ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Contractants et cadre légal

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

La Société Amcor Flexibles Coulommiers (ci-après dénommée « la Société ») représentée par……, agissant en qualité de…….,

d’une part

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d’autre part

Table des matières

PREAMBULE 3

Titre 1 – Objet et champ d’application 4

Objet de l’accord 4

Champ d’application et salariés bénéficiaires 4

Titre 2 – L’égalité professionnelle 4

Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche 5

Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle 6

Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion) 6

Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales 7

Article 5 – Mesures pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 8

Titre 3 – La qualité de vie au travail 9

Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie au travail 9

Article 2 – Expression individuelle et collective des salariés 10

Article 3 – Charte NTIC et droit à la déconnexion 10

Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés handicapés 10

Titre 4 – Mise en œuvre de l’accord 11

Article 1 – Validité de l’accord 11

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord 11

Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 11

Article 4 – Interprétation de l’accord 11

Article 5 – Durée de l’accord 11

Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 11

Article 7 – Entrée en vigueur 12

PREAMBULE

Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen, qui présente l’obligation de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Le présent accord conclu en application de l’article L.2242-17 du Code du travail, tel qu’issu de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle pour tous et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Conformément aux articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail, le présent accord a été négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique qui ont répondu positivement à l’invitation de la Société.

Les parties signataires affirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au principe de non-discrimination et s’engagent à initier, poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.

La Société et les membres de la délégation du personnel au CSE ont défini 5 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 5 domaines d’engagement retenus sont les suivants :

• la politique de recrutement

• la formation professionnelle

• la qualification et l’évolution des carrières

• la politique de rémunération

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Cet accord a également pour ambition d’améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions visant à :

• faciliter l’expression individuelle et collective des salariés,

• affirmer le droit à la déconnexion,

• permettre l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Toutes les actions inscrites dans le présent accord feront l’objet d’un suivi d’application dans le cadre d’une commission de suivi annuelle dédiée, avec les membres de la délégation de salariés signataires.

Titre 1 – Objet et champ d’application

Objet de l’accord

Les parties souhaitent démontrer leur engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, basée sur les principes d’égalité et de non-discrimination.

Elles rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

Par ailleurs, les parties ont la volonté de placer le travail et la qualité des relations au travail au centre de leurs préoccupations.

Champ d’application et salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et l’entreprise. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sous toutes ses différentes formes telles que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Titre 2 – L’égalité professionnelle

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sert désormais de support d’information sur la situation collective du personnel de la Société et constitue la référence en matière de situation comparée femmes-hommes puisque cette distinction y a été intégrée expressément. Elle est à disposition de l’ensemble des membres du CSE et permet d’établir un diagnostic global de la situation et de mesurer l’efficacité des actions menées par la Société. Ce diagnostic a été partagé avec l’ensemble des membres du CSE signataires du présent accord, et a servi de base de réflexion aux propositions qui le composent.

Par ailleurs, depuis la loi Avenir Professionnel de 2018 les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes, à partir des indicateurs ci-après :

- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points),

- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires (20 points),

- l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points),

- le pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé (15 points),

- le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100 du résultat de l’entreprise. L’index doit être publié chaque année et mis à la disposition du CSE via la BDES.

Si le nombre de points obtenus est inférieur à 75 les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de 3 ans.

En cas d’indicateur incalculable, l’information du CSE doit être accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Au titre de l’année 2019, l’index égalité femmes-hommes pour la Société Amcor Flexible Coulommiers était incalculable, du fait de la répartition des effectifs hommes-femmes dans les différentes catégories professionnelles.

Nonobstant la Société s’attachera au travers du présent accord à veiller à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit un enjeu majeur et prioritaire.

Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement est garantie par le respect de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

La terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi ne devra en aucun cas être discriminante à l’égard du sexe. La Société s’engage donc à ce que l’ensemble des offres d’emploi soient libellées de manière non-discriminatoire, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposés.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Société s’engage à libeller 100 % des offres d’emploi et à étudier les candidatures de manière non-discriminatoire et sans référence au genre ; les critères de sélection devront exclusivement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Indicateur n°1	2021	2022	2023
Rapport entre les annonces de recrutement respectant les critères de mixité et le nombre d’offres total
Objectif annuel visé	100 %	100 %	100 %

Dans le diagnostic partagé, les parties constatent qu’il existe un déséquilibre des populations dans l’entreprise pour les catégories Ouvriers et Cadres. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, dans les fonctions à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront particulièrement étudiées. Il en sera de même pour les fonctions à prédominance féminine, à l’égard des candidatures masculines. La Société s’engage ainsi pour chaque poste ouvert à étudier au moins une candidature du sexe sous représenté, et à travailler avec ses prestataires et avec les écoles et centres de formation pour lever les barrières qui pourraient contraindre ces candidatures. Cet engagement est pris en respect du principe de non-discrimination, et la Société fondera ses choix de recrutement sur des critères objectifs.

Indicateur n°2	2021	2022	2023
Nombre de postes ouverts
Pourcentage de postes ouverts pour lesquels une candidature du sexe sous-représenté a été soumise
Pourcentage de postes ouverts pour lesquels une candidature du sexe sous-représenté a fait l’objet d’un entretien
Objectif global annuel visé	100%	100%	100%

Par ailleurs la Société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements auprès des écoles, des universités et des Centres de Formation des Apprentis lors de portes ouvertes ou salons de l’emploi ou en développant des partenariats.

Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Aussi, la Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et le plan de développement annuel de compétences élaboré chaque année sera libellé de manière non-discriminatoire.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés.

L’ambition de cette action est de garantir l’accès à une formation professionnelle au minimum tous les deux ans à chaque collaborateur (à l’exclusion des formations obligatoires)

	2021	2022	2023
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation depuis 2 ans
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation depuis 2 ans
Objectif	50%	100%	100%

Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner à tous, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel d’évaluation a pour objet de mesurer les performances individuelles des collaborateurs et de fixer des objectifs de progression. En complément, l’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Dans la continuité de ces campagnes d’entretien, la Société mettra en place annuellement une « revue des talents », destinée à identifier les potentiels à développer et à les confronter aux besoins de l’organisation. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

	2021	2022	2023
Nombre de revues des talents organisées
Objectif	1	1	1

Par ailleurs, la Société accompagnera ses managers dans l’exercice d’évaluation afin d’uniformiser le niveau d’exigence, et sensibilisera en particulier sur les problématiques de discrimination.

	2021	2022	2023
Pourcentage de managers formés
Objectif	100%	100%	100%

Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales

L’égalité salariale tout au long de la carrière constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Il ressort de l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes une différence de salaire moyen au détriment des femmes dans toutes les catégories. Ces écarts peuvent être expliqués par l’ancienneté et les différences de qualification. Une analyse approfondie de l’évolution des salaires à isopérimètre depuis 2016 ne montre pas de tendance favorisant un sexe ou l’autre, et ce dans aucune des catégories socio-professionnelles.

A l’embauche, la Société Amcor garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, la Société Amcor veillera, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps y compris pour le personnel travaillant à temps partiel. En effet l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

La Société veillera à ce que le processus de proposition des augmentations individuelles par les managers respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale, et soit cohérent au regard de la performance évaluée. Un double niveau de validation sera assuré par le management, la Direction et le service des Ressources Humaines.

Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés pour un même poste, niveau de responsabilités, compétences et résultats, la Société vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les supprimer.

	2021	2022	2023
Pourcentage d’hommes toutes catégories ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Pourcentage de femmes toutes catégories ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Objectif	Ecart inférieur à 5¨%	Ecart inférieur à 5¨%	Ecart inférieur à 5¨%

	2021	2022	2023
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes cadres
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes cadres
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes Etam
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes Etam
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle de femmes ouvrières
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes ouvriers

Article 5 – Mesures pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Conscients de l’impact que les responsabilités professionnelles peuvent avoir sur la sphère privée, et désireux de permettre aux collaborateurs de la Société de trouver un équilibre dans la répartition des responsabilités familiales, les parties ont convenu de fixer des règles internes limitant les contraintes en début et en fin de journée. Par le biais de son comité de Direction et de son équipe d’encadrement, la Société veillera à ne pas organiser de réunion de travail pour les salariés en horaires de journée avant 8h30 et après 17h00, sauf situation exceptionnelle.

	2021	2022	2023
Pourcentage de réunions de travail organisées avant 8h30 ou après 17h00
Objectif	<10%	<10%	<10%

En outre, afin d’encourager les salariés pères à demander un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Société appliquera pour le cas des congés de paternité la subrogation à hauteur du plafond de la sécurité sociale, pour les salariés dont la rémunération ne dépasse pas ledit plafond, leur évitant ainsi les délais de versement des Indemnités Journalières.

	2021	2022	2023
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire en cas de congés de maternité et de paternité selon les dispositions précitées
Objectif	100 %	100 %	100 %

Enfin, afin de faciliter l’organisation personnelle lorsqu’un enfant est malade, la Société maintiendra la rémunération d’un salarié qui souhaitera s’absenter pour s’occuper de l’enfant, et ce pour une durée de 2 jours par an. Cette mesure ne se cumule pas avec les dispositions légales en vigueur, et sera attribuée à la condition que le salarié fournisse un certificat du médecin et - le cas échéant – une attestation employeur de son conjoint/sa conjointe confirmant qu’il/elle n’a pas bénéficié d’un congé pour enfant malade sur la même période.

	2021	2022	2023
Pourcentage de salariés ayant demandé un congé pour enfant malade et dont le salaire a été maintenu
Objectif	100 %	100 %	100 %

Titre 3 – La qualité de vie au travail

Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail et la prévention du stress au travail sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et la sécurité au travail. De plus la Société est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, et de la satisfaction de la clientèle.

Pour ces raisons, la Société engage une démarche qualité de vie au travail. Elle doit se traduire par des engagements concrets tout au long de la durée d’application de l’accord, et s’inscrivant dans la durée.

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La démarche de qualité de vie au travail ne peut réussir sans un engagement de tous et à tous les niveaux.

Article 2 – Expression individuelle et collective des salariés

La convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble et les parties souhaitent encourager cette démarche créatrice de liens sociaux. Ainsi l’événementiel interne sera conforté et des événements réunissant l’ensemble du personnel de la Société tels que le Barbecue d’été ou les vœux de la Direction seront organisés au moins deux fois par année.

Ces actions diverses contribueront à la fluidification des échanges en décloisonnant, en favorisant les échanges transversaux entre services et entre équipes.

Article 3 – Charte NTIC et droit à la déconnexion

Afin de réduire la charge informationnelle et de permettre une conciliation entre la vie privée et vie professionnelle de nos collaborateurs, les parties signataires de cet accord sont convaincues de la nécessité pour l’entreprise de définir une ligne de conduite d’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication ainsi que d’instaurer un droit à la déconnexion.

Cette mesure sera réalisée à travers l’écriture et la diffusion d’une charte sur « les bonnes pratiques d’utilisation des NTIC et le droit à la déconnexion » qui recensera les facteurs clés d’une utilisation optimale des outils informatiques et de communication, et engagera les collaborateurs à s’y conformer. Un groupe de travail sera créé pour élaborer le contenu et la mise en forme de la charte. La charte sera remise à l’ensemble des collaborateurs contre signature, et intégrée aux documents remis aux nouveaux embauchés.

La charte sera en partie consacrée à l’affirmation du droit à la déconnexion, définissant le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, et ayant pour objectif d’assurer le respect de la vie privée et familiale de tous les membres de l’entreprise ainsi que de faire respecter les temps de repos quotidien.

Afin de renforcer l’adhésion de chacun à ces bonnes pratiques d’utilisations, la Société consolidera la charte par la mise en place d’une communication simple sur les éléments de cette charte.

Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Les parties signataires de l’accord souhaitent affirmer leur attachement au principe d’égalité d’accès à l’emploi, et leur sensibilité aux problématiques de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Considérant qu’une attention particulière doit être donnée à des situations qui peuvent être évolutives, ou plus particulièrement touchées par la mutation des métiers et des espaces de travail, la Société mettra en place une procédure spécifique de suivi des salariés handicapés.

Cette procédure consistera en un entretien d’intégration et un entretien de suivi annuel réalisé avec le service des Ressources Humaines et destiné assurer l’adéquation du poste de travail au handicap du salarié.

Titre 4 – Mise en œuvre de l’accord

Article 1 – Validité de l’accord

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise et de membres de la délégation expressément mandaté par une organisation syndicale, le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-25 du Code du travail. Sa validité est subordonnée à la signature de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Le comité de suivi se réunira une fois par an. Il sera constitué de représentants de la Direction et de représentants de la délégation du personnel au CSE signataires du présent accord. Il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité de suivi un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. Un bilan global quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la période de mise en application.

Article 4 – Interprétation de l’accord

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Le présent accord sera notifié à chacun des membres de la délégation du personnel au CSE signataire.

A l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5.1 du Code du travail auprès de l’Unité territorial de Seine-et-Marne, de la DIRECCTE Ile-de-France, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.

Il sera mis à la disposition des salariés sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage interne.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Coulommiers en 9 (neuf) exemplaires originaux, le 16 Novembre 2020

La Direction

Les membre de la délégation du personnel élus au CSE