Saint-Nazaire, le 15/11/2021

Notification de signature

En application de l’article de la loi du 4 mai 2004, un exemplaire de l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels est remis, ce jour, à chaque organisation syndicale

Organisation syndicale, nom du représentant	Date	Signature
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

FAMAT, SA à Conseil d’administration, au capital de 17 500 020 €, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro 321 853 798, sise 4 rue Thomas Edison, 44600 Saint-Nazaire, représentée par, d'une part,

et

les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par

• CFE-CGC, représentée par

d'autre part,

ci-après dénommés les Parties,

il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

1 INSTANCES DE PILOTAGE ET DE SUIVI 4

2 DIAGNOSTIC – Etat des lieux ET ETAT DES LIEUX 4

3 ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 5

3.1 Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle 5

3.2 Plan de développement des compétences 5

3.2.1 Profils prioritaires 6

3.2.2 Formations prioritaires 6

3.2.3 Financement 7

4 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 8

4.1 Etude sur les compétences critiques 8

4.2 Mesures destinées à favoriser l’information des salariés séniors et le prévisionnel de départs en retraite 9

4.3 Recueil, analyse des besoins, des souhaits individuels et élaboration du projet professionnel 9

4.3.1 Détection et analyse des besoins 9

4.3.2 Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés 9

4.3.3 Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel 10

4.3.4 Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP ») 10

4.4 Moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation 10

4.4.1 Plan de développement des compétences 11

4.4.2 Compte Personnel de Formation (CPF) 11

4.4.3 Bilan de compétences 12

4.4.4 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 12

4.4.5 Congé de transition professionnelle (CTP) 13

4.4.6 Pro A 13

4.5 Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle 13

4.5.1 Mobilité interne 14

4.5.2 Passage cadre 14

5 LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 14

5.1 Maintien d’une flexibilité pour faire face aux aléas de charge 14

5.2 Développement de l’alternance et des stages 15

5.3 Promotion de nos emplois, de la mixité 15

6 INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 15

7 DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 16

8 DISPOSITIONS GENERALES ET CLAUSES ADMINISTRATIVES 16

8.1 Information des salariés 16

8.2 Règlement des litiges 16

9 DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES 16

9.1 Durée et validité de l’accord 16

9.2 Formalités de publicité et de dépôt 16

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du travail visant la négociation d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Conscients que FAMAT fait face actuellement à une crise sans précédent mais également à des départs nombreux sur la période 2020-2025, en lien avec sa pyramide des âges, les Parties réaffirment l’importance d’une GEPP efficace propre à proposer des espaces de mobilité et d’évolution de carrière professionnelle pour les salariés de FAMAT. Sa mise en œuvre est l’un des éléments permettant à FAMAT de s’adapter et au salarié d’évoluer.

La gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite l’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et l’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences. L’accompagnement des salariés dans leur évolution est un levier de performance de l’entreprise.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique et social. C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences.

Le déploiement de la démarche de GEPP permet ainsi d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés au sein de FAMAT.

Afin de maintenir sa compétitivité, FAMAT doit s’adapter à l’évolution tant des produits confiés par ses clients que par l’évolution de ses process, ce qui implique :

• L’adaptation de son organisation, directement corrélée aux choix stratégiques de l’entreprise.

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines aux besoins de l’entreprise.

• L’ajustement par anticipation, des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers.

• La poursuite du développement des compétences managériales hiérarchique et transverse.

Les Parties conviennent que, pour être efficace, cet accord requiert l’implication de FAMAT à travers sa Direction, ses Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») et ses salariés.

Il est de l’intérêt commun des salariés et de la Direction de pouvoir engager, le plus en amont possible, certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et/ou économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne.

Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité des salariés

• La préservation de l’emploi

• L’identification du développement des compétences.

Ainsi, l’objectif pour FAMAT, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

INSTANCES DE PILOTAGE ET DE SUIVI

Deux instances assurent un suivi des orientations formation, emplois et des parcours professionnels :

• La Commission formation qui se réunit a minima 2 fois par an et partage le recueil des besoins en formations, l’avancée du plan de développement des compétences et tout autre sujet d’actualité en lien avec la formation professionnelle.

• Le Comité de Direction Ressources Humaines qui a lieu tous les mois, sauf périodes de fermeture, et aborde notamment tous les départs à l’horizon des 18 à 24 mois pour partager et se positionner sur les besoins de remplacement ou non, à profil identique ou non et une fois par an, une revue du personnel qui aborde les demandes d’évolution formulées par les salariés au cours de leur entretien professionnel notamment.

Indicateurs : nb de Comités RH tenus et nombre de revue de personnel tenue

Objectif : respectivement 10 et 1

DIAGNOSTIC – Etat des lieux ET ETAT DES LIEUX

Afin de partager la situation actuelle en lien avec les sujets du présent accord, les Parties ont partagé le diagnostic présenté en annexe.

Les différentes données démontrent :

• Une évolution de la pyramide des âges qui, tout en étant encore déséquilibrée fortement sur les classes d’âge des années 1962-1966, tend ces dernières années à bénéficier des effets positifs des campagnes de recrutement des années précédant les crises Boeing et Covid.

• Une moyenne d’âge assez homogène d’un département à l’autre hormis le département Lean/Transformation/Systèmes d’information (ZL)

• Un salarié sur cinq exprime un souhait d’évolution (dont certains souhaits ont abouti depuis)

• Un contexte de charge 2019-2025 très chaotique lié aux crises Boeing et sanitaire du COVID 19, puis une projection de reprise à compter de 2022, contexte qui a impacté fortement les effectifs.

ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPP.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée à FAMAT constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

FAMAT a depuis toujours accordé un grand intérêt à la formation et au développement de ses collaborateurs. Dans un contexte économique très changeant, cela a permis à l'entreprise de maîtriser un bon niveau d’expertise technique reconnue par ses clients.

L’enjeu fondamental pour FAMAT est de faire de cette expertise technique et de son agilité, un avantage concurrentiel contribuant à son développement.

A ce titre, il est convenu que les grands axes de formation, pour les trois années à venir, porteront sur les domaines suivants :

• Renforcement des compétences professionnelles des métiers par l’augmentation du nombre de certifications par formation externe ainsi que par le tutorat

• Développement des méthodes d’apprentissage et pédagogique adaptées aux évolutions des métiers

• Partage et transfert des compétences entre les collaborateurs.

A cela, doit s’ajouter ce qui découlera de la veille technologique.

Plan de développement des compétences

L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives.

Les besoins et demandes de formation au titre du plan sont recensés par le service Ressources Humaines en 2 étapes :

• Partage des besoins et demandes de formation lors de l’entretien professionnel entre le manager et son équipe au cours du premier semestre

• Recueil des besoins auprès des managers au cours du dernier trimestre.

Dans le cadre de sa politique de l’emploi visant au maintien et au développement de « l’employabilité » des salariés, FAMAT étudiera toute demande du personnel ayant un projet de formation diplômante/certifiante réalisé dans le cadre d’une VAE ou du CPF.

Le plan de formation regroupe :

• Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de formation, le temps de travail et sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être faites sur le poste de travail ou en dehors de celui-ci.

• Les actions de développement des compétences : ces actions s’appuieront sur les informations liées aux stratégies de l’entreprise et leurs conséquences sur les emplois et/ou l’évolution des compétences requises.

Le plan de formation vit tout au long de l’année et s’adapte à la vie de l’entreprise afin de s’adapter aux changements : changement de poste, nouvel arrivant, nouvel outil, etc.

Ces actions doivent permettre l’évolution des salariés, qui, dans de nombreux secteurs de production ou de services, se fera également par le développement de la polyvalence, qui est une contribution de l’agilité de FAMAT.

Chaque année, au cours du premier semestre un bilan des formations de l’année n-1 regroupées par thèmes sera présenté à la Commission formation avec la distinction des formations faites/à venir/annulées/reportées. Un bilan à mi-année sera également présenté au cours du second semestre.

Indicateurs : nb de présentation du bilan annuel du plan de formation de l’année n-1 et nb de présentation du bilan à mi année du plan de formation de l’année n à la Commission formation.

Objectifs : 1 et 1

Profils prioritaires

Il est convenu de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés de FAMAT quel que soit le métier qu’ils exercent. Cependant, compte tenu des objectifs des actions de formation qui devront entre autres, permettre d’élever le niveau de qualification des salariés et de favoriser le développement de leur compétence, les Parties conviennent qu’une attention toute particulière doit se faire au bénéfice :

• Des salariés nécessitant l’acquisition d’un socle minimal commun de connaissances et de compétences professionnelles, et notamment la maitrise minimale des outils informatiques ;

• Des salariés occupant un métier sensible (ex. : obsolescence rapide des compétences)

• Des formations relatives aux métiers en tension (difficultés de recrutement).

  2. Formations prioritaires

Les compétences et qualifications à acquérir en priorité, pour les quatre années de validité du présent accord, telles qu’identifiées à ce jour sont les suivantes :

• Expertise technique et notamment, systèmes d’information, procédés spéciaux

• Expertise métier : supply chain, qualité, amélioration continue (outils Lean, capabilité, etc)

• Management transverse et hiérarchique

• Développement de la maitrise de l’anglais.

  3. Financement

Plusieurs sources budgétaires peuvent être mobilisées pour les actions de formation mises en œuvre au titre du plan de formation:

• D’une part le budget formation de l’entreprise notamment pour toutes les formations obligatoires (par exemple, formations sécurité),

• D’autre part, les comptes professionnels de formation des salariés en accord avec ses derniers.

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à toute entreprise de s’adapter et aux salariés d’évoluer : les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, pérennité, ...) doivent être conciliés avec les aspirations individuelles des salariés (carrière, validation de l’expérience, …).

L’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel et il est donc logique que les actions et moyens qu’elle propose s’inscrivent dans le cadre des besoins de son activité actuelle et future.

Pour autant, tant dans l’intérêt de celle-ci que de celui des salariés qui la composent, il convient de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier avec la formation et de la mobilité interne.

Les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

Ainsi, plusieurs axes sont privilégiés :

• Encourager la mobilité interne (mobilité transversale, passerelles inter métiers) afin de développer la polyvalence et de conserver les compétences des salariés de l’entreprise.

• Encourager le développement des compétences des salariés afin d’améliorer leur employabilité et d'adapter et de faire évoluer les compétences individuelles et collectives.

• Anticiper les conséquences d’un probable allongement de la vie active par des formations adaptées tout au long de la vie professionnelle.

Ces priorités sont régulièrement partagées avec les représentants du personnel, notamment au cours des Comités Sociaux et Economiques et/ou de la Commission formation.

Etude sur les compétences critiques

Début 2021, pour faire face aux départs à l’horizon 2025, et afin d’anticiper et d’identifier les besoins et le développement des compétences nécessaires notamment en production, une étude pilotée par le service RH est menée, dans un premier temps sur les compétences liées aux procédés soudage et contrôles associés (CND).

L’objectif cible est le zéro compétence critique dans ces secteurs à terme pour le maintien de la compétitivité de FAMAT c’est-à-dire des compétences en adéquation avec le besoin de performance et le savoir-faire technique attendu par nos clients. L’étude devrait être terminée d’ici fin 2021 et sera partagée au sein de la Commission Formation et du CSE.

D’autres secteurs pourront faire l’objet d’une approche similaire selon les besoins identifiés.

Indicateur : fin de l’étude sur les compétences critiques procédés soudage et contrôles associés (CND)

Objectif : 28/02/2022

Mesures destinées à favoriser l’information des salariés séniors et le prévisionnel de départs en retraite

Les Parties signataires ont convenu que la visibilité des départs en retraite potentiels sur les court et moyen termes est incontournable pour analyser et anticiper les besoins de formation et/ou de recrutement.

Afin d’améliorer la fiabilité des informations, chaque année FAMAT organisera dans ses locaux une réunion d’information avec la CARSAT (dans le respect de nos obligations sanitaires), à destination des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Les salariés concernés seront invités à assister à la réunion qui sera organisée sur le temps de travail, dans la limite d’une réunion par salarié.

Cette action est formalisée par la signature d’une convention entre FAMAT et la CARSAT.

Indicateur : nb de réunion avec la CARSAT par an

Objectif : 1/an (hors période de crise sanitaire).

5. Recueil, analyse des besoins, des souhaits individuels et élaboration du projet professionnel

   4. Détection et analyse des besoins

La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences. Elle est un élément essentiel de la politique d’anticipation et d’accompagnement des évolutions des organisations.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Elle suppose tout à la fois :

• L’évaluation des compétences et des capacités lors de l’entretien annuel et la réponse aux objectifs fixés, d’une part,

• Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de l’entretien professionnel, d’autre part.

L’entretien individuel entre le manager et chaque membre de son équipe, qui est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur ainsi que sur son parcours professionnel, est le dispositif privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels afin de permettre aux salariés concernés de préciser leur projet professionnel ou personnel.

Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés

Un entretien professionnel annuel est mis en œuvre pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faciliter la formulation d’un projet de développement, de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est mené par le supérieur hiérarchique tous les ans (suite à l’entretien d’évaluation) et donne lieu à une formalisation dans l’outil Décidium auquel accède tout le personnel FAMAT.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical (cf accord droit syndical).

Indicateur : réalisation d’un entretien professionnel

Objectif : 95%/an

Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est présenté tous les six ans et donne lieu à une formalisation dans l’outil Décidium.

L’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier si le/la salarié/ée concerné/ée a bénéficié des entretiens individuels et d’apprécier s’il/elle a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi d’au moins une action de formation ;

• Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux sera réalisé par la hiérarchie. Toute demande d’information complémentaire pourra être formulée auprès du service Ressources Humaines.

Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)

Pour accompagner les salariés en activité dans la réflexion, la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, France Compétences (organisme national de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage, créé le 01/01/2019) a délégué à des organismes tels que l’APEC, Cap Emploi, les Missions Locales, Pôle Emploi, la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle.

Le Conseil en évolution professionnelle s’adresse à tous les actifs, quelle que soit leur situation, y compris ceux en activité. Il s’agit d’un appui proposé à tout actif qui souhaite faire le point sur sa situation et éventuellement évoluer professionnellement, c’est à dire trouver un nouvel emploi, développer ses compétences, se former pour obtenir une certification ou une qualification professionnelle, se reconvertir, reprendre ou créer une entreprise, etc…

Ce service est gratuit, accessible à toute personne active indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.

Le CEP facilité notamment le facilite notamment le recours au CPF.

Moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’information sur les moyens et dispositifs existants est au surplus un facteur clé de l’implication personnelle. A cet effet, une documentation consacrée à la formation sera accessible depuis l’intranet : elle fournira les informations nécessaires à la compréhension des différents dispositifs (CPF, VAE, etc…).

Plan de développement des compétences

Cf article 3.2 ci-dessus.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, le compte personnel de formation remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) avec la possibilité de mobiliser pendant six ans les heures non consommées au titre du DIF.

FAMAT a communiqué à plusieurs reprises sur la date limite de transfert des anciennes heures DIF sur le CPF afin que chaque salarié/ée garde ses droits.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié/ée tout au long de sa vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• Formations dont il peut bénéficier personnellement

Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :

• Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.)

• Acquisition du socle de connaissances et de compétences

• Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)

• Bilan de compétences

• Création ou reprise d'une entreprise

• Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée.

Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du/de la salarié/ée. L’employeur ne peut donc pas imposer d'utiliser le CPF pour financer une formation. Il faut l’accord du/de la salarié/ée.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre aux salariés, à leur demande, d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin d’envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Réalisé par un prestataire extérieur, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par les salariés, dans le cadre d’un congé spécifique ou du CPF précédemment défini.

Les salariés désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doivent justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein de FAMAT.

Ils doivent envoyer une demande d’autorisation d’absence à leur employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par les salariés.

L’employeur doit faire connaitre par écrit aux salariés, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si les salariés ne remplissent pas les conditions pour bénéficier du congé.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet aux salariés de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

Le service RH est à même d’étudier avec les salariés qui le souhaitent les pré-requis pour une telle démarche, les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci, étant succinctement rappelé que :

• Dans un premier temps, il convient d’identifier le diplôme qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié, qui doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée ;

• Un jury de validation, devant lequel le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien, réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation ;

• Afin de préparer son dossier individuel, le salarié peut bénéficier d’un congé de VAE d’une durée maximale de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, sous réserve d’en faire la demande écrite à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. L’employeur dispose alors de 30 jours pour faire connaître au salarié, par écrit, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge du congé de VAE et des formations éventuelles qui sont associées soit par l’OPCO (Opérateurs de Compétences), soit via le CPF, soit via le plan de formation (sous réserve de l’accord de l’employeur).

Congé de transition professionnelle (CTP)

Mis en place au 1^er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR.

Pro A

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peuvent bénéficier du dispositif Pro-A sous réserve de ne pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Indicateur : réalisation et consultation accessible depuis intranet ou ZP échange, des fiches présentant les dispositifs

Objectifs : mise en ligne dans les 30 jours suivant le dépôt de l’accord

Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle

Les parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, est pour les salariés, un facteur de progrès et d’enrichissement.

Le présent accord intervient dans un contexte d’évolution du dispositif conventionnel (EDC) de la Métallurgie. Une nouvelle grille de classification des emplois en 6 critères est prévue dans la réforme. Cette nouvelle classification donnera plus de lisibilité aux salariés pour évaluer les écarts entre les critères de l’emploi occupé et ceux de celui visé dans le cadre d’une mobilité interne.

Mobilité interne

FAMAT considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possible, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations qui se traduisent par un changement dans la fonction du salarié concerné :

• soit de faire évoluer le salarié dans son environnement professionnel,

• soit de l’engager dans une démarche de changement de métier.

Les projets individuels seront partagés notamment lors de l’entretien professionnel avec son manager.

Afin de mettre en avant les opportunités, un tableau d’affichage dédié aux postes à pourvoir sera créé.

Indicateurs : mise en place d’un tableau dédié aux offres d’emploi internes et externes

et affichage des offres à jour.

Objectifs : panneau dédié installé dans le mois suivants la signature de l’accord et 100% des offres d’emploi affichées à jour

Passage cadre

Les Parties conviennent que le processus de passage cadre devra s’inscrire et être en cohérence avec la future classification de la branche Métallurgie prévue pour le 01/01/2024. Les Parties conviennent donc qu’un avenant au présent accord sera à négocier courant 2023.

LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

En raison de l’évolution de la crise Boeing et du COVID 19, FAMAT, comme l’ensemble des acteurs du marché aéronautique a dû s’adapter pour faire face à la baisse drastique de ses commandes.

Maintien d’une flexibilité pour faire face aux aléas de charge

Les priorités sont les suivantes :

• Privilégier l’emploi permanent (CDI)

• Préserver la flexibilité de FAMAT face aux aléas du marché par un recours maîtrisé aux missions d’intérim ou contrats à durée déterminée.

Dans la mesure du possible, les personnes en CDD et en intérim ne représenteront pas plus d’un quart de l’ensemble du personnel.

Indicateur : nb de personnes en intérim ou en CDD/nb de CDI+CDD+intérimaires.

Objectif : ≤ 25%

Développement de l’alternance et des stages

FAMAT s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance ainsi que les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisante et à FAMAT d’intégrer une partie de ces jeunes suivant les opportunités et ses besoins.

L’alternance, ainsi que les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Chaque alternant et stagiaire se voit proposer un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise ainsi que des missions identifiées dans la durée et en lien avec un projet professionnel déterminé. Ils sont accompagnés d’un tuteur qui a bénéficié d’une formation spécifique telle que le mentionne l’accord tutorat.

Indicateur : % des salariés en contrat en alternance parmi le nombre total de salariés FAMAT.

Objectif : ≥5%/an

Promotion de nos emplois, de la mixité

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 28 juin 2021 précise dans son thème 1 sur l’emploi et sa déclinaison dans les articles 1-1-1 « éviter tout stéréotype de genre dans les annonces de postes », 1-1-2 « favoriser l'accès aux stagiaires en découverte » et 1-1-3 « donner une meilleure visibilité du secteur de l'industrie », les actions mises en œuvre par FAMAT.

INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

La sous-traitance peut être regroupée en 2 types (liste des activités non exhaustive) :

La sous-traitance de fonctionnement :

• L’entretien des locaux

• La restauration collective

• La surveillance des locaux

• La maintenance des bâtiments

• La surveillance de la station de traitement

• L’informatique (très partiellement)

La sous-traitance de production :

• L’industrialisation/programmation

• La réalisation d’opérations d’usinage

• Etc.

FAMAT s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

La contractualisation avec les sous-traitants mentionne que toute variation significative des commandes passées par nos clients fera l’objet d’une communication par un représentant de la Direction.

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

L’accord sur le droit syndical conclu le 21 juin 2019 pour une durée de 4 ans couvre le présent sujet sur le déroulement de carrière des salariés mandatés et rappelle le principe de non-discrimination syndicale.

8. DISPOSITIONS GENERALES ET CLAUSES ADMINISTRATIVES

   11. Information des salariés

Afin de favoriser l’information des salariés sur l’ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord sera mis en ligne sur l’Intranet de FAMAT et un flash d’information sur la signature sera affiché dans les locaux.

Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

9. DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES

   13. Durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 4 ans. Il n’est pas tacitement reconductible. Le présent accord sera applicable au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Il en sera de même en cas de demande d’évolution significative de l’accord relatif à un des thèmes sus-mentionnés.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera consultable par tous les salariés depuis l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord est transmis à l'autorité administrative, en vue de sa validation, dans les conditions prévues par la règlementation.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Fait en quatre exemplaires, à Saint-Nazaire, le 15 novembre 2021.

Pour FAMAT,

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat CFE-CGC,

.

ANNEXE – DIAGNOSTIC

Contexte de charge

Pyramide des âges

NB : départs court terme connus retirés

Répartition des effectifs par département

Répartition des effectifs par pôle 09/2021

Moyenne d’âge par département

Moyenne FAMAT : 46.6 ans

Souhaits de mobilité exprimés dans les entretiens professionnels 2021