Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez ENERGILEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL –

ENTRE :

La Société au capital de 460 000 €, immatriculée au RCS sous le numéro dont le siège social est situé au), représentée par Monsieur en sa qualité de Président, dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après désigné « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• CGT,

• CFDT

• CFE CGC

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail). Il traite des sujets suivants :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés,

• Les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois et de l’application de l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale,

  • Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

  • Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les précédents accords et plans d’actions ont marqué la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dernier accord signé le 17 février 2017 a permis de renforcer et pérenniser les actions menées en faveur de cette égalité tout en complétant et améliorant les dispositions issues des accords précédents. Il a notamment permis le déploiement d’actions pour réguler l’utilisation des outils numériques dans le cadre du droit à la déconnexion ainsi que des actions de nature à lutter contre les discriminations de manière large.

L’égalité professionnelle ne saurait se restreindre à certains domaines. Elle s’applique tant en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, à l’évolution professionnelle ainsi qu’à la rémunération.

Par le présent accord, l’entreprise et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu important dans l’entreprise.

Le présent accord est l’occasion de rappeler que l’égalité professionnelle passe nécessairement par la prise en compte de la parentalité et des obligations familiales au sein de l’entreprise. Les actions menées ces dernières années, en ce sens, en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont de bonnes qualités.

Le présent accord s’attachera également de manière plus spécifique aux mesures concernant l’égalité dans le cadre des parcours professionnels et des promotions. Les parties au présent accord souhaitent poursuivre ces actions en portant les efforts spécifiquement sur la féminisation des emplois de management.

L’entreprise entend réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme.

L’égalité professionnelle progresse dans l’entreprise (note de l’Index à la hausse) car elle est l’affaire de tous. La communication sur ce sujet est donc un axe important afin de sensibiliser toutes les parties prenantes et faire évoluer positivement les mentalités. Les parties au présent accord en sont conscientes et souhaitent que cet objectif soit une des lignes directrices du présent accord.

INTRODUCTION

Les négociations se sont engagées sur la base des données issues des situations comparées des hommes et des femmes (RSC) ainsi que les résultats de l’index hommes / femmes qui ont pu être analysés préalablement aux négociations.

A l’issue des négociations, et sur la base des documents communiqués préalablement par la Direction, les parties ont décidé de signer un accord.

Ainsi, pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, qu’elle porte sur l’égalité hommes / femmes ou sur la situation de handicap (ou tout autre critère de discrimination), la Direction s’est fixée au travers du présent accord, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi autour des 6 domaines suivants :

• Le recrutement,

• La Formation,

• La Promotion,

• La Rémunération,

• L’insertion et le maintien dans l’Emploi

• La Qualité de Vie au Travail (QVT) dont la déconnection numérique

1. Objet et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société

2. Principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes selon lequel aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement où à l’accès à stage, ni aucun salarié ne peut être écarté d’une période de formation, ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe mais également la grossesse ou la situation de famille.

Dans cet objectif, en matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre la logique de collégialité lors de la conduite des entretiens (Membres de l’équipe RH et Managers).

Il est également convenu d’amorcer l’expérimentation de nouvelles méthodes de recrutement qui ont pour effet d’élargir à des profils de candidats qui ne seraient pas nécessairement retenus par le biais d’un recrutement plus « classique » (exemple d’un partenariat avec l’APAVE et Pôle Emploi et des tests d’aptitudes comportementales).

Enfin, les référents RH en charge du recrutement sont formés à la non-discrimination.

Il est rappelé que les situations présumées de discriminations sont signalées auprès de la Responsable des Ressources Humaines. Elles peuvent également être remontées par le biais du Comité Social et Economique ou via la cellule d’écoute « ALLO DISCRIM », mise en place par la Société, accessible à tous les candidats ou collaborateurs de l’entreprise. Il est rappelé que cette cellule a vocation à échanger sur les sujets de discrimination et/ou d’inégalité de traitement notamment ; tant dans le cadre de processus de recrutement que dans le cadre de la carrière des salariés de l’entreprise.

Une enquête interne sera systématiquement menée après chaque signalement afin d’analyser objectivement les faits remontés. En cas de discrimination avérée, les mesures visant à faire cesser la situation et protéger la victime seront mises en œuvre dans les meilleurs délais.

La Direction des Ressources Humaines procède à une enquête pour analyser objectivement les faits remontés. Dans le cas où la situation de discrimination serait avérée, les mesures de nature à faire cesser cette situation et protéger la victime (soutien psychologique, mesures propres à l’auteur des faits…) sont mises en œuvre.

Par ailleurs, la lutte contre toute forme de sexisme dans l’entreprise est intégrée au sein du règlement intérieur.

3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, il a été identifié 6 domaines d’action pour lesquels des objectifs chiffrés ont été fixés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée au regard des indicateurs définis ci-après.

1. L’embauche

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et de des capacités professionnelles requises indépendamment de toute considération relative au genre du candidat.

La faible proportion du nombre de femmes par rapport aux hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles du secteur d’activité), le recrutement, notamment via l’alternance et la formation qui l’accompagne, reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Mixité des offres d’emploi	S’assurer de l’absence de critère discriminatoire dans les offres d’emploi (en utilisant les formes masculines et féminines notamment) Veiller à ce que les offres d’emplois soient attractives pour les hommes et les femmes Sensibilisation des cabinets de recrutement, ETT, … à cette politique	Evolution des recrutements par genre et CSP Répartition des candidatures reçues par sexe et par poste de travail
Traitement des candidatures	Garantir un traitement égal des candidatures pour tout poste Organiser des processus de recrutement identiques Soumettre les candidats au test d’aptitudes comportementales afin de ne pas se limiter à une catégorie de candidats	Evolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP % des candidatures refusées (après entretien) précisant les motifs et possibilité de recourir à ALLO DISCRIM Proportions de candidats ayant été soumis à ce test
Intégration	Organiser systématiquement le parcours d’intégration des nouveaux embauchés	% de parcours d’intégration réalisés sur le nombre d’embauches
Rémunération à l’embauche	S’assurer au moment de l’embauche de la cohérence de la rémunération proposée par rapport aux niveaux de rémunérations pratiqués dans la société sans distinction de sexe	Ecarts de rémunération (médian / moyen)
Classification	S’assurer au moment de l’embauche que la classification appliquée est la même pour les femmes et les hommes occupant le même poste avec le même niveau d’expérience et de qualification	CSP et classification à poste, ancienneté et diplôme équivalents.
Alternance	Permettre l’accès aux parcours de formation « Technique » aux jeunes femmes	Part des femmes (sexe sous représenté) sur l’effectif des alternants

2. La Formation

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La Formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle. Elle contribue également au maintien de l’employabilité des salariés en leur permettant d’évoluer.

Bien que les données chiffrées relatives à la formation ne mettent pas en évidence d’écarts en terme d’accès à la formation, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

L’entreprise entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser l’accès à la formation	Informer dans les meilleurs délais les salariés des dates et lieux de formation Contrôler et alerter sur la situation de collaborateurs non formés depuis plus de 2 ans	Délai de prévenance d’un mois avant la formation. Absence de planification au cours des mois de juillet et aout Nombre d’heures de formation par genre et CSP / an Masse salariale consacré à la formation par genre / an Part des salariés n’ayant pas bénéficiés de formation depuis plus de 2 ans par genre
Accès à la formation suite à un congé maternité / parental ou longue maladie (plus de 6 mois)	Prévoir une remise à niveau au retour du congé ou, lorsque cela est nécessaire, organiser une formation	Nombre d’actions de de formation à la reprise du travail après un congé maternité ou parental
Equilibrer la part des formations au bénéfice des femmes en comparaison aux hommes	Assurer un suivi du nombre d’heures de formation pour les femmes et les hommes	Nombre et pourcentage d’heures de formation par genre % des formations acceptées par genre

3. La Promotion

S’agissant de la promotion, la Direction a pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité et de prôner l’égalité de traitement.

Dans cet objectif, s’engage, à performance équivalente et compétences égales, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les promotions et évolutions de carrière.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Garantir l’égalité l’accès aux femmes aux postes à responsabilités et/ou de Direction	Veiller à prendre en compte les contraintes personnelles que peut rencontrer une femme dans le cadre de l’acceptation d’une promotion afin d’accompagner et faciliter le changement (et les évolutions)	Nombre de promotions avec répartition hommes / femmes proportionnellement à l’effectif Nombre de promotion à des postes à responsabilité / de direction avec répartition hommes / femmes proportionnellement à l’effectif
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (y compris pour les représentants du personnel du fait des délégations)	Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe et fonction	Nombre de salariés à temps partiel promus avec la répartition par sexe et fonction
Maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence pour congé (maternité, adoption, parental et longue maladie notamment)	Via les communications générales (via PeopleDoc)	Prévoir une information relative aux dernières actualités à l’occasion des entretiens de reprise.
S’assurer de la cohérence entre les évolutions de poste et de CSP entre les hommes et les femmes	Réviser le statut des collaborateurs hommes et femmes selon les mêmes critères Analyser les évolutions professionnelles par genre	Nombre de changement de classification par genre Nombre de changement de CSP réparti par genre
Veiller à ce que l’identification des potentiels soit effectuée sans tenir compte des effets de la parentalité	Réaliser les et People Review sur la base des compétences et aptitudes exclusivement	Nombre de potentiels identifiés par genre

4. La Rémunération

La Direction entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes édicté par l’article L. 3221-2 du Code du Travail.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Egalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière	Rappeler le principe dans les notes de cadrage relatives à la politique salariale ; les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables.	Ecart de rémunération hommes / femmes Ecart sur les % d’augmentations individuelles hommes / femmes
Veiller ce que la rémunération ne soit pas impactée par une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental notamment)	Veiller à ce que l’attribution de primes et leurs montants ne soient pas impactés (sans prorata) par des périodes d’absences liées à un congé familial	Nombre de salariés bénéficiaires de primes pendant ou au retour d’un congé familial
Exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes	Maintenir le salaire de base par l’entreprise en cas de congé paternité, maternité ou adoption	Nombre de salariés bénéficiaires

5. Actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle des personnes handicapées passent par une sensibilisation au moment de l’embauche de tout collaborateur (en situation de handicap ou non).

Grâce aux actions menées depuis plusieurs années au sein de la société, le Handicap prend une place importante au sein de notre entreprise qui compte dans ses effectifs 24 salariés RQTH.

est attaché au principe de non-discrimination des travailleurs en situation de handicap qu’il s’agisse d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion ou aux conditions de travail.

OBJECTIF	ACTIONS	INDICATEURS
Sensibilisation à l’occasion de l’embauche	Remise à chaque nouvel embauché de la plaquette d’information sur les services proposés par	Nombre de sessions accueil nouveaux embauchés
Sensibilisation annuelle	Organisation d’évènement au cours de la semaine du Handicap	Nombre d’évènements organisés et leur nature
Maintien dans l’emploi		% de salariés RQTH par rapport à l’effectif total
Accompagnement des salariés RQTH	Proposer des actions / mesures pour permettre le maintien dans l’emploi ou adapter le poste de travail Accompagner les salariés qui le souhaitent dans les démarches administratives en vue d’une reconnaissance TH Etudier et proposer un accompagnement par	Nombre d’études de poste Nombre de postes adaptés / aménagés Nombre de dossiers constitués avec l’aide du service RH Nombre de dossiers en cours avec

6. Actions en faveur de la qualité de vie au travail

La société est convaincue que la qualité de vie au travail repose sur une bonne articulation de la vie professionnelle et la vie et les responsabilités familiales.

Le droit à la déconnexion, nouvellement instauré, en est un moyen.

1. Articulation vie personnelle et activité professionnelle

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité	Aménagement du temps de travail à l’occasion de la rentrée scolaire	Note d’information relative à la rentrée scolaire
Echanger sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle	A l’occasion des EIM A l’occasion des entretiens organisés au retour de congés maternité, adoption, parental…	Nombre d’EIM faisant référence à la QVT (à généraliser) Nombre d’entretiens organisé suite à un congé familial
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Permettre aux aidants d’accompagner d’un ascendant ou conjoint malade à raison de X jours / an Garantir l’égalité de traitement pour les salariés à temps partiel Etudier systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou temps complet et proposer systématiquement les postes équivalent à temps complet aux salariés à temps partiel Don de 5 jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade ou d’un proche aidant (dans les conditions prévues par la loi*) ; pouvant être portés à 10 jours par salarié en cas de circonstances exceptionnelles Mise en place du télétravail selon les conditions de l’accord y étant relatif Etudier, chaque fois que possible des rapprochement domicile / site	Nombre de jours pris à ce titre Proportion des demandes acceptées Nombre de jours « donnés » Nombre de salariés concernés bénéficiaires de dons de JRTT ou CP Nombre de salariés réalisant ses missions en télétravail Analyse annuelle des temps de trajets domicile / sites postés des salariés au niveau de chacune des entreprises

* Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

- Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

- Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

- Soit un autre jour de récupération non pris

2. Déconnexion

Les outils informatiques, quel qu’ils soient, et les smartphones mis à disposition des salariés permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données, et une meilleure qualité des prestations délivrées.

Cependant, elles peuvent conduire à une disponibilité accrue des salariés et dans certains cas une dépendance à l’information qui arrive en continue liée au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelques moments qu’elles interviennent.

Aussi, il est important de rappeler par le présent accord que le salarié peut et doit se déconnecter des outils informatiques pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Des bonnes pratiques, adaptées au poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de ne plus pouvoir répondre aux obligations contractuelles de la Société vis-à-vis de ses clients.

b.1 Droit à la déconnexion

Même si cela parait une évidence, il est important de rappeler que chaque salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication et de l’information en dehors de ses heures de travail et de son activité professionnelle.

De ce fait, pendant son temps libre, exception faite des salariés en astreinte, il ne lui est pas demandé de se connecter à sa messagerie professionnelle ou à tout autre outil de communication professionnelle.

b.2 Modalités favorisant la déconnexion

• Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail

Afin de ne pas inciter les salariés à se connecter pour prendre connaissance des courriels ou informations qui peuvent leur être adressés en dehors de leur temps de travail, il est préconisé aux salariés de ne plus envoyer de courriels en semaine de 20h à 7h le lendemain matin et le week-end du Vendredi soir 19h au Lundi 7h.

Et, si tant est qu’un salarié choisisse de rédiger un courriel pendant ces périodes, il est préconisé d’enregistrer le dit courriel dans les brouillons de la messagerie et de l’envoyer au-delà de ces périodes, ou d’utiliser la fonction « envoi différé ».

Les managers veilleront tout particulièrement à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

• Ne pas organiser de réunion en dehors des heures de travail

Afin de ne pas faire obstacle à l’organisation à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est acté que les réunions, quel qu’en soit le sujet et/ou les participants, ne pourront être organisées en dehors des heures de travail. Il est convenu de retenir comme heure de travail, l’amplitude entre 8H30 et 16H30.

• Recourir aux messages d’absence

Pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et de traiter des messages pendant une période de repos ou de suspensions du contrat de travail, il est demandé, à tout salarié, pendant ses absences, de mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle dans lequel il précise sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets.

De la même façon, il est demandé aux Salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre Salarié (collègue de travail ou subordonné) de respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence.

• Le bon usage des téléphones portables

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.

• Dérogations à la déconnexion

Dans certaines circonstances telles que des difficultés techniques nécessitant une intervention immédiate ou une obligation contractuelle de la Société vis-à-vis de son client, des salariés peuvent être, via des outils de communication, tenter de solliciter d’autres salariés en dehors des heures de travail ou pendant leur absence.

Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’aucune autre solution n’est envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas.

Si aucune autre solution n’est envisageable, le courriel qui lui sera adressé devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet.

En dehors de ces cas, les salariés n’auront pas à traiter la demande interne.

La dérogation à la déconnexion est applicable pour les salariés en astreinte qui doivent répondre à toutes les sollicitations pendant leur temps d’astreinte.

Il est rappelé qu’en dehors de l’astreinte, les salariés ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à des sollicitations en dehors des heures de travail.

• Information relative au droit à la déconnexion

Les salariés seront informés de ces principes de déconnexion chaque année via la communication d’une note interne. En sus, ce thème pourra être évoqué à l’occasion de causeries sur la thématique de la QVT.

7. Durée de l’accord, suivi et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit du 1^er septembre 2020 au 31 aout 2023.

Il cessera de produire ses effets à cette date de manière automatique sans aucune formalité.

Le suivi se fera annuellement à l’occasion d’une commission de suivi au cours de laquelle les indicateurs seront étudiés. Ces commissions de suivi auront lieu au plus tard les 31 aout 2021 et 31 août 2022.

8. Communication

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, il sera déposé sur la plateforme TéléAccord.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent accord par les moyens de communication habituels.

Fait à Ermont, le 15 juillet 2020

En 6 exemplaires originaux