VIT SAS

ZA Hautefond BP 131

71600 PARAY-LE-MONIAL

Société par Actions simplifiée au capital de 400 000 €

321 798 076 RCS MACON

Entre :

La société VITRAGE ISOLANT TECHNIQUE VIT (V.I.T),

Société par Actions Simplifiée au capital de 400 000 €, ayant siège social à Hautefond, 71600 PARAY-LE-MONIAL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 321 798 076 RCS MACON,

représentée par la SARL TRANSPARENCE, Présidente, représentée par

D’une part,

Et :

…….

Et approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 : Champs d’application 3

Article 2. Conditions de mise en place 3

Article 3 : Principes et cadre juridique 4

Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours 4

Article 4.1 : Période annuelle 4

Article 4.2 : Nombre de jours travaillés sur une année 4

Article 4.3 : « Jours de repos forfait » 5

Article 5 : Forfait réduit 5

Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés 6

Article 7 : Situations particulières 6

Article 8 : Modalités de contrôle et de suivi 6

Article 8.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 6

Article 8.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 6

Article 8.3 : Dispositif d’alerte par le salarié 7

Article 8.4 : Entretiens individuels 7

Article 8.5 : Temps de repos et obligation de déconnexion 7

Article 9 : Rémunération 8

Article 10 : Durée de l’accord 9

Article 11 : Révision de l’accord 9

Article 12 : Dénonciation de l’accord 9

Article 13 : Commission de suivi 9

Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt 10

ANNEXES 11

PREAMBULE

Le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler que :

• les salariés sous conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’entreprise ;

• l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’entreprise ;

• la question de la charge de travail doit être une priorité pour l’équipe managériale du salarié sous convention de forfait en jours ;

• avec le développement des nouveaux outils de l’information et de la communication, la connexion est facilitée mais ces nouveaux moyens ne doivent entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises pour échanger sur l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours au sein de la société.

Les parties constatent que les dispositions des accords collectifs conclus au sein de la société VIT ayant le même objet cessent de produire leurs effets à compter de la signature de la présente.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique aux salariés cadres au sens de la convention collective dont relève l’entreprise et rattachés à la société VIT, quel que soit leur lieu de travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, ils disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.

L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation ou aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.

Article 2. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 3 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise dans le respect des règles de santé et de sécurité applicable à la législation du travail. Le présent accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires, à savoir ;

• le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) ;

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).

Le forfait annuel en jours sans référence horaire doit respecter le droit aux repos continu quotidiens (11 H) et hebdomadaires (35 H) et les droits repos conventionnels applicable à ce jour. Pour rappel, les dispositions de la Convention Collective Nationale prévoie un repos compensateur pour chaque jour férié travaillé.

Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 4.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et repos conventionnels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. Le forfait convenu de l’année peut notamment varier en fonction des jours de congés pris par anticipation.

Les parties conviennent que les salariés en accord avec l’employeur pourront renoncer, sans aucune obligation de leur part, à des jours de repos dans les limites du nombre de jours travaillés maximum autorisés par la réglementation lors de la renonciation. Cette renonciation, qui ne présente pas de caractère obligatoire, devra donner lieu à un accord individuel écrit et signé par chaque salarié et l’employeur. (la limite légale actuelle est fixée à 235 jours)

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail de chaque salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé avec une majoration de 10 %.

Les autres jours de congés et repos conventionnels ne peuvent pas être déduit pour définir les jours de repos forfait, car cela reviendrait à annuler le bénéfice d'un droit à congés et repos supplémentaires octroyés par la convention collective nationale.

Article 4.3 : « Jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés avant le début de la période annuelle de référence.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.

Article 5 : Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

- soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

- soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

- soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit, en respectant les obligations d’égalité de traitement.

Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

Article 7 : Situations particulières

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète (entrée, ou sortie en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année en fonction du nombre de jours fériés sur la période au prorata de l’année complète si le salarié avait travaillé. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 8 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 8.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il doit ainsi contrôler semestriellement via un rapport établi par le salarié la charge de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le responsable hiérarchique informe l’employeur et adapte la charge de travail en fonction des difficultés rencontré par l’intéressé.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par le responsable hiérarchique et d’un suivi de l’employeur.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 8.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.

Le support prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Article 8.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles

• pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation du travail et de l'emploi du temps du salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Les salariés pourront également demander une fois par an le bénéfice d’une visite médicale distincte de la visite médicale obligatoire. Ce suivi a pour objectif de contribuer à la préservation de la santé au travail conformément à notre politique de préservation de la santé au travail et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Article 8.4 : Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ci-dessus.

Outre l’entretien annuel, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié en convention de forfait-jours ou en cas de difficultés dans l’exécution de son travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Si l’entretien fait ressortir des difficultés notamment le constat d’une surcharge de travail : dans ce cas, il convient de mettre en place, par écrit, un plan d’action pour y remédier avec des rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel. Ces difficultés peuvent faire l’objet d’un échange entre le supérieur et le salarié concerné afin de trouver conjointement des solutions telles qu’un aménagement du nombre de jours du forfait, un allégement de la charge de travail, une meilleure délégation, des formations ...

Article 8.5 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur et besoin spécifique de l’entreprise.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos continu quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Le salarié doit également bénéficier des repos compensateurs conventionnels auxquels il peut prétendre.

Le salarié en forfaits jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, hors astreinte, il lui sera interdit d’utiliser les moyens informatiques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle (téléphone, smartphone, accès à ses mails professionnel…) durant ses temps de repos. Ainsi, pour s’assurer du respect de ces dispositions, l’employeur pourra bloquer ces outils pour éviter toute ingérence professionnelle sur les temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester dans le cadre réglementaire et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9 : Rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et également en cas d’absence, la rémunération du salarié est calculée en tenant compte de ses journées d’absence.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

21,67 (=5 jours (une semaine) x52) /12 mois)

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43.34.

Cette valorisation journée sera également utilisée pour calculer la rémunération des jours de repos auxquels le salarié renonce.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est précisé que les jours d’absence seront, selon le type d’absence constatée, considérés ou non comme du temps de travail effectif selon les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure.

Article 11 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les six mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de six mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 13 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera créée. Cette commission sera composée de :

• 2 représentants du CSE incluant un représentant de l’organisation syndicale signataire le cas échéant

• 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail,

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saône et Loire, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

La Direction de la société VIT se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à HAUTEFOND, le 30 Janvier 2020

En 4 exemplaires,