur les écarts mis en évidence lors de l’examen de la situation comparée entre les femmes et les hommes et le calcul de l’index ; des repositionnements faisant l’objet d’un budget spécifique pourront être décidés.

• Indicateurs

  • Moyennes de salaires par coefficient et par sexe

  • Rémunération moyenne par sexe

  • Nombre de femmes dans les 10 meilleures rémunérations

  • Ecart de rémunération (index)

  • Ecart de taux d’augmentations individuelles (index)

  • Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés de maternité (index)

  • Nombre de salariés de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (index)

2. Embauches

Le processus de recrutement de l’entreprise, est basé sur des critères strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Néanmoins, en fonction de la réalité du marché de l’emploi, certaines filières sont peu féminisées en particulier au niveau de la population ouvrière. En effet, le taux de féminisation faible dans ces métiers reflète le faible taux de féminisation des filières techniques dans l’enseignement.

• Objectif de progression

Renforcer la mixité des emplois et donc favoriser l’intégration des femmes dans tous les secteurs.

• Actions

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation ou lors de sa présence au cours de manifestation dédiées à l’emploi, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières de métiers présentes dans l’entreprise CEB ou dans le groupe Leroy Somer. L’objectif étant d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans filières techniques où les femmes restent sous représentées.

De même l’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Aussi, dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, la part des femmes parmi les candidats retenus devra tendre, à profils équivalents, à correspondre à la proportion des femmes parmi les candidats au poste.

• Indicateurs

  • Taux de femmes parmi les candidats : Nombre de candidatures reçues pour une offre d’emploi par sexe

  • Taux de femmes parmi les candidats retenus pour une offre d’emploi

3. Promotion professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution notamment en termes de parcours professionnel.

Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de catégories socio professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

Conformément aux engagements pris lors des différents accords de négociation annuelle obligatoire, l’ensemble des promotions accordées au cours de l’année doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.

• Objectif de progression

Favoriser l’équilibre annuel des promotions. 

• Actions

Veiller chaque année à ce que le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes soit cohérent avec leur proportion au sein de l’entreprise.

 

Par ailleurs, une attention toute particulière sera portée à l’accès aux postes à responsabilités afin de garantir une véritable mixité dans ces postes.

• Indicateurs

  • Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie et sexe

  • Taux d’encadrement par sexe

  • Nombre de salariés de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (index)

Article 5 – Actions complémentaires : articulation entre la vie personnelle et professionnelle

D’autres actions, non suivies par des indicateurs sont d’ores et déjà applicables dans l’entreprise en notamment au niveau de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, qu’il convient de rappeler :

• Evènements familiaux

Afin de faciliter l’articulation de la vie familiale et professionnelle, CEB a depuis de nombreuses années amélioré les conditions légales de rémunération et de durée des différents congés liés aux évènements familiaux :

• Naissance

• Mariage

• Décès

• Pacs

• Congés enfants malades

Le 1^er mars 2014, il a été mis en place, par accord, une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade.

Les parties au présent accord conviennent de simplifier les modalités d’application.

Ainsi 2 jours payés par an et par enfant de moins de 12 ans à la date de la demande sont octroyés au salarié afin de permettre au père ou à la mère de l’enfant malade d’en assurer la garde. A cela peuvent s’ajouter 2 jours payés par an et par enfant de moins de 4 ans à la date de la demande.

Par ailleurs il peut être fait application de l’article L 1225-61 qui prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Dans tous les cas un certificat nominatif délivré par le médecin traitant est demandé. Il précise que la présence du père ou de la mère, salarié(e) de CEB, est requise au chevet de l’enfant.

• Maternité – Paternité 

L’entreprise calcule le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de maternité ou de paternité sur la totalité du salaire de référence du salarié. Il est donc, le cas échéant, tenu compte de la partie de rémunération dépassant le plafond de la sécurité sociale.

• Congé parental 

Lorsqu’un salarié remplit les conditions et souhaite bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L-1225-47 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent :

• La période de suspension du contrat de travail est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour le calcul des droits individuels à la formation.

• Les augmentations générales accordées durant l’absence seront appliquées à la rémunération du salarié concerné lors de la définition de son salaire de réintégration.

• Lorsque le salarié choisit d’effectuer un congé parental d’éducation à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui-ci prévoit un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail.

• A l’issue d’une période de parentalité (congé de maternité ou d’adoption, congé parental), le salarié a la possibilité de demander un entretien spécifique avec sa hiérarchie. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d’un bilan de compétence, ou à la réalisation de formations complémentaires ayant pour but l’actualisation des compétences du salarié.

• Télétravail et horaires variables

Les parties au présent accord souhaitent ouvrir des discussions relatives la mise en place du télétravail et des horaires variables.

Un calendrier de négociation sera établi à compter du mois d’avril 2020.

Article 6 – Modalités de suivi

Une information annuelle sera effectuée auprès des représentants du personnel au cours de la réunion du CSE, qui portera notamment sur le suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 8 – Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.

Etabli en 3 exemplaires à BEAUCOURT le 21 février 2020