Accord d'entreprise "Accord Teletravail Sarpi Mineral France" chez

ENTRE :

La société SARPI MINERAL FRANCE dont le siège social est situé 427 route du Hazay - 78520 LIMAY, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 322 107 848, représentée par Monsieur ………., agissant en sa qualité de Directeur Général de la société SARPI MINERAL FRANCE,

D’une part,

Ci après dénommée la société.

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés :

CGT FO, représentée par Madame…………, agissant en sa qualité de déléguée syndicale de la société.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, conformément à la loi et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet :

PREAMBULE

Le groupe Veolia a conclu un accord de groupe sur le télétravail le 1^er octobre 2021. Conformément à l’article VIII de cet accord, l’accord SARPI MINÉRAL FRANCE prend en compte les stipulations de l’accord groupe Veolia.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La Direction de SARPI MINÉRAL FRANCE considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et souligne que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail et de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, grève ….).

Le présent accord a pour objectif de donner la possibilité aux salariés d’exercer leur activité professionnelle en télétravail avec la volonté de maintenir un niveau de services satisfaisant vis-à-vis des clients internes et externes.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés SARPI MINÉRAL FRANCE, sous réserve des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord.

Les intérimaires sont exclus de l’accord.

ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DES CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est défini comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication” (article L1222-9 du Code du travail).

Au sein de SARPI MINERAL FRANCE, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :

• Le télétravail régulier limité à deux jours ouvrés par semaine au domicile du salarié télétravailleur;
• Le télétravail occasionnel c’est à dire accompli de manière non habituelle par le salarié à son domicile avec l’accord de son manager dans le respect de la procédure définie. Il est limité à 12 jours par an.

Le télétravail est un mode d’organisation du temps de travail et non une nouvelle forme de travail à temps partiel. Il est donc incompatible avec la garde d’enfants ou le soutien de parents en difficulté.

Le domicile est le lieu habituel de résidence du salarié (c'est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). L’adresse d'exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d'acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur.

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile doit être expressément validé par le supérieur hiérarchique.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, il nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société.

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les collaborateurs dont le poste répond à la définition légale du télétravail (article L1222-9 du Code du travail) et qui ont les capacités à exercer leurs fonctions de manière autonome et sans soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
• avoir une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable dans le poste (à titre dérogatoire, le télétravail pourra être possible dès l’embauche sous réserve de l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique).
• Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées partiellement ou totalement à distance dans le respect des impératifs de sécurité, de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature, requiert d’être physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société ou parce que la configuration ou l’organisation de l’équipe à laquelle ils sont intégrés est incompatible avec le passage en télétravail régulier
• Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir : un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut débit, des installations électriques adaptées et aux normes et une assurance multirisque habitation. Lors de son passage en télétravail, le salarié fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il reconnaît que son domicile répond à ces exigences

ARTICLE 3 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

1. Mise en oeuvre

Le télétravail repose sur le volontariat.

Il peut être mis en place :

• soit sur demande du salarié et après acceptation du responsable hiérarchique
• soit sur proposition de l’entreprise et acceptation par le salarié.

La société SARPI MINÉRAL FRANCE réaffirme sa vision du télétravail. La norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail est une disposition d’organisation proposée aux salariés sur la base du volontariat et dans des conditions définies au sein du présent accord.

Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique.

Le salarié est demandeur :

1. Le salarié formule sa demande par écrit (mail ou courrier remis en main propre) à son responsable hiérarchique - le responsable hiérarchique effectue un 1^er entretien avec le salarié pour échanger avec lui sur sa demande.
2. Le responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande, de manière conjointe avec la/le Responsable RH et la Direction du site, et motive sa décision d’acceptation ou de refus
3. Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois exprimé de sa demande. Le refus de la hiérarchie doit être motivé par écrit.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L1222-9 du Code du télétravail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

L’entreprise est demandeuse:

1. Le manager propose au salarié de recourir au télétravail en lui expliquant les motifs par écrit (mail ou courrier)
2. Le salarié a 1 mois pour accepter ou refuser la proposition (le refus est sans conséquence pour le salarié)
3. Le salarié informe son manager par écrit .

L’accord entre le salarié,le responsable hiérarchique et la Direction du site est formalisé par écrit (formulaire relatif à la mise en œuvre du télétravail - annexe 1).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie ou de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE dans ce cas est consulté dans les plus brefs délais.

1. Prise en compte des situations particulières

Afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver le leur conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’entreprise facilite l’accès au télétravail pour les salariés mentionnés à l’article 5212-13 du Code du travail selon un rythme qui peut être dérogatoire à celui défini ci-dessus, ou en fonction des préconisations du médecin du travail.

De même, en cas d’incapacité temporaire entraînant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail (en cas de grossesse par exemple) et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine. Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec la Direction Ressources Humaines.

Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

1. Organisation du télétravail régulier

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours maximum par semaine. Il appartient au manager et au collaborateur de fixer ensemble le ou les jours retenus Les modalités retenues seront rappelées dans le document transmis au collaborateur au moment de son passage en télétravail.

Les réunions d’équipe seront organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du ou des collaborateurs dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service requérant la présence physique des salariés sont organisées pendant des jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister.

1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que le jour télétravaillé conviennent au salarié, à son responsable hiérarchique et que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pendant cette période, l’entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit,à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s'avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Lorsque l’entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’ antérieurement.

1. Réversibilité du télétravail

L’accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur. La journée de télétravail remplacée par une journée de travail classique n’est pas reportée. Aucune dérogation ou exception ne sera accordée.

Elle peut être :

Ponctuelle : En cas de circonstances ou événements importants exigeant la présence du salarié le jour qui devait être télétravaillé. La journée de télétravail est supprimée et ne pourra pas être reportée.

Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou des périodes de congés ou d’absences d’autres salariés.

Définitive : S’il s’avère que le collaborateur ne démontre pas la même implication et la même efficacité lorsqu’il travaille à son domicile que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail, ou si sa fonction s’avère finalement incompatible avec le télétravail. Le délai de prévenance est fixé à un mois.

En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du collaborateur.

ARTICLE 4 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à la fois à :

• des situations prévisibles comme la réalisation d’une mission à une échéance contrainte en tout autonomie.
• des situations exceptionnelles ou imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail. A ce titre il est entendu par :

• situation exceptionnelle : un événement connu à très courte échéance avant le jour dit (ex. préavis de grève des transports, épisode neigeux conséquent annoncé)
• situation imprévisible : événement qui ne peut être connu avant le jour dit (ex. panne inopinée des transports).

Le télétravail occasionnel s’effectue par journée entière.

Le salarié doit en faire la demande par mail auprès de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48H minimum, sauf accord exprès de ce dernier. Le responsable hiérarchique répond dans les meilleurs délais et n’a pas à motiver son refus. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Dans ce dernier cas, le salarié doit donc venir travailler sur son lieu de travail habituel.

Par dérogation:

• En cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, le salarié anticipe au plus tôt ces événements et informe dès que possible son Responsable hiérarchique afin de solliciter par mail une journée en télétravail.
• En cas de circonstances imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, la demande de télétravail auprès du Responsable hiérarchique peut être effectuée au plus tard, en début de matinée du jour de l'événement par tout moyen. En cas de différend sur l’application de cette mesure, un entretien à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique peut être accordé avec le service RH.

En tout état de cause, la demande de télétravail ne peut être accordée au salarié que s’il remplit les critères d’éligibilité énumérés dans l’accord d’entreprise.

ARTICLE 5 - CONDITIONS GÉNÉRALES DU TÉLÉTRAVAIL

1. Equipement de travail

Equipements fournis par l’entreprise :

L’employeur fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur.

Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.

Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.

Enfin, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l’activité exercée, il appartiendra alors à l'entreprise de mettre à disposition de son salarié des équipements additionnels justifiés et indispensables au bon accomplissement du travail.

Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.

Le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol de matériel, l'événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Par ailleurs, tout cas de panne informatique intervenant le jour retenu pour l'exercice du télétravail devra être signalé dans l’heure de sa survenance au supérieur hiérarchique. L’entreprise fournira au télétravailleur un service approprié d’appui technique

Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.

Autres équipements

Les salariés qui le souhaitent pourront, après étude de faisabilité, avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur entière propriété.

1. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, selon ses horaires habituels de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans son entreprise.

Le responsable hiérarchique du salarié en situation de télétravail s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.

Pendant les jours de télétravail :

• le salarié, soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de la société.
• le salarié au forfait jours restera joignable entre 9h00 et 18h00.

Pendant ses plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu tous les ans avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel.

Conformément à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du groupe SARP Industries de 2017, un droit individuel à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés du Groupe. Ce droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d'organisation du temps de travail.

A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte) à :

• donner suite à un appel téléphonique ou à un e-mail;
• devoir se connecter à distance à des outils professionnels.

1. Confidentialité des données

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié, sauf accord exprès de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données.

Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de la société à laquelle il appartient et a donc eu connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non respect de telles restrictions.

Dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à disposition.

ARTICLE 6 - ACCOMPAGNEMENT ET COMMUNICATION

Le télétravailleur et/ou son manager pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail. Les collaborateurs intéressés devront se rapprocher de leur service des ressources humaines pour solliciter cette formation.

Le présent accord sera affiché sur tous les sites de SARPI MINÉRAL FRANCE et un guide sera mis à disposition des collaborateurs.

ARTICLE 7 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/08/2023.

Cet accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, accord atypique, règlement antérieur à sa conclusion ayant un objet identique.

Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du Travail.

Conformément aux articles L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord auront la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataire devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

L’accord dénoncé continuera, toutefois, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, durant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 8 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes-la-Jolie (78).

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R .2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Limay, le 12 juillet 2023, en 4 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale CGT FO

…………….

Pour la société SARPI MINERAL FRANCE

…………………

ANNEXE 1 - Formulaire relatif à la mise en place du télétravail

Je soussigné (e) ………………………………………………………………………. déclare être volontaire à l’exercice du télétravail, et avoir pris connaissance de l’ensemble de ses modalités d’application.

Je m’engage à les respecter sur toute la période de mise en œuvre en télétravail.

Ainsi mon télétravail s'exerce le/les (Jour(s) à compléter) à compter du (date à compléter) à mon domicile situé (à compléter).

Je suis par ailleurs informé(e) que tout changement de poste est susceptible d'entraîner une réévaluation de l'exercice du télétravail, et le cas échéant de le remettre en cause.

J’atteste de la conformité de mon installation électrique et je m’engage à fournir dans les meilleurs délais une attestation “multirisques habitation”, couvrant mon domicile pour les activités de télétravail.

Le XXXX

Nom et prénom du salarié Nom et prénom du manager

Signature du salariéSignature du manager