Accord d'entreprise "Accord relatif au contrat de génération" chez T.A.E. - KEOLIS ARMOR (Siège)

accord sur le contrat de génération

Entre les soussignés :

La S. A. S. Keolis Armor

Dont le siège social est situé : 26 rue du Bignon - Z. I. de Chantepie - CS 27403 - 35574 Chantepie Cedex

Immatriculée au R. C. S. de Rennes sous le numéro : 321 840 225

Représentée par XXX, agissant es qualité de Directeur,

d’une part,

et

Les organisations syndicales suivantes représentées par :

- C.F.D.T. représentée par XXX, Délégué Syndical

- C.G.T. représentée par XXX, Délégué Syndical

- F.O. représentée par XXX, Délégué Syndical

d’autre part,

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour ce faire sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 31 décembre 2016.

Article 2 – Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• les jeunes de strictement moins de 30 ans ;

• et les salariés âgés d’au moins 55 ans.

Article 3 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

3.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise s’engage parmi ses recrutements à embaucher, en fonction des candidatures exprimées et à compétences équivalentes, 15% de jeunes.

3.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

3.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

Il est rappelé que la politique d’intégration dans l’entreprise, partie prenante de la formation, s’adresse à tout nouvel entrant qu’il soit jeune ou senior, sous contrat à durée déterminée, indéterminée ou intérimaire, et en relation directe avec les référentiels liés aux métiers du transport de voyageurs.

L’entreprise met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’accueil dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux collaborateurs de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, il est présenté à son équipe et le cas échéant à ses principaux interlocuteurs. Une visite des locaux est réalisée au cours de sa première semaine.

Un livret d’accueil est remis au jeune embauché à son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Quelques jours avant la prise de poste, le nouvel embauché est contacté par téléphone. Au cours de cet échange, les précisions suivantes lui sont transmises : lieu, heure, personne en charge de son accueil.

Cet échange préalable permet de commencer à créer un sentiment d’appartenance, de rassurer certains salariés et de limiter les désistements.

3.2.2. – Désignation et fonctions du référent

L’entreprise présentera au jeune la/les personne(s) à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce(s) salarié(s), qui servira de référent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Le référent sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à «décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent doit disposer d’une expérience reconnue :

• pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service,

• pour transmettre les règles propres à l’entreprise.

Les managers de proximité, le formateur et les conducteurs référents sont des référents de fait.

Le formateur, est un référent de fait compte tenu d’une part, de la complexité des savoirs faire et savoirs être à dispenser, et d’autre part, de la mise à jour de la documentation interne et du livret conducteur à réaliser. A cette fin il exerce la fonction de formateur à 100 % de son temps de travail. Il est ainsi formateur agréé.

3.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 2 premiers mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Dans le cadre d’un entretien qui se déroulerait avant la fin de la période d’essai, le collaborateur et son responsable aborderont la maîtrise du poste et l’opportunité de la poursuite du contrat de travail sur la base du retour réalisé par le référent. Le collaborateur pourra pendant cet entretien, si ce dernier le souhaite, se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise.

3.4. – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires afin de contribuer à la formation des jeunes.

L’entreprise s’engage à ce que le recours aux stages soit maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à suivre le nombre d’alternants et de stagiaires.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par le responsable du service ou son adjoint pour les stagiaires et par un tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation qui sera leur interlocuteur.

Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

4.1. – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

4.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage parmi ses recrutements à embaucher, en fonction des candidatures exprimées et à compétences équivalentes, 15 % de salariés âgés.

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse. Cette pyramide sera présentée au CE une fois par an dans le cadre du bilan social. Les embauches continueront à être faites en fonction des candidatures reçues et à compétences équivalentes.

Afin de favoriser l’embauche de séniors, l'entreprise s'engage à mieux travailler avec les intermédiaires du marché de l'emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…) pour diversifier ses recrutements.

4.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à maintenir le taux d’emploi des seniors de 17% à l’issue du présent accord sous réserve des départs à l’initiative du salarié, des licenciements pour inaptitude et pour faute grave et lourde.

4.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés, en s’appuyant sur les diagnostics établis à travers les fiches d’expositions aux facteurs de pénibilité de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail. Cet examen est réalisé en collaboration avec le CHSCT.

4.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

L’entreprise s’engage à répondre à 100% des demandes d’entretien de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans au CE.

L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de bilan de compétences pour permettre d’analyser les compétences des salariés âgés et de favoriser un parcours professionnel dans la durée.

4.4. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Comme tous les salariés de l’entreprise, les salariés âgés ont accès à la formation professionnelle.

L'entreprise s'engage à communiquer de façon régulière sur l’accès à la formation par tranche d'âge.

Un tableau d'analyse sera présenté lors de la présentation du bilan social au CE.

Article 5 – Égalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus du plan d’actions d’égalité hommes/femmes en vigueur.

Article 6 – Durée du plan

Le présent plan est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent plan, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Article 8 – Notification et publicité

Le présent plan est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Chantepie, le

Pour l’entreprise Pour la C.F.D.T.

XXX XXX

Pour la C.G.T

XXX

Pour F.O

XXX