Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES 2020" chez AURILIS GROUP (Siège)

ACCORD EGALITE HOMMES / FEMMES

Entre :

La société S.A.S AURILIS GROUP dont le siège social est situé 14-16 rue Pierre Boulanger 63 017 Clermont-Ferrand Cedex, représentée par Monsieur sa qualité de représentant légal

D’une part

Et :

L’organisation syndicale C.G.T. Représentée par son délégué syndical Monsieur

L’organisation syndicale C.F.D.T. Représentée comme délégués syndicaux, Monsieur et par MME.

D’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire.

A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les effectifs

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• L’évolution salariale par ancienneté

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

• La Rémunération

ARTICLE 1 – EMBAUCHES

► Principe

La faible proportion du nombre de femmes par rapport aux hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles du secteur d’activité ….), le recrutement, notamment via l’alternance et la formation qui l’accompagne, reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

► Objectif

La société s’engage à améliorer la proportion des hommes et des femmes présents dans l’entreprise.

Et puisqu’il est nécessaire de réagir en amont, nous avons pour mission de favoriser la mixité dès l’embauche afin de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes .

► Actions permettant la réalisation de l’objectif

1. Les offres d’emploi produites dans le cadre de la recherche d’alternants (auprès des écoles, missions locales, Pôle Emploi, etc.) par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Également elle s’engage à rajouter dans ses annonces la phrase suivante : « Nous nous engageons chaque jour à appliquer et faire respecter les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. » Ceci dans le but d’inciter davantage de femmes à postuler.

Moyens : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

 Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

2. Communiquer auprès des chefs de service sur la nécessité de s’abstenir des préjugés.

Moyens : Elaborer des consignes de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

Indicateurs : Nombre de communications des consignes de bonne conduite. Adaptation du modèle de trame d’entretien de recrutement. Intégration de cette problématique dans le guide du manager. Diffusion de ce guide. Intégration de cette problématique dans les formations des managers à venir.

3. Toujours dans une démarche de communication, l’équipe RH ou les Chefs de Service prévoient de poursuivre leur démarche d’intervention dans les écoles, centres de formation, et forums/salons liés à l’emploi. Ces interventions englobant également les visites au sein de notre société. Ceci afin de présenter les différents métiers et l’entreprise, en véhiculant cette notion d’égalité hommes-femmes. Nous nous engageons alors à effectuer au moins une intervention par an.

Indicateur : Nombre d’interventions effectuées à l’année

4. Recrutement de Femmes en alternance.

En 2018, 25% des alternants recrutés étaient des femmes, tandis que 75% étaient des hommes. Nous nous efforcerons de recruter 30% de femmes en alternance.

Indicateur : Nombre de femmes recrutées en alternance par rapport au total des alternants

Enfin la société s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences ; de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.

► Objectifs de progression

Au sein de la société, il y a très peu de différence entre les hommes et les femmes sur ce sujet. Les femmes ont bénéficié de plus d’heures de formation comparativement aux hommes ( en 2018 6.47h en moyenne par homme et 7.2 h en moyenne par femme).

Néanmoins, les femmes sont moins nombreuses à bénéficier de formation que les hommes (29.9% des hommes contre 25.35% des femmes).

En conséquence, la société s’engage à accentuer sa progression pour une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Actions à mettre en œuvre

1. Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel reste un levier pour mettre en place des actions de formation pour l’année qui suit. Et également, en amont de faire le point sur les actions de formations suivies pendant l’année en cours. L’entretien professionnel annuel sera tenu obligatoirement selon un timing prévisionnel prédéfini, un exemplaire étant systématiquement transmis au collaborateur et au service des ressources humaines pour suivi. Cette obligation concerne l’ensemble des collaborateurs. Un retour sera fait par le responsable à chaque salarié une fois le plan de formation établi.

Indicateur : nombre de femmes bénéficiant d’une formation proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise à hauteur de 27%.

2. Également, à compétences égales, la société s’engage à favoriser la formation des femmes par le biais de recrutement d’alternantes, de dispositifs tels l’AFPR (Pôle Emploi), et les stages de retour à l’emploi et d’insertion.

Indicateur : Nombre de femmes entrant en formation par différents dispositifs (AFPR, stages d’insertion et de retour à l’emploi …)

ARTICLE 3 – VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental

Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé(e), les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise.

Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.

• 100 % des demandes des salariés souhaitant une flexibilité d’horaire d’embauche pour le jour de la rentrée scolaire, accordées

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

1. Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information des managers sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

Moyens : Mobiliser les responsables hiérarchiques sur l’obligation d’effectuer ces entretiens. En outre le Service RH effectue un suivi de ces entretiens.

Indicateur 1 : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés.

Moyen : Elaborer des consignes de bonne conduite de tenue de l’entretien.

Indicateur 2 : Nombre de communications des consignes de bonne conduite.

Indicateur 3 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés ayant informé la Direction de leur situation de maternité ou adoption.

Indicateur 4 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés ayant informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

2. Également, les salariés ayant un enfant pourront embaucher une heure plus tard le jour de la rentrée scolaire, sous condition que l’enfant soit en maternelle, à l’école primaire ou en 6^ème. Un système de demande établi sur Kelio, logiciel de comptabilisation du temps de travail, sera envisagé.

Indicateur : Nombre de personnes ayant bénéficié de la flexibilité « rentrée scolaire » par rapport au nombre total de salariés ayant fait une demande.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

► Principe

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il existait des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Réduire l’écart existant de rémunération entre les hommes et femmes de la société, à l’embauche et au cours du parcours professionnel des salariés.

► Actions à mettre en œuvre

1. La société s’engage à être attentive aux évolutions salariales perçues au bout de 2 ans d’ancienneté par les hommes et les femmes, en veillant à une homogénéité entre les sexes. Ceci à compétences égales et résultats équivalents.

Moyens : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Examen par le comité mixte (1H, 1F) du respect de ces engagements.

Indicateur : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

2. Également, la société s’engage à être attentive quant au nombre de promotions accordées aux femmes par rapport aux hommes ; à compétences égales et résultats équivalents. En 2018, proportionnellement 4.7% des hommes ont obtenu une promotion contre 2.8% des femmes. La société s’engage pour 2020, de réduire cet écart d’au moins 1%.

Moyens : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Indicateur : : Résultats chiffrés de l’étude % promotions accordées aux femmes par rapport aux hommes.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il prendra fin automatiquement au 29 avril 2021 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Il sera présenté à la commission de l’Egalité professionnelle constituée au sein du Comité Social Economique.

Le CSE pourra demander toutes explications complémentaires sur l’application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

ARTICLE 7 – DENONCIATION – REVISION

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties, peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

ARTICLE 8 – PUBLICITE - DEPOT

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand, conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de dépôt.

Cet Accord sera tenu à disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 3 exemplaires.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand (avec la liste des établissements où l’accord a vocation à s’appliquer en 3 exemplaires).

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Clermont-Ferrand, le 30 avril 2020

Pour la Délégation syndicale CGT, Monsieur

Pour la Délégation syndicale CFDT, Madame et Monsieur

Pour la Direction de la société AURILIS GROUP, Monsieur