Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

Hérault Tourisme, Association, SIREN 322148834, RCS 322148834, dont le siège social est situé Avenue des moulins 34184 Montpellier Cedex 4, représentée par , en sa qualité de d'une part,

Et

La CFDT

Représentée par - Déléguée Syndicale d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le prolongement de l'accord collectif portant sur la mise en place du télétravail au sein d’Hérault Tourisme, conclu le 17/12/2018 ; l'entreprise a souhaité renouveler sa réflexion sur cette nouvelle organisation du travail.

Ainsi, il a été décidé d'élargir les modalités de mise en œuvre du télétravail, cette organisation de travail plus souple ayant porté ses fruits au regard

• Du bilan réalisé dans le cadre de l'accord de télétravail précédent

• De la mise en place d'un télétravail exceptionnel pour faire face à la pandémie de Covid-19

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Cet accord est conclu en lieu et place des anciennes dispositions conclues dans le cadre de l'accord collectif sur le télétravail du 17/12/2018 et arrivé à son terme.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs composant la structure excepté ceux dont les missions ne sont pas réalisables en télétravail — cf article 3

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ;

Ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 12 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;

Disposant d'une maîtrise et d’une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ou pour la tâche à réaliser en télétravail, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme (cf formulaire d'évaluation du domicile déclaratif ci-joint).

Salariés non éligibles après examen de la demande

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par leur hiérarchie des demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

o Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Un réexamen de l'éligibilité au télétravail sera réalisé avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à l'accès au télétravail si les critères sont remplis ou à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Chaque salarié, dans la mesure où ses missions sont jugées compatibles avec le télétravail par la Direction et son responsable de service, dispose d'un quota maximal annuel de 85 jours de télétravail ; soit la possibilité de télétravailler en moyenne, pour un salarié à temps complet, 2 jours par semaine ou 4 demi-journées par semaine.

Afin de maintenir un lien essentiel avec la communauté de travail, chaque salarié, peu importe son temps de travail, devra impérativement être présent physiquement dans les locaux de l'entreprise a minima 2 jours par semaine ou 4 demi-journées par semaine.

Les jours de déplacement ne sont pas considérés comme des jours de présence physique dans les locaux. De même, les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de télétravail, dans la mesure où il reste physiquement présent le nombre de jours minimal requis pour maintenir le lien avec la communauté de travail, soit 2 jours par semaine ou 4 demi-journées par semaine.

L'éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et la capacité d’autonomie du salarié, attendue par sa hiérarchie.

Le quota annuel est entendu sur une année civile et les jours non utilisés ne pourront être reportés d'une année sur l'autre.

Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le responsable de service et / ou le directeur de pôle, dans les limites énoncées ci-dessus. Les jours de télétravail doivent être demandés via le logiciel de gestion des temps et faire l'objet d'une validation par le responsable de service.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour toute demande nécessitant une présence physique.

Article 5 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter la durée légale de travail inscrite à son contrat de travail et les plages horaires de travail suivantes, en accord avec son responsable de service

Plage variable : de 08h à 09h30 - de 12h à 14h —de 17h à 19h30

Plage fixe : de 09h30 à 12h —de 14h à 17h

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie et sa messagerie instantanée. D'autre part, pendant qu'il est en télétravail le salarié s'engage à transférer sa ligne téléphonique de bureau sur son téléphone portable ou fixe.

Article 6 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il est subordonné à l'accord préalable du chef de service et du Directeur de Pôle à la fois sur le principe au regard des critères définis à l'article 3, et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit suivre la procédure suivante :

Demande du salarié par courrier ou par mail au chef de service, en utilisant le formulaire « fiche candidature ou renouvellement du télétravail » - annexé au présent accord,

Entretien du salarié avec le chef de service,

Double validation du chef de service et du Directeur de pôle ;

Validation par le service RH — sur le plan technique et administratif ;

Réponse formelle au salarié dans un délai maximum de deux mois (motivée en cas de refus)

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 7 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 - Période d'adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période d'adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l'issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Tout refus ou suspension de situation de télétravail sera notifiée par mail ou courrier. Une fois le salarié en situation de télétravail, le refus des jours pris sera notifié via le logiciel de gestion des temps.

7.2 - Retour à une situation sans télétravail

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d'I mois pour l'employeur.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à I ^l exercice du travail en télétravail — cf grille de conformité du logement annexé au présent accord

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

La salarié devra fournir un formulaire d'évaluation du domicile datée et signée (cf doc Evaluation du domicile annexé au présent accord).

11.1 - Conformité des installations électriques :

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité par la signature d'une attestation sur l'honneur permettant le télétravail.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

11.2 - Espace de travail :

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail utilisera seulement le matériel informatique mis à disposition par HERAULT TOURISME pour des raisons de mise en sécurité du réseau informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service technique.

Le salarié s'engage dans ce cas à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d'emploi normales,

Il est responsable de l'intégrité du matériel ainsi prêté et notamment des données qui y sont stockées.

Pour accéder au réseau d'HERAULT TOURISME et utiliser une liaison VPN, le service informatique étudiera les demandes au cas par cas et fera le maximum pour rendre le télétravail possible dans les limites des conditions de sécurité et de temps.

Pour ces raisons, il se réserve le droit de refuser l'accès extérieur à une application.

Le choix de l'abonnement internet sera à l'initiative du salarié.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail, en précisant le temps télé-travaillé, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces temps de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes informatiques en vigueur dans l'entreprise qui seront à terme officialisées au moyen d'une charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de note de service. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Les mesures nécessaires seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

A l'issue de la première année d'exécution du présent accord, celui-ci fera l'objet d'un bilan pouvant donner lieu au besoin à des ajustements — cf article 18.

Dans le cas où, à l'issu du bilan de la première année, aucuns ajustements ne sont apportés, le présent accord sera prorogé d'un an, renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 ^er septembre 2021, si les mesures gouvernementales prises dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19 le permettent. Dans le cas contraire, le présent accord entrera en vigueur dès que les mesures gouvernementales le permettront.

Article 18 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la réalisation d'un bilan annuel entre la Direction et le délégué syndical en place au moment du bilan, ainsi qu'entre la Direction et les responsables de service.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, elle sera d'abord soumise à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Article 19 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 20 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d'une déclaration de dénonciation.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 21 — Publicité - Communication

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l'entreprise par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Un exemplaire sera remis à l'organisation syndicale signataire et communiquer aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par ,.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier cité judiciaire Méditerranée, 9 Rue Tarragone.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Montpellier, en 2 exemplaires le 1 ^er juin 2021

Pour Hérault Tourisme Pour la CFDT