ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société NOREMAT SAS

Dont le siège social est sis : Dynapôle Ludres-Fléville – BP 60093 – 166 rue Ampère – 54714 LUDRES cedex

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro R.C.S. NANCY B 322 213 679

Représentée par

Et assisté de

Dénommée ci-dessous « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par monsieur, délégué syndical C.F.D.T.

Dont le siège est sis 42, avenue du Général de Gaulle – 54340 POMPEY

Représenté par, délégué syndical

D’autre part.

____________________

IL A ETE CONCLU

LE PRESENT ACCORD

Table des matières

PREAMBULE 4

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE 5

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 5

Article 1 – L’EMBAUCHE 6

Article 1.1 – Principe : 6

Article 1.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 6

a/ Garantir la neutralité des offres d’emploi 6

b/ Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures 7

Article 2 – LA FORMATION 8

Article 2.1 – Principe : 8

Article 2.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 8

a/ Accès à la formation 8

b/ Utilisation des différents dispositifs de formation 9

Article 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA PROMOTION 9

Article 3.1 – Principe : 9

Article 3.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 10

a/ Egalité des salaires à l’embauche et tout au long de la carrière 10

b/ Rémunération pour les salariés de retour de congé parental d’éducation 11

TITRE 2 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 11

ARTICLE 1 – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 11

Article 1.1 – Principe 11

Article 1.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 11

a/ Garantir une égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle 12

b/ Le recours aux organismes spécialisés extérieurs 12

Article 2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 13

Article 2.1 – Principe 13

Article 2.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 13

Article 3 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION AU HANDICAP 13

Article 3.1 – Vis-à-vis du collaborateur en situation de handicap 13

Article 3.2 – Vis-à-vis de l’ensemble du personnel 14

PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 15

TITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 15

ARTICLE 1 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS 15

Article 1.1 - Respect des dispositions relatives à la durée de travail 15

a/ Horaires des réunions 15

b/ Faciliter l’accès au travail à temps partiel 15

Article 1.2 - Réservation de berceaux auprès de la crèche interentreprise 16

Article 1.3 - Faciliter l’accès au télétravail 16

Article 1.4 - Organisation des formations professionnelles 16

ARTICLE 2 – AIDER LES SALARIES A FAIRE FACE A DES DIFFICULTES PERSONNELLES 16

Article 2.1 – Service d’assistance sociale 16

Article 2.2 – Information sur les dispositifs d’aide existants pour faire face à une situation de violence familiale 17

Article 2.3 – Dons de jours de repos 17

ARTICLE 3 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL 17

Article 3.1 - Promotion du bilan de santé gratuit 17

Article 3.2 - Périodes de températures extrêmes et de conditions climatiques difficiles 18

Article 3.3 - Actions en faveur de l'ergonomie 18

Article 3.4 – Frais de santé et Prévoyance 18

ARTICLE 4 – LA PREVENTION DU RISQUE PSYCHO-SOCIAL 19

Article 4.1 – Notion de risques psychosociaux 19

Article 4.2 – Mesures de prévention 19

a/ Information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs 19

b/ Mobilisation des acteurs de la prévention 20

c/ Formation spécifique 20

ARTICLE 5 – LE DIAGNOSTIC « HARMONIE POTENTIEL HUMAIN » 21

TITRE 2 – DROIT D’EXPRESSION 21

ARTICLE 1 : DEFINITION DU DROIT D’EXPRESSION 21

ARTICLE 2 : GROUPES D’EXPRESSION 21

Article 2.1 - Rôle de l'encadrement 22

Article 2.2 - Réunions d'expression 22

a/ Organisation et déroulement des réunions 22

b/ Expression des avis, vœux ou observations 22

c/ Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés 22

TITRE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION 22

ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 23

ARTICLE 2 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 23

Article 2.1 - Le principe du droit à la déconnexion 23

Article 2.2 - Les périodes concernées par le droit à la déconnexion 23

ARTICLE 3 – BONNES PRATIQUES 23

TITRE 4 – LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LE LIEU DE TRAVAIL 24

ARTICLE 1 – PARTICIPATION AUX FRAIS D’ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS 24

ARTICLE 2 – MISE A DISPOSITION DE POINTS DE RECHARGE POUR VEHICULES ELECTRIQUES 25

PARTIE 3 – MODALITES DE L’ACCORD 26

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 26

ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD 26

ARTICLE 3 - DÉPÔT DE L’ACCORD 26

ARTICLE 4 - PUBLICITÉ 26

ARTICLE 5 - REVISION 26

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD 27

PREAMBULE

Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 08 août 2016.

Cette négociation comprend les thèmes suivants, listés à l'article L2242-17 du Code du travail :

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

L’organisation syndicale et la Direction se sont rencontrées les 25 mai, 14 juin, 6 juillet, 25 août et 23 septembre 2021 et les 27 janvier, 11 février et 3 mars 2022 dans le cadre de réunions de négociation et il a été définit ce qui suit :

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’Organisation syndicale et la Direction sont conscientes que notre secteur d’activité est traditionnellement fortement masculinisé. Effectivement, historiquement, les missions de maintenance, distribution et location de matériels agricoles sont peu féminisées, pour des raisons qui tenaient sans doute aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui et aux conceptions sociales de l’époque, et peut-être aussi à une moindre attirance, véritable ou conditionnée, des femmes pour ces activités. Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les mesures fixées dans le présent titre se fondent notamment sur les informations relatives à l’égalité professionnelle de la base de données économiques et sociales et sur les résultats de l’index égalité professionnelle calculés par l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Les documents ont été remis et commentés au Comité Social et Economique et à l’Organisation syndicale.

Le constat réalisé sur la base de l’analyse des informations précitées ne fait pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Cependant, il a été décidé d'agir dans les trois domaines suivants :

- Embauche

- Formation

- Rémunération et promotion

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.

Article 1 – L’EMBAUCHE

Article 1.1 – Principe :

Les parties s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans toutes les embauches réalisées.

Il est à noter que la proportion de femmes recrutées dans des filières essentiellement masculines, a progressé sur les dernières années sur certains postes même si dans l’ensemble, elle reste encore assez faible.

Il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, ses métiers sont peu féminisés.

En effet, comme cela apparaît dans les informations sociales de la Base de Données Economiques et Sociales (données utilisées également pour l’Index égalité professionnelle), 16,7% des effectifs sont des femmes dans l’entreprise. L’entreprise ne compte pas de femmes dans les métiers « Ouvriers de production et MCPR » et « Techniciens ».

Article 1.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs

Les parties conviennent que, dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’objectif est de tendre vers une meilleure répartition des femmes et des hommes dans l’effectif global.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à procéder à l’embauche de 3 femmes dans les métiers de production et/ou techniques sur la période de validité de cet accord (2022-2025).

Pour ce faire, elle suivra différentes orientations :

a/ Garantir la neutralité des offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches de poste élaborées, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées sont éliminées des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

L’entreprise s’assure que les cabinets de recrutement et sociétés d’intérim intègrent également ce principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi.

Objectif de progression

En matière de diffusion des offres d’emploi, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des annonces s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : neutralité dans la rédaction des annonces d'offres d'emploi sans distinction Femmes - Hommes.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’annonces diffusées sans distinction Femmes - Hommes / nombre total d’annonces diffusées.

b/ Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

L’entreprise partage ses principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes avec les différents acteurs du recrutement à qui elle transmet sa Charte de non-discrimination (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) et s’assure qu’ils les respectent.

Pour rétablir une mixité dans les catégories traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage à sensibiliser les responsables des structures régionales, responsables de service du siège et l’équipe ressources humaines, à veiller lors des recrutements internes et externes à se rapprocher d’une représentation Femmes/Hommes reflétant le plus possible, à profil équivalent, celle relevée dans les candidatures reçues et à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.

Objectif de progression

En matière d’égalité de traitement des candidatures lors des recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : sensibiliser 100% des managers amenés à recruter.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers. De plus, un module spécifique relatif à la non-discrimination sera intégré dans les parcours de formation construits à l’attention de l’encadrement. Ce module sera assuré par un organisme de formation extérieur.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de managers sensibilisés / le nombre de managers ayant été amenés à recruter.

L’entreprise prend l’engagement d’avoir formé au respect de la non-discrimination l’ensemble des managers amenés à recruter (présents à l’effectif au jour de la signature de l’accord) dans les deux années à venir. La réalisation de ce module de formation figurera au plan de développement des compétences présenté au CSE.

Article 2 – LA FORMATION

Article 2.1 – Principe :

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Comme cela apparaît dans les informations sociales de la Base de Données Economiques et Sociales, l’accès à la formation des Femmes et des Hommes est équilibré compte tenu de la répartition des effectifs dans les métiers et des types de formations dispensées.

Article 2.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

a/ Accès à la formation

L’entreprise s’engage à consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires et régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel, notamment lors de l’élaboration et de la mise en place du plan de développement des compétences.

Objectif de progression

En matière d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : accès aux actions de formation sans distinction de sexe.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : construction du plan de développement des compétences en fonction des besoins d’évolution en compétences des collaborateurs sans distinction de sexe.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : pourcentage de Femmes et d’Hommes formés par type de formation au regard de la répartition Hommes/Femmes global.

b/ Utilisation des différents dispositifs de formation

L’entreprise s’engage à garantir un accompagnement égalitaire des salariés pour les demandes de formation et l’utilisation des dispositifs existants (CPF, CPF de transition professionnelle, dispositif Pro-A, CEP, VAE, Bilan de compétences) et à informer les salariés de façon égalitaire sur ces dispositifs.

Objectif de progression

En matière de promotion des CPF, CPF de transition professionnelle, dispositif Pro-A, CEP, VAE, Bilan de compétences l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : informer la totalité des salariés.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Mise à disposition d’une note d’information présentant les dispositifs de CPF, CPF de transition professionnelle, dispositif Pro-A, CEP, VAE, Bilan de compétences.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Note d’information accessible à l’ensemble du personnel : remise lors des entretiens professionnels et disponible sur l’intranet.

Article 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA PROMOTION

Article 3.1 – Principe :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et de progression de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

L’application de ce principe n’exclut pas l’existence d’écarts salariaux à la condition qu’ils soient justifiés par des critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires.

Les parties signataires rappellent également le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

Comme cela apparaît dans les informations sociales de la Base de Données Economiques et Sociales, les niveaux de rémunérations des collaborateurs de l’entreprise ne laissent apparaître aucune distinction relative au sexe du collaborateur.

De plus, le taux d’évolutions de coefficient (nombre d’évolutions de coefficient par sexe / nombre d’évolutions de coefficient total) et le taux d’augmentations individuelles (nombre d’augmentations individuelles par sexe / nombre d’augmentations individuelles total) ne traduisent aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes. Ces taux sont même légèrement plus favorables à la population féminine.

Article 3.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs

a/ Egalité des salaires à l’embauche et tout au long de la carrière

Dans le cadre de ses embauches, l’entreprise continue de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est uniquement liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.

Objectif de progression

En matière d’égalité des salaires, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : garantir un salaire identique aux femmes et aux hommes quel que soit le type de contrat à profil, poste, compétences, et expérience équivalents.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : chaque année, procéder à une analyse aussi fine que possible afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariés susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

Le cas échéant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : « Ecart de rémunération » entre les femmes et les hommes de l’index Egalité professionnelle.

b/ Rémunération pour les salariés de retour de congé parental d’éducation

A l’instar du salarié qui rentre de congé maternité ou d’adoption, le salarié de retour d’un congé parental d’éducation bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

TITRE 2 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi elles rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de ces travailleurs par le biais :

- du principe de non-discrimination à l’encontre de ces travailleurs en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

- des conditions de travail et d'emploi,

- des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

ARTICLE 1 – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 1.1 – Principe 

En complément des mesures relatives au traitement sans discrimination entre hommes et femmes évoquées ci-dessus, les parties s’engagent également à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap.

Article 1.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs

Les parties conviennent que l’objectif est de développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap en interne et/ou en externe (APF, CAT,…).

Pour ce faire, elle suivra différentes orientations :

a/ Garantir une égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent que les critères déterminants du recrutement, de l’accès la formation ainsi que la promotion professionnelle sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de la personne.

L’entreprise partage ses principes de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap avec les différents acteurs du recrutement à qui elle transmet sa Charte de non-discrimination (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) mais également avec l’ensemble de l’encadrement amené à recruter ou à manager des personnes en situation de handicap et s’assure qu’ils les respectent.

Pour ce faire, elle s’engage à sensibiliser les responsables des structures régionales, responsables de service du siège et l’équipe ressources humaines au principe de non-discrimination (déjà abordé dans l’article relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes).

Objectif de progression

En matière d’égalité de traitement concernant l’accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : sensibiliser 100% des managers au respect du principe de non-discrimination.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers. De plus, un module spécifique relatif à la non-discrimination sera intégré dans les parcours de formation construits à l’attention de l’encadrement. Ce module sera assuré par un organisme de formation extérieur.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de managers sensibilisés / le nombre de managers.

L’entreprise prend l’engagement d’avoir formé au respect de la non-discrimination l’ensemble des managers amenés à recruter ou à manager un salarié en situation de handicap (présents à l’effectif au jour de la signature de l’accord) dans les deux années à venir. La réalisation de ce module de formation figurera au plan de développement des compétences présenté au CSE.

b/ Le recours aux organismes spécialisés extérieurs

En fonction de son besoin en ressources et des caractéristiques des postes à pourvoir, l’entreprise pourra être amenée à poursuivre sa collaboration avec des organismes extérieurs spécialisés dans l’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap (APF, CAT, AGEFIPH, Cap Emploi…).

Article 2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 2.1 – Principe 

Les parties s’accordent de l’importance de maintenir dans l’emploi :

- les salariés qui feraient face à un handicap nouveau au cours de leur vie

professionnelle,

- les salariés en situation de handicap qui feraient face à une aggravation de

celui-ci.

Article 2.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs 

Pour assurer le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, les parties signataires envisagent les mesures suivantes :

Objectif de progression

L’objectif consiste à accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ou en attente de reconnaissance de ladite qualité qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap.

Actions

L’entreprise s’engage à procéder (avec l’aide de la médecine du travail et/ou d’un ergonome si nécessaire) à l’étude d’éventuels aménagements concernant :

- le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique),

- l’organisation du travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel.

Indicateur chiffré

Nombre d’actions de maintien dans l’emploi déployées pour des personnes faisant face à un nouveau handicap ou à une aggravation de leur handicap.

Article 3 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION AU HANDICAP

Article 3.1 – Vis-à-vis du collaborateur en situation de handicap

Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.

Il est rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle.

Objectif de progression

Il est souhaitable que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.

Action

L’entreprise s’engage à accompagner tous les collaborateurs qui le souhaitent pour la réalisation d’une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou d’un renouvellement. Pour ce faire, le service Ressources Humaines et/ou le service d’assistance sociale de l’entreprise se tient à leur disposition pour l’accomplissement des démarches administratives.

Indicateur chiffré

Nombre d’accompagnements des collaborateurs pour la réalisation des démarches de RQTH ou de renouvellement.

Article 3.2 – Vis-à-vis de l’ensemble du personnel

Objectif de progression

Les parties signataires souhaitent déployer des actions générales de sensibilisation des équipes à l’inclusion de personnes en situation de handicap.

Action

L’entreprise prendra part à la semaine du Handicap organisée en novembre de chaque année, et ce notamment en participant à l’opération « Duo Day ». Cette opération consiste à accueillir au cours d’une journée une personne en situation de handicap, en duo avec un collaborateur volontaire afin de lui faire découvrir les métiers de l’entreprise. « Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés ».

Indicateur chiffré

Nombre de duos formés au cours de l’opération « Duo Day ».

PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. L’entreprise souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passe par :

Article 1.1 - Respect des dispositions relatives à la durée de travail

L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre entreprise. L'entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

a/ Horaires des réunions

L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu dans les créneaux horaires 8h00-12h et 13h30-17h30, sauf cas exceptionnel.

En effet, ces créneaux horaires permettent de concilier les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.

b/ Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.

L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié, des caractéristiques du poste et de l’organisation du service.

Article 1.2 - Réservation de berceaux auprès de la crèche interentreprise

L’Entreprise a joué un rôle essentiel dans la mise en place de la crèche interentreprises de Ludres et fait partie de ses principaux utilisateurs depuis.

En moyenne, 2 à 3 berceaux sont réservés chaque année pour les collaborateurs de l’Entreprise permettant l’accueil de plusieurs enfants à temps plein et temps partiel.

Article 1.3 - Faciliter l’accès au télétravail

Les parties conviennent de se rencontrer en 2022 pour l’ouverture de négociations sur un accord expérimental relatif au télétravail.

Article 1.4 - Organisation des formations professionnelles

Afin de tenir compte de l'organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à garantir à ses collaborateurs un délai de prévenance de 2 semaines pour l’organisation d’une formation.

L’entreprise s'engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelée « E-learning », cela dans le but de renforcer l'efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d'optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d'apprentissage, et en limitant les temps de déplacement. Cette méthode de formation permet tout autant l'acquisition de connaissances et de compétences.

ARTICLE 2 – AIDER LES SALARIES A FAIRE FACE A DES DIFFICULTES PERSONNELLES

Article 2.1 – Service d’assistance sociale

L’Entreprise a conscience des difficultés diverses que certains salariés peuvent rencontrer dans leur vie privée. Ces difficultés personnelles peuvent avoir des répercussions dans l’entreprise (absentéisme, baisse de la vigilance au poste de travail…).

C’est pourquoi, afin d’aider ces salariés, elle a missionné une assistance sociale par l’intermédiaire d’un organisme extérieur.

Elle assurera une permanence par mois, ouvertes à tous les salariés de la Société. Le planning de cette permanence est affiché dans les locaux de l’entreprise et accessible sur son intranet.

Le coût de cette mise à disposition (11k€ par an à ce jour) est intégralement supporté par l’Entreprise.

Chaque année, un bilan (anonyme) est réalisé avec le prestataire sur le nombre de sollicitations réalisées dans l’année.

Article 2.2 – Information sur les dispositifs d’aide existants pour faire face à une situation de violence familiale

En complémentarité des acteurs de terrain spécifiques, les entreprises sont un « point d’entrée » privilégié pour orienter les femmes victimes de violence vers les structures compétentes afin qu’elles puissent s’exprimer et bénéficier d’un soutien juridique, médical et social.

C’est pourquoi l’entreprise s'engage à relayer auprès des salariés les campagnes nationales de lutte contre les violences familiales ainsi que des informations relatives aux dispositifs d’aide existants. Cette communication sera réalisée par affichage et par publication sur l’intranet.

Article 2.3 – Dons de jours de repos

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Les parties au présent accord conviennent de procéder en 2022 à l’ouverture de discussions relatives à la mise en place de ce dispositif dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL

Article 3.1 - Promotion du bilan de santé gratuit

L'Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit. Il s'agit d'un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.

C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.

L'entreprise assurera une campagne de communication à ce sujet.

L'entreprise indemnisera, sur présentation de justificatifs, le salarié durant le temps d'absence (1/2 journée au maximum).

Le nombre de demandes d’absence pour se rendre à un rendez-vous « bilan de santé » sera suivi par le service Ressources Humaines chaque année.

Article 3.2 - Périodes de températures extrêmes et de conditions climatiques difficiles

L’entreprise met en place un plan « fortes chaleurs » pour lutter contre l’impact des températures estivales élevées sur la santé de ses collaborateurs.

Le dispositif est déployé lorsque la température en journée est supérieure ou égale à 33° sur une période minimale de 3 jours. Le contexte est à définir région par région.

Il consiste à aménager les horaires de travail pour les collaborateurs travaillant en ateliers (Montage bras, VSV et ateliers de réparation des agences) :

 - En heures normales : 6h00-12h00 et 13h30-15h30

 - En heures supplémentaires (Ne concerne que les ateliers de montage bras et VSV) : 6h00-12h00 et 12h30-15h00

Ce dispositif nécessite d'une part la présence d'une personne d'encadrement nécessaire sur la tranche d'horaires aménagés (Chef d'équipe, RTR ou ASTR, Responsable d'agence) et d'autre part, ne doit pas modifier les horaires d'accueil téléphonique et physique tant en agences qu’à Ludres.

Article 3.3 - Actions en faveur de l'ergonomie

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l'entreprise a recours, au moins une fois pendant la durée de l’Accord, à la prestation d'un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires (PREVENCEM, service de santé au travail…) afin de :

• Observer des postes de travail identifiés conjointement par le service santé sécurité, le service méthodes, le service RH et certains membres du CSE-Sécurité en fonction de leurs contraintes spécifiques : posture, environnement de travail...,

• Apporter, le cas échéant, des solutions d'aménagement et d'organisation de poste de travail.

Article 3.4 – Frais de santé et Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise est d’ores et déjà couverte par des contrats collectifs de complémentaire santé et prévoyance.

ARTICLE 4 – LA PREVENTION DU RISQUE PSYCHO-SOCIAL

Article 4.1 – Notion de risques psychosociaux

Le Ministère du Travail donne la définition suivante des risques psychosociaux : « Risques liés à l’environnement professionnel qui portent atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs. Ils sont à l’interface de l’individu (psycho) et de sa situation de travail (social). Exemples : stress, harcèlement moral ou sexuel, violences au travail... »

Selon l’INRS, « les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. »

Aussi, une exposition prolongée du collaborateur à ces facteurs de risques psychosociaux peut éventuellement engendrer des problèmes de santé (psychiques et/ou physiques) et réduire l’efficacité au travail.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite formaliser la mise en oeuvre d’une démarche de prévention sur ce thème.

Article 4.2 – Mesures de prévention

a/ Information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

- Lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs :

Tous les nouveaux collaborateurs bénéficient d’une formation sécurité lors de leur parcours d’intégration. L’entreprise s’engage à réaliser un focus sur la prévention des risques psychosociaux lors de cette formation.

- Par le biais de la communication interne :

Ponctuellement, l’entreprise s’engage à communiquer sur le thème des risques psychosociaux auprès de l’ensemble de son personnel par le biais de l’affichage et de son intranet.

b/ Mobilisation des acteurs de la prévention

Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux sont multiples et nombreux. Ils sont à tout niveau hiérarchique et à tout niveau de responsabilité.

Chaque collaborateur peut communiquer sur une situation le concernant mais doit également servir de « vigie » pour son collègue, et ainsi remonter tout type de dysfonctionnement.

Ainsi, les acteurs de la prévention sont notamment les suivants :

- la direction,

- les collaborateurs,

- les responsables de service,

- le service Ressources Humaines,

- le responsable sécurité,

- les membres du CSE (et le référent en charge de la lutte contre le

harcèlement sexuel le cas échéant),

- la médecine du travail,

- la CARSAT.

Par le biais de cet accord, il est convenu de créer un statut particulier supplémentaire de collaborateur « alerteur » auprès duquel il serait possible de se confier pour un salarié qui aurait des difficultés à s’exprimer sur le dysfonctionnement ressenti à son égard.

Les membres du CSE disposent de ce statut d’« alerteurs ». Sur la base du volontariat, d’autres collaborateurs dans les régions seront également intégrés à la démarche.

La liste de ces collaborateurs « alerteurs » sera tenue à disposition des équipes par le biais de l’affichage et de l’intranet de l’entreprise.

Un bilan de la démarche sera réalisé entre les parties au présent accord avant les prochaines élections du CSE. Ce bilan permettra notamment d’échanger sur une éventuelle mise en place en régions de représentants de proximité qui prendraient en charge cette mission d’« alerteurs ».

c/ Formation spécifique

Une formation spécifique sur les risques psychosociaux sera dispensée à la direction, aux responsables de service, aux membres de l’équipe Ressources Humaines, au responsable sécurité, aux membres du CSE ainsi qu’aux collaborateurs alerteurs.

Elle aura notamment pour objectif de rappeler à chacun sa propre responsabilité et la nécessité de prévenir les risques psychosociaux.

A l’issue de cette formation, un groupe de travail sera mis en place afin de définir un système d’alerte permettant de formaliser les éventuelles remontées de risques psychosociaux.

ARTICLE 5 – LE DIAGNOSTIC « HARMONIE POTENTIEL HUMAIN »

De manière générale, les parties signataires s’entendent sur l’importance de maintenir les collaborateurs en bonne santé, compétents, engagés et alignés avec la stratégie de l’entreprise.

Elles souhaitent pouvoir établir un état des lieux sur leur niveau d’« énergie » afin de s’assurer qu’ils se trouvent dans de bonnes conditions pour révéler leur potentiel tout en contribuant aux orientations fixées par l’entreprise.

C’est pourquoi il est prévu de faire participer les salariés de Noremat au diagnostic « Energie » (ou « Harmonie Potentiel Humain ») proposé par notre partenaire Harmonie Mutuelle, auprès de qui la société adhère pour la complémentaire santé.

Aussi, le déploiement de ce diagnostic chez Noremat sera réalisé au cours de l’année 2022, après une présentation de la démarche au CSE et auprès de l’ensemble des équipes.

TITRE 2 – DROIT D’EXPRESSION

ARTICLE 1 : DEFINITION DU DROIT D’EXPRESSION

Les collaborateurs Noremat bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

ARTICLE 2 : GROUPES D’EXPRESSION

Le droit d'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés placés sous l'autorité d'un même encadrement (Responsable de service).

Pour permettre à chacun de s'exprimer, l'effectif de chaque groupe d'expression ne doit pas dépasser, sauf exceptions, 15 personnes.

Article 2.1 - Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Article 2.2 - Réunions d'expression

a/ Organisation et déroulement des réunions

Les réunions des groupes d'expression sont organisées à la demande du groupe ou de l'encadrement.

Le jour, l'heure, le lieu de la réunion et l'ordre du jour sont communiqués aux membres 5 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte-rendu.

La participation aux réunions est facultative.

b/ Expression des avis, vœux ou observations

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d'expression consignés dans le compte-rendu de réunion sont transmis au responsable ayant qualité pour y apporter une réponse.

c/ Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par l’intermédiaire du secrétaire de séance dans un délai de 10 jours.

Le CSE est informé des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d'expression et des réponses qui leur sont apportées.

TITRE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

A titre préliminaire, les signataires s’entendent sur les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

ARTICLE 2 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 2.1 - Le principe du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail.

Article 2.2 - Les périodes concernées par le droit à la déconnexion

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

ARTICLE 3 – BONNES PRATIQUES

Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Ainsi les recommandations suivantes trouvent à s’appliquer :

• Il est recommandé de ne pas envoyer de messages – courriel, SMS – et de ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière.

• En tant que de besoin, il est conseillé d’utiliser la fonction d’envoi différé pour éviter la réception d’un courriel le soir, le week-end ou pendant les périodes de congé dans la mesure du possible.

• Chaque salarié doit veiller à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; il s’assure que les destinataires de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie).

• Chaque salarié doit être attentif à la clarté et à la concision des messages et appliquer le principe « un message, un objet ».

• La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

• En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera dans tous les cas, ainsi privilégié.

• Chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter de réponse immédiate de son interlocuteur si cela n’est pas nécessaire.

• Le salarié qui serait absent doit définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique afin que son interlocuteur puisse être averti de son absence et prendre contact auprès d’une autre personne.

TITRE 4 – LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LE LIEU DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – PARTICIPATION AUX FRAIS D’ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS

La société prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court. Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.

ARTICLE 2 – MISE A DISPOSITION DE POINTS DE RECHARGE POUR VEHICULES ELECTRIQUES

A titre expérimental, jusqu’au 31/12/2022, la société met à disposition 3 points de recharge pour véhicules électriques sur son site principal à Ludres. Ces points de recharge sont accessibles à l’ensemble des salariés utilisant un véhicule électrique personnel pour venir au travail.

Une étude est en cours pour la mise en place de bornes électriques spécifiques en fonction des besoins exprimés et des coûts associés.

PARTIE 3 – MODALITES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la société NOREMAT et s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée travaillant dans la société.

ARTICLE 2 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est signé pour une durée déterminée de quatre ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

ARTICLE 3 - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.

ARTICLE 4 - PUBLICITÉ

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 5 - REVISION

Conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires pourra faire une demande de révision du présent accord.

Cette demande pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires.

Les signataires se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci sera demandé par au moins une organisation syndicale représentative de salariés signataire du présent accord.

L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Les actions, objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront intégrés dans les informations présentées chaque année au Comité Social et Économique en même temps que la communication sur l’index de l’égalité femmes - hommes. À cette occasion, un point sera fait sur l’avancement de la réalisation des objectifs et/ou des raisons qui fondent la non-réalisation de ceux-ci.

Fait à Ludres, le 17 mars 2022,

Pour la Société Le Délégué syndical