Accord d'entreprise "PREVENTION DES INAPTITUDES" chez VOA - VOA-VERRERIE D'ALBI (Siège)

Accord sur la prévention des inaptitudes et la mise en place de garanties applicables aux salariés en cas d’inaptitude ou de changement de régime horaire sur la base du volontariat

Préambule

• Santé & Performance, tous gagnants

La gestion du capital santé, physique et psychosocial, des acteurs de l’entreprise est une composante essentielle de notre performance globale.

Les enjeux liés à la santé au travail sont divers : sociaux, éthiques, environnementaux, économiques, juridiques. C’est également un levier d’image vis-à-vis des parties prenantes de l’entreprise (clients, fournisseurs…) à travers notre responsabilité sociétale.

Face à l’enjeu que cela représente, la priorité de la Direction est d’intégrer une politique de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) dans son système de management.

Cela passera par la mise en place de démarches efficaces et pérennes, qui favorisent le maintien dans l’emploi des salariés et réduisent le nombre de maladies professionnelles, mais surtout la gravité des pathologies.

• Mise en place de garanties pour les salariés inaptes mutés sur un poste de catégorie inférieure

Face à un contexte croissant d’inaptitudes physiques, temporaires ou définitives, pouvant entraîner à court terme une perte de salaire en fonction du poste de reclassement envisagé pour le reclassement, la Direction a souhaité, d’un commun accord avec les représentants du personnel de la société, mettre en place un dispositif de compensation salariale, qui sera détaillé dans le présent accord.

Ces garanties sont applicables selon des conditions spécifiques similaires à celles de l’accord Verallia France du 16 avril 2008 et sont plus favorables que la convention collective de la fabrication mécanique du verre.

Le présent accord traite également du cas des salariés mutés dans un régime horaire différent ayant pour conséquence une perte de rémunération.

Au cours des quatre réunions de discussion qui se sont déroulées du 7 juillet au 8 décembre 2017, avec l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la Direction a décidé d’acter les dispositions suivantes :

Chapitre 1 : Mise en place de démarches de prévention efficaces

L’origine de l’inaptitude physique peut être professionnelle (résulter d’un accident du travail ou d’une maladie) ou non professionnelle.

L’inaptitude peut résulter d’une difficulté physique (ex : TMS) ou d’une incapacité morale (ex : burn-out).

1. Prévention des Risques Psychosociaux

Mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux

1. Evaluation des risques

Consciente des enjeux et de la nécessité d’agir sur les risques psychosociaux afin d’améliorer la qualité de vie au travail de manière efficace et durable, la Direction a lancé fin 2014 une démarche d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux afin d’analyser les différents facteurs de risques dans chaque situation de travail.

Un diagnostic approfondi des facteurs de RPS de l’ensemble des services de l’entreprise a donc été réalisé par deux psychologues du travail entre novembre 2014 et février 2016. La méthodologie et le résultat du diagnostic ont ensuite été présentés au Comité d’Entreprise et au CHSCT.

23 GEH (Groupes d’Exposition Homogène) ont été étudiés selon le découpage existant du document unique, avec la grille d’évaluation de l’INRS (7 grandes familles de facteurs, 26 sous-thèmes)

1. Intensité et complexité du travail

2. Horaires de travail

3. Exigences émotionnelles

4. Autonomie

5. Rapports sociaux au travail

6. Conflits de valeurs

7. Sécurité de la situation au travail

   2. Mise en place de Comités de Pilotage

A l’issue de ce travail et de la tenue de 2 Comités de Pilotage (CoPil) en 2016, il a été décidé le 27 octobre 2016 de mettre en place des réunions trimestrielles d’une demi-journée, intercalées avec le CHSCT, afin d’identifier les services à revoir en priorité et de déterminer, dans chaque famille de facteurs, les progrès réalisés depuis la réalisation du diagnostic voire les éventuelles dégradations constatées.

Lors de chaque réunion, 2 à 3 GEH sont examinés, en présence du CHSCT, du responsable hiérarchique du secteur et de plusieurs opérateurs. Il s’agit à la fois de résoudre des situations concrètes de travail par des mesures de niveau local et de bien comprendre les raisons de ces irritants.

Dans le cas d’un service particulièrement en difficulté, il pourra être décidé exceptionnellement de mettre en place des comités mensuels du service, en présence d’au moins un représentant de la Direction.

3. Les engagements de la Direction

Dans le cadre du présent accord, la Direction rappelle ses 5 principaux engagements en matière de prévention des RPS, afin de poursuivre l’amélioration des conditions de travail de ses salariés :

• Ancrer la culture d’un management bienveillant, enthousiaste, fédérateur et à l’écoute du terrain,

• Intégrer dans ses plans d’action les axes de progrès identifiés lors de la restitution de l’enquête d’engagement réalisé en décembre 2016, dans les domaines de la communication interne, de l’environnement de travail, du management et de la reconnaissance,

• Veiller à laisser des respirations entre les différents projets que mène l’entreprise : définition d’un cadre précis au départ, suivi et évaluation de leur efficacité, implication du personnel concerné dans les groupes de travail, communication régulière de l’avancement des projets auprès des salariés, célébration des réussites,

• Développer l’appropriation des démarches d’amélioration continue et développer la prise d’initiatives à tous les niveaux,

• Etre particulièrement vigilants vis-à-vis des personnes qui paraissent en difficulté, grâce un processus d’écoute actif et réactif des alertes émises par les salariés, les partenaires sociaux et le management de proximité.

  4. Détecter en amont les alertes émises par le personnel

En parallèle des CoPil RPS, tous les acteurs de l’entreprise doivent être particulièrement vigilants pour repérer précocement les dégradations des conditions travail d’un salarié ou d’un service, soit à cause de nouvelles contraintes liées à l’organisation du travail soit parce qu’ils sont confrontés à des problèmes relationnels.

Plusieurs solutions sont à la disposition des salariés pour faire remonter rapidement une situation à risques :

• Le rôle primordial du manager de proximité

Le manager de proximité est l’observateur quotidien de son équipe. Il peut donc détecter au quotidien des signaux d’alerte de risques psychosociaux, qui peuvent prendre la forme de signes verbaux ou non verbaux.

• Les signes verbaux peuvent être explicites ou implicites.

• Les signes non verbaux sont les attitudes physiques, les comportements, les performances.

Si les signaux ne sont pas toujours faciles à repérer et à interpréter, le manager doit être sensible au changement de comportement d’un membre de son équipe, bien que tout comportement nouveau ne soit pas nécessairement anormal.

• Le service médical (Infirmière et Médecine du Travail)

L’infirmière d’entreprise est la ressource interne la plus à même d’accueillir et d’écouter un salarié en difficultés. Elle pourra également se coordonner avec la Médecine du Travail afin de mettre en place un suivi médical ou psychologique, adapté en fonction de la situation du salarié.

• Les représentants du personnel

• Le service RH ou un membre de la Direction

Les managers de proximité et les représentants du personnel ne doivent pas hésiter à alerter le service RH en cas de signaux inquiétants.

Certains indicateurs, qui peuvent également signifier l’existence de risques psychosociaux au sein d’une équipe, sont également analysés régulièrement par le service RH : absentéisme, turn-over…

2. Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques

Le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise a été divisé par deux entre 2015 et la prévision 2018, du fait d’un nombre de jours d’arrêts de travail prescrits en nette diminution, ce qui induit une baisse de la valeur du risque.

Toutefois, les Troubles Musculo-Squelettiques sont en augmentation depuis 2014 et constituent la première cause de maladie professionnelle reconnue à la VOA - Verrerie d’Albi.

Les enjeux sont divers, aussi bien pour l’entreprise (problématiques de reclassement, absentéisme…) que pour les salariés (pathologie, exclusion sociale, perte de motivation…).

Plusieurs facteurs de risques peuvent être à l’origine des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) :

• Les facteurs biomécaniques (efforts répétés, postures inconfortables…),

• Les facteurs psychosociaux,

• Les ambiances physiques (chaleur…),

• Les facteurs individuels.

Les engagements de la Direction

Face aux différents enjeux que cela représente, la Direction a décidé d’accroître son engagement avec la mise en place au 1^er semestre 2018, d’une démarche de prévention des TMS adaptée à notre activité industrielle.

A ce titre, notre démarche s’articule autour de 4 axes :

• Changer de modèle en passant d’une gestion de l’urgence et du contentieux à une gestion des alertes et de la prévention,

• Intégrer la prévention des maladies professionnelles dans notre système de management au même niveau de priorité que la prévention des accidents du travail,

• Elargir nos études ergonomiques au-delà de la simple approche technique et se focaliser sur les femmes et les hommes, afin de prendre en compte l’activité des opérateurs au sein de l’organisation de travail,

• Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés

Pour y parvenir, cela doit passer par :

1. Une prévention par tous les acteurs de l’entreprise

A l’instar de la prévention des RPS, la prévention des TMS doit mobiliser et impliquer tous les acteurs de l’entreprise : Direction, salariés, CHSCT, délégués du personnel, infirmière, Médecine du Travail, dans une démarche participative pour réaliser le diagnostic et rechercher ensemble des solutions.

Les managers de proximité jouent également un rôle central dans l’identification des situations à risques et des collaborateurs qui présentent des premiers signes de fatigue physique. Cela passe, dès la prise de poste, par une excellente capacité d’écoute et de dialogue.

2. Un accompagnement d’un formateur en santé au travail

La Direction souhaite faire appel à des compétences extérieures, par le biais d’un masseur-kinésithérapeute, formateur en santé au travail, afin de sensibiliser les salariés les plus exposés aux risques de TMS.

C’est pour cette raison qu’un groupe pilote de 10 conducteurs IS 5x8 sera formé sur le 1^er semestre 2018. A l’issue du bilan réalisé pour cette formation, une feuille de route sera ensuite entérinée pour dupliquer ce cursus de formation à tous les conducteurs IS, régleurs BC et Polyvalents BC/BF d’ici fin 2020.

Objectifs :

• Evaluer les facteurs de risques personnels,

• Réduire les contraintes physiques liées à certaines postures,

• Comprendre le fonctionnement locomoteur,

• Apprendre à gérer son corps au quotidien de manière adaptée par rapport à son poste de travail,

• Réaliser des mouvements qui libèrent les articulations sur le lieu de travail et à la maison.

Description de la prestation :

• Phase 1 : Préparation de l’action de formation

• Elaboration du plan de formation,

• Réunion de travail pour finaliser le projet, le valider et se mettre d’accord sur la méthodologie,

• Conception d’un support de communication afin d’informer le personnel sur la démarche

• Phase 2 : Présentation de la démarche

  • Auprès de l’Encadrement, lors du comité RH : 29/11/2017

  • Auprès du Comité de Direction : 11/12/2017

  • Auprès du CHSCT : 20/12/2017

• Phase 3 : Etude sur site et rencontre des acteurs 

• Entretiens individuels avec chaque opérateur : 18 et 19/01/2018

• Observation des postes, des situations, des équipements, avec prises de vue et vidéos

• Phase 4 : Synthèse de la phase 3

• Analyse des données et montage des séquences vidéo

• Phase 5 : Formation du groupe témoin sur site

• Formation théorique et pratique des opérateurs en groupe : 01 et 02/02/2018

• Application en groupe sur les postes de travail : 08/03/2018

• Application individualisée au poste de travail : 12 et 13/04/2018

• Phase 6 : Suivi et évaluation

• Evaluation des acquisitions et des mises en pratique : 07/06/2018

• Elaboration d’un rapport de formation

3. Une communication régulière

Un point d’avancement de la démarche sera réalisé régulièrement à l’ensemble du personnel par le biais des Instances Représentatives du Personnel ou encore du journal interne.

Chapitre 2 : Changement d’emploi suite à une inaptitude physique

1. Champ d’application

Lorsque pour des raisons de maladie, d’accident du travail, d’accident de trajet ou d’inaptitude définitive médicalement reconnue par la Médecine du Travail, un salarié ne peut pas être maintenu dans son emploi, la Direction s’efforcera de le muter dans un emploi structurel existant, dont la qualification et la rémunération seront, autant que possible, équivalentes à son ancien emploi.

Si le nouvel emploi d’affectation est classé dans une catégorie inférieure, le salarié bénéficiera d’une priorité de reclassement dans son emploi d’origine, si cela est rendu possible par la Médecine du Travail, ou dans un emploi de même catégorie correspondant à ses aptitudes professionnelles à la condition évidemment que les opportunités de postes existent et soient compatibles avec l’effectif structurel déterminé dans l’accord G.P.E.C en vigueur.

Toutes les possibilités de formation ou de perfectionnement susceptibles de faciliter le reclassement du salarié seront envisagées. En contrepartie, le salarié sera tenu d’accepter les dispositions qui seront prises dans ce domaine, dans la mesure où la Médecine du Travail ne formulerait aucune contre-indication médicale.

2. Procédure d’information des Représentants du Personnel

La Direction informera les Représentants du Personnel (RP) tout au long du processus relatif à l’inaptitude d’un salarié, qu’elle soit temporaire ou définitive (cf. Annexe 1)

• Information des RP lors de la notification d’une inaptitude par la Médecine du Travail,

• Information par le biais de la Commission Emploi Formation, de toutes les opérations de formation et de perfectionnement permettant la meilleure adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions professionnelles,

• Réunion avec les RP pour échanger sur les pistes éventuelles de reclassement compatibles avec l’état de santé du salarié,

• Consultation des DP dans l’hypothèse d’un poste de reclassement à proposer.

Cette proposition de reclassement prendra en compte les conclusions écrites de la Médecine du Travail et les indications qu'elle formule sur les capacités du salarié à exercer l'un des postes existants dans l'entreprise. L'emploi proposé devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Remarque : pendant la durée des mandats en cours et en attendant la mise en place du Comité Social et Economique (Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017), les dispositions du Code du Travail relatives au CE, aux DP et au CHSCT demeurent applicables.

3. Barème de compensation salariale en cas d’inaptitude définitive

1. Modalités de fonctionnement

Lorsque le salarié concerné par les événements décrits ci-dessus et remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté, est muté dans un nouvel emploi de qualification inférieure ou dont les conditions générales de rémunération entraînent une perte de salaire, une compensation salariale, limitée et dégressive dans le temps, lui sera attribuée.

Cette compensation salariale sera calculée et déterminée en comparant le salaire reconstitué* que le salarié percevait dans son ancien emploi et celui de son nouvel emploi.

* en cas d’arrêt de travail, seront pris en compte les 12 mois précédant cet arrêt.

Ces mesures ne s’appliqueront uniquement qu’aux salariés dont les conditions d’âge et d’ancienneté* seront égales ou supérieures à 60.

* un salarié provenant d’une entreprise du même secteur d’activité que la VOA (fabrication mécanique du verre) ou qui a été muté par un établissement ou société du groupe Verallia, bénéficiera de l’ancienneté acquise antérieurement. La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté.

Si le nouveau poste devait se trouver dans une catégorie inférieure, les salariés concernés conserveront par ailleurs la classification de leur ancien emploi par l’attribution de points personnels s’ajoutant à ceux de leur nouvel emploi, ce qui revient à maintenir leur taux d’affutage et leur prime d’ancienneté.

Les éléments salariaux qui rentreront en comparaison seront :

• Les nuisances salariales 5x8 : majoration de travail et prime de nuit (moyenne sur les 12 derniers mois)

• Les éléments variables : prime de changement de fabrication, prime de fabrication, prime Selective Line, primes pour conditions particulières de travail (moyenne sur les 12 derniers mois) et toute nouvelle prime particulière qui serait mise en place.

• Les éventuelles primes exceptionnelles et les heures supplémentaires ne seront pas prises en compte dans le calcul du salaire moyen de référence de l’ancien poste ni dans le calcul du nouveau salaire.

Cette compensation salariale sera calculée et versée mensuellement dès lors qu’une perte de salaire sera effectivement constatée et correspondra à la différence réelle entre l’ancien salaire mensuel moyen (déterminé au moment du changement de poste et sur la base des 12 derniers mois pour les éléments variables dans l’ancien poste) et le nouveau salaire.

Pendant la période de versement de la compensation salariale, toute mesure d’augmentation individuelle entraînera une déduction de celle-ci à l’exception des mesures d’augmentation générale.

2. Barème de compensation salariale et durées

• Age + Ancienneté ≥ à 60  3 mois à 100% / 9 mois à 75% / 6 mois à 50% / 6 mois à 25% (sur 24 mois)

• Age + Ancienneté ≥ à 70  1 an à 100% / 1 an à 75% / 6 mois à 50% / 6 mois à 25% (sur 36 mois)

• Age + Ancienneté ≥ à 80  1 an à 100% / 1 an à 75% / 1 an à 50% / 1 an à 25% (sur 48 mois)

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, une mesure spécifique sera appliquée, à savoir :

 2 ans à 100% puis la période restante courant jusqu’à la date à laquelle ils liquideront leur retraite à taux plein sera divisée en 2 périodes d’égale durée :

• La première moitié entraînera une compensation salariale à hauteur de 75%,

• La deuxième moitié entraînera une compensation salariale à hauteur de 50%

Remarque : pour bénéficier de ces mesures, les salariés concernés ne devront pas s’opposer, en collaboration avec le service médical de l’entreprise, au montage d’un dossier pouvant permettre une reconnaissance auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (M.D.P.H). En cas de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, le salarié s’engage à transmettre le courrier de notification au service médical de l’entreprise.

4. Le cas spécifique de l’inaptitude temporaire

1. Barème de compensation salariale en cas d’inaptitude temporaire

Dans l’hypothèse de l’inaptitude physique temporaire d’un salarié à occuper son poste de travail et appelé à être affecté sur un nouveau poste lui occasionnant une perte de rémunération, le salarié sera rémunéré sur la base du manque à gagner durant une période qui n’excédera pas 4 mois.

En cas de prolongation de l’inaptitude temporaire, une nouvelle période de compensation salariale de 75% du manque à gagner et d’une durée maximale de 2 mois sera appliquée.

En cas d’inaptitude définitive, la durée de versement de la compensation salariale fixée par les barèmes susmentionnés, sera déduite de la durée d’indemnisation perçue au titre de l’inaptitude temporaire.

Cette indemnisation, durant cette période maximale de 6 mois, ne sera pas soumise à des conditions d’âge et d’ancienneté.

Au-delà de cette période de 6 mois, les salariés qui seront toujours maintenus provisoirement dans leur nouveau poste de travail percevront les éléments variables du nouveau poste.

Le taux d’affutage et la prime d’ancienneté seront maintenus.

2. Possibilité de retour dans l’emploi ou le régime horaire d’origine

Dans l’hypothèse où l’inaptitude temporaire ne serait pas renouvelée ou rendue définitive par la Médecine du Travail, le salarié pourra réintégrer son ancien emploi et/ou son ancien régime horaire.

Dans le cas d’une éventuelle réintégration dans ses conditions antérieures (emploi et/ou régime horaire), le versement de la compensation salariale serait évidemment aussitôt arrêté.

Chapitre 3 - Passage d’un régime horaire posté vers un régime jour

Dans le cas d’une demande volontaire de changement de régime horaire de travail posté vers un régime journée, entraînant une perte de rémunération, à la condition d’une part que cette demande corresponde à un besoin de l’entreprise sur un poste identifié, et avec l’accord de la hiérarchie d’autre part, la compensation salariale ci-après pourra être appliquée au salarié concerné selon les critères d’attribution suivants :

• Age + Ancienneté ≥ à 60  3 mois à 100% / 9 mois à 75% / 6 mois à 50% / 6 mois à 25% (sur 24 mois)

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, une mesure spécifique sera appliquée, à savoir :

 2 ans à 100% puis la période restante courant jusqu’à la date à laquelle ils liquideront leur retraite à taux plein sera divisée en 2 périodes d’égale durée :

• La première moitié entraînera une compensation salariale à hauteur de 75%,

• La deuxième moitié entraînera une compensation salariale à hauteur de 50%

Cette compensation salariale sera calculée et déterminée en comparant le salaire reconstitué* que le salarié percevait dans son ancien emploi et celui de son nouvel emploi.

* en cas d’arrêt de travail, seront pris en compte les 12 mois précédant cet arrêt.

Les éléments salariaux qui rentreront en comparaison sont identiques à ceux du Chapitre 2 - 3) - a) et le même principe sera appliqué pour les augmentations individuelles et générales.

Dans l’hypothèse où ce changement de régime horaire posté vers un régime jour concernerait un salarié ayant une inaptitude physique, c’est le chapitre 2 de l’accord qui s’appliquerait. Aucun cumul n’est prévu.

Chapitre 4 - Durée et modalités de l’accord

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires au moment de sa conclusion, pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.

Aucune rétroactivité aux situations antérieures à sa date d’application n’est donc envisageable.

2. Révision de l’accord

Tout signataire du présent accord peut demander aux autres parties signataires, l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit.

Une révision de l’accord pourra notamment être envisagée, dans l’hypothèse où un avenant à l’accord Verallia France du 16 avril 2008 serait signé avec des dispositions plus favorables.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Tarn.

4. Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur, par la Direction de la VOA auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Tarn ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Albi.

Fait à Albi, le 21 décembre 2017

Directeur Général Syndicat CGT Syndicat CGT-UGICT

Annexe 1 : Logigramme sur la gestion des inaptitudes