Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE HOMMES FEMMES" chez GEFEC - GROUP EUROP FINANC ETUDES COMMERCIALES (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE JANVIER 2022 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

Entre,

La Société GEFEC, SA au capital de 1 500 000 € ayant son siège social 5 rue des Cannes à 70300 Luxeuil-Les-Bains inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul sous le n° 322 045 683, représentée par en sa qualité de Président.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par , délégué syndical

D'autre part,

Le précèdent accord d’entreprise sur le sujet ayant pris fin le 31 MARS 2017, il a été conclu le présent accord d’entreprise portant sur la promotion de la diversité et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions du Code du Travail.

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’ organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise GEFEC s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

La négociation de cet accord s’est engagé sur la base de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titres des données 2020.

Le champ de la négociation fixé par la loi (art L. 2242-17 c. trav.) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• Le recrutement

• La formation

• Les rémunérations effectives

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société GEFEC.

Article 2. Principe d’égalité de traitement

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et elle s’engage à prendre toute disposition nécessaire visant à en garantir le respect. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

C’est dans ce cadre que l’entreprise a choisi de mettre en place un plan d’action dans les domaines suivants.

Article 3. Recrutement

En matière de recrutement les acteurs internes et externes de Gefec sont engagés sur les principes de non discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutements communes sont fondés dur :

• Des critères de sélection identiques,

• Des compétences requises.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toute catégorie de contrat de travail confondues.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

• Informer / Former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution profesionnelle.

Indicateurs de suivis :

• Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

• Répartitions par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants)

Article 4. La Formation Professionnelle :

La société s’engage à développer des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la diversité pour les collaborateurs en charge du recrutement et de la gestion de carrière, les managers et les salariés.

La société s’engage par ailleurs dès à présent à garantir un égal accès des femmes aux formations existantes leur permettant d’accéder à des postes à responsabilité.

La société s’engage à proposer aux salariés de retour d’absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, des actions de remise à niveau adaptées en complément du ré-accueil au poste, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle.

Article 4. La Rémunération :

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe de non discrimination comme principe fondamental.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de la rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle identique.

L’égalité de rémunération à l’embauche

La société s’engage dès à présent à garantir l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. En effet, une seule et même grille salariale est appliquée dans l’entreprise pour les salaires de base, sans distinction entre les salariés occupant des fonctions similaires. Les rémunérations complémentaires obéissent aux mêmes règles d’équité et ce depuis la création de l’entreprise.

La Rémunération

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que vis-à-vis des salariés issus de la diversité, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre chaque salarié concerné quel que soit son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinion politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité-paternité-adoption, d’une évolution de leur rémunération correspondant à l’évolution générale des salaires de base.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, CSP et par niveau.

Le suivi de l’index Égalité par format

En France, L’Égalité salariale entre les femmes te les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05.09/2018).

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes / Hommes.

Lors de l’année 2020, la société Gefec a obtenu un total de points de 72 soit une note de 85 / 100.

La société souhaite conserver a minima cette note dans les années à venir.

Indicateurs de suivi :

• Évolution de la note sur 3 ans

• Communication de l’Index et de ses éléments de calcul au CSE.

Article 5. La Formation Professionnelle :

La société s’engage à garantir un accès égal aux opportunités de carrière (à compétences égales).

Article 6. Les conditions de travail :

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés.

Le présent accord ne détaillera pas de mesure spécifique supplémentaires, mais rappellera la volonté permanent de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.
La mixité des métiers est un des leviers permettant d’œuvrer dans ce sens.

Article 7 L’articulation entre vie personnelle et professionnelle :

La société s’engage à concilier vie privée et vie professionnelle de chacun de ses salariés notamment par le biais d’actions concrètes tendant à proposer des entretiens avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, avec un représentant de la direction lors d’un retour d’absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant.

Indicateurs de suivi :

• 100% d’entretiens de reacceuil suite à une absence continue d’au moins trois mois réalisé à fin 2022.

Article 8. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage à :

• Diffuser et assurer la promotion de l’accord auprès des collaborateurs des Ressources Humaines, de l’encadrement, des représentants du personnel et des salariés.

• Remettre les outils de communication existants en cohérence avec les objectifs du présent accord.

Article 9. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales ainsi qu’au comité d’entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment et intégré au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er Janvier 2022 pour prendre fin de plein droit au 31 Décembre 2025, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être révisé conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et/ou adhérentes et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Le présent accord est non renouvelable.

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.

Article 11. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé / Envoyé :

• En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocèdure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (expurgées du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;

• En un exemplaire au Conseil de prud’homme de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Luxeuil les bains

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.

Le 1^er janvier 2022

Pour la société,