Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les femmes" chez SECURITE INDUSTRIELLE (Siège)

Accord d’Entreprise
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SECURITE INDUSTRIELLE

• 
  

Entre les soussignés :

SECURITE INDUSTRIELLE,

SARL au Capital de 100.000 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Marseille sous le numéro 1981B00652

Code NAF : 8010Z – Numéro SIRET : 32204329000053

Dont le siège social est situé immeuble le Stratège – 349 Avenue du Prado- 13008 MARSEILLE

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal 

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF des BdR sous le numéro : 130 180105798

ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et,

Mr ……………………………..., délégué syndical désigné par l’organisation syndicale FO

Mr ……………………………..., délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SECURITE INDUSTRIELLE

ARTICLE 2 – Enjeu d’un accord d’entreprise au service de la GPEC (Gestion prévisionnelles des Emplois et des Compétences)

Double enjeu : Mixité et Egalité

• Se mettre en conformité avec le cadre réglementaire et contractuel

  • Loi du 9/5/2001 relative à l’égalité professionnelle (dite Génisson)

  • Loi du 23/03/2006 relative à l’égalité salariale

  • Accord national interprofessionnel du 1^er Mars 2006 relatif à l’égalité professionnelle

  • Accord national interprofessionnel du 12/10/2006 relatif à la diversité dans l’entreprise

• Faire face à des problèmes de Gestion des Ressources Humaines

  • Pénurie des candidats

  • Vieillissement des effectifs

  • Pénurie des compétences

  • Démotivation des salariés

  • Dysfonctionnement dans les équipes

ARTICLE 3 – Situation de la Société

Le rapport de situation comparée laisse apparaître qu’il n’y a pas d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes au sein de SECURITE INDUSTRIELLE, sur les points suivants :

• les salaires et les classifications,

• l’accès à la formation,

• l’affectation sur les sites

• l’accès à la promotion interne

Dans la Société, une large partie de l’effectif sont des agents de Sécurité.

Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

La convention collective prévoit également la protection de la maternité pour les femmes en état de grossesse dûment déclarée.

Un accord de branche relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, signé le 23/04/2010, est actuellement en vigueur.

ARTICLE 4 – Domaines d’action

Les entreprises de moins de 300 salariés, doivent fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 2 des 7 domaines d’action énumérés à l’article L2242-17 du Code du Travail (je vous renvoie aux nouvelles dispositions de cet article qui a été modifié le 22 septembre 2017)

Ces 7 domaines d’actions sont :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

SECURITE INDUSTRIELLE mobilisera des leviers sur les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 5 – L’embauche

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

Actuellement, la Société ne dispose que de 5 femmes dans la catégorie des agents d’exploitation et agents de maîtrise, pour le personnel dit d’ «Exploitation » contre 176 hommes.

Au niveau du personnel dit « d’encadrement et administratif », l’égalité est parfaitement respecté avec 5 femmes et 5 hommes.

En effet, les emplois dans la Sûreté et la Sécurité Incendie semblent difficilement accessibles aux femmes eu égard à leur caractère de pénibilité : la force, la résistance ou l’endurance nécessaires pour exercer des métiers considérés comme incompatibles avec la physiologie féminine. Toutefois, il existe une nécessité de déconstruire les stéréotypes

Bien que les offres d’emploi confiées notamment à POLE EMPLOI s’adressent indistinctement aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois. Les critères choisis n’écartent pas les femmes de ces postes. Mais force est de constater que c’est une majorité de candidature masculine qui est reçue.

Action :

Une attention toute particulière sera donnée aux candidatures féminines répondant aux mêmes critères de qualification.

En l’absence de candidatures féminines, il sera favorisé la promotion interne ou une organisation de passerelles entre métiers et filières.

Une sensibilisation des clients sera également mise en place afin d’essayer de faire évoluer les mentalités attachées à notre profession sur les avantages que pourraient apporter un personnel féminin sur certains types de postes. Il est important de concentrer une partie des efforts vers des actions d’information et de communication sur les stéréotypes qui déterminent nos opinions et nos comportements

Indicateurs chiffrés

• Objectifs de 2% de femmes supplémentaires par an sur des postes qui auraient été affectés prioritairement à des hommes.

ARTICLE 6 – La formation

En cas de carence de candidature la société mettra tout en œuvre afin de respecter l’indicateur chiffré dans l’article 5 et fera en sorte de privilégiera l’accès au métier de la prévention sécurité par le biais des centres de formation, centre d’apprentissage, lycée professionnelle ou autre organisme lié à la formation.

A l’issue de la formation, un entretien sera fait entre le tuteur de stage, la direction et le/la stagiaire (et ou l’apprenti) afin d’envisager son intégration au sein de la société.

ARTICLE 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre :

Prendre en compte l’articulation entre vie professionnelle et vie de famille, c’est réduire le stress lié à la conciliation des contraintes professionnelles et familiales et c’est favoriser la disponibilité au travail.

Sont prioritairement concernés les salariés :

• assurant seul la charge et l’éducation d’un ou plusieurs enfants mineurs (familles monoparentales, parents divorcés ou veufs)

• ayant des enfants handicapés

• ayant des enfants mineurs

Ces éléments seront pris en compte dans l’établissement des plannings suivant les critères arrêtés en concertation avec l’intéressé, lors des entretiens annuels, comme par exemple :

• travail de jour plutôt que travail de nuit

• Jour de repos prioritairement le mercredi si l’organisation de l’équipe le permet

• Priorité sur les congés pendant les vacances scolaires

• Passage à temps partiel, etc…

En ce qui concerne les congés de maternité, de congés parentaux d’éducation ou d’adoption, un entretien sera prévu avec chaque personne avant son départ et à son retour de congés afin de mettre au point tous les aspects pratiques. Cet entretien sera proposé mais non imposés aux salariés bénéficiant de ce type de congés

Actions

Intervenir sur l’organisation du travail et faciliter la vie quotidienne doivent être les 2 actions principales :

• Une enquête sera diligentée auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins

• Un entretien de reprise sera organisé après un congés maternité, parental d’éducation ou d’adoption pour améliorer les conditions de retours

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête

• Nombre de salariés ayant bénéficié des entretiens de reprise d’activité

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à la date de signature de l’accord

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application.

ARTICLE 9 – REVISION/DENONCIATION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

La dénonciation d’un accord d’entreprise conclu pour une déterminée ne peut être prononcée unilatéralement (article L2261-9 du Code du travail). En effet, un accord d’entreprise conclu pour une durée déterminée ne peut en principe pas être dénoncé et produira effet jusqu’à son terme

En cas d’évaluation législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un an suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

ARTICLE 10 - ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Notification devra être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée AR, aux différentes parties signataires.

ARTICLE 10 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Notification devra être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée AR, aux différentes parties signataires.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à Marseille, le 13 Avril 2018, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour SECURITE INDUSTRIELLE Pour les Organisations Syndicales