COMITE SOCIAL & ECONOMIQUE

AGENCES COMMERCE ET SERVICES

& REGION PARISIENNE

SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE

Art &Fact

9 rue Henri Sainte Claire Deville

92500 Rueil-Malmaison

SIRET 321 907 909 00071 APE 912Z

Accord relatif au Télétravail pour les salariés du CSE de l’établissement ACS & RP de Schneider Electric France

Comité Social et Economique ACS & RP de Schneider Electric France dénommé « Agence Commerce et Service & Région Parisienne » et appelé dans le texte ci-après « CSE ACS & RP ».

Accord conclu et signé le 07/07/2021 Accord déposé le 08/07/2021

Préambule

Le Comité Social et Economique ACS & RP de Schneider Electric France dénommé « Agence Commerce et Service & Région Parisienne » et appelé dans le texte ci-après « CSE ACS & RP ».

Cet accord a pour but de préciser les règles du télétravail pour les salariés du CSE ACS & RP.

Les élus du bureau du CSE ACS & RP, ont fait le choix de négocier avec les salariés (gestionnaires), un accord de Télétravail adossé à l’accord du Groupe Schneider Electric France.

Cet accord de Télétravail est adapté pour répondre aux spécificités de l’organisation d'une entreprise de moins de dix salariés, et en fonction des élus qui ne sont pas forcément basés sur site.

Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s'est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Les parties ont souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à deux jours par semaine maximum le recours au télétravail.

Le recours au télétravail est donc mis en place dans le cadre précisé ci­ après. La flexibilité s'entend comme :

Une procédure de mise en œuvre du télétravail souple ;

La possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l'acception de son manager et de répondre aux critères d'éligibilité tels que définis à l'article 2.01, de recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans condition de fréquence ;

La possibilité pour le salarié de pouvoir choisir la ou les deux journée(s) télétravaillée(s), celles-ci(s) pouvant varier selon les semaines - il ne s'agit pas de deux jours de télétravail fixes.

Article 1.: Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle.

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d'un environnement de travail, d'un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d'exemple, tous les lieux non sécurisés n’offrant pas de cadre tels que les cafés, les restaurants, etc.

Le télétravailleur s'engage à informer son service des ressources humaines du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l'exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.

Article 2.: Champ d'application du télétravail

* Article 2.01.: Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

Le bon fonctionnement du service à cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service;

Le statut contractuel du salarié ;

L’autonomie du collaborateur sur son poste ;

Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié.

Les parties précisent qu'une attention particulière sera portée sur la motivation d'un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, dans les conditions suivantes :

Pas de télétravail pour un contrat de trois jours par semaine,

Un jour de télétravail pour un contrat de quatre jours par semaine

Deux jours de télétravail pour un contrat de cinq jours par semaine

Article 3. : Mise en œuvre du télétravail

• Article 3.01.: Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Tout refus du manager devra être motivé par écrit.

Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans les limites évoquées ci-dessus. Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d'un compteur de 6 jours « exceptionnels » de télétravail par an. Les jours de ce compteur pourront être utilisés :

En cas de circonstances ·exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ;

En cas de pics de pollution, entendus au sens de l'article L223-1 du Code de l'environnement.

• Article 3.02.: Procédure de recours au télétravail

  • La demande de recours au télétravail et sa mise en place

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s'engage à :

Informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ;

Autoriser l'audit de conformité, à tout moment au cours de l'exécution de la prestation de travail en télétravail et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, du lieu de télétravail qu'il a déterminé afin que l'auditeur puisse s'assurer des bonnes conditions d'hygiène et de sécurité du télétravailleur. L'audit de conformité sera réalisé, au choix du salarié, par un des membres du CSS CT mandaté, ou du CSE une fois mis en place, où un membre du pôle sécurité France.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.”

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d'examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

A l'issue de l'entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié :

En cas de refus, et après concertation avec les membres du Bureau, le manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter de nouveau le Bureau en commission plénière afin que sa demande soit réexaminée.

Le Bureau devra examiner cette demande en réunion plénière dans le mois qui suit.

En cas d'acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant le recours au télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :

Le salarié envoie un mail de planification des jours télétravaillés avec accusé réception en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport. Ce délai pourra également être réduit en cas de pics de pollution, entendus au sens de l'article L223-1 du Code de l'environnement.

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable (sauf cas force majeure constituées par un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible la prévenance peut-être postérieure à l’évènement) son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée.

En cas de problèmes techniques ou d'impossibilité d’envoyer un mail, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen.

Cette saisine permet d'informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande :

• Soit il l'accepte, étant précisé que le silence du manager vaut acceptation de la demande ;

• Soit il s'y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

Le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours flexibles par semaine.

Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée indéterminée. La fin de l’accord télétravail est notifié à l'autre partie dans un délai de prévenance d'un mois.

Le salarié accèdera aux formations utiles relatives au télétravail.

• Période d ‘adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d'adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie et qu'elle respecte un délai de prévenance d'une semaine.

Article 4. : Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise et sous réserve de motivation, en conformité avec l’article L. 1222-9 du Code du travail en cas de :

Problèmes techniques ;

Force majeure argumentées.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante ou temporaire du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est tacitement rétablie.

Article 5. : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :

Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; ·

Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;

Soit par décision de l'entreprise, pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d'un mois et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail :

Reste à l'initiative du salarié et que celui-ci peut suspendre ou y mettre fin, à tout moment, dans le respect des délai spécifiés à l’article 3.02.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son contrat de travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l'article 3.02 du présent accord.

* Article 5.01.: Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (handicap , maternité et proches aidants)

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.

Cela concerne :

Les salariés en situation de « maintien dans l'emploi » ;

Les salariées enceintes ; Les « proches aidants ».

Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l'emploi

Il est rappelé qu'en vertu de l'article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d'aménagement dans le cadre de l'accompagnement du handicap, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront être financés par le budget de fonctionnement du CSE, après concertation des acteurs concernés.

2. Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l'article 3.02. du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes - sous réserve qu'elles soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord - pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l'article 3.01 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

3. Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l'article 3.02. du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » sous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l'article 3.01 du présent accord.

Article 7. : Organisation du télétravail

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n'emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

* Article 7.01.: Fourniture du matériel

L'employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l'exercice.

L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :

Un ordinateur portable ;

Un casque audio ;

Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « Internet » adéquate. ·

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l'entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d'authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

En outre, l'entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

* Article 7.02.: Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

• Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

Article 8. : Mesures permettant de prévenir l'isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d'éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :

D'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de son poste

D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l'avance.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou du secrétaire un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.

Article 9. :

Horaires : Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.

Le salarié ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera précisé dans le document cité à l'article 3.02 du présent accord.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

De base, tout salarié en télétravail peut exercer son droit de ne pas être contacté autrement qu’au travers des outils de l’entreprise.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Les conditions d'activité en télétravail du salarié et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d'un entretien annuel conformément à l'article - L. 3121-65 du Code du travail.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus par l'entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l'occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions professionnelles.

Article 11. : Champ d'application

• Article 11.01.: Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.

• Article 11.02.: Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er janvier 2021.

• Article 11.03.: Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer au fil de l’eau et en fonction des besoins, dans un délai d’un mois suite à toute demande.

• Article 11.04: Révision

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l'ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

* Article 11.06.: Dénonciation

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l'accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l'article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l'autorité administrative compétente et du Conseil de prud'hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

* Article 11.07.: Adhésion

L'adhésion fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article D.2231-8 du Code du travail.

Elle n'est opposable qu'une fois les formalités ci-dessus réalisées.

* Article 11.08.: Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre ;

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 Jours à compter de la date limite prévue à l'article L.3314-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque salarié pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Sa signature est intervenue le 7 juillet 2021, à Rueil-Malmaison entre les salariés et le Bureau du CSE de l’établissement ACS & RP de Schneider Electric France représenté par son secrétaire.

Pour le Bureau du CSE de l’établissement ACS & RP de Schneider Electric France

Thierry Faidherbe, le Secrétaire

Pour les Salariés du CSE de l’établissement ACS & RP de Schneider Electric France

Chloé Morvannou

Tamara Stojanovic

Sylvie Tanguy