Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL D’ACCORD PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE / TRIENNALE OBLIGATOIRE - ANNEE 2021" chez CAISSE INTERPROF PREVOYANCE ASSUR VIEILL (Siège)

Procès-verbal d’accord partiel relatif à la Négociation annuelle / triennale Obligatoire -
Année 2021

Entre

La CIPAV, répertoriée sous le numéro SIRET 538 32 19 44 19 1000 30, dont le siège social est situé, 9 rue de Vienne - 75403 PARIS CEDEX 08

Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur,

Et,

Le syndicat Force Ouvrière du personnel des organismes sociaux divers et divers de la région parisienne – 3, rue de Château d’Eau – 75010 PARIS, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC – 59 rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical

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Préambule

La CIPAV a souhaité engager avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise la négociation annuelle / triennale obligatoire sur les thèmes suivants :

• La rémunération (salaires, temps de travail et partage de la valeur ajoutée).

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité et vie et conditions de travail ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ce procès-verbal relatif à la négociation annuelle/triennale obligatoire est établi, à la suite des réunions qui se sont déroulées pour l’année 2021, suivant le calendrier des réunions arrêté avec les délégations syndicales :

• Réunion préliminaire le 30 avril 2021

• 2^ème réunion le 20 mai 2021

• 3^ème réunion le 8 juin 2021

• 4^ème réunion le 29 juin 2021

• 5^ème réunion le 13 juillet 2021

• 6^ème réunion le 9 septembre 2021

• 7^ème réunion le 7 octobre 2021 (cadrage structure de rémunération)

• 8^ème réunion le 12 octobre 2021 (structure de rémunération)

• 9^ème réunion le 19 octobre 2021 (structure de rémunération)

• 10^ème réunion le 27 octobre 2021 (structure de rémunération)

• 11^ème réunion le 5 novembre 2021 (structure de rémunération et clôture des NAO)

L’employeur a remis l’ensemble des informations utiles aux délégations syndicales dans le cadre de la BDES.

Article 1 : Revendications syndicales

1. Revendications du syndicat FO :

. Modification de la structure de rémunération (ajout de la prime historique, des DUE 1 et 2, dans le salaire de base)

. Remise en place de la subrogation, fin du délai de carence après 2 arrêts de travail

. 1% d’augmentation collective

. Participation et augmentation de la prise en charge par l’employeur à la cotisation mutuelle complémentaire famille (conjoint(e), enfant)

. Mise en place des heures supplémentaires pour le surcroît d’activité

. Crèche inter-entreprises : demande d’inscription

. Prime macron 2021

La délégation syndicale Force Ouvrière tient à souligner sa volonté de mener les échanges dans un esprit positif et apaisé.

2. Revendications CFE-CGC :

• Structure de rémunération

  • Réintégration de tous les éléments n’ayant pas la nature de prime véritable dans le salaire de base

    • Prime 1 DUE = PPR

    • Prime 2 DUE = Compensation pour la prévoyance

    • Prime Historique = 1% d’ancienneté figé

    • Prime 14ème mois = ancienne prime d’assiduité

• Prime « Macron »

  • Demande le versement d’une prime selon le dispositif « Macron » pour les mêmes raisons que l’année dernière :

• Elle présente un double intérêt en termes de défiscalisation

  • Pour l’employeur

  • Pour le salarié

  • Ce dispositif avantageux pourrait ne pas être reconduit en 2022, donc autant en profiter encore cette année

  • Ce n’est pas une augmentation et n’engage pas pour l’avenir

  • C’est un dispositif en montant et pas en %

  • C’est un dispositif collectif

• Augmentation collective

  • Privilégier les corrections des « anomalies » et des écarts injustifiés via les augmentations individuelles

  • Comme évoqué ci-dessus, plutôt favorable à une prime Macron en lieu et place d’une augmentation collective

• Remise en place de la subrogation

  • Rappel des arguments de la direction lors de la négociation de l’accord d’entreprise

    • Crée du travail pour la DRH : cet argument ne nous paraît guère recevable …

    • Perte d’argent : en effet, cet argument est valide et il n’est pas normal que l’entreprise constate des pertes

  • Rappel de leurs arguments de l’époque

    • Ce système est injuste car il pénalise tous les salariés à cause de quelques-uns, en particulier en cas de dépenses de santé importantes

    • La DRH peut tout à fait recouvrer les sommes auprès de ceux qui ne font pas ce qui est nécessaire !

    • La DRH peut aussi exclure les personnes fautives du dispositif

• Jours de carence après 2 arrêts

  • Ce dispositif pénalise les personnes ayant réellement une santé fragile

  • Il n’a pas forcément eu d’effet sur l’absentéisme d’après les statistiques

  • À défaut d’une suppression pure et simple, nous souhaitons passer le nombre d’arrêts à 4, voire 3

  • C’est d’ailleurs ce qui avait déjà été proposé par la délégation CFE-CGC à l’époque de la négociation de la convention d’entreprise

• Mutuelle

  • Les mutuelles sont de plus en plus chères

  • Tous les conjoints ne sont pas couverts par leur propre mutuelle (personnes sans activité, dans la fonction publique, …)

  • Le coût peut être un obstacle à la couverture maladie des conjoints

  • Attente d’une prise en charge par l’entreprise d’une part du contrat pour les conjoints (30 % ?)

• Égalité hommes-femmes

  • Constat d’un écart défavorable aux femmes de plus en plus important en montant dans les classifications…

  • Mais ne semblant pas, a priori, relever de l’existence d’une politique volontairement sexiste

  • Il y a peut-être d’autres phénomènes qu’il serait utile de connaître (écarts entre métiers, faible évolution salariale des promus en interne, oubli lors de changements de postes)

  • Demande une analyse plus fine avec des statistiques :

    • Par direction (ex : production vs DSI)

    • Par ancienneté (par exemple pour voir si on constate des écarts entre la promotion interne et le recrutement externe)

  • Se baser sur la rémunération totale

  • Demande une augmentation systématique (3 ~ 5 %) en cas de changement de métier ou d’élargissement du poste

De manière générale, la délégation CFE-CGC indique souscrire à la stratégie de la direction de rapprocher les dispositifs collectifs de la CIPAV de ceux existant dans le régime général et être prête à étudier ce qui se fait à l’UCANSS sur les sujets évoqués ci-dessus. Pour ce faire, la CFE-CGC précise qu’elle prendra connaissance des conventions existantes.

Article 2 : Débats et réponses apportées aux organisations syndicales

A titre liminaire, la direction souhaite rappeler son attachement au dialogue social et sa volonté de transparence dans les réponses apportées aux délégations syndicales, dans un contexte de transfert du recouvrement à échéance du 1^er janvier 2023.

1/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

La direction a rappelé qu’il n’y avait pas eu, à ce stade, d’accord d’entreprise sur la rémunération mais une DUE, contrairement au temps de travail et à l’intéressement. La direction a manifesté son souhait de sécuriser la structure de rémunération dans un accord d’entreprise, qui résulte d’une négociation collective avec les délégués syndicaux, et qui ne peut être dénoncé unilatéralement.

A - Echanges relatifs aux rémunérations : structure de rémunération et salaires effectifs

La direction a confirmé le rapprochement souhaité avec les classifications UCANSS (agents de direction, DSI, autres statuts). Cette réflexion autour de la classification était un préalable aux échanges sur la structure de rémunération. Un accord relatif à une nouvelle grille de classification a d’ailleurs été signé le 22 septembre 2021

La NAO s’est donc poursuivie sur la rémunération en intégrant cette notion de rapprochement de la structure de rémunération pratiquée à l’UCANSS :

• Transformation du salaire annuel en coefficient de qualification (système de points x valeur du point URSSAF).

• Paiement du salaire sur 14 mois : prime de vacances équivalente à un salaire de base mensuel versée à hauteur de 50% en mai et 50 % en septembre – versement d’un 13^ème mois en décembre.

• Acquisition de 2 points d’expérience annuels avec un plafond de 50 points.

• Dénonciation de la DUE sur la structure de rémunération actuelle à l’issue des NAO et échange sur le sort réservé aux primes contenues dans cette DUE (Prime DUE 1 PPR et Prime DUE 2 Prévoyance).

La délégation syndicale CFE-CGC, a considéré que :

• La structure de rémunération héritée des DUE était trop complexe et méritait d’être simplifiée.

• Elle a confirmé, par ailleurs, sa préférence affirmée pour une politique d’augmentations individuelles plutôt que collectives. Elle s’est positionnée comme défavorable aux systèmes d’automatisme mais favorable à un équilibre à trouver entre les deux dispositifs.

• Sur les primes :

• Sur la Prime DUE 1 (PPR – Prime de Performance et de Résultat), la délégation syndicale CFE-CGC a considéré qu’elle ne correspondait pas à ce qui avait été initialement prévu, soit une prime basée sur la performance individuelle. Cette prime est versée aujourd’hui de façon forfaitaire, ce qui ne correspond pas à l’esprit lors de sa mise en place. Sa réintégration dans le salaire de base conduisant à des effets de bords, elle a proposé que l’enveloppe de cette prime puisse être intégrée à l’enveloppe relative à l’intéressement.

• Sur la Prime DUE 2 (Prime prévoyance), elle a considéré que cette prime faisait partie de la rémunération des personnes présentes au 31 mars 2019 et qu’il était logique de la réintégrer dans le salaire de base.

• La délégation syndicale CFE-CGC a indiqué vouloir conserver à la CIPAV le système de primes de fin d’année auquel elle se dit très attachée.

Sur la structure de rémunération en tant que telle, la délégation syndicale CFE-CGC a indiqué que les modalités de versement à l’URSSAF pouvaient générer un effet « gestion de trésorerie » la première année.

La délégation syndicale Force Ouvrière a rappelé les remontées qui avaient été faites en CSE sur la complexité de la structure de rémunération et la nécessité de supprimer les notions de bloc historique et Primes DUE, qui pourraient ainsi faire l’objet d’une réintégration dans le salaire de base. En effet, elle a considéré que le bloc historique complexifiait la rémunération et conduisait à des situations de déséquilibre entre les anciens collaborateurs et les nouveaux entrants en matière de salaire de base et d’augmentations.

Différentes propositions de réintégration de certains éléments (Primes DUE et bloc historique) dans le salaire de base ont fait l’objet d’échanges. Une ligne directrice partagée par tous a pu être identifiée : Complexité de la structure de rémunération actuelle, souhait d’adossement à la structure de rémunération UCANSS, approche différente des primes DUE 1 PPR et DUE 2 Prévoyance. Un consensus étant apparu, une simulation permettant de comparer la rémunération actuelle versus l’éventuelle rémunération à venir, a été présentée aux délégations syndicales.

Cinq réunions de NAO ont été exclusivement consacrées à la structure de rémunération. Il a été décidé d’un commun accord de mettre fin aux négociations annuelles et triennales obligatoires et de finaliser les échanges sur la structure de rémunération dans le cadre d’une négociation d’accord d’entreprise, visant à parvenir à un accord relatif à la structure de rémunération d’ici fin d’année.

B -Temps de travail

1. Durée et aménagement du temps de travail

Concernant la durée et l’aménagement du temps de travail, il est à noter qu’un accord a été signé le 22 mai 2019 qui n’est pas remis en cause par les parties. Les délégations syndicales se sont dit satisfaites de cet accord. La délégation syndicale Force Ouvrière a souhaité échanger sur les nouvelles règles applicables aux temps partiels. La direction lui a répondu que l’accord ne faisait qu’appliquer les règles du code du travail en la matière.

2. Le télétravail

Le sujet du télétravail a fait l’objet de nombreuses discussions et a abouti à la signature d’un accord transitoire à durée déterminée du 17 mars 2021 modifié par avenant du 20 septembre 2021 en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021 afin de laisser le temps à l’entreprise de doter le personnel en matériel informatique adapté. Cet avenant a permis d’intégrer des dispositions plus favorables aux collaborateurs (possibilité de fractionner le télétravail en ½ journée de façon exceptionnelle, possibilité pour les femmes enceintes de pouvoir bénéficier de jours de télétravail sur préconisation de leur médecin traitant…).

Les délégations syndicales se sont déclarées satisfaites d’avoir pu signer un accord transitoire à durée déterminée et souhaitent pouvoir aboutir à la signature d’un accord à durée indéterminée sur la mise en œuvre du télétravail structurel au sein de la CIPAV, selon les mêmes modalités. Elles ont salué la meilleure conciliation de la vie privée des collaborateurs avec la vie professionnelle que cet accord génère, tout en préservant un lien social fort.

La direction a indiqué partager cette analyse dès lors en effet que la cohésion d’équipe est maintenue grâce à une répartition des jours de travail hebdomadaires à la faveur du présentiel sur site. Elle a confirmé que l’accord sur le télétravail à durée déterminée avait vocation à devenir un accord structurel à durée indéterminée au 1^er janvier 2022, sous réserve de sa signature par les délégués syndicaux.

3. Mise en place des heures supplémentaires pour le surcroît d’activité :

Cette demande était portée par la délégation syndicale Force Ouvrière qui mettait en avant une charge importante nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires ou, à minima, la nécessité de cadrer la réalisation des activités des salariés, notamment en télétravail.

La direction a rappelé d’une part que la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle et d’autre part, la réglementation qui a trait à la réalisation d’heures supplémentaires. Elle fait mention que le besoin de réalisation d’heures supplémentaires doit être identifié et motivé par anticipation. Une fois le besoin défini, le manager fait valider l’expression de besoin à la direction.

Ce rappel de cadre pourra faire l’objet d’une communication afin que la réalisation d’heures supplémentaires ne devienne pas un systématisme.

C - Partage de la valeur ajoutée

Les parties en présence sont favorables à l’engagement prochain d’échanges relatifs à la revalorisation de l’enveloppe consacrée à la prime d’intéressement (révision de l’accord en vigueur du 18 juin 2020 modifié par avenant du 18 juin 2021).

1. Prime MACRON 2021 :

Les deux délégations souhaitaient voir les collaborateurs de la CIPAV bénéficier de la prime MACRON 2021.

La direction, à ce stade, se réserve la possibilité d’étudier cette demande d’ici la fin du 1^er trimestre 2022, date butoir de versement possible de cette prime.

2. Augmentation collective de 1% :

Cette demande émanait de la délégation syndicale Force Ouvrière qui attendait de la direction qu’elle puisse permettre aux salariés de faire face à l’augmentation du coût de la vie dans une période qui a été compliquée.

La délégation syndicale CFE-CGC n’était pas favorable à une augmentation collective mais souhaitait, en lieu et place, la distribution de la prime MACRON ainsi que la régularisation, par le biais d’augmentations individuelles, des « anomalies » ou « écarts injustifiés ».

La direction n’a pas souhaité répondre favorablement à cette demande. Elle rappelle notamment que la négociation de la structure de rémunération pourrait générer des effets sur la masse salariale dont il faudra analyser les impacts.

2/ Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail

A - Egalité professionnelle

La direction a indiqué que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était très satisfaisant. Néanmoins, certaines disparités de rémunération avaient pu être constatées dans les classes élevées accentuées par une représentativité assez restreinte des femmes au sein du CODIR. D’un commun accord avec les délégations syndicales, il a été convenu de procéder à des études d’analyse plus poussées. Les échanges pourront faire l’objet d’une reprise lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires lorsque les études auront abouti.

Sur cette thématique, la délégation syndicale CFE-CGC indiquait qu’il n’y avait pas de constat d’une politique « sexiste » relevée au sein de l’organisme mais qu’il existait un écart défavorable au détriment des femmes dans les classes les plus élevées de la grille de classification, liées en outre à leur sous représentativité.

Elle souhaitait donc pouvoir bénéficier d’une analyse plus fine sur le sujet en termes d’écarts avec des statistiques par direction et par ancienneté.

La direction s’est engagée à analyser de façon plus fine les éléments statistiques pouvant être mis à disposition.

B - Qualité de vie au travail (QVT)

De nouvelles actions ont été engagées dans le cadre du projet d’entreprise Horizon 2022, plus particulièrement cette année sur les thématiques santé et conditions de travail (prévention des RPS : refonte du DUER, formation/sensibilisation de toutes les strates de l’entreprise), et égalité professionnelle (actions de prévention et formation des préventeurs dans l’entreprise au sexisme ; sensibilisation étendue à l’ensemble des collaborateurs…). L’entreprise s’est dotée de deux prestataires (xx et xx) pour l’accompagner dans son engagement en termes d’amélioration de la qualité de vie, résultant d’un marché public scindé en trois lots : ergonomie et sécurité au travail – Prévention harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes – Prévention des RPS.

Des actions de prévention et de formation ont été entreprises sur ces thématiques.

La mise en place d’un accord de télétravail structurel est aussi appréciée comme une amélioration de la QVT.

Seront aussi traités les sujets d’emploi des travailleurs handicapés et des seniors dans le cadre de cette thématique. Il est précisé à ce sujet que le baromètre social 2021 fait état d’une nette amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs et de leurs conditions de travail.

Les délégations syndicales se sont dit satisfaites par cet engagement de la direction et favorables à toute action tendant à améliorer les conditions de travail notamment en lien avec la prévention des risques psychosociaux.

La délégation syndicale CFE-CGC a précisé que :

. Des actions pouvaient être entreprises au niveau de l’ergonomie mais qu’en termes de sécurité au travail, l’entreprise semblait peu concernée du fait de son activité et le nécessaire semblait être fait sur les périmètres classiques (sécurité incendie, …).

. Sur les sujets de harcèlement moral, sexuel et risques psychosociaux, des actions de communication, sensibilisation et formation ont été réalisées conduisant à la mise en place d’un dispositif solide permettant d’éviter les facteurs de risque identifiés par le passé (gouvernance notamment). La vigilance devra, néanmoins, être maintenue. CFE-CGC est prête à travailler conjointement avec la direction sur ces sujets.

• En lien avec cette thématique de QVT, la demande émanant de la délégation syndicale Force Ouvrière d’ouvrir des places en crèche (berceaux), était motivée par le besoin exprimé par les salariés dans une entreprise où les familles sont nombreuses de faciliter le recours à des places en crèche. La délégation syndicale Force Ouvrière mettait en avant le dispositif existant à l’UCANSS qui ouvrait la possibilité de percevoir une prime à la crèche.

La direction, bien que mettant en avant la difficulté à instaurer un dispositif d’inscription dans une crèche, s’engage à réaliser une étude sur le sujet et en échanger lors des prochaines NAO.

C - Prise en charge de la mutuelle

Les deux délégations syndicales souhaitaient que la direction puisse revoir sa position vis-à-vis de la prise en charge de la couverture maladie pour le conjoint au travers d’une participation à la cotisation du conjoint ou via une prise en charge d’une cotisation dite « famille ».

En effet, elles considéraient que le coût élevé des mutuelles constituait un obstacle à la couverture maladie des conjoints et que tous les conjoints ne bénéficiaient pas d’une couverture santé par le biais d’un employeur.

La direction a conforté sa position et n’a pas souhaité faire un retour favorable à ces demandes concernant la prise en charge de la cotisation du conjoint. Elle a considéré, en effet, que le dispositif mis en place aujourd’hui à La Cipav était cohérent et similaire à ce qui se faisait dans la plupart des entreprises.

D - Subrogation et délai de carence

Si les revendications des deux délégations syndicales différaient concernant le délai de carence, elles se rejoignaient sur la nécessité de supprimer le dispositif de subrogation qui, d’après elles, pénalisaient l’ensemble des collaborateurs du fait d’agissements fautifs de certains.

Concernant le délai de carence non pris en charge par l’entreprise au-delà du 2^ème arrêt de travail, là où la délégation syndicale Force Ouvrière souhaitait la disparition pure et simple du dispositif, la délégation CFE-CGC souhaitait un assouplissement de la mesure en passant de deux arrêts pris en charge à quatre, voire trois.

La délégation syndicale Force Ouvrière considérait que ce dispositif pénalisait les malades dits chroniques et n’avait pas d’impact sur l’absentéisme.

La direction n’a pas partagé l’analyse faite sur l’absence d’impact de ce dispositif en matière d’absentéisme de courte durée et a considéré que cette affirmation mériterait, à tout le moins, d’être analysée. Elle s’est dit prête à engager une réflexion sur la situation des « malades dits chroniques » mais a alerté sur le caractère confidentiel du sujet et la difficulté de donner une définition de ce qu’est un « malade chronique ».

Par ailleurs, elle s’est dit favorable à engager une nouvelle analyse relative à la subrogation afin d’en échanger lors de prochaines NAO.

3/ La gestion des emplois et des parcours professionnels

La Direction a précisé que la négociation portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels allait s’inscrire dans un contexte de transfert du recouvrement et d’avenir de la CIPAV. Les grandes lignes stratégiques et organisationnelles de la Cipav de demain vont être définies et permettront une meilleure visibilité de la GPEC.

Comme indiqué plus haut, la volonté de la direction est d’appliquer volontairement des thématiques relevant de la convention collective du Régime Général afin de sécuriser l’avenir de ses salariés et leur ouvrir de plus grandes opportunités. Dans ce contexte, elle s’inscrit dans une réflexion de mise en place d’une mobilité inter-régimes afin de favoriser les parcours professionnels des collaborateurs de la CIPAV, qui pourrait intervenir postérieurement au transfert de recouvrement.

Pour la délégation syndicale CFE-CGC, la philosophie d’intégrer la CIPAV à un univers plus large, celui du régime général, est une avancée positive. En effet, la préoccupation première est l’avenir des salariés. Au-delà des personnels directement concernés par le transfert du recouvrement, il reste à déterminer l’avenir de la CIPAV post transfert et le rôle qu’elle peut être amenée à jouer. La vision stratégique du nouveau directeur et du nouveau conseil d’administration s’inscrit dans une dimension globale qui participe à une position plus crédible que celle qui constituait à ne compter que sur la seule CIPAV. Tout ce qui conduit à sécuriser l’avenir des salariés et leur offrir de plus grandes opportunités est à étudier, et le rapprochement avec le régime général tombe sous le sens. La CFE-CGC manifeste son ouverture à échanger dans le cadre de cette réflexion.

La délégation syndicale Force Ouvrière considère comme intéressante la mise en place d’un « vis ma vie » dans les organismes de l’URSSAF à destination des salariés volontaires, avec pour objectif de rassurer et de rendre visibles les opportunités offertes tout en permettant aux collaborateurs de se projeter.

La direction indique que ce sujet pourra être étudié et proposé aux URSSAF mais qu’il doit être bien décorrélé du projet de transfert de recouvrement. Les délégations syndicales s’accordent pour considérer que cette thématique doit s’inscrire dans des échanges à plus long terme.

De façon générale, les revendications des organisations syndicales ou questions intervenues lors des différents échanges en lien avec la mobilité, seront répondues au cours des différentes négociations prévues en 2022.

Article 3 - Publicité, dépôt et affichage

Dès sa conclusion, conformément à la Loi, et à la diligence de la direction de la Cipav, le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Cipav, en un exemplaire signé sur papier.

Un exemplaire original du présent procès-verbal d’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux

Le 23 novembre 2021

Pour la Cipav,

M. XX

Pour le syndicat FO

XX, Délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC,

XX, Délégué syndical