Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX" chez MARTIN-BROWER FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR LA PREVENTION

DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

PREAMBULE

L’obligation de sécurité de résultats en matière de protection de la santé physique et mentale incombe à l’entreprise.

À cet égard, l’Organisation mondiale de la santé définit, depuis 1946, la santé comme un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie ou d’infirmité. Les dispositions des livres I à V de la quatrième partie du Code du travail précisent en la matière les obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels auxquelles sont soumis les employeurs.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord veilleront tout particulièrement au respect des dispositions de l’article L. 4121-2 du Code du travail qui établissent les principes généraux de la prévention applicables dans l’entreprise :

1. éviter les risques ;

2. évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3. combattre les risques à la source ;

4. adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé, et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8. prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le présent accord se fixe pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

À cet effet, l’entreprise s’engage notamment :

– à mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les salariés ;

– à redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux salariés et notamment à l’encadrement ;

– à favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des salariés les moyens de leur action ;

– à veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques des salariés dans le cadre des valeurs portées par MARTIN BROWER.

Le présent accord constitue la première étape d’une réflexion plus large et plus approfondie portant sur l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail, ainsi que la prévention de l’ensemble des risques professionnels.

La prévention des risques psychosociaux doit être envisagée comme une démarche intégrée. La mise en place d’une telle démarche doit s’appuyer sur un diagnostic, présenté en CHSCT, qui conduit, en fonction des risques identifiés, à la définition d’actions dépassant largement le thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail.

Une concertation s’ouvrira en 2019 afin de définir les orientations et les mesures pertinentes visant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette concertation aura vocation à aborder la question des organisations du travail, de l’impact des technologies de l’information, du rôle et de la place de l’encadrement, et, plus globalement, de l’association des salariés, du cadre de leur expression tant sur le contenu de leur travail que sur l’organisation de celui-ci afin qu’ils soient effectivement en mesure d’agir en faveur de l’amélioration de leurs conditions de travail, de la qualité du travail, et de qualité de la vie au travail.

Elle s’appuiera sur un bilan des expérimentations en cours sur ces divers sujets (plans d’action RPS des sites, mise en place du télétravail…)

La question de la qualité et de l’exemplarité des politiques de gestion des ressources humaines sera abordée (politique du handicap, promotion de la diversité, respect du fonctionnement des instances, respect de la vie privée des salariés, égalité femmes-hommes, anticipation de l’évolution des organisations, etc.).

Article 1. Notion de risques psychosociaux

Le présent accord porte sur la prévention des RPS, identifiés comme l’un des risques professionnels majeurs auxquels sont exposés les salariés.

Les signataires du présent accord s’appuient sur le rapport du collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (Gollac et Bodier) en date du 11 avril 2011 qui définit les risques psychosociaux comme « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Le collège d’expertise a retenu six dimensions de risques à caractère psychosocial :

– les exigences et l’intensité du travail ;

– les exigences émotionnelles ;

– le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;

– la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;

– les conflits de valeur ;

– l’insécurité de la situation de travail.

Les risques psychosociaux sont à l’origine de troubles sur le plan psychologique, physique et social avec un impact prévisible plus ou moins grave sur le plan physique pour les salariés : fatigue, troubles du sommeil, maladies psychiques, dépression, TMS, maladies cardiovasculaires… Ces troubles peuvent se traduire par du désengagement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes.

L’enquête Sumer 2010 fait apparaître que les femmes sont davantage exposées à la « tension au travail » : plus d’une femme sur quatre, contre un homme sur cinq. Cette réalité exige une analyse et une évaluation sexuées des situations de travail. Les parties prenantes de l’accord seront vigilants à prendre en compte cette dimension de genre dans le plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux.

Une politique efficace de prévention des risques professionnels suppose que la dimension conditions de travail soit intégrée le plus en amont possible dans toutes les fonctions et les actes de gestion à tous les niveaux de responsabilité.

Cet engagement doit se traduire par la prise en compte des conséquences sur les conditions du travail et son organisation dans l’ensemble des politiques conduites au niveau d’une direction : construction ou aménagement des locaux, modes de gestion, réorganisations et restructurations de services, évolution substantielle des missions.

La prévention des risques psychosociaux nécessite une approche qui prenne en compte le travail réel, s’appuyant sur le vécu des acteurs et l’analyse des prescriptions dans le cadre de l’organisation du travail dans les services concernés et prenant en considération les spécificités de chaque unité de travail. Elle implique que les salariés soient effectivement associés à cette démarche de prévention sur leur lieu de travail comme au travers de leurs représentants dans les CHSCT.

L’évaluation et la prévention des RPS s’intègrent dans la démarche globale de prévention des risques professionnels et participent à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés.

Comme précisé ci-dessus, la prévention primaire, visant à réduire ou supprimer les facteurs de risque à la source par des diagnostics et actions ciblés sur les causes dans l’organisation du travail, doit être développée au niveau de l’unité de travail et de façon collective. La prévention est l’affaire de tous et il est de la responsabilité des chefs de service de veiller à ce que les actions concrètes permettant de traiter les risques à leur source soient conçues et mises en œuvre.

L’entreprise assure les conditions de la participation effective des salariés et définit les modalités et le cadre de leur expression dans les dispositifs d’évaluation des RPS. Ceux-ci seront pris en compte dans les démarches d’évaluation des risques, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels et dans la démarche de construction des plans d’action qui intégreront les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ils devront intégrer des plans d’actions de prévention des RPS avec des objectifs précis et dans un temps identifié.

Au titre de sa responsabilité, l’employeur pilote et coordonne la démarche de prévention des risques en relation avec le CHSCT. Aux différentes étapes du déploiement du plan, le CHSCT est réuni et consulté pour pouvoir jouer un rôle central dans cette démarche, dans le respect de ses prérogatives, et assurer à ce titre l’intégralité de ses missions :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité ;

– contribuer à l’amélioration des conditions de travail en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux situations liées à la maternité ;

– veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Article 2. Plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

La déclinaison du plan d’action se traduit par l’élaboration par chaque site d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Les diagnostics devront, pour l’ensemble des sites MARTIN BROWER, être engagés avant le 31 décembre 2018. Les CHSCT sont les acteurs fondamentaux reconnus auprès de la Direction dans la mise en œuvre et le suivi du plan.

Les plans d’action ainsi que les programmes annuels de prévention des risques professionnels doivent être des moments d’échanges privilégiés entre l’entreprise et les CHSCT afin de s’engager sur une politique volontariste en matière de prévention des risques professionnels. La prévention des RPS passe par la mise en œuvre du dialogue social préalable à toute modification des conditions et de l’organisation du travail. Toute réorganisation devra prendre en compte les conditions de travail et la prévention des risques.

Axe Mise

Article 2.1. Evaluation des facteurs de risques psychosociaux

Chaque site devra réaliser (1), au niveau local, un diagnostic partagé des facteurs de risques psychosociaux qui sera présenté et débattu au sein d’un comité de pilotage RPS, puis, après avis du CHSCT, intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, et, élaborer (2) des propositions d’amélioration intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

La phase de diagnostic devra analyser les situations de travail en fonction des dimensions de risques à caractère psychosocial identifiés par le collège d’expertise dirigé par Michel Gollac, de sorte que les préconisations de ces plans, rappelées en introduction du présent accord, puissent utilement nourrir les démarches ultérieures en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour la phase de diagnostic le support méthodologique et les outils d’évaluation des risques psychosociaux seront apportés par un cabinet indépendant et disposant d’un agrément auprès de la DIRECCTE. Dans ces conditions et conformément aux recommandations de la CNIL, le recueil ainsi que le traitement des données dans la phase amont du diagnostic sera réalisé dans le respect de la confidentialité et en toute indépendance. Le choix du cabinet sera arrêté par la Direction des ressources humaines après concertation avec les représentants du CHSCT.

Le CHSCT doit être associé à chacune des deux phases (diagnostic et préconisation). Les membres du CHSCT prennent part au comité de pilotage RPS de site.

Le comité de pilotage RPS constitué est l’instance légitime d’échanges, de débat et d’avis entre l’ensemble des acteurs impliqués dans la prévention des risques du fait de son rôle pivot au cours des différentes étapes de la démarche de prévention : réflexion, diagnostic, élaboration de mesures et suivi de leur mise en œuvre.

Un bilan de la mise en œuvre des plans sera intégré au rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail présenté devant le CHSCT.

Pour les sites ne disposant pas de CHSCT (Toulouse et Nancy), la composition du comité de pilotage s’appuiera sur les délégations du personnel.

En matière de prévention des risques professionnels et tout particulièrement pour les risques psychosociaux, la participation effective des salariés concernés, par leur expertise sur le travail réel, est nécessaire à la connaissance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations.

Les salariés sont un relais indispensable à la connaissance des réalités et difficultés du travail comme de son organisation. Ils seront par ailleurs acteurs des démarches qui seront engagées (actions d’information et de formation). Leur participation effective constitue donc un enjeu majeur. A ce titre, les comités de pilotage RPS mis en place sur chaque site intègreront des salariés sur proposition du CHSCT (ou des délégués du personnel le cas échéant) après accord de la Direction de site.

Article 2.2. Calendrier et pérennité des plans de prévention

Les plans d’évaluation et de prévention des RPS devront être achevés en 2020 pour l’ensemble des sites. Il s’agit d’une démarche pérenne et itérative.

L’actualisation périodique du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) et l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail doit être l’occasion d’analyser, d’actualiser et d’enrichir le diagnostic des facteurs de risques et les mesures mises en œuvre pour y remédier.

À terme, les plans de prévention des RPS devront être complétés par des plans visant à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail, fondés sur la même démarche de participation des salariés en lien avec les CHSCT.

Ces plans feront l’objet, dans un second temps, d’un cadrage national issu d’une concertation dédiée avec les organisations syndicales. Les sites ayant déjà mis en œuvre des actions, voire des plans de prévention sur les RPS, pourront compléter les mesures déjà initiées et faire évoluer leur action dans le sens de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 3. Mise en place d’une instance nationale de veille sur les RPS

Les parties conviennent de la création d’une instance nationale de veille sur les RPS.

Cette instance est composée d’un représentant par site désigné par le CHSCT parmi ses membres. Les membres de l’instance de veille seront désignés pour une durée de 3 ans.

L’instance est présidée par le Directeur des ressources humaines ou son représentant, lequel peut être assisté et/ou inviter des tiers dont l’expertise entre dans le champ de compétence de l’instance (assistance, services de santé au travail, salariés/encadrants, représentants du personnel…).

Les Directeurs régionaux sont également membres de l’instance.

Un bilan qualitatif et quantitatif ainsi qu’une évaluation du plan général de prévention des RPS seront présentés annuellement avant communication au Comité d’entreprise.

Le premier bilan et la première évaluation seront présentés au cours du premier semestre 2019. Un ou plusieurs points d’étape concernant le déploiement des plans de prévention seront également prévus dès la signature des présentes.

Le bilan intègrera le Rapport annuel du Comité d’entreprise dès 2019 au titre de l’année 2018 et ensuite chaque année.

Dans tous les cas, l’instance de veille se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois que nécessaire à l’initiative du Directeur des ressources humaines ou à la demande de ses membres.

Un calendrier prévisionnel des réunions sera adopté à la première réunion.

Article 4. Dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

La Direction des ressources humaines apportera le support méthodologique et l’expertise nécessaires pour accompagner les sites dans la conduite du projet de prévention des RPS.

Les sites pourront s’appuyer sur les différents outils méthodologiques développés dans le cadre des travaux, théoriques ou pratiques, faisant autorité sur le sujet et proposé par la Direction des ressources humaines.

Doivent être cités comme travaux de référence, ceux menés par différents acteurs tels que l’Anact, la Haute Autorité de santé, ou encore l’INRS (notamment les brochures ED 6139 et ED 6140 qui représentent un outil précieux de prise en compte des RPS dans le document unique.

Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise fera appel à un cabinet expert dans l’évaluation et la prévention des RPS.

Article 5. Formation en matière de prévention des RPS

Afin d’améliorer la connaissance et la prise en compte des risques psychosociaux par l’ensemble des acteurs de la prévention et d’aider ces derniers à mettre en œuvre les mesures destinées à prévenir ces risques, la formation tant initiale que continue sera développée préalablement à l’engagement du diagnostic.

Un référentiel de formation sera élaboré par la Direction des ressources humaines ou tout organisme qu’elle aurait désigné, sur l’analyse et la prévention des RPS, destinés à l’encadrement, aux préventeurs, aux autres acteurs (services des ressources humaines, représentants du personnel…), et portés à la connaissance des membres des CHSCT.

Les référentiels qui rappelleront les obligations de l’employeur évoqueront le rôle en matière de prévention des risques psychosociaux de chacun des acteurs. Ils définiront les niveaux de compétences et connaissances attendus de chacun en la matière. Ils proposeront les thèmes de formation ainsi que les objectifs généraux et spécifiques de celle-ci.

Chaque site devra également intégrer en priorité cette thématique dans les plans de formation.

Les représentants du personnel bénéficieront d’une journée de formation spécifiquement dédiées à la prévention des risques psychosociaux en 2019 au terme du renouvellement de l’instance.

Article 6. Implication et participation des salariés

En matière de prévention des risques professionnels et tout particulièrement pour les risques psychosociaux, la participation effective des salariés concernés est nécessaire à la connaissance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations.

Les sites prendront toutes les mesures nécessaires pour s’assurer de la participation effective des salariés dans les dispositifs d’évaluation des RPS et dans la démarche de construction des plans d’action. Les modalités opérationnelles de cette organisation seront décidées en concertation avec la Direction des ressources humaines.

Article 7. Conforter le rôle, la place et les moyens de l’encadrement

Une attention toute particulière doit être apportée au rôle de l’encadrement à tous les niveaux dans les plans de prévention des risques psychosociaux.

Si, de par leur place et leur rôle dans les services, les encadrants peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent aussi eux-mêmes y être exposés. La prévention des risques psychosociaux doit conduire à une réflexion sur les rôles, la place, les moyens et l’accompagnement de l’encadrement. C’est une condition nécessaire pour qu’il puisse exercer efficacement sa mission de soutien des équipes.

À cette fin, des actions concrètes devront être mises en place par les sites afin de conforter le rôle de l’encadrement, notamment en accordant aux encadrants une plus grande latitude dans leurs champs de compétences. Des moyens d’animation et d’organisation des équipes, visant à prévenir les RPS, devront également être envisagés en relation avec les CHSCT.

Cela nécessite de :

• donner à l’encadrant des marges de manœuvre et de décision pour optimiser l’efficacité et la cohésion de son équipe ;

• permettre aux encadrants de formaliser et de faire remonter au niveau supérieur les réalités du travail et les difficultés des équipes à mettre en œuvre les décisions ;

• mettre à leur disposition des moyens d’accompagnement lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté.

Des dispositifs de soutien ponctuels doivent être proposés :

• former les encadrants dans le cadre de leur formation initiale et continue (dialogue sur le travail, animation du collectif, accompagnement des individus…) ;

• créer des espaces de discussion au niveau des encadrants eux-mêmes pour échanger sur leurs pratiques professionnelles ;

• rendre systématique la formation, tant initiale que continue, des responsables de service et de l’encadrement en matière de prévention des RPS ;

• intégrer la qualité de vie au travail des équipes dans les objectifs de l’encadrement ;

• rappeler et faire connaitre les obligations juridiques en matière de respect des règles l’hygiène et de sécurité et notamment en matière de prévention des risques psychosociaux.

Au titre de l’article L 4121-1 du Code du travail, tel que précisé dans l’introduction de cet accord, l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par le biais d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’action d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’évaluation des risques professionnels constitue une obligation de l’employeur.

• prendre en compte l’existence et la qualité du Duerp dans le cadre de l’évaluation des cadres dirigeants qui ont la responsabilité juridique de l’élaboration du Duerp et de son actualisation. La mise en œuvre d’outils visant à accompagner la réalisation quantitative et qualitative des Duerp fera l’objet de préconisations et de conseils apportés par le service prévention des risques.

Article 8. Diffuser une culture de prévention des risques professionnels

Il est fondamental pour la réussite de ces actions de sensibiliser les salariés à la prévention des risques professionnels et au développement de la culture de prévention des risques au sein de l’entreprise, de les informer de la mise en œuvre des plans d’action concernant la prévention des risques psychosociaux, de valoriser et favoriser l’émergence des démarches destinées à améliorer la qualité de vie au travail, d’inciter à la formation de l’ensemble des salariés.

Une campagne de communication sera mise en œuvre à cet effet. Cette communication interviendra d’abord au moment du lancement opérationnel de la phase de diagnostic avec notamment une information à l’ensemble des salariés par tout moyen adapté, notamment par l’intranet et l’affichage, puis la diffusion d’un livret destiné à l’ensemble des salariés (notamment à leur arrivée dans l’entreprise) portant sur la problématique des RPS.

Ces actions d’information viendront en complément de la phase de communication des plans d’évaluation et de prévention des RPS. Une page dédiée à la thématique de la prévention des risques, dont les RPS, sera créée sur le site intranet de l’entreprise.

Le développement d’une culture de prévention des risques, dont les RPS, impose que l’ensemble des plans de formation propose à tous les salariés des modules spécifiques de sensibilisation en la matière.

Les employeurs sont tenus de respecter leur obligation d’assurer à l’ensemble des salariés « une formation pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité » comme le prévoient les articles 6 des décrets n° 82-453 du 28 mai 1982 et n° 85-603 du 10 juin 1985. Cet objectif devra être pris en compte dans tous les plans de formation.

Article 9. Évaluation des plans de prévention des risques Psychosociaux

Le suivi de la mise en œuvre des plans d’évaluation et de prévention des RPS se fera par la mise en place de différents indicateurs, fixés et négociés dans le cadre des plans eux-mêmes.

1. Conditions de réussite du plan de prévention des risques psychosociaux :

Chaque plan de prévention des risques psychosociaux devra se fixer les objectifs et critères suivants :

Aspects quantitatifs

– Objectif n° 1 : réaliser d’ici à la fin 2019 un diagnostic partagé en CHSCT puis établir des préconisations concertées au terme d’un travail impliquant l’ensemble des salariés.

– Objectif n° 2 : élaborer des plans d’action permettant de réduire ou de supprimer à la source des facteurs de risques psychosociaux.

– Objectif n° 3 : intégrer un volet d’analyse des facteurs de risques psychosociaux dans le Duerp qui devra être généralisé, et mettre à jour périodiquement ce volet comme l’ensemble du document au regard de la réglementation applicable.

– Objectif n° 4 : prendre en compte les préconisations des CHSCT et des médecins de prévention ou du travail.

Aspects qualitatifs

– Objectif n° 5 : élaborer des plans d’action qui prennent en compte l’aspect qualitatif de la démarche mise en œuvre :

➤ implication des salariés ;

➤ niveau de concertation ;

➤ association du CHSCT et des médecins de prévention et du travail ;

➤ actualisation des plans d’action ;

➤ aspects collectifs ;

➤ moyens pour les cadres ;

➤ expression des salariés.

2. Facteurs de RPS, indicateurs types analysés dans les diagnostics de proximité ayant des conséquences sur la santé des salariés

L’instance de veille nationale sera en charge d’établir la liste des indicateurs utiles au pilotage de la prévention et à l’évaluation continue des RPS. Les indicateurs feront l’objet d’une communication régulière auprès de l’instance ainsi que du Comité d’entreprise.

3Axe

Article 10. Mise en œuvre et suivi du plan d’action

Chaque plan d’action local fera l’objet d’un suivi au sein de l’instance de veille. Celle-ci doit être mise en situation de remplir ses missions et sa vocation à être un observatoire permettant à la fois d’améliorer les connaissances sur la santé au travail et de permettre une meilleure coordination entre les différents acteurs. Dans ce but, elle exploite les informations et les outils méthodologiques existants afin de définir les orientations et les actions en matière d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, chaque plan d’action pour la prévention des RPS s’accompagnera de mesures immédiates visant au renforcement des acteurs de la prévention afin de permettre à ceux-ci de jouer pleinement leur rôle dans le déploiement de ce plan et d’améliorer de façon pérenne l’ensemble de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Article 11. Déclaration commune

Les signataires s’engagent à mettre en œuvre cet accord dans leurs champs de compétence respectifs. C’est dans la mobilisation de chacun que réside la réussite du plan de prévention.

La prévention des risques psychosociaux suppose la prise en compte de différentes problématiques et nécessite donc d’être traitée sous plusieurs angles en intégrant des approches diverses. C’est pourquoi le renforcement des démarches pluridisciplinaires et partenariales qui mobilisent l’ensemble des compétences disponibles devra être systématiquement recherché pour l’élaboration des diagnostics et des plans de prévention. La prévention de ces risques dans l’entreprise doit être portée par l’ensemble des professionnels de la prévention qui sont au contact direct des salariés : encadrement, Directions, services RH, médecins du travail, IRP et membres des CHSCT.

Article 12. Dispositions générales

Les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet auxquelles elles se substituent, sauf mention expresse dans l'accord.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent pas non plus se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels ou de nouveaux accords. Les nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s'appliqueront de plein droit.

Article 13. Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme fixé au 31 décembre 2020. Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Avant l’échéance du 31 décembre 2020, les parties conviennent d’évaluer l’efficacité des mesures contenues dans le présent accord. Elles s’entendent également pour engager la négociation d’un nouvel accord qui permette de poursuivre et de renforcer les efforts de l’entreprise dans la prévention des RPS et l’amélioration des conditions de travail.

Article 14. Conditions de suivi et rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Le Comité d’entreprise sera informé régulièrement de la mise en œuvre de l’accord.

Article 15. Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives. Il sera également remis un exemplaire du présent accord aux CHSCT et au CE.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels. L’accord sera notamment consultable sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du département des ressources humaines.

* * *

Fait à Lisses, le 20 décembre 2018,

Pour la société MARTIN BROWER,

La direction

Pour les Organisations syndicales,

Délégué syndical CFTC

Délégué syndical CGT

Délégué syndical FNCR

Délégué syndical FO

Délégué syndical CFE CGC