Saint-Nazaire, le 7 décembre 2021

Notification de signature

En application de l’article de la loi du 4 mai 2004, un exemplaire de l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail est remis, ce jour, à chaque organisation syndicale

Organisation syndicale, nom du représentant	Date	Signature
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

FAMAT, SA à Conseil d’administration, au capital de 17 500 020 €, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro 321 853 798, sise 4 rue Thomas Edison, 44600 Saint-Nazaire, représentée par, ,

d'une part,

et

les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par,

• CFE-CGC, représentée par,

d'autre part,

ci-après dénommés les Parties,

il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

1 LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5

1.1 Le rôle de la Direction 5

1.2 Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels 5

1.3 Le rôle de la Direction des Ressources Humaines 5

1.4 Le rôle du service de prévention et de santé au travail (SPST) 5

1.5 Le rôle des salariés 6

1.6 Le rôle des instances représentatives du personnel 6

1.7 Le rôle du Comité de pilotage de la qualité de vie au travail (COPIL QVT) 6

2 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 6

2.1 Temps de présence, de repos et prise des congés 6

2.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 7

2.2.1 Temps partiel aidé de fin de carrière 7

2.2.2 Retraite progressive 8

2.3 Engagement d’entente sur les horaires d’équipe 8

2.4 Don de jour 8

2.4.1 Bénéficiaires des dons de jours de repos 8

2.4.2 Donateurs et jours de repos cessibles 9

2.4.3 Mise en œuvre 9

2.5 Réunions 9

2.6 Télétravail 9

2.7 Technologies de l’information 9

3 LE DROIT A LA DECONNEXION 10

3.1 Principe 10

3.2 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 10

3.3 Informations et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion 11

3.4 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique 11

3.4.1 Envoi différé de courrier électronique 11

3.4.2 Message d’absence 11

3.5 Salariés en forfait jours 11

4 L’INTEGRATION DES SALARIES/EES 12

4.1 Mesures en faveur de l’intégration et de la formation des nouveaux arrivants 12

4.1.1 Accueil 12

4.1.2 Formation 12

4.2 Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi du personnel handicapé 13

4.2.1 Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 13

4.2.2 Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés 13

4.2.3 Faciliter l’accessibilité de nos locaux aux personnes handicapées 13

5 DEMARCHE D’AMELIORATION SUR LES PRATIQUES DISCRIMINATOIRES ET L’INSERTION 13

5.1 Mesures de lutte contre les pratiques discriminatoires 13

5.1.1 Améliorer la prévention des pratiques discriminatoires 13

5.1.2 Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires. 14

6 DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

6.1 Environnement de travail et bien-être au travail 14

6.1.1 Analyse ergonomique 14

6.1.2 5S 14

6.1.3 Niveau or de nos standards SSE, référentiel SAFRAN 14

6.1.4 Déviations-Irritants-Innovations 14

6.1.5 Sensibilisation santé 15

6.2 Espaces de repas et de repos 15

7 DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES/EES 15

7.1 Transmettre les informations prioritaires et aménager des temps d’échanges 15

7.2 Expression des salariés sur leur ressenti au travail 16

7.3 Renforcer le sentiment d’appartenance 16

8 MOBILITE DES SALARIES ENTRE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LIEU DE TRAVAIL 17

9 INDICATEURS DE SUIVI 17

10 DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES 17

1. Durée et validité de l’accord 17

2. Suivi de l’accord 17

3. Formalités de publicité et de dépôt 17

PREAMBULE

Plaçant la santé et la sécurité du personnel et les formations associées au cœur de ses priorités et de ses politiques internes, FAMAT souhaite poursuivre et développer avec cet accord une politique sociale volontariste.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail (QVT), rappelle que la qualité de vie au travail vise d’abord le travail et les conditions de travail. Elle est également associée aux attentes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord interprofessionnel rappelle que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personne.

Dans ce cadre, la Direction de FAMAT a dans un premier temps, pu valoriser, par la création en 2018, du comité de pilotage qualité de vie au travail, l’intérêt et l’investissement que porte déjà depuis plusieurs années, l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail, en mettant en évidence les actions menées et les priorités.

Par la signature du présent accord, les Parties reconnaissent ainsi leur volonté de définir aujourd’hui un cadre général à cette démarche QVT et des dispositifs qui en assureront la promotion et permettront ainsi de développer ces démarches dans le temps et dans la culture d’entreprise.

Une démarche de qualité de vie au travail a pour enjeu le développement de l’engagement, de la motivation et de la fidélisation du personnel envers l’entreprise pour laquelle il travaille. Ces aspects sont renforcés par un sentiment d’appartenance, qui repose sur des valeurs communes. Pour développer ce sentiment, le personnel doit pouvoir s’identifier à son entreprise, participer à l’effort commun et trouver du sens dans ce qu’il réalise.

La Direction et les Organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, ont ainsi convenu, par le présent accord, d’aborder les sujets suivants :

• La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Le droit à la déconnexion

• L’intégration du personnel

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

En complément de cet accord, la Direction rappelle la signature ou mise en place de 5 autres accords ou charte mentionnés ci-après, partie intégrante également de la qualité de vie au travail :

• L’accord Prévoyance gros risques, signé le 8 janvier 2016 pour une durée indéterminée

• L’accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes signé le 28 juin 2021 pour une durée de 4 ans.

• La Charte sur les harcèlements et agissements sexistes prévue au plus tard début 2022 (en cours de présentation).

• L’accord horaires du 12 juin 2015.

• L’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 15 novembre 2021.

LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans un premier temps, les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.

Le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement du personnel. Le Comité de Direction est partie prenante du Comité de la Qualité de vie au Travail.

La Direction veillera à donner, par une communication interne adaptée, du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs identifiés dans le présent accord.

Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des équipes.

Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels

Acteurs de la relation au travail, le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs majeurs du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective, s’appuyant sur des pratiques bienveillantes, des valeurs et objectifs partagés avec leurs équipes, permettant au quotidien la mise en œuvre d’une organisation de travail vertueuse.

C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.

Le rôle de la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord.

Elle est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines assure notamment le suivi des indicateurs et communique l’état d’avancement du plan d’actions auprès du Comité de pilotage de la Qualité de Vie au travail et de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Le rôle du service de prévention et de santé au travail (SPST)

Le SPST apporte son soutien à l’entreprise dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels. Son but est de préserver, tout au long de la vie professionnelle du/de la salarié/ée, un état de santé compatible avec son maintien dans l’emploi.

De par ses missions, il assure notamment :

• La conduite d’actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des équipes.

• Un rôle de conseil auprès des employeurs, du personnel et de leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'améliorer les conditions de travail, de prévenir les addictions, la pénibilité au travail et de contribuer au maintien dans l'emploi des salariés.

• La surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, de la pénibilité au travail et de leur âge.

• Le suivi et la traçabilité des expositions professionnelles et la veille sanitaire.

  5. Le rôle des salariés

La qualité de vie au travail implique la participation de tout le personnel : chacun a un rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

Les obligations des salariés sont rappelées en partie, par l’article L. 4122-1 du Code du travail. Ainsi, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Les salariés seront attentifs à faire preuve de discrétion lors des alertes qu’ils formulent (ex. remontée de déviation non nominative quand elle concerne un membre du personnel).

Le rôle des instances représentatives du personnel

Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, les instances représentatives du personnel participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord et sont partie prenantes du Comité de la Qualité de vie au Travail.

Le rôle du Comité de pilotage de la qualité de vie au travail (COPIL QVT)

Le comité QVT est un lieu d'échanges entre tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, des représentants du personnel, les ressources humaines et le service Prévention et Santé au travail afin de faire émerger des propositions d'amélioration et de construction collective d’une démarche QVT. Il partage également les indicateurs retenus pour le suivi de la QVT et le plan d’action d’amélioration adapté aux enjeux de l’entreprise.

LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Parler du bien-être au travail c’est parler du bien vivre ensemble au travail et des règles de fonctionnement de cette vie collective.

Temps de présence, de repos et prise des congés

Dans la prise en compte de l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle, les managers s’assureront notamment :

• Du respect des temps de travail et de repos, en conformité avec le code du travail

• De la planification réaliste des délais de réalisation des différents projets confiés aux équipes, en définissant clairement des priorités

• Du respect des délais de validation des demandes de congés conformément à ceux mentionnés dans l’accord Horaires signé le 12 juin 2015, afin d’organiser une gestion des plannings de présence sur la plus longue période possible pour donner de la visibilité le plus en amont possible aux salariés

• De ne pas solliciter les salariés pendant leurs repos ou congés sauf circonstances exceptionnelles.

  9. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

     1. Temps partiel aidé de fin de carrière

L’objectif est de concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière. En effet, l’adaptation, sur la base du volontariat, d’un temps de travail aidé (TPA) est un moyen de faciliter l’allongement de la vie professionnelle.

A cette fin, un temps partiel aidé à 80% est possible pour les salariés durant les 24 mois précédant leur départ à la retraite.

Ce dispositif implique que les salariés intéressés informent le service des Ressources Humaines sur la date exacte de leur départ à la retraite.

• Mesures de compensation partielle

Deux mesures compensatrices sont prévues :

• un complément de salaire brut¹de 10% calculé sur le salaire mensuel reconstitué temps plein portant le salaire total de l’intéressé/ée à 90%. Ce complément salarial est libellé « maintien salaire TPA ».

• Une prise en charge du maintien des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, dans l’hypothèse où le salarié souhaite prendre en charge la part salariale correspondante.

Le départ à la retraite intervenant au terme de la période de temps partiel, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué.

• Option de l’organisation du temps partiel aidé

Deux possibilités sont proposées aux salariés pour réduire leur temps de travail :

• soit une journée non travaillée chaque semaine.

• soit un cumul des jours non travaillés en fin de période.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord du 5 mai 2011 sur le compte épargne temps (CET), les salariés intéressés pourront bénéficier des jours épargnés dans leur compteur épargne temps en complément de ces dispositions.

Les salariés pourront également disposer des éventuels jours épargnés dans leur CET pour augmenter la durée du temps partiel séniors.

Indicateur : nb de salariés ayant bénéficié de cette mesure sur le nb l’ayant demandée.

Objectif : 100%

Retraite progressive

Un dispositif national permet de compléter les dispositifs propres à FAMAT : la retraite progressive qui permet, sous conditions, un aménagement de la fin de carrière. Ce dispositif permet, à partir de 60 ans, de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Cela ne concerne pas les salariés en forfait jours.

Indicateur : mise en place sur l’intranet d’une fiche sur la retraite progressive.

Objectif : dans les 3 mois suivant la signature de l’accord

Engagement d’entente sur les horaires d’équipe

Des salariés en horaire d’équipe, sous réserve d’un accord avec leur hiérarchie pourront s’engager à aménager leur équipe tournante. Les salariés concernés doivent s’engager sur une durée commune afin que le manager puisse organiser le travail de son équipe de façon aisée.

Un modèle d’engagement d’entente sur les horaires est fourni en annexe.

Don de jour

En complément des dispositifs légaux de présence parentale (article L1225-62 et suivants du code du travail), de proche aidant (article L 3142-16 et suivants), et du congé de solidarité familiale (article L3142-6 et suivants), les parties du présent accord souhaitent s’engager sur un dispositif de don de congé entre salariés. Ce don de congé permet à un/une salarié/ée, dans le respect des conditions ci-dessous mentionnées, de s’absenter sur une durée limitée tout en gardant sa rémunération.

Bénéficiaires des dons de jours de repos

Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout membre du personnel, dans la limite de l’équivalent de 120 jours ouvrés, dans les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI

et

• Soit assumer la charge d’un enfant âgé d’au plus 23 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable la présence d’un de ses parents pour des soins contraignants et d’une présence soutenue

• Soit assumer la charge d’un ascendant, descendant, d’un frère ou d’une sœur ou d’une personne partageant son domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, tel que défini par l’article L3142-16 du code du travail.

Toute autre situation pourra être étudiée par la Direction des ressources humaines.

Donateurs et jours de repos cessibles

Chaque salarié/ée titulaire d’un CDI a la possibilité de faire un don d’au plus 5 jours de repos par année civile.

Ce don se fait sur la base du volontariat, de façon anonyme et sans aucune contrepartie.

Seuls les jours déjà acquis seront cessibles, les jours en cours d’acquisition étant donc exclus. Sont concernés :

• Les jours d’ancienneté,

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT),

• Les jours de congés payés.

  5. Mise en œuvre

Un formulaire de don de congé sera établi au plus tard dans les 3 mois suivant la signature du présent accord et accessible sur l’intranet.

Chaque donateur devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines le formulaire signé. Dès réception du formulaire, les jours cédés seront déduits de son compteur.

Réunions

Les parties conviennent que les réunions :

• Se déroulent avec respect et bienveillance

• Sont efficaces, avec objectif clair et ordre du jour prédéfini

• Invitent uniquement les participants réellement concernés

• Respectent la durée prévue et veillent à la concentration de chacun (éviter appels téléphoniques).

Les personnes invitantes veilleront à prendre en compte, les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes, notamment pour les salariés en horaires variables.

Indicateur : diffusion de charte de bonnes pratiques pour les réunions

et pour le travail en open space.

Objectif : dans les 3 mois suivant la signature de l’accord

Télétravail

Les Parties s’accordent à se réunir pour négocier les conditions et modalités de mise en place du télétravail, dans un contexte hors crise sanitaire.

Ce sujet fera l’objet de négociations distinctes du présent accord.

Technologies de l’information

L’évolution de la manière de travailler et notamment de l’usage des outils informatiques peut paradoxalement créer des situations de dégradations de la communication et de la coopération.

Leur usage immodéré peut accroître les tensions et favoriser le sentiment d’urgence et d’immédiateté. Si ces technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles ne doivent pas pour autant devenir le mode exclusif de communication et d’animation managériale et de transmission des consignes.

L'e-mail est le moyen de communication le plus utilisé dans les échanges professionnels. Même si son instantanéité et sa flexibilité font de lui un outil privilégié, il peut causer des incompréhensions et être source de conflits. Pour éviter tous malentendus ou confusions, un code de bonnes pratiques à appliquer dans la gestion courante des emails sera diffusé.

Indicateur : diffusion d’un code de bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie.

Objectif : dans les 3 mois suivant la signature de l’accord

LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’exprime factuellement par la possibilité de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail. Il s’agit donc d’un droit qui a pour vocation de s’exprimer sur le « temps de non-travail ».

Aujourd’hui, les salarié/ées doivent œuvrer notamment avec :

• Les outils numériques à usage professionnel (ordinateur de fonction, smartphone, …).

• Les moyens de travail à distance (connexion au réseau de l’entreprise à distance, messagerie professionnelle).

Dans le but d’agir en faveur du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à rédiger une charte, indiquant des attitudes et des pratiques à adopter par l’ensemble du personnel afin de créer un environnement de travail sain et de faire respecter des règles communes de rythme de travail.

L’objectif est que tous adoptent une attitude relationnelle professionnelle garantissant le respect du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Principe

En dehors de ses périodes de travail, tout salarié/ée de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électronique par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.

Pendant les périodes de repos ou de suspension de contrat, sauf en cas d’urgence, le/la salarié/ée veillera donc à ne pas utiliser pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le/la salarié/ée n’est également pas tenu/ue, sauf en cas d’urgence identifiée dans l’objet de la communication, de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée de son droit à la déconnexion.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller non seulement au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Ainsi chaque salarié/ée émettant un message numérique est invité/ée à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés et la nuit, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité de ce message.

Informations et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion

Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numérique seront diffusées à destination des salariés.

18. Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

    6. Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de services, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction d’envoi différé des courriers électroniques.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié doit mettre en place un message informant a minima ses interlocuteurs :

• De son absence

• De la date prévisionnelle de son retour

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

  19. Salariés en forfait jours

En complément des mesures précédentes, pour cette catégorie de salariés, les entretiens professionnels abordent l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle et la charge de travail.

Si cette partie de l’entretien conduit au constat d’une dérive sur l’usage des outils, des actions de maîtrise doivent être définies. Elles peuvent porter sur l’organisation individuelle et autonome du travail, l’appréciation de la charge de travail, l’équilibre entre les temps de vie.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des droits à repos journalier hebdomadaire, aux congés payés et aux jours de repos attribués au titre de l’organisation du temps de travail.

Il est à ce titre précisé que les cadres doivent veiller, dans le cadre de leur autonomie, à ne pas utiliser les outils numériques pendant une plage minimale de 11 heures consécutives et pendant les temps de repos hebdomadaires.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter sa hiérarchie. Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises.

4. L’INTEGRATION DES SALARIES/EES

   20. Mesures en faveur de l’intégration et de la formation des nouveaux arrivants

       8. Accueil

C’est une étape cruciale pour créer un lien et fidéliser le/la nouveau/velle collaborateur/trice à l’environnement de l’entreprise et à ses valeurs. Il s’agit également d’appréhender les aspects techniques de son poste de travail et de prendre connaissance de ses futures relations de travail. Ce sont des éléments clés de l’intégration, permettant au/à la nouveau/velle salarié/ée de réussir sa prise de poste avec succès.

La journée d’intégration réalisée le premier jour d’arrivée dans l’entreprise permet de connaître les informations essentielles de notre site, de disposer des prérequis pour accéder à son poste de travail et réaliser un travail de qualité en toute sécurité.

En vue des enjeux relatifs au domaine de l’entreprise, il est indispensable que le collaborateur soit sensibilisé aux impératifs et aux exigences de son nouvel environnement dès son intégration.

Le Comité de pilotage de la QVT avait identifié la nécessité de faire évoluer cette journée d’intégration. Un groupe de travail a été ainsi constitué et fait des propositions. La crise Boeing puis la pandémie du COVID-19 n’ont pas permis de les finaliser et les mettre en œuvre mais ce projet reste d’actualité.

Indicateur : mise en place d’un circuit de visite organisé et centralisé par ZP

pour les nouveaux arrivants.

Objectif : 1/mois mis en place dans les 3 mois suivants la signature de l’accord

Formation

C’est un élément essentiel pour adapter les collaborateurs à leur poste de travail et développer leurs compétences. C’est aussi un facteur d’évolution professionnelle, d’implication et de fidélisation, offrant une sécurisation professionnelle.

La formation garantit la réalisation d’un travail performant et permet d’avoir tous les moyens pour fournir un travail de qualité et le réaliser en toute sécurité sur un poste de travail. Elle est source d’épanouissement et de valorisation.

Dans le but d’assurer une formation de qualité et un suivi optimal, et de préserver le développement des compétences de tous, l’entreprise a mis en place du tutorat, garantissant la bonne transmission et l’acquisition des compétences nécessaires au poste durant tout le parcours d’intégration. C’est dans cet esprit que les Parties ont signé un accord tutorat le 11 décembre 2018.

Les collaborateurs disposant de nombreuses années d’expérience sont dotés de compétences parfois uniques, essentielles pour assurer la performance de l’entreprise. Les départs peuvent entrainer des pertes de compétences stratégiques. Par conséquent, il est indispensable de définir une stratégie de « sauvegarde des compétences ».

Cette stratégie doit être garante d’un transfert adapté des compétences, des savoirs et des savoir-faire. Cela se traduit par une anticipation des départs et une analyse des compétences du poste concerné.

21. Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi du personnel handicapé

    10. Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il a été convenu de communiquer auprès des salariés pour :

• les aider dans leurs démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance.

• les engager à se rapprocher du service de prévention et de santé au travail s’ils ont été reconnus travailleurs/euses handicapés/ées.

  11. Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de poursuivre les collaborations avec les partenaires dédiés à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, avec pour objectif de recruter ou contribuer à une meilleure insertion professionnelle ou maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Toute demande de visite de l’entreprise par des organismes intervenant dans le milieu du handicap, pour la découverte et la promotion de nos métiers sera prise en compte (dans les conditions de sécurité adéquates).

Faciliter l’accessibilité de nos locaux aux personnes handicapées

Des places sur notre parking le plus en proximité du poste de sécurité (accueil visiteurs) sont réservées aux personnes handicapées.

Des aménagements de poste seront également étudiés avec les organismes dédiés pour faciliter la réalisation de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

5. DEMARCHE D’AMELIORATION SUR LES PRATIQUES DISCRIMINATOIRES ET L’INSERTION

   22. Mesures de lutte contre les pratiques discriminatoires

       13. Améliorer la prévention des pratiques discriminatoires

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de sensibiliser pour prévenir les stéréotypes, les agissements sexistes et le harcèlement à l’origine des pratiques discriminatoires :

• Les managers et les élus

• L’ensemble du personnel

Cette sensibilisation sera assurée par les 2 référents harcèlements : représentant du CSE et représentant de l’employeur.

Les Parties conviennent d’inscrire le thème de la communication associée à la non-discrimination, quelle qu’elle soit, dans l’ordre du jour du COPIL QVT du premier semestre 2022.

Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires.

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de créer, diffuser et distribuer à l’ensemble du personnel une charte en interne permettant aux salariés qui s’estiment discriminés, ou qui sont témoins de telles pratiques, d’informer l’entreprise. Cela viendra en complément du guide de déontologie, consultable depuis l’intranet.

Indicateur : mise en place de la charte.

Objectif : dans les 3 mois suivant la signature de l’accord

6. DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   23. Environnement de travail et bien-être au travail

FAMAT a déjà engagé de nombreuses actions afin de permettre aux collaborateurs d’être directement acteurs de leur bien-être au travail en leur fournissant des moyens et outils propices à la mise en œuvre d’un environnement professionnel de qualité.

Analyse ergonomique

Une analyse ergonomique d'un poste de travail consiste à évaluer et recueillir une série d'observations afin de mieux comprendre le travail effectué pour ensuite proposer des changements et des aménagements qui amélioreront la situation du travailleur.

Chaque poste de travail à FAMAT est analysé a minima tous les 4 ans et permet de prioriser les aménagements nécessaires souhaités.

5S

La méthode des 5S consiste à optimiser son espace de travail, que ce soit une cellule de production, un bureau ou même un répertoire informatique. Cela permet aux salariés de mieux organiser leur travail.

Niveau or de nos standards SSE, référentiel SAFRAN

Les standards en Santé, Sécurité Environnement, en application des standards Safran, regroupent un plan d’action qui va bien au-delà des obligations réglementaires. Ce sont des outils de suivi et de prévention.

Cet objectif de niveau or doit contribuer à l’appropriation de l’objectif collective et individuelle de la culture sécurité de FAMAT.

Déviations-Irritants-Innovations

FAMAT met à la disposition des salariés un dispositif de remontée des écarts à la qualité/sécurité et de suggestion de réalisations d’améliorations/innovations. Ces dispositifs, aujourd’hui sous forme de fiches, permettent aux salariés de les rendre acteurs soit de l’amélioration de la sécurité ou qualité, soit d’être l’initiateur voire le réalisateur d’idées qui assurent une meilleure qualité ou condition de réalisation de leurs activités.

Sensibilisation santé

Le COPIL QVT a souhaité que FAMAT assure des animations thématiques relatives à la santé.

Chaque année 2 thèmes prioritaires de sensibilisation seront identifiés.

Espaces de repas et de repos

Les parties conviennent de leur attachement à la qualité des espaces de repas et de repos.

La Direction a régulièrement investi en partenariat avec le prestataire de restauration, afin que ces espaces restent de qualité.

DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES/EES

Le droit d’expression reconnue à l’ensemble des salariés doit avant tout leur permettre d’agir, de participer, de s’exprimer et être entendus sur les aspects relatifs à leur organisation de travail. Le personnel doit pouvoir ainsi partager notamment avec leur hiérarchie, l’expérience acquise à leurs postes de travail, de proposer ou de rechercher des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Le droit d’expression permet ainsi aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail, la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail et le développement de bien-être au travail.

Les parties conviennent qu’au sein de FAMAT, le droit d’expression est organisé via une multiplicité de forme différente.

Transmettre les informations prioritaires et aménager des temps d’échanges

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe avant tout par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et le souhait d’atteindre collectivement la réussite.

Le plan de communication de l’entreprise s’appuie sur différents moments d’échanges qui permettent soit de donner du sens au travail dans le but de mobiliser les salariés vers une direction commune, soit de résoudre les problématiques des salariés :

• Réunion de la Direction Générale : la Direction s’engage à réunir l’ensemble du personnel, a minima une fois par semestre pour présenter le bilan de l’année précédente et les orientations stratégiques de l’année à venir.

• Réunion de l’encadrement : après chaque réunion mensuelle du Comité Sociale et Economique, la Direction réunit l’ensemble de l’encadrement pour leur transmettre les actualités et la situation de l’entreprise.

• Réunion des équipes :

  • Réunions mensuelles : les managers déclinent les informations issues du CSE.

  • Réunions quotidiennes/hebdomadaires de performance (SQCDPI/QRQC) : les managers avec leurs équipes cherchent à résoudre rapidement et définitivement des problèmes rencontrés sur le terrain.

• Déjeuner avec les salariés : la Direction générale et la Direction des ressources Humaines réunissent a minima une fois tous les 2 mois une douzaine de salariés autour d’un déjeuner afin de partager l’actualité et d’échanger sur tout sujet souhaité par les salariés.

Chacune de ces réunions sont de véritables espaces d’échange et non uniquement des informations descendantes. Elles pourront cependant être suspendues quand les conditions sanitaires ne permettent pas de réunir les équipes dans de bonnes conditions.

Indicateur : déclinaison du compte-rendu de CSE par les managers

Objectif : au moins 90% des managers doivent décliner le compte rendu

Les Parties conviennent qu’un point d’attention particulier doit être fait sur les communications aux équipes lors des changements d’organisation (suite à mobilité interne, fusion/scission de secteurs, etc), en complément de l’information faite au CSE, l’objectif étant de pouvoir répondre aux éventuelles inquiétudes/questionnements des équipes concernées.

Expression des salariés sur leur ressenti au travail

Deux sources d’information sont actuellement mises en place :

• Le questionnaire EVREST (EVolution et Relations En Santé au Travail) rempli par les salariés lors de leur visite médicale

• La cotation du ressenti au travail effectué depuis 2019 par le médecin du travail, lors de ses entretiens médicaux avec les salariés.

Les synthèses permettent d’assurer un suivi pluri-annuel du bien-être au travail et d’en décliner un plan d’action suivants les résultats sectoriels.

Les Parties conviennent de travailler, en étroite collaboration avec le COPIL QVT, sur l’expérimentation d’espaces d’expression des salariés.

Indicateur : définition et expérimentation sur 2 secteurs

Objectif : réalisation au 31/12/2022

Renforcer le sentiment d’appartenance

Une démarche de Qualité de Vie au Travail a pour enjeu le développement de l’engagement, de la motivation et de la fidélisation des salariés envers l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ces aspects sont renforcés par un sentiment d’appartenance, qui repose sur des valeurs communes. Pour développer ce sentiment, les salariés doivent pouvoir s’identifier à leur entreprise, participer à l’effort commun et trouver du sens dans ce qu’ils réalisent.

L’entreprise est attachée à maintenir des moments de convivialité lors d’occasions tels que (liste non exhaustive) :

• La remise des médailles du travail

• Les départs en retraite

• Les journées portes ouvertes lors de date anniversaire.

Si la pandémie COVID 19 et les contraintes sanitaires et financières associées ont stoppé momentanément ces moments de convivialité, la Direction réaffirme qu’elle y est attachée et que dès que le contexte sanitaire le permettra, elle reprendra ces initiatives.

MOBILITE DES SALARIES ENTRE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LIEU DE TRAVAIL

Plusieurs informations sont mises à la disposition des salariés sur l’intranet :

• La carte des aires de co-voiturage et un lien sur un site permettant de trouver du co-voiturage

• Le plan et les horaires de la ligne de bus desservant FAMAT et plus largement le réseau de bus départemental.

Par ailleurs, l’accord de performance signé le 22 février 2021 incite à l’utilisation des transports en commun. Dans le cadre du développement durable, la Direction a décidé d’augmenter la prise en charge des frais de transports en commun publics pour les trajets domicile/travail à hauteur de 60% des titres d’abonnement, au lieu de 50% obligatoires. Cela concerne également les abonnements de location de vélos. Ces prises en charge se font sur présentation des justificatifs mensuels.

La volonté des parties signataires d’ouvrir des négociations sur le télétravail volontaire (hors cadre sanitaire) est également une opportunité d’amélioration de la qualité de vie au travail et de réduire les déplacements.

INDICATEURS DE SUIVI

Le tableau de bord présenté et suivi par le Comité de pilotage Qualité de vie au travail (cf annexe) reste celui de référence, complété des indicateurs mentionnés pour le présent accord.

DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES

Durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il n’est pas tacitement reconductible. Le présent accord sera applicable au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Il en sera de même en cas de demande d’évolution significative de l’accord relatif à un des thèmes sus-mentionnés.

Suivi de l’accord

Le suivi des engagements pris dans le cadre de cet accord sera assuré par le Comité de pilotage de la Qualité de Vie au Travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera consultable par tous les salariés depuis l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord est transmis à l'autorité administrative, en vue de sa validation, dans les conditions prévues par la règlementation.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Fait en quatre exemplaires, à Saint-Nazaire, le 26 décembre 2021.

Pour FAMAT,

Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat CFE-CGC,

ANNEXE : indicateurs suivis par le COPIL QVT (novembre 2021)

Indicateurs

Taux d’absentéisme maladie

Tableau sectoriel du ressenti au travail

Evolution des AT

Evolution des MP

Passage à l’infirmerie pour cause de mal être au travail

Nb de non respect repos journalier et + de 10 heures

Taux d’improductivité (à confirmer)

Alertes RPS CSSCT

Turn over (démissions)

Nb d’analyses ergonomiques

EIA réalisés et réponses sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des forfaits jours

Indicateur de ressenti au travail du médecin du travail

ANNEXE : modèle de fiche entente horaires

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1. Base + prime d’ancienneté + moyenne des 12 derniers mois des primes de quart (cf. annexe 4)

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