Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME FEMME" chez CEF NORD (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre les soussignés,

• La société CEF Nord, SASU au capital de 2 000 000 euros sise 80 rue d’Ennevelin 59710 AVELIN, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 321 501 926, représentée par, en sa qualité de Président,

D'une part,

Et

Le CSE Central de la société CEF Nord, représentée respectivement par son secrétaire,

D’autre part.

Article 1 - Préambule

La société CEF NORD a pour vocation d’offrir à ses clients des solutions personnalisées dans le domaine du froid industriel et commercial.

Ses activités détaillées par entreprise sont les suivantes :

CEF Froid Commercial :

Située 80 rue d’Ennevelin 59710 AVELIN : Service en ingénierie, travaux et maintenance des métiers du froid dans le secteur de la grande distribution.

CEF Industrie Nord Pas de Calais :

Située 80 rue d’Ennevelin 59710 AVELIN :

Réfrigération Industrielle, le Traitement d’Air en salles blanches, l’Efficacité Energétique, la Climatisation des locaux techniques et Data Centers et la Maintenance associée dans les secteurs de l’industrie.

CEF Industrie Picardie :

Située Rue de la Grande Prée à Le MEUX : La conception, l’étude, la réalisation d’équipements frigorifiques, de climatisation destinés aux industries, à l’agroalimentaire. La maintenance et le dépannage des équipements frigorifiques et climatiques.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, suite à l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (rapport annuel unique), et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évolution de leur coût.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1^er Janvier 2022 au 31 Décembre 2025.

A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Article 4.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que :

Sur un effectif de 183 salariés les femmes représentent 9.3 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Non Cadres : 13 salariées sur un total de 137

• Cadres : 3 salariées sur un total de 35

Article 4.2 – L’INDEX

La Société a obtenu une note de 78 sur 100 lors du calcul de l’index pour l’année 2020.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)		40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	35	35 points (- 250 salariés) ou 20 points (+250 salariés)
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)		15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations		10
5- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)		35
	NA	100

La Société a obtenu un index calculable et souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Domaine d’action 1 : Formation

La formation est un axe majeur de développement des compétences des hommes et femmes qui composent la société. Elle a depuis de nombreuses années accentué son investissement en termes de formation.

La société garantit le principal général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1. – Objectif

• Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes.

• Favoriser l’accès à la formation.

  2. – Actions

1. Assurer un suivi du nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes.

2. Faire appel à la formation à distance (e-learning…) ou les formations mixtes.

   3. – Indicateurs

1. Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre.

2. Evolution du nombre d’heures de formation moyenne par catégorie avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation.

Nombre et pourcentage de formations établie à distance.

Domaine d’action 2 : Rémunération effective

La rémunération reste dans l’inconscient collectif, un des éléments majeurs de différence entre les hommes et les femmes. Afin de traiter le sujet emblématique de la différence salariale éventuelle entre les hommes et les femmes, la société s’est engagée à étudier chaque année la rémunération effective de ses salariés.

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

2.1 – Objectif

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou travail de valeur égale.

2.2 – Actions

1. S’engager à ce qu’à l’embauche ou en cours de contrat, la rémunération et la classification appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.

2. Identification d’éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives et mise en œuvre de mesures visant à résorber les différences constatées.

2.3 – Indicateurs

1. Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP.

2. Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP.

Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes.

Domaine d’action 3 : Articulation entre l’activité professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

La société CEF NORD affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

3.1 – Objectif

- Mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle.

2. – Actions

1. Congé maternité : Proposer aux femmes enceintes le travail à distance afin d’aménager leur emploi du temps et réduire les contraintes liées au trajet domicile/lieu de travail, avant leur congé maternité et au retour examiner les conditions de la reprise.

2. A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des contraintes liés au service ou au chantier d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner le jour de la rentrée scolaire son ou ses enfants depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.

3. – Indicateurs

1. Nombre de femmes ayant utilisé le travail à distance et ayant eu un changement d’emploi après le congé maternité.

2. Nombre de congés paternité pris dans l’année civile et pourcentage de congés paternité fractionnés.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 26/10/2021.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des CSE représentatif dans la société.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Avelin, le 15 Octobre 2021.

Pour la société CEF Nord, Pour le CSE Central,

Le Président,