PROJET D’ACCORD SUR L’EGALITE FEMMES/HOMMES

Validité du 01/01/2021 au 01/01/2023

Et après information et consultation du C.S.E. lors des réunions du 9 octobre 2020 ayant rendu un avis favorable,

a décidé de mettre en place le présent accord concernant l’égalité Femmes/Hommes.

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail.

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans le cadre du dispositif législatif actuel, l’entreprise doit :

• Déterminer au moins 3 domaines d’actions les plus adaptées à sa situation, parmi lesquels le domaine de la rémunération effective, en fonction d’objectifs clairement identifiés,

• Se fixer des objectifs de progression

• Programmer des actions permettant de les atteindre,

• Se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions

• Etablir un échéancier.

Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent accord.

I - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à toutes les catégories de personnel.

III - CONSTATS ET CHOIX DES DOMAINES

Un rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Ce rapport, complété par les indicateurs fournis dans la base de données économiques et sociales, analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des âge, qualification et ancienneté, et décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Il est joint en annexe.

Le comité social et économique a ainsi pu établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.

Vu le domaine d’activités de l’entreprise : transport/déménagement/logistique, il est à noter une forte proportion de salariés masculins dans cette filière

Afin de rééquilibrer les effectifs en termes mixité, les postes administratifs sont principalement occupés par des femmes.

Dans ce conditions la Société a identifié les trois domaines dans lesquelles des actions peuvent être mises en œuvre.

Ces domaines sont :

• La rémunération effective (de droit)

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• L’accès à l’emploi et la mixité

1. Rémunération effective 

1.1 Rappel du principe

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société entend promouvoir le principe essentiel de l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

1.2 Constat

L’analyse comparée des salaires de base a été menée sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté.

Il est à noter qu’il n’est pas constaté de discrimination envers l’un ou l’autre sexe que ce soit à l’embauche ou durant le déroulement de carrière. Il est toutefois difficile de faire une analyse comparative entre les femmes et les hommes dans la mesure où les métiers occupés par les uns et les autres diffèrent : soient les tâches et/ou soient les responsabilités ne sont pas les mêmes. Seule la filière roulante permet cette comparaison et la femme occupant cet emploi a le même salaire qu’un homme occupant cet emploi. La différence s’explique au niveau du coefficient d’ancienneté qui change au-delà de 2 ans.

Les salaires d’embauche sont aussi identiques.

Au niveau des graphiques, les écarts éventuels s’expliquent soit par l’expérience au moment de l’embauche, soit par l’ancienneté (augmentations liées à la convention collective), soit par les tâches et responsabilités qui diffèrent. Les écarts au niveau du graphique des salaires maxi notamment sont le résultat d’une politique d’évolution professionnelle menée par l’entreprise. En effet, les salariés de la filière roulants hommes ont pu prendre des postes administratifs dans le cadre de promotions internes et du fait de leur grande ancienneté bénéficient de salaires plus importants que les salariées femmes des services administratifs.

Il n’y a pas eu de promotion ni de changement de qualification en 2020.

1.3. Actions convenues

Action 1 : Action de sensibilisation à l’égalité salariale lors de l’évolution des rémunérations

A l’occasion de la révision des salaires, les responsables hiérarchiques en charge des propositions d’augmentations individuelles de salaires seront particulièrement sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations.

Objectif de progression : constant dans la mesure où aucune anomalie n’est à déplorer

Echéancier : révision des salaires selon les indicateurs de la convention collective

Indicateur : % augmentations de femmes par rapport aux hommes en dehors des promotions et primes liées à l’ancienneté

Evaluation du coût : selon convention collective

Action 2: Garantie d’évolution salariale suite à congé maternité ou d’accueil de l’enfant

Aucune femme ne peut être privée d’augmentation individuelle ou d’une promotion professionnelle en prévision ou par suite d’une absence de l’entreprise liée à la maternité. De même un homme ou une femme ne peuvent être privés d’augmentation individuelle ou d’une promotion professionnelle en prévision ou par suite d’une absence de l’entreprise liée à l’accueil d’un enfant.

La société veillera à l’application de la garantie d’évolutions salariale aux salariés concernés par un congé de maternité ou d’accueil de l’enfant.

Ainsi la rémunération des salariés de retour d’un congé de maternité ou d’accueil de l’enfant doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectif de progression : meilleur suivi des retours maternité ou d’accueil de l’enfant

Indicateur : réclamation auprès du service RH

Echéancier : immédiatement et durant toute la durée de l’accord

Evaluation du coût : selon salaire des salariés

2. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

2.1 Rappel du principe

La SAS affirme son souhait d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale privée.

L’encadrement sera sensibilisé et mobilisé à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale privée.

2.2 Constat

Des améliorations sensibles peuvent être apportées dans l’entreprise, notamment pour les parents de jeunes enfants parfois confrontés à des difficultés ponctuelles.

En ce qui concerne le temps partiel, il n’est pas constaté de disparité entre les hommes et les femmes. Mis à part les temps partiels multi-employeurs, seuls un homme et une femme bénéficient de temps partiel à leur demande. La société sera bienveillante à toute demande de temps partiel dans le cadre d’une meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

2.3. Actions convenues

Action 1 : Entretien lors du passage à temps partiel

Lors des demandes de passage à temps partiel des salariés, essayera autant que faire se peut de donner son accord en fonction de l’activité. Le passage à temps partiel induit une remise en question de l’organisation ou de la répartition de la charge de travail.

Afin que le passage à temps partiel se fasse dans les meilleures conditions, la SAS instaure un entretien systématique entre le collaborateur, le service RH et le responsable hiérarchique, entretien visant à examiner les modalités pratiques du passage à temps partiel et notamment la question de la réduction de la charge de travail induite par la réduction du temps et des moyens envisagés pour y parvenir.

Dans ce cadre, l’entreprise fera une information ciblée et régulière auprès des chefs de service afin que cet entretien ait lieu lors d’un passage à temps partiel.

Objectif de progression : mise en place à chaque demande de temps partiel

Indicateur : Nombre de réclamations auprès du service RH de salariés passés à temps partiel et qui n’auraient pas bénéficié d’un entretien

Echéancier : immédiatement et durant toute la durée de l’accord

Action 2 : Priorité d’accès des salariés à temps partiel sur les postes ouverts à temps plein

Comme le prévoit la loi, le retour prioritaire des salariés à temps partiel sera mis en place lorsque ces derniers souhaitent revenir à temps plein, dès lors que le profil du salarié correspondra à un poste ouvert dans l’entreprise.

Objectif de progression : Candidatures des salariés à temps partiel souhaitant revenir à temps plein examinées et proposées en priorité

Indicateur : Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein/nombre de postes temps plein ouverts (adéquation des postes)

Echéancier : immédiatement et durant toute la durée de l’accord

Action 3 : Information retraite

Lors du passage à temps partiel, l’entreprise fera une information systématique des salariés sur le fait que tout passage à temps partiel a des conséquences sur le montant de la pension de retraite du salarié.

Objectif de progression : mise en place à chaque demande de temps partiel

Indicateur : Nombre de réclamations auprès du service RH de salariés passés à temps partiel et qui n’auraient pas bénéficié de cette information

Echéancier : immédiatement et durant toute la durée de l’accord

Action 4 : Prise en compte de l’état de grossesse au travail

Toute femme en état de grossesse déclarée bénéficiera des réductions d’horaire suivantes sans impact sur la rémunération :

• 15 mn par jour à partir du 5è mois de grossesse

• 45 mn par jour à partir du 6^ème mois de grossesse

• 1 heure par jour à partir du 7^ème mois de grossesse

Les modalités de mise en œuvre de cette réduction d’horaire seront définies par l’encadrement.

Objectif de progression : Toute femme enceinte bénéficiaire de cette action

Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier de la réduction d’horaires.

Echéancier : Mise en place dès la prochaine grossesse déclarée après entrée en vigueur du présent accord

Evaluation du coût : selon salaire de la salariée

Action 5 : congé de présence parentale et ancienneté

Lors d’un départ en congé de présence parentale tel que prévu par les articles L.1225-63 et R. 1225-14 du Code du travail, à savoir un congé ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, le maintien de l’acquisition de l’ancienneté à taux plein sera maintenu.

Objectif de progression : Tout salarié bénéficiaire du congé de présence parentale

Indicateur : Nombre de congés de présence parentale pris/an/salarié/sexe

Echéancier : immédiatement et durant toute la durée du présent accord

Evaluation du coût : selon salaire du (de la) salarié(e)

Action 6 : Horaires et organisation du travail

Afin de tenir compte des contraintes de vie familiale dans l’organisation du travail, il est fortement recommandé aux chefs de service de ne pas organiser de réunion se prolongeant au-delà de 17h30.

Sans remettre en cause le principe collectif, indispensable à la bonne marche de l’activité, s’engage à examiner les situations particulières liées à la monoparentalité au niveau de l’organisation du travail.

Objectif de progression : Programmation des réunions plus tôt dans la journée pour éviter les dépassements

Indicateur : Nombre de réclamations de salariés au service RH

Echéancier : Immédiatement et pendant la durée de l’accord

Action 7 : Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire

Mettre en place en accord avec les responsables de service un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la classe de 6è incluse.

Objectif de progression : Proportion de satisfaction de demandes d’horaires décalés le jour de la rentrée scolaire avec un objectif de 100 % ;

Indicateur : Nombre d’horaires de début de poste décalés

Echéancier : à la prochaine rentrée scolaire en septembre 2021

Action 8 : Don solidaire de congés

Afin de venir en aide aux salariés ayant un enfant âgé de moins de 18 ans accidenté, atteint d’une maladie grave ou handicapé et nécessitant une présence parentale, il sera possible de faire don de congés entre salariés après information par écrit et validation de la direction dans la limite d’une semaine par personne (5^ème semaine de congés payés) et pour autant que cette semaine soit déjà acquise. La demande devra s’effectuer au plus tard 15 jours avant le don.

Objectif de progression : Proportion de salariés ayant donné des jours de congés par rapport aux salariés pouvant en bénéficier

Indicateur : Nombre de jours de congés solidaires offerts par personne

Echéancier : immédiatement et pour toute la durée de l’accord

3. L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION

3.1 Rappel du principe

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche. Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelles.

Pour favoriser la mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle. Une attention particulière doit donc être portée à ce stade sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.

3.2 Constat

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 30 septembre 2020 fait ressortir que les femmes représentent 10 % de l’effectif total contre 90 % pour les hommes.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, et de l’exploitation, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une proportion de 3 % de femmes occupant des postes de conduit, ou d’exploitation.

Beaucoup de recrutements au sein de l’entreprise s’effectuent par « recommandation » de la part des salariés.

Quand les recrutements externes classiques sont nécessaires et même si l’entreprise se distancie des représentations et des stéréotypes liés au sexe reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, il lui est très difficile d’assurer de la mixité sur certains métiers, notamment les roulants.

Il est à noter que les postes de chauffeurs/livreurs sont impactés par le problème du poids des colis et sont majoritairement occupés par des hommes. La seule femme occupant ce poste est affectée à une tournée sur mesure avec des colis plus légers. Les postes de manutention sont également occupés par des hommes compte-tenu du poids très variable des colis qui peuvent atteindre 20 kg.

En contrepartie, on peut relever une forte présence féminine sur les postes administratifs.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans la filière de chauffeur/livreur et logistique, il a été décidé de tenter de corriger ce déséquilibre

3.3 Actions convenues

Action 1 : Sélection des candidatures aux entretiens d’embauche

s’engage à garantir, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et pour les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les compétences requises.

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales, etc.) est proscrite.

Pour les filières professionnelles où un déséquilibre est constaté, la sélection opérée lors de la réception de l’ensemble des dossiers de candidatures, tant internes qu’externes, tiendra compte de ces déséquilibres afin de tenter de les infléchir autant que possible.

Par conséquent, toutes les fois que cela sera possible, la sélection visera à présenter des candidatures des deux sexes pour l’organisation des premiers entretiens d’embauche.

Objectif de progression : réside dans la correction des déséquilibres, l’objectif est de tenter de parvenir à au moins une femme de plus dans le personnel roulant et/ou logistique

Indicateur : évolution du pourcentage hommes/femmes dans les métiers culturellement estampillés masculins ou féminins

Echéancier : toute embauche de ce type de poste, immédiatement et pendant toute la durée de l’accord.

Action 2 : Offres d’emploi internes

Lors de futurs recrutements sur les postes à forte présence masculine, la ou les offres d’emploi feront l’objet d’un affichage en interne.

Au même titre que les offres d’emploi, à usage externe, les offres d’emploi à usage interne, seront non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Les descriptions de poste ou de fonction doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soit également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. A cet effet, demeure attentive à ce que la terminologie utilisée dans ces descriptifs soit exempte de toute mention ou formulation discriminatoire ou susceptible de rendre le poste moins attractif pour un sexe.

Objectif de progression : affichage des offres d’emploi en interne

Indicateur : suivi annuel pour chaque recrutement

Echéancier : immédiatement et pendant toute la durée de l’accord

IV - DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET BILAN

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de trois ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande du représentant de la Direction de l’entreprise et devra faire l’objet d’une nouvelle consultation du C.S.E au préalable.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents. En cas d’avenant, il se substituerait de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Un pré-bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté en fin d’année 2021 au C.S.E et un rapport annuel sera établi au terme du et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

V – DEPOT LEGAL

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et un au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. D’autre part, conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail un dépôt sera effectué sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) un sous un format PDF (avec signatures) et un format docx (anonymisé).

VI – ENTREE EN VIGUEUR

Il entre en vigueur le 1^er Janvier 2021.