Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CASINO DE PORNIC (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La SAS Casino de Pornic au capital de 225 000€, code NAF 9200 Z, dont le siège est situé 30 rue du canal- ZAC de la RIA – 44210 PORNIC ;

Numéro SIRET : 321 591 778 000 30, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 321 591 778,

Représentée par _______________, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et

Le Délégué Syndical représentatif dans l’entreprise, en la personne de _____________, pour la C.G.T.

d’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale CGT.

L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 20 décembre 2021. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues le 25 octobre 2021 et 20 décembre 2021.

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Le Casino de Pornic a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 01/03/2021 au titre de l’année 2020, dont le résultat de 81/100 témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. Les actions à mener sont se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.

Compte tenu des résultats de ce diagnostic en date du 31/12/2020, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles à savoir :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Les conditions de travail ;

• La classification ;

• La santé et sécurité au travail ;

• La qualification.

Les domaines d’actions suivants ont été retenus :

• La rémunération effective

• La formation,

• La promotion professionnelle ;

• .

Pour chacun de ces indicateurs, le Casino de Pornic s’engage à instaurer un objectif chiffré de progression et programmer les actions permettant d’atteindre ces objectifs.

2. Domaines d’actions et objectifs de progression

1. La rémunération effective

   1. Préambule

Conformément aux articles prévus par la loi n° 2006-340 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes signée le 23 mars 2006, les parties signataires décident d’adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s’ils existent.

Les parties rappellent leur attachement au respect de principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes ».

Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Principe « à travail égal un salaire égal »

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

Les connaissances professionnelles s’appliquent aux savoirs théoriques et techniques qui s’acquièrent par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences professionnelles découlent de la capacité à mettre en œuvre les connaissances dans une situation bien précise liée au poste de travail.

La rémunération est entendue comme le salaire de base 35h ainsi que les primes (exceptionnelles). Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

Le diagnostic annexé au présent accord met en exergue qu’aucun écart n’est constaté à l’embauche car les salaires sont identiques selon le sexe, à poste et qualification égale.

Néanmoins, celui-ci fait également constat que des écarts de salaires entre les catégories professionnelles persistent.

En effet, le salaire moyen des hommes est plus élevé, à la fois chez les « cadres » de 9.81% par rapport à celui des femmes et de 6.76% chez les « employés ».

Cette disparité s’observe principalement, chez « « les cadres » dans les coefficients 140 et 155 et chez « les employés » dans les coefficients 110, 120, 130 et 140.

		SEXE
		F	M	Total MOY REMUNERATION
CATEGORIE	COEF	MOY REMUNERATION	MOY REMUNERATION
CADRE	140		2.774,68	2.774,68
	155	2.209,00	2.637,76	2.494,84
	175	2.462,47	2.629,93	2.574,11
	205	3.177,44	3.176,72	3.176,85
	230		3.690,17	3.690,17
Total CADRE		2.697,76	2.991,21	2.924,52
EMPLOYE	100	1.554,50	1.549,00	1.552,30
	105		1.559,00	1.559,00
	110	1.616,00	2.048,54	1.940,40
	115	1.602,78	1.642,00	1.632,20
	120	1.558,00	1.615,00	1.577,00
	130	1.700,00	1.803,62	1.790,67
	135	2.323,00	1.919,00	2.121,00
	140	1.832,00	2.027,00	1.962,00
	150	1.963,00		1.963,00
	155		2.323,00	2.323,00
Total EMPLOYE		1.664,78	1.785,44	1.744,42
Total général		1.899,55	2.195,40	2.105,00

Cette tendance s’observe également, au niveau des tranches de salaires, où les salaires au-dessus de 2 300 euros bruts mensuels sont détenus à 75% par des hommes, contre 25% pour les femmes.

NB sur NOM	SEXE
Tranches rémunération	F	M	Total général
5:+2300	25%	75%	100%
2:1400-1700	41%	59%	100%
4:2000-2300	33%	67%	100%
3:1700-2000	19%	81%	100%
Total général	31%	69%	100%

C’est pourquoi les parties entendent agir efficacement sur ce domaine et réduire les écarts constatés.

2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif de progression 1: Vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent

Action :

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.

Indicateur de suivi :

• Le pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent.

Objectif de progression 2 : Parvenir à une égalité de rémunération dans les coefficients entre les hommes et les femmes occupant les mêmes coefficients à expérience et ancienneté égale.

Action :

• Etudier la situation de chaque « employé » Femme et de chaque « cadre » Femme afin de vérifier s’il y a une différence de rémunération avec leurs collègues masculins du même coefficient. Il conviendra de mettre en évidence ces différences. Celles-ci devront être fondée sur des critères objectifs (expérience, ancienneté…)

• Dans la mesure où ces différences ne seront pas justifiables par des critères objectifs, il conviendra de prévoir un budget spécifiques et distinct des augmentations salariales collectives pour compenser ces écarts au court de la durée de l’accord.

Indicateur de suivi :

• Le nombre de rattrapage salarial effectué chaque année, en cas d’écart constaté.

Objectif de progression 3 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action :

• Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.

Indicateur chiffré :

• Le pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent.

Objectif de progression 4 : Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action :

• Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Indicateur chiffré :

• Le nombre de personnes revenant de congé maternité et ayant étant augmentées, chaque année

2. La promotion professionnelle

   3. Préambule

La promotion s’entend par toute modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure de classification, de poste et/ou de statut.

Les parties signataires entendent réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles entendent également favoriser la mixité à tous les niveaux quels que soient la nature et le niveau du poste.

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. En effet, les perspectives d’évolution doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

Le diagnostic fait état au 31 décembre 2020 que les femmes sont sous représentées dans toutes les catégories socio-professionnelles.

Le Casino de Pornic comptait :

• 5 Femmes dans la catégorie « cadre » pour 18 Hommes soit un taux de féminisation de 22 %

• 17 Femmes dans la catégorie « employé » pour 32 Hommes soit un taux de féminisation 34 %

Ces écarts s’expliquent en partie par le nombre inférieur de Femmes constituant l’effectif de l’entreprise : 22 Femmes contre 50 Hommes ce qui représente un taux de féminisation de 31%.

Néanmoins, sur les 4 promotions réalisées en 2020, 2 ont concernés des Femmes. A noter également que le diagnostic met en exergue une progression de l’effectif féminin au-dessus du niveau 135 avec un taux de féminisation de 31% contre 18% en 2016. En effet, le diagnostic réalisé en 2016 démontrait un plafond de verre à partir de ce niveau d’emploi.

L’entreprise entend poursuivre ses efforts en la matière grâce aux actions de cet accord.

4. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Les parties constatent que les Femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et notamment dans les catégories professionnelles « Cadre », et les niveaux, 155, 175, 205 et 230. Elles sont en revanche majoritaire dans la plus basse classification, niveau 100.

Objectif de progression 1 : Réduire les inégalités et promouvoir des femmes à un coefficient supérieur et/ou à un CSP supérieur

Action :

• Mener chaque année une étude concernant la classification des femmes et promouvoir 4 femmes pendant la durée de l’accord

Indicateurs de suivi 

• Nombre de Femmes, chaque année, promues à une classification supérieure

• Nombre de Femmes, chaque année, promues à une CSP supérieure

Objectif de progression 2 : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise

Action :

• Faire progresser la proportion de femmes dans les poste d’encadrement, où elles sont sous-représentées

Indicateur de suivi 

• Nombre de promotions féminines réalisées, chaque année, vers un poste d’encadrement

  3. La formation professionnelle

     5. Préambule

La formation professionnelle est un outil majeur mis à la disposition de tous les salariés afin de leur permettre de développer les compétences, s’adapter, se maintenir dans l’emploi et construire un parcours professionnel. C’est également un important levier d’accès aux postes à responsabilités et qui permet développer la mixité dans les emplois.

Les résultats du diagnostic réalisé, démontrent que le Casino de Pornic s’inscrit d’ores et déjà dans cette dynamique, la moyenne des heures de formation par salarié sur l’année étant plus élevée chez les Femmes avec 17 heures de formation suivies, contre 12 heures en moyenne chez les Hommes.

MOY HEURES FORMATION	SEXE
CATEGORIE	F	M	Total général
CADRE	22	17	18
EMPLOYE	16	10	12
Total général	17	12	14

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts dans ce domaine, amorcer les réflexions sur les parcours professionnels et définir les éventuels besoins en formation,

A ce titre, l’entreprise reçoit les salariés, tous les deux ans, en entretien professionnel. Cet entretien est un moment particulier qui permet de formaliser ces réflexions.

6. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif de progression 1 : Promouvoir la formation professionnelle auprès des salariés pour que les femmes et les hommes aient le même niveau d’information

L’entretien professionnel réalisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien est l’opportunité pour l’employeur de promouvoir la formation mais également d’informer sur tous les dispositifs de formation disponibles, d’amorcer les réflexions sur les parcours professionnels et d’identifier les éventuels besoins.

Actions :

• Informer et sensibiliser les salariés sur les dispositifs de formation

• Répondre aux besoins de formation (qualifiantes, diplômantes, etc..) exprimés en entretien

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations réalisées sur l’ensemble des actions de formations demandées pendant l’entretien professionnel

• Nombre de femmes formées ayant demandées une formation pendant l’entretien professionnel

Objectif de progression 2 : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les contraintes personnelles et familiales peuvent être un frein à l’accès à la formation pour les salariés souhaitant suivre une action de formation. C’est pourquoi, il est primordial de prendre en compte ses contraintes pour agir en faveur de la formation.

Actions :

• Favoriser les formations en e-learning ou en intra

• Respecter un délai raisonnable de minimum deux semaines pour les convocations aux sessions de formation afin que les familles puissent s’organiser

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations suivies en e-learning et en intra par rapport au nombre total de formation réalisées

• Date d’envoi des convocations

Objectif de progression 3 : Favoriser la mixité des emplois par le biais de la formation

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Action :

• Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, par le biais notamment de la formation

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’heures de formation suivi par les femmes

3. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

4. Modalités spécifiques de suivi de l’accord

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.

5. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Casino de Pornic

• A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société _____________

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes:

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

6. Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

7. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pornic, le 28 décembre 2021

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Le délégué syndical CGT Directeur Général