Accord d'entreprise "Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels et de transformation sociale" chez DASSAULT SYSTEMES (Siège)

Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels et de transformation sociale

Le présent accord est conclu

ENTRE :

• La société DASSAULT SYSTÈMES Société Européenne, dont le siège social est situé 10, rue Marcel Dassault – 78140 VÉLIZY-VILLACOUBLAY,

• La société DASSAULT DATA SERVICES SAS, dont le siège social est situé 10, rue Marcel Dassault – 78140 VÉLIZY-VILLACOUBLAY,

• La société DASSAULT SYSTÈMES PROVENCE SAS, dont le siège social est situé 53, avenue de l’Europe – 13100 AIX-EN-PROVENCE,

Représentées par Monsieur [_], Directeur des Ressources Humaines EMEAR, dûment habilité aux fins des présentes.

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Madame [_] et Monsieur [_], Délégués Syndicaux,

• CFE-CGC, représentée par Monsieur [_] et Monsieur [_], Délégués Syndicaux,

• Ensemble à DS, représentée par Monsieur [_], Délégué Syndical,

• FO, représentée par Monsieur [_] et Monsieur [_], Délégués Syndicaux.

D’autre part.

Ci-après dénommées « les parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

Table des matières

Préambule 7

Clauses générales de l’accord 9

ARTICLE 1 - Régime juridique 9

ARTICLE 2 - Définition des axes stratégiques et finalité de l’accord 9

ARTICLE 3 - Périmètre de l’accord 9

ARTICLE 4 - Information des salariés 9

ARTICLE 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

ARTICLE 6 - Notification, dépôt et publicité 10

ARTICLE 7 - Révision 10

ARTICLE 8 - Commission paritaire d’interprétation 11

ARTICLE 9 - Commission de suivi 11

ARTICLE 10 - Bilan 12

TITRE 1 GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 13

CHAPITRE I Démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences 14

ARTICLE 1 - Le référentiel des rôles 14

1. Le référentiel des rôles 14

2. Définition des critères d’analyse de l’emploi et des compétences par rôle et famille de rôles 15

2.1. Les rôles en évolution 15

2.2. Les rôles émergents 15

2.3. Les rôles clés 15

2.4. Les rôles sensibles 15

ARTICLE 2 - L’Observatoire des rôles 16

1. Composition de l’Observatoire des rôles 16

2. Attributions 16

3. Fonctionnement 17

4. Moyens 17

ARTICLE 3 - Information et consultation des Institutions Représentatives du Personnel 18

ARTICLE 4 - Communication avec les entreprises sous-traitantes 19

1. Détermination des entreprises sous-traitantes concernées 19

2. Nature et modalités de transmission des informations 19

ARTICLE 5 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages 19

1. Recours au temps partiel ou temps incomplet 20

2. Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages 20

CHAPITRE II Développement des compétences et formation 21

ARTICLE 1 - Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels 21

1. L’entretien de performance (« My Compass ») 22

1.1. Le bilan de l’année passée 22

1.2. La définition des objectifs de l’année à venir 22

2. Les entretiens relatifs au développement professionnel 22

2.1. L’entretien professionnel (« My Journey ») 22

2.2. L’entretien de mise en perspective 24

3. Le bilan de compétences 24

ARTICLE 2 - Certification 25

ARTICLE 3 - Politique de formation 26

1. Les grandes orientations de la formation à trois ans 26

2. Le plan de développement des compétences 26

2.1. Objectifs généraux du plan de développement des compétences 27

2.2. Compétences à acquérir pour les trois prochaines années 27

2.3. Renforcement de la formation managériale dans la conduite des entretiens 28

3. Le compte personnel de formation (CPF) 28

3.1. Modalités légales de recours au CPF 28

3.2. Abondement complémentaire du CPF par l’Entreprise 29

3.2.1. Objectifs 29

3.2.2. Salariés éligibles 29

3.2.3. Actions de formation éligibles 29

3.2.4. Mise en œuvre 30

3.2.5. Modalités de prise en charge financière par l’Entreprise 31

3.3. Entretien au terme de la formation 32

3.4. Promotion du dispositif 32

3.5. Suivi du dispositif 32

4. Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle 33

5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 33

6. Le tutorat interne 34

CHAPITRE III L’accompagnement des salariés à la mobilité interne 35

ARTICLE 1 - Objectif et champ d’application 35

ARTICLE 2 - Construction du projet d’évolution professionnelle en interne 35

1. Accompagnement dans la réflexion de mobilité 35

2. Amélioration de la connaissance des postes à pourvoir dans l’Entreprise 36

3. Accompagnement spécifique des salariés occupant un rôle sensible 36

ARTICLE 3 - Les principes généraux de la mobilité interne 37

1. Priorité donnée aux salariés du Groupe 37

2. Acteurs de la mobilité 37

3. Conditions préalables à la mobilité 37

4. Délai de la mobilité 38

ARTICLE 4 - Les modalités d’accompagnement de la mobilité au sein du Groupe en France 38

1. Reprise de l’ancienneté 38

2. Absence de période d’essai 38

3. Suivi de la mobilité 38

4. Rémunération 39

5. Mesures d’accompagnement en cas de déménagement 39

ARTICLE 5 - Les modalités de la mobilité internationale 40

CHAPITRE IV Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière 41

ARTICLE 1 - Principes généraux 41

ARTICLE 2 - Mesure du temps passé à l’exercice du mandat 41

ARTICLE 3 - Désignation d’un POP référent pour les représentants du personnel 42

ARTICLE 4 - Entretiens individuels 42

1. Entretiens dans le cadre de l’exercice du mandat 42

1.1. Entretien de prise de mandat 42

1.2. Entretien annuel 42

1.3. Entretien de mi-mandat 42

1.4. Entretien avant le terme du mandat 42

2. Entretiens à l’issue du mandat 43

2.1. Entretien de fin de mandat 43

2.2. Entretiens de suivi 43

ARTICLE 5 - Formation professionnelle 43

1. Formations pendant l’exercice du mandat 43

1.1. Formations en lien avec l’activité professionnelle 43

1.2. Formations certifiantes à des fins de valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat 43

2. Formations à l’issue du mandat 44

2.1. Actualisation des connaissances 44

2.2. Autres dispositifs d’accompagnement 44

ARTICLE 6 - Sensibilisation et accompagnement des managers 44

ARTICLE 7 - Garantie d’évolution de rémunération 44

ARTICLE 8 - Examen approfondi de carrière 45

Titre 2 TRANSFORMATION SOCIALE 46

Article liminaire 47

CHAPITRE V Accompagnement des salariés à la mobilité externe 48

ARTICLE 1 - Accompagnement à la création ou reprise d’entreprise 49

1. Modalités de candidature 49

2. Diagnostic de faisabilité 50

3. Processus de sécurisation et de validation du projet 50

4. Modalités d’accompagnement 51

4.1. Le congé légal de création ou de reprise d’entreprise aidé 51

4.1.1. Aide financière 51

4.1.2. Issue du congé de création ou de reprise d’entreprise 51

4.2. L’aide au départ immédiat en création ou reprise d’entreprise 51

ARTICLE 2 - Accompagnement à la poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente 52

1. Candidature 52

2. Validation du projet 52

3. Indemnité différentielle de salaire 53

4. Période de mobilité sécurisée 54

4.1. Aides à la mobilité géographique 54

4.2. Octroi d’une journée de congé 54

4.3. Dispositif de prise en charge d’une formation qualifiante ou de reconversion 54

5. Modalités de rupture du contrat de travail 54

CHAPITRE VI Aménagement et accompagnement des transitions d’activité pour les salariés en fin de carrière 55

ARTICLE 1 - Le congé de fin de carrière 55

1. Durée du congé de fin de carrière 56

2. Conditions 56

3. Mise en œuvre 57

4. Le congé de fin de carrière à temps partiel/temps incomplet 58

5. Situation du salarié pendant le congé 58

6. Allocation de congé de fin de carrière 59

6.1. Assiette de l’allocation 59

6.2. Montant de l’allocation 60

6.3. Modalités et durée de versement de l’allocation 60

7. Obligations du salarié 61

8. Formalisation du congé de fin de carrière 61

9. Expiration du congé de fin de carrière 62

10. Indemnité de départ en retraite 62

11. Complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière 63

12. Accompagnement personnalisé complémentaire 63

12.1. Salariés éligibles 63

12.2. Contenu de l’entretien 64

13. Clause de revoyure 64

ARTICLE 2 - Le temps partiel/temps incomplet de fin de carrière aidé 64

1. Modalités 64

2. Départ à la retraite à l’issue du temps partiel/temps incomplet de fin de carrière aidé 65

ARTICLE 3 - Le télétravail de fin de carrière 65

ARTICLE 4 - Rachat de trimestres de cotisations retraite 66

CHAPITRE VII Transmission des savoirs et des compétences 67

ARTICLE 1 - Formalisation de la transmission des savoirs et des compétences 67

ARTICLE 2 - Période dédiée à la transmission des savoirs et des compétences 67

Annexes 70

Exemples d’actions de formation éligibles au CPF « co-construit » 70

Exemples d’actions de formation spécifiques pour les représentants du personnel éligibles au CPF « co-construit » 71

Activité représentative 72

Processus de validation des projets de création ou reprise d’entreprise 73

Processus de validation des projets de nouvelle activité salariée 74

Trame de bulletin d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière 75

Complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière (proratisation) 77

Préambule

La construction du Groupe Dassault Systèmes repose sur sa capacité et sa volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques, sociétales et environnementales. La poursuite de cette dynamique unique de croissance et d’évolution implique que l’ensemble des composantes du modèle du Groupe traduise cette culture entrepreneuriale et d’innovation, ciment de son identité et de sa singularité.

Le succès de ce modèle repose sur la capacité du Groupe et des salariés qui l’ont rejoint à mobiliser en permanence les meilleures expertises concourant à la réussite de ses projets.

La gestion des compétences et des ressources nécessite la définition d’un dispositif agile assurant une adéquation de celles-ci aux valeurs et besoins du Groupe et de son écosystème. Elle doit traduire la prise en compte des évolutions du monde professionnel et de son écosystème que constituent ses clients, partenaires, fournisseurs, utilisateurs et prospects, tout en favorisant l’épanouissement professionnel et le développement de ses salariés.

Les parties ont l’ambition, au travers d’un dialogue social constructif, de donner à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche volontaire, la possibilité d’être pleinement acteur de son évolution professionnelle, en disposant notamment des moyens de maintenir, d’actualiser et de développer ses compétences et de définir avec le management et la Direction des Ressources Humaines des opportunités d’évolution professionnelle et de construction de son parcours professionnel. C’est dans ce contexte et sur le fondement des orientations stratégiques du Groupe comme de leurs conséquences sur l’emploi, les parcours professionnels et la mixité des métiers qu’elles supposent, que le 17 juin 2016, un accord de Groupe de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de transformation sociale a été signé avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Dassault Systèmes en France. Ce dernier a fait l’objet, par avenant signé le 26 mars 2019, d’une prorogation jusqu’au 31 décembre 2019 au plus tard.

Cet accord ambitieux a défini les mesures en faveur de l’emploi et des compétences ainsi que les fondements de leur mise en œuvre au soutien d’une transformation sociale du Groupe dans ses dimensions collectives comme individuelles.

C’est dans cette démarche que les parties ont souhaité continuer à s’inscrire dans le cadre de la renégociation de cet accord.

En application des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, les parties au présent accord se sont alors réunies lors de 24 réunions, les 28 janvier 2019, 12 février 2019, 25 mars 2019, 10 avril 2019, 17 mai 2019, 24 mai 2019, 27 mai 2019, 7 juin 2019, 3 juillet 2019, 12 juillet 2019, 30 août 2019, 12 septembre 2019, 23 septembre 2019, 30 septembre 2019, 22 octobre 2019, 8 novembre 2019, 13 novembre 2019, 18 novembre 2019, 19 novembre 2019, 27 novembre 2019, 29 novembre 2019, 12 décembre 2019,16 décembre 2019 et 18 décembre 2019 afin de définir ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre dans le cadre de ce nouvel accord. Les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la part de la Direction.

Les mesures détaillées dans le présent accord s’appuient sur des outils et processus de ressources humaines, des instances paritaires de dialogue social ainsi que sur les principes suivants :

• une gestion des ressources humaines par entité et par organisation, pour assurer l’adéquation de celles-ci aux besoins du Groupe sans objectif de réduction d’effectif ;

• le volontariat du salarié, lequel doit pouvoir se déterminer positivement en fonction des possibilités d’évolution professionnelle offertes (hors processus « 3O’s ») ;

• une gestion des transitions afin d’éviter les pertes de savoir-faire.

Les parties insistent sur l’importance qu’elles reconnaissent au dialogue social pour construire et adapter le cadre et les dispositifs favorisant une gestion dynamique des compétences.

Cet accord est structuré en deux titres :

• Titre I : Gestion des emplois et des parcours professionnels ;

• Titre II : Transformation sociale.

Ces deux titres sont précédés des clauses générales de l’accord.

Clauses générales de l’accord

1. Régime juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions définies aux articles L.2242-13 et suivants du Code du travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la mixité des métiers ainsi que des dispositions conventionnelles relatives au même objet.

Dans ce cadre, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein du Groupe Dassault Systèmes en France en ce qu’elles constituent des dispositions plus favorables. Les dispositions plus favorables des accords en vigueur dans les entités du Groupe Dassault Systèmes en France demeurent applicables. En cas de difficulté d’application, les parties conviennent de saisir la commission paritaire d’interprétation prévue à l’article 8 de ce chapitre.

2. Définition des axes stratégiques et finalité de l’accord

Le présent accord définit un ensemble de moyens fournis par le Groupe en faveur de l’emploi et de l’acquisition ou du développement des compétences, applicables au sein des entreprises entrant dans son champ d’application.

Il rassemble des mesures permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions du Groupe Dassault Systèmes en France et de son écosystème, tout en assurant une gestion dynamique des emplois et des expertises.

Sur le plan individuel, ces outils doivent permettre aux salariés, dans une démarche volontaire et en concertation avec le management et la Direction des Ressources Humaines, de participer activement à la construction de leur évolution professionnelle notamment par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement de leur périmètre de responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement.

Sur le plan collectif, le présent accord contribue à l’anticipation des évolutions de l’emploi et du marché du travail et participe à l’adaptation des compétences et des ressources aux valeurs et aux besoins du Groupe et de son écosystème.

3. Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à Dassault Systèmes Société Européenne, à Dassault Data Services SAS, à Dassault Systèmes Provence SAS et à toute filiale de droit français du Groupe Dassault Systèmes en France, au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail, qui adhérerait au présent accord après sa signature.

Dans le présent accord, ces sociétés constituent collectivement « le Groupe » ou « les Entreprises ».

4. Information des salariés

Afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel, des actions de communication seront menées à destination des équipes de la Direction des Ressources Humaines, du management et des salariés quant aux modalités de mise en œuvre du présent accord. Une sensibilisation particulière est effectuée à destination des salariés occupant des rôles de People Manager et de Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») ainsi qu’auprès des responsable d’équipes.

La Direction de Dassault Systèmes Société Européenne veillera à ce que les salariés des sociétés adhérentes soient informés de cette adhésion et des moyens mis à leur disposition pour prendre connaissance des dispositions du présent accord dans les trois mois suivant son entrée en vigueur au sein des entités concernées.

5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2020 et arrivera à son terme le 1^er janvier 2023 inclus.

Le présent accord prendra fin de plein droit à son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard 6 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation sur la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la mixité des métiers.

6. Notification, dépôt et publicité

La Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

7. Révision

Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.

En tout état de cause, dans l’hypothèse d’un changement ou d’évolution de la réglementation qui nécessiterait la révision du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord.

Sont concernées en particulier :

• les dispositions relatives à l’abondement complémentaire du CPF de la part de l’Entreprise prévues à l’article 3 du Chapitre 2 du Titre 1 et à l’article 5 du Chapitre 4 du Titre 1 du présent accord ;

• les dispositions relatives au congé de fin de carrière prévues à l’article 2 du Chapitre 2 du Titre 2 du présent accord.

En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

8. Commission paritaire d’interprétation

En cas de difficultés d’interprétation de l’accord et avant toute saisine d’une instance judiciaire ou administrative, les parties au présent accord conviennent de faire appel à une commission paritaire d’interprétation.

Cette commission paritaire est composée :

• d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire, disposant chacun d’une voix délibérative, sauf à ce que la Commission ne soit constituée que d’une seule Organisation Syndicale Représentative signataire, situation dans laquelle le poids de celle-ci correspondrait à deux voix ;

• de deux représentants de la Direction avec voix délibérative, pouvant être accompagnés d’autres représentants de la Direction sans que le total d’entre eux ne puisse dépasser le nombre de représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

La commission paritaire d’interprétation est chargée :

• de rendre des avis motivés sur l’interprétation qu’il convient de faire du présent accord à l’occasion des difficultés ou conflits, collectifs ou individuels, qui pourraient naître de son application ;

• de constituer une instance de recours opérant un second examen des demandes de bénéfice des modalités d’accompagnement aux projets de création ou reprise d’entreprise ou de reprise d’une activité salariée non concurrents ayant été refusés par la Direction ;

• d’aider à résoudre par la conciliation tout litige né de l’application du présent accord.

La commission paritaire d’interprétation se réunit à l’initiative de l’un des représentants de la Direction ou de l’un des représentants d’une Organisation Syndicale Représentative signataire dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, afin de rechercher une solution amiable.

Les décisions sont prises à la majorité des deux tiers des représentants de la partie patronale et des deux tiers des représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

L’avis de la Commission est transmis à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

9. Commission de suivi

L’application du présent accord est suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission de suivi du présent accord est composée :

• d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative de l’accord ;

• d’autant de représentants de la Direction que de représentants des Organisations Syndicales Représentatives.

Au-delà de ses membres, des invités pourront être conviés par la Direction à participer aux réunions de la commission afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points.

La commission de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord, à savoir la mise en œuvre des dispositifs qu’il comporte et, en particulier, des dispositifs de développement des compétences et de formation, des dispositifs de mobilité interne, des dispositifs d’accompagnement à l’évolution externe et d’aménagement des fins de carrière (nombre de demandes exprimées, nombre de dossiers validés, nombre de refus, motifs des refus) ainsi que de la transmission des savoirs et des compétences (délais moyens convenus de transmission des savoirs).

La commission de suivi se réunit une fois par an.

Les convocations sont adressées par la Direction à l’ensemble des membres en respectant un délai minimal de 15 jours avant la réunion.

Les réunions sont présidées par un représentant de la Direction.

10. Bilan

Conformément aux dispositions issues de l’article L.2242-20 du Code du travail, il sera réalisé un bilan de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de mixité des métiers à l’échéance du présent accord.

TITRE 1

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. 1. Démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir :

• les modalités et moyens mis en œuvre pour définir, à partir du référentiel des rôles en vigueur au sein du Groupe Dassault Systèmes, les besoins en compétences actuels et prévisibles en France ;

• au niveau du Groupe en France, les rôles en évolution, émergents, clés et sensibles pour analyser l’origine et les conséquences de ces évolutions ;

• les principales actions, ainsi que les principaux processus et outils mis en œuvre pour accompagner ces évolutions au bénéfice des salariés concernés.

Les organes et moyens permettant de poursuivre cet objectif sont définis ci-après.

11. Le référentiel des rôles

    1. Le référentiel des rôles

Le premier modèle d'emploi Groupe, défini par l’Entreprise et applicable à toutes les organisations, a été conçu en 2010 afin de soutenir la stratégie « One Company ». Depuis, ce modèle d'emploi a évolué pour devenir un modèle de rôles, après la transformation des Industries, dans le but de clarifier les responsabilités respectives des différentes organisations composant Dassault Systèmes.

Le rôle est au cœur du processus de gestion des compétences et de la carrière des salariés. Il est défini au moment du recrutement du salarié puis adapté, le cas échéant, à la suite du processus « 3O’s » ou après chaque mobilité interne. Les modifications pouvant apparaître nécessaires quant au rôle attribué font l’objet d’une discussion concertée entre le salarié, le People Manager et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).

Ce processus vise à fournir à chaque salarié un rôle qui reflète sa mission, ses compétences clés, et ses livrables au sein de l'organisation et les modalités de leur évaluation (KPI). Ce rôle premier peut être complété d’un rôle ou plusieurs rôles additionnels dans le cadre d’une politique de multi-rôles dont l’attribution, la mesure et les besoins d’accompagnement, notamment en termes de formation, font l’objet d’un échange particulier entre le salarié et son People Manager, ou son responsable d’équipe le cas échéant, à l’occasion des entretiens visés à l’article 1 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord ou à la demande du salarié.

Les livrables et KPI définis par le rôle sont utilisés pour définir les objectifs annuels des salariés et en évaluer la performance. Les compétences associées sont évaluées périodiquement entre le salarié et le People Manager, ou le responsable d’équipe le cas échéant, pour en mesurer l’adéquation au rôle occupé, identifier les besoins de formation et accompagner l’évolution professionnelle ultérieure. Ces compétences peuvent le cas échéant faire l’objet d’une certification.

Ce référentiel regroupe les différents rôles présents, à la date de signature du présent accord, dans le Groupe Dassault Systèmes en France, soit 166 rôles regroupés en 14 familles de rôles.

L’objectif est de présenter un référentiel commun aux différents domaines d’activité du Groupe. Il permet à chacun, quel que soit son rôle, de se situer dans l’organisation du Groupe Dassault Systèmes en France. Il donne une définition des rôles et compétences associées actuels.

A cette fin, il est consultable sur la plate-forme 3DEXPERIENCE au sein du tableau de bord 3DSone (onglet oneFramework).

Ce référentiel des rôles n’est pas statique. Il donne une définition disponible et évolutive des rôles et compétences associées actuels. Il a donc vocation à être mis à jour régulièrement.

Il sera remis aux Organisations Syndicales Représentatives, à la date de signature du présent l’accord, une cartographie des rôles et des effectifs CDI par rôle sur le périmètre France du Groupe Dassault Systèmes.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la revue régulière du contenu des fiches de rôles (mission, compétences, livrables, KPI) et de la connaissance de ces évolutions par les People Managers et salariés concernés.

2. Définition des critères d’analyse de l’emploi et des compétences par rôle et famille de rôles

   1. Les rôles en évolution

Les parties ont convenu d’appeler « rôles et familles de rôles en évolution », les rôles et familles de rôles appelés à évoluer fortement au sein du Groupe Dassault Systèmes en France, pour lesquels le Groupe doit assurer la pérennité de son savoir-faire ou les rôles et familles de rôles dont le contenu ou les compétences associées sont susceptibles de connaître une évolution significative.

2. Les rôles émergents

Les parties ont convenu d’appeler « rôles et familles de rôles émergents », les rôles et familles de rôles dont le Groupe Dassault Systèmes en France aura besoin dans le futur et dont il ne dispose pas ou très peu dans son organisation.

1. Les rôles clés

Les parties ont convenu d’appeler « rôles et familles de rôles clés », les rôles et familles de rôles dont le Groupe Dassault Systèmes en France a un besoin spécifique :

• soit en volume ;

• soit dans le cadre de plans de succession à anticiper ;

• soit parce qu’il s’agit de rôles sur lesquels les difficultés de recrutement sont importantes pour cause de rareté sur le marché.

  3. Les rôles sensibles

Les parties ont convenues d’appeler « rôles et familles de rôles sensibles », les rôles et familles de rôles amenés à disparaître ou à décliner fortement au sein du Groupe Dassault Systèmes en France, dont les ressources actuelles ne correspondent plus aux besoins de demain.

12. L’Observatoire des rôles

L’Observatoire des rôles est une instance de réflexion et d’échanges consacrée à l’évolution des rôles et des compétences au sein du Groupe en France, ayant vocation à permettre le dialogue autour d'une vision prospective des rôles en relation avec la stratégie et les besoins de compétences ainsi que les évolutions au sein de l’écosystème du Groupe Dassault Systèmes et, plus spécifiquement, leurs conséquences en France.

L’analyse poursuivie doit avoir pour objectif d’appréhender, dans une approche dynamique, les fortes variations, qualitatives comme quantitatives, pressenties sur une famille de rôles et, plus précisément, la progression ou la diminution en volume des rôles, l’évolution importante des compétences (contenu et exigences attendues sur les rôles) et les difficultés de recrutement.

3. Composition de l’Observatoire des rôles

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un cadre de discussions régulières sur l’évolution des métiers et des compétences dans le Groupe en France, comme au sein de son écosystème, et d’en définir ensemble les modalités de fonctionnement.

Ce cadre de discussion prend la forme d’un Observatoire des rôles.

L’Observatoire des rôles est composé paritairement :

• d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative ;

• d’un représentant du Comité Social et Economique pour chaque entité partie au présent accord qui en dispose ;

• d’autant de représentants de la Direction que de représentants du personnel à l’Observatoire des rôles dont :

  • un responsable du service chargé de la Formation ;

  • un responsable du service chargé du développement des ressources humaines ;

  • un représentant du service chargé du Recrutement.

Au-delà de ces membres, des invités seront conviés à participer aux réunions de l’Observatoire des rôles (exemples : responsables opérationnels, responsable du processus « PATH ») afin d’apporter une expertise éclairée sur un ou plusieurs sujets le nécessitant.

4. Attributions

L’Observatoire des rôles a pour mission :

• d’assurer une veille et une gestion prospective sur l’évolution des rôles à trois ans ainsi que sur les besoins d’ajustement annuels, par l’analyse de l’évolution des différents rôles et familles de rôles au sein du Groupe, grâce, notamment, à la cartographie des rôles ;

• de contribuer à mettre en évidence les évolutions des besoins en termes d’emplois et de ressources par rôle et famille de rôles afin de favoriser l’adéquation la plus efficiente possible entre les compétences des salariés et les valeurs et besoins du Groupe ainsi que l’impact prévisible de la stratégie du Groupe à trois ans. Ces réflexions sont menées sur la base d’indicateurs internes au Groupe Dassault Systèmes en France, mais également dans le cadre d’une approche prospective des évolutions impactant les acteurs du marché du travail et de son écosystème ;

• d’échanger autour des orientations en matière de ressources humaines et de transformation des compétences au sein de Dassault Systèmes comme au sein de son écosystème ;

• de faire toute proposition sur ces sujets.

Il peut notamment proposer des actions en matière de formation correspondant aux évolutions des rôles.

5. Fonctionnement

L’Observatoire des rôles sera réuni une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La réunion se tiendra avant la fin du premier semestre de chaque année. Elle pourra le cas échéant se scinder en deux demi-journées.

Lors de cette réunion annuelle, les rôles en évolution, rôles émergents, rôles clés et rôles sensibles seront présentés, ainsi que les évolutions prévisionnelles en terme d’effectifs sur ces rôles et les actions envisagées pour accompagner ces évolutions. Cette présentation sera suivie d’un échange avec les membres de l’Observatoire afin notamment de recueillir leurs préconisations éventuelles. Une attention particulière sera portée aux rôles sensibles.

Un relevé de conclusions synthétique sera produit, accompagné le cas échéant du plan d’action retenu par les membres de l’Observatoire des rôles.

La Direction des Ressources Humaines partagera ces conclusions avec les différents acteurs de la fonction Ressources Humaines et des Comités Sociaux et Economiques.

Les parties réaffirment l’importance du rôle attaché de la Direction des Ressources Humaines et notamment des Responsables des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») pour garantir une mise en œuvre efficiente des attributions et missions de l’Observatoire des rôles.

6. Moyens

En vue de la réunion annuelle, les membres de l’Observatoire des rôles bénéficient d’une réunion de préparation d’une durée d’une journée, pouvant se scinder en deux demi-journées, et prise en charge par le Groupe.

Afin d’améliorer l’information préalable de l’Observatoire des rôles, un dossier complet sera constitué et transmis par la Direction aux membres de l’Observatoire des rôles, au moins deux semaines avant la réunion.

Ce dossier comprendra une analyse de l’impact en termes d’évolution de l’emploi, par entités, au travers de la restitution des indicateurs suivants :

• une présentation consolidée des mouvements d’effectifs par entité légale en France (sur la base des éléments contenus dans le bilan social et le rapport annuel sur l’emploi ou rapport annuel unique pour les entités en disposant ou suivant les mêmes indicateurs pour les filiales de moins de 50 salariés). Seront ainsi communiqués le nombre de CDD et de CDI, les motifs de recours aux CDD, le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel, le nombre d’entrées et de sorties dans l’effectif selon une ventilation entre salariés cadres et non-cadres ainsi que les motifs des mouvements ;

• l’évolution des effectifs par rôle ou famille de rôles au niveau du Groupe au regard des effectifs de l’année précédente, le cas échéant avec un focus particulier sur les rôles ayant concentré une fluctuation importante d’effectifs ;

• le nombre d’embauches et de départs intervenus au cours de l’année précédente par famille de rôles et, le cas échéant, avec un focus particulier sur les rôles ayant concentré un nombre important de recrutements ;

• un bilan du processus « Organization, Operations, Objectives (3O’s) » : nombre de changements de rôle ou de People Manager ;

• un bilan de l’entretien professionnel ;

• un point sur le déploiement des processus de ressources humaines dans les différentes entités ;

• les recours au stage et à l’alternance par organisation ;

• un bilan sur la formation professionnelle intégrant un focus sur les actions issues des préconisations de l’Observatoire des rôles et sur le budget engagé ;

• un bilan des mobilités professionnelles, fonctionnelles et géographiques par :

  • une présentation des flux de mobilité entre les entités du Groupe en France (hors processus « 3O’s ») ;

  • une présentation du nombre et des motifs de mobilité interne au niveau du Groupe (hors processus « 3O’s ») ;

  • une présentation des mobilités réalisées par les salariés de 50 ans et plus des entités du Groupe en France.

• un bilan des mobilités externes réalisées ;

• un bilan sur le recours aux dispositifs de fin de carrière ;

• les évolutions passées et prévisibles du référentiel des rôles ;

• une présentation à date des rôles en évolutions, émergents, clés et sensibles ainsi que les évolutions prévisionnelles en terme d’effectifs sur ces rôles, et les actions envisagées pour accompagner ces évolutions ;

• la situation économique du Groupe en France sur la base des éléments présentés par l’Entreprise aux représentants du Comité de Groupe ;

• la présentation des perspectives et objectifs du Groupe au niveau mondial ;

• les grandes tendances que suscitent ces orientations en termes de gestion des ressources humaines internes en France : croissance d’effectifs prévisionnelle par entités légales françaises, évolutions des rôles, actions de développement professionnel, de recrutement, d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique, incidence prévisible des partenariats sur l’évolution des compétences et sur les rôles ;

• les impacts prévisionnels de ces orientations à court et moyen terme par entité légale française, notamment les métiers, les postes, les évolutions d’effectifs et les mesures envisagées de gestion RH vis-à-vis des salariés concernés ;

• la structure des effectifs des entités légales françaises nouvellement acquises ainsi que les compétences qu’elles recouvrent et les étapes du processus « PATH » pour leur aspect tenant aux ressources humaines.

Les parties conviennent que ces indicateurs pourront évoluer sur proposition des membres de l’Observatoire des rôles et en accord avec la Direction.

13. Information et consultation des Institutions Représentatives du Personnel

Chaque société du Groupe veillera à décliner la stratégie arrêtée par la Direction du Groupe, en relation avec la vision prospective des rôles partagée avec l’Observatoire des rôles en fonction de sa situation économique et sociale propre.

Dans chaque société du Groupe disposant d’un Comité Social et Economique, celui-ci est consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l’Entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Chaque Comité Social et Economique est également informé périodiquement de l’évolution et de la répartition des effectifs par type de contrat de travail ainsi que du nombre de stagiaires présents dans l’Entreprise.

Par ailleurs, chaque année, l’information sur les effectifs retrace :

• l’évolution du nombre de salariés sous contrat à durée déterminée, ainsi que leur répartition par motif de contrat et par durée de contrat ;

• l’évolution du nombre de stages et de leur durée ;

• l’évolution du nombre de salariés occupés à temps partiel, ainsi que leur répartition par sexe.

Afin de compléter ces données et pour que chaque Comité Social et Economique dispose d’une vue complète de la situation de l’Entreprise, la liste des rôles en évolution, clés, émergents et sensibles au niveau de l’Entreprise lui sera communiquée.

14. Communication avec les entreprises sous-traitantes

En application de l’article L.2242-20 du Code du travail, le Groupe Dassault Systèmes en France sera attentif à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques sont susceptibles d’avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières.

Il est rappelé que la sous-traitance consiste en une opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle, et selon des stipulations contractuelles, tout ou partie des actes de production et de services dont elle assure la responsabilité économique finale.

7. Détermination des entreprises sous-traitantes concernées

Chaque société du Groupe Dassault Systèmes en France définira les conditions selon lesquelles elle sera conduite à communiquer des informations auprès de ses entreprises sous-traitantes lorsque ses orientations stratégiques auront des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières.

8. Nature et modalités de transmission des informations

S’il advenait qu’une société du Groupe Dassault Systèmes en France identifie une évolution de ses activités qui entraîne, de manière prévisionnelle mais inéluctable, des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences d’une entreprise sous-traitante, elle en informerait la Direction de celle-ci.

Le Comité Social et Economique de l’entité du Groupe Dassault Systèmes concernée serait également informé de cette situation.

15. Perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages

En application de l’article L.2242-20 du Code du travail et dans le cadre de sa politique sociale, le Groupe Dassault Systèmes en France entend porter une attention particulière à la diminution des emplois précaires.

9. Recours au temps partiel ou temps incomplet

Le travail à temps partiel dans l’Entreprise correspond à du temps partiel choisi à l’initiative d’un salarié. Dans le souci, notamment, de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels et familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation du service et dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail. Cette durée peut être interrompue de façon anticipée après accord des parties.

Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière telle que définie au Chapitre 2 du Titre 2 du présent accord.

Les salariés accédant à un contrat à temps partiel, bénéficient :

• d’une priorité de retour à des postes à temps complet ;

• d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque année, le bilan social ou, le cas échant, le rapport annuel unique, retrace l’évolution du nombre de salariés occupés à temps partiel.

10. Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

Le Groupe Dassault Systèmes en France entend rappeler que l’insertion professionnelle des jeunes constitue un axe important de sa politique d’emploi.

Le Groupe Dassault Systèmes en France souhaite favoriser l’accueil de salariés par le biais de contrats en alternance et de stages, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cadre, les stagiaires effectuant leur stage à plus de 70 km de leur lieu de résidence au cours de leur année d’étude pendant laquelle s’effectue le stage et qui doivent de ce fait déménager pourront recevoir une indemnité logement (à ce jour, 160 euros bruts par mois). Pour bénéficier de cette indemnité, le stagiaire devra produire un contrat de location à son nom prenant effet au début du stage. Dans l’hypothèse où le contrat de location ne serait pas au nom du stagiaire, il conviendra de communiquer le contrat de location et d’établir une attestation sur l’honneur d’occupation du logement dans le cadre du stage.

2. Développement des compétences et formation

Le Groupe Dassault Systèmes en France met en œuvre des moyens pour permettre aux salariés d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales, et ainsi leur donner la possibilité de participer à la construction de leur parcours professionnel comme de saisir des opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe et de son écosystème.

Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des rôles et des compétences. Il concourt au développement des salariés et privilégie le recours aux ressources internes, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle ou de promotion.

Ce suivi est assuré en priorité par :

• des entretiens de performance (« My Compass ») qui permettent de définir les objectifs, les réalisations, d’évaluer la performance des salariés et de formuler des recommandations pour l’année à venir ;

• des entretiens professionnels (« My Journey ») qui permettent de faire plus spécifiquement le point sur le déroulement de carrière du salarié, son projet professionnel, ses souhaits de mobilité et de mettre en place des actions de développement qui correspondent aux besoins du rôle actuel ou qui permettent de préparer une mobilité ;

• une démarche d’évaluation des compétences, de formation et de certification mise en œuvre dans la 3DEXPERIENCE University.

Les dispositifs exposés dans le présent article sont susceptibles d’évoluer dans le respect des règles en vigueur.

16. Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels

Dans un univers technologique, sociétal et environnemental en constante évolution, le Groupe se doit d’être visionnaire. A cette fin, un réalignement des organisations est entrepris chaque année pour permettre au Groupe d’être en adéquation avec ses objectifs, ses orientations stratégiques, l’évolution de son écosystème et ses marchés (processus « 3O’s »).

Dans ce contexte, émergent de nouvelles missions et de nouveaux défis qui représentent autant de situations potentielles de développement professionnel pour les salariés.

Les entretiens entre le salarié et son manager ou son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») constituent à ce titre un moment privilégié pour évoquer ces sujets, les perspectives à venir et les aspirations des salariés.

Chaque People Manager, dans le cadre des orientations définies par l’Entreprise, est responsable du développement des compétences de ses collaborateurs. Aussi, son engagement dans les différents processus d’évaluation, de développement et de formation est primordial. Il est accompagné dans cette construction par les responsables d’équipes qu’il encadre.

Les dispositions du présent accord relatives à ces différents entretiens sont applicables sous réserve des dispositions plus favorables des accords de branche applicables au sein de chacune des entités du Groupe Dassault Systèmes en France.

11. L’entretien de performance (« My Compass »)

Cet entretien annuel comprend deux étapes distinctes :

• la définition des objectifs de l’année à venir (« My Compass Objectifs ») ;

• le bilan de l’activité de l’année passée (« My Compass Résultats »).

Cet entretien est réalisé par le People Manager ou le responsable d’équipe le cas échéant. Ces derniers bénéficient des modules de formation nécessaires à la conduite de ces entretiens.

Cet entretien, dont l’objectif premier consiste en la fixation des objectifs puis l’évaluation de leur réalisation, constitue également un moment privilégié pour échanger sur les compétences mises en œuvre, les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs et l’organisation du travail. Il participe d’une démarche globale de développement des salariés.

4. Le bilan de l’année passée

Il s’agit pour le salarié et le People Manager, ou le responsable d’équipe, de faire le bilan de l’activité de l’année passée. La performance du salarié est évaluée au regard des objectifs qui ont été fixés pour l’année.

L’examen des réalisations de l’année, tant sur le plan opérationnel qu’humain, permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du salarié et également d’échanger sur la charge de travail.

5. La définition des objectifs de l’année à venir

La définition des objectifs en ligne avec la stratégie de l’organisation pour l’année à venir est réalisée par le People Manager, ou le responsable d’équipe, en concertation avec le salarié qui peut présenter des propositions.

Les objectifs peuvent évoluer au cours de l’année au regard d’une modification d’activité ou de périmètre d’intervention, ou pour la prise en compte de la contribution du salarié à l’une des initiatives ou projets de l’Entreprise, après concertation entre le salarié et son People Manager ou son responsable d’équipe. Une formalisation complémentaire de cette évolution est alors réalisée conjointement entre le People Manager, ou le responsable d’équipe, et le salarié.

Le People Manager, ou le responsable d’équipe, partage avec le salarié les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis.

L’Entreprise sera vigilante quant à la fixation et à l’évaluation des objectifs au regard des livrables et des KPI du rôle, ainsi qu’à la mesure de la charge de travail notamment en cas de multi-rôles.

12. Les entretiens relatifs au développement professionnel

    6. L’entretien professionnel (« My Journey »)

L’entretien professionnel (« My Journey ») est réalisé par le People Manager, ou le responsable d’équipe le cas échéant. Dans les cas le nécessitant, la présence du Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») peut être envisagée conjointement avec celui-ci, le salarié et le People Manager ou le responsable d’équipe.

L’entretien professionnel doit permettre pour le salarié et son People Manager, ou le responsable d’équipe le cas échéant :

• de retracer l’histoire du salarié et son parcours (dont les actions de formations réalisées, et celles proposée par l’Entreprise mais refusées par le salarié) ;

• de partager la stratégie de l’Entreprise et sa déclinaison au sein de l’organisation dont ils relèvent ;

• d’inscrire le rôle du salarié et la famille de rôles auxquels il est rattaché dans la dynamique de l’Entreprise ;

• de situer le salarié dans son rôle, notamment en termes de compétences acquises ou attendues et d’échanger, dans ce cadre, sur les évolutions prévisibles que pourrait connaître son rôle ;

• d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;

• de réfléchir au développement du salarié dans son rôle, ou dans un rôle de la même famille, notamment par le biais d’actions de formation et d’acquisition des compétences ;

• d’évoquer l’engagement d’une démarche de certification sur son rôle ;

• d’aborder les opportunités et possibilités de mobilité professionnelle au sein d’une autre famille de rôles comme au sein de l’écosystème de l’Entreprise.

Cet entretien, dédié au développement professionnel du salarié se tient dans le respect des prescriptions légales, au moins une fois tous les deux ans et, dans la mesure du possible, une fois par an. Une campagne sera lancée à cette fin chaque année. Un entretien bilan sera effectué tous les 6 ans.

Au jour de la signature du présent accord, l’application « My Journey » est le support de cet entretien professionnel. Les informations tirées du parcours du salarié, des souhaits d’évolution de celui-ci et de l’offre de formation interne de l’Entreprise auront été prises en compte par le salarié et le People Manager, ou le responsable d’équipe le cas échéant, pour préparer l’entretien et construire les actions dont la mise en œuvre leur paraîtrait pertinentes pour favoriser l’évolution et le développement du salarié.

Tous les salariés en situation de reprise d’activité à la suite d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat de représentation du personnel se voient proposer un entretien professionnel, dans la perspective de faciliter et d’organiser le retour à une situation de travail.

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité d’une conduite partagée de l’entretien professionnel. Celui-ci doit être un véritable moment d’échange.

Le salarié, en tant qu’acteur principal de son développement professionnel, doit avoir réfléchi à son projet professionnel et aux actions d’accompagnement qui pourraient participer directement à l’acquisition de compétences supplémentaires et favoriser son évolution.

De son côté, le People Manager, ou le responsable d’équipe, encourage l’expression des besoins individuels du salarié pour favoriser l’accès de celui-ci aux différents dispositifs de formation. Il pourra, le cas échéant, faire des propositions en rapport avec le projet exprimé par son collaborateur. Le People Manager, ou le responsable d’équipe, apporte un premier éclairage sur la viabilité du projet et sur les évolutions possibles ou recommandées. Il pourra s’il le souhaite consulter au préalable la Direction des Ressources Humaines pour l’aider à préparer l’entretien.

Le People Manager, ou le responsable d’équipe, partagera, à la suite de l’entretien, les souhaits d’évolution du salarié avec la Direction des Ressources Humaines pour permettre une réaction rapide et une prise en compte éventuelle d’une évolution compatible avec les besoins des entreprises du Groupe.

La Direction communiquera au People Manager, ou au responsable d’équipe, les éléments d’information relatifs à la déclinaison des orientations stratégiques et de leur impact sur les rôles leur permettant d’apporter aux salariés une vision sur les évolutions pouvant, le cas échéant, avoir un impact sur leur rôle ou leur domaine d’activité.

La Direction assurera la cohérence et le suivi des entretiens en cas de changement de People Manager ou de responsable d’équipe. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).

7. L’entretien de mise en perspective

Un dispositif spécifique visant à accompagner les salariés qui envisagent un projet d’évolution professionnelle innovant ou non conventionnel au sein du Groupe ou de son écosystème sera mis en place. Ce dispositif permettra aux salariés de bénéficier d’un appui personnalisé dans la construction et la mise en œuvre de leur projet et tenant compte des compétences développées au titre de leur expérience professionnelle.

Le bénéfice de cet entretien sera proposé à tous les salariés occupant des rôles sensibles.

Le bénéfice de cet entretien sera initié par la Direction des Ressources Humaines (au regard des souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel (« My Journey ») ou au profit des salariés occupant des rôles sensibles ou sur demande du salarié.

L’objet de cet entretien est d’opérer un premier bilan du projet d’évolution professionnelle du salarié ou de son besoin d’accompagnement. La construction de cette évolution est opérée par des intervenants dédiés appartenant à la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») du salarié s’il le souhaite.

Cet entretien de mise en perspective peut notamment permettre d’aborder l’opportunité pour le salarié d’entamer un bilan de compétences.

Selon le projet envisagé d’évolution et son degré de maturité, pourront alors être actionnés plusieurs leviers d’accompagnement en accord avec le salarié :

• l’activation du réseau des Responsable des Ressources Humaines(« People & Organization Partner ») de l’Entreprise aux fins de déterminer les opportunités d’évolution envisageables au sein du Groupe, d’accompagner le salarié dans la construction ou la finalisation d’un projet d’évolution professionnel innovant ou non conventionnel et réaliste au sein du Groupe (au regard des postes disponibles), d’évaluer le besoin éventuel d’adaptation des compétences et de définir les étapes à suivre d’une candidature du salarié sur des postes disponibles dans le cadre d’une mobilité interne ;

• la mise en relation avec des prestataires externes, spécialistes dans leur domaine, aux fins d’accompagner le salarié dans la construction ou la finalisation d’un projet d’évolution professionnel innovant ou non conventionnel et réaliste, soit au sein de son écosystème, soit en dehors, par la mise en œuvre des dispositifs visés dans le présent chapitre ainsi que dans le Titre 2 du présent accord.

Les échanges intervenant dans le cadre de cet entretien demeurent confidentiels tant que la volonté du salarié de s’engager dans une démarche concrète de construction d’un projet professionnel interne comme externe n’est pas confirmée. Les éléments pouvant nécessiter une levée de la confidentialité (examen du caractère non concurrent du projet, besoin d’anticipation de la transmission des savoirs) sont partagés avec le salarié dès cette phase.

13. Le bilan de compétences

Au-delà des entretiens effectués dans le cadre de l’Entreprise qui ont tous un caractère strictement professionnel, le bilan de compétences, tel que défini dans le Code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation.

Le bilan est réalisé, soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’Entreprise, soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du salarié. Suivant le cas de figure, la Direction des Ressources Humaines informe le salarié des modes de financement possibles.

L’objet du bilan de compétences est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations dans le but de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement comporter une réorientation professionnelle et se situer hors du Groupe Dassault Systèmes.

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations permettant de définir ce projet, qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci.

Les sociétés du Groupe Dassault Systèmes en France s’engagent à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés dont la fonction relève d’un rôle ou d’une famille de rôles sensibles.

Concernant son financement, le bilan de compétences est éligible à l’abondement employeur complémentaire du CPF prévue par le dispositif de « co-construction » mis en place par le Groupe Dassault Systèmes en France dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent chapitre. Les salariés dont la fonction relève d’un rôle ou d’une famille de rôles sensibles bénéficient d’un abondement plus important de la part de l’Entreprise.

Les parties rappellent que suite au lancement de l’application mobile et du site internet « MonCompteFormation », l’abondement complémentaire de l’Entreprise prévu à l’article 3.3.2 du présent chapitre est conditionné à la mise en place par les autorités compétentes d’un mécanisme permettant à l’Entreprise d’abonder le CPF du salarié.

17. Certification

Le Groupe Dassault Systèmes a mis en place un dispositif unifié de certification des compétences dans le rôle.

Ce dispositif, au soutien de l’évolution professionnelle des salariés, est destiné à reconnaître et à faire valoir les compétences et l’expertise des salariés au sein du Groupe et de son écosystème. Il est indépendant du dispositif annuel d’évaluation de la performance.

Le dispositif de certification repose, sous réserve de quelques exceptions, sur une démarche volontaire du salarié. Les parties au présent accord souhaitent cependant que la certification de niveau 1 sur le rôle People Manager soit, sauf exception, obtenue par les salariés occupant ce rôle.

Le salarié disposera en amont de chaque étape de certification de la possibilité de suivre les modules de formation et les actions de développement nécessaires à l’acquisition des compétences requises. Le suivi de ce cursus de formation lui sera à nouveau proposé en cas d’échec.

Le modèle de certification, qui a pour objectif premier de certifier chaque salarié dans son rôle actuel, n’est pas exclusif. En effet, la volonté poursuivie par le Groupe de valoriser les expériences professionnelles mais aussi de préparer à une mobilité interne permet également aux salariés qui le souhaitent de solliciter, en accord avec leur People Manager et leur Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »), dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle, le passage d’un ou plusieurs examens de certifications complémentaires en rapport avec le rôle occupé ou un rôle occupé par le passé ou un rôle à venir identifié lors de l’entretien professionnel pour préparer une mobilité professionnelle.

Elle est sans impact sur le salaire OTE (« On Target Earning ») ou le VPP (« Variable Pay Plan » : plan de rémunération variable).

18. Politique de formation

Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel. A cette fin, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés, ceux-ci étant susceptibles d’évolutions ultérieures, en fonction des dispositions légales.

Les parties réaffirment également l’importance attachée au maintien et au développement des compétences des salariés du Groupe. L’Entreprise veillera à ce qu’une mise en application co-responsable de ce principe soit observée par le salarié et par son People Manager aux fins de préserver le temps nécessaire au suivi des formations identifiées et validées. Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis plusieurs années.

14. Les grandes orientations de la formation à trois ans

Les grandes orientations de la formation à trois ans correspondent à la politique de formation de l’Entreprise en termes d’axes stratégiques de formation et sont définies à partir :

• des orientations stratégiques de l’Entreprise ;

• des évolutions anticipées des compétences métiers ;

• des évolutions de l’organisation et des politiques de l’Entreprise.

A la date du présent accord, les grandes orientations de la formation définies pour chaque Entreprise du Groupe Dassault Systèmes en France sont les suivantes :

• objectif principal : renforcer les savoirs et savoir-faire pour l’ensemble des salariés pour accompagner la croissance, la stratégie et la transformation de l’Entreprise ;

• définition et déploiement du plan de développement des compétences et de la certification liée aux rôles et au périmètre de travail des salariés (rôle Business, Industry et Brand) ;

• développement des compétences d’engagement avec les clients (« Value Engagement ») au travers notamment du déploiement des certifications Sales et Services niveau 1 et niveau 2 ;

• renforcement des compétences et pratiques managériales (« Onboarding, » « My Compass », « Leadership », partage des valeurs 3DS, certifications niveau 2) au travers notamment du déploiement du plan de développement des compétences et de certification des People Managers ;

• préparation de la « workforce of the future » en proposant des parcours de formation adaptés visant l’acquisition des compétences recherchées (rôles émergents, rôles clés) ;

• partage de la connaissance et des savoir-faire pour soutenir le business : « Talent Journey Program », « Mentoring », « Leadership Development Days », « Learning café », transfert de compétences.

  15. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de ces grandes orientations en rassemblant l’ensemble des actions de certification et de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l’Entreprise. Son élaboration est assurée chaque année sous la responsabilité du chef d’entreprise.

8. Objectifs généraux du plan de développement des compétences

Les plans de développement des compétences des entreprises du Groupe Dassault Systèmes poursuivent les objectifs suivants :

• accompagner la stratégie de l’Entreprise en proposant des formations adaptées ;

• contribuer à l’évolution des rôles et des compétences par l’accompagnement des évolutions professionnelles ;

• accompagner le développement individuel de salariés en lien avec les attentes et évolutions des rôles de l’Entreprise.

Les actions de formations prévues dans le plan peuvent être liées :

• aux évolutions de l’Entreprise ;

• à l’adaptation du salarié à son poste de travail ;

• aux compétences individuelles du salarié ;

• à des actions de formation dites « obligatoires » ;

• à l’évolution d’un salarié vers un nouveau rôle interne.

Chaque Comité Social et Economique des entreprises du Groupe Dassault Systèmes en France est informé et consulté sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans le respect des prescriptions légales. En vue de cette consultation, l’employeur met à leur disposition les informations sur le plan de développement des compétences du personnel de l’Entreprise.

Quatre actions concourent au développement des compétences :

• les actions de formation et de certification ;

• les bilans de compétences ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• les actions de formation par l’apprentissage.

Les actions de formation peuvent prendre la forme présentielle, à distance ou en ligne, en lien avec les critères de formation définis par la loi.

Par ailleurs, chaque année, une part du budget du plan de développement des compétences est prioritairement destinée à la formation des salariés relevant des rôles sensibles afin de leur permettre l’acquisition de compétences additionnelles permettant d’accompagner leur évolution, en interne comme en externe.

9. Compétences à acquérir pour les trois prochaines années

Dans le prolongement des grandes orientations de la formation telles que définies à l’article 3.1 du présent chapitre, les compétences à acquérir pour les trois prochaines années devront également faire l’objet d’une analyse au sein de chaque société puisqu’elles répondent à des problématiques d’évolutions technologiques et industrielles qui sont pour partie locales.

Les déclinaisons de cette analyse seront partagées avec les représentants du personnel des entités locales dans le cadre de la présentation du plan de développement des compétences. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cette déclinaison soit également opérée pour les entités du Groupe en France ne disposant pas d’un Comité Social et Economique au regard de leur effectif.

Elles devront prendre en compte en priorité, et ce au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise et de sa déclinaison sur les métiers de chaque société :

• les compétences liées aux rôles en évolution ;

• les compétences à acquérir ou à développer dans le cadre des rôles émergents ;

• les compétences liées aux rôles clés ;

• les compétences permettant aux populations qualifiées de sensibles (salariés jeunes, salariés seniors, salariés présentant des restrictions médicales…) ainsi qu’aux populations occupant des rôles sensibles de maintenir leur employabilité au sein de l’Entreprise.

L’ensemble des dispositifs présentés dans les articles 1 et 2 ci-dessus participent à la mise en œuvre de cette analyse.

10. Renforcement de la formation managériale dans la conduite des entretiens

La capacité à mener les différents entretiens avec les salariés est une dimension essentielle du rôle de People Manager, lequel doit disposer des outils et informations adéquats pour pouvoir remplir sa mission.

Afin de permettre au People Manager de disposer de l’ensemble des connaissances et compétences associées à la conduite des entretiens, l’Entreprise :

• déploie un parcours global de formation procurant le socle requis ;

• ouvre la possibilité aux People Managers, ainsi qu’aux responsables d’équipe qu’ils encadrent, de participer à des modules de formation spécialisés et individualisés répondant à leurs besoins spécifiques (mentorat, management à distance…) ;

• anime un partage d’expérience ou une mise en situation pour améliorer les pratiques managériales de l’Entreprise.

Des modules de formation (dont certains en ligne) sont accessibles dans la 3DEXPERIENCE University pour préparer les entretiens (« My Compass », « My Journey ») avec un volet pour les People Managers et responsables d’équipe ainsi qu’un volet pour les salariés. Ces modules comprennent des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de l’entretien.

Les modules de formation relatifs à la réalisation des entretiens de performance seront ouverts et recommandés aux responsables d’équipe amenés à assister les People Managers dans la réalisation de cette mission.

16. Le compte personnel de formation (CPF)

    11. Modalités légales de recours au CPF

Le dispositif du CPF, tel que prévu par les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, est destiné, conformément à l’article L.6323-6, à financer les actions suivantes :

• les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1 du Code du travail, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L.6113-1 du Code du travail et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L.6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L.6313-1 du Code du travail ;

• les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L.6313-1 du Code du travail ;

• la préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

  12. Abondement complémentaire du CPF par l’Entreprise

L’Entreprise, en concertation avec les partenaires sociaux, souhaite mettre en place un abondement complémentaire du Compte Personnel de Formation dans le cadre prévu par l’alinéa 5 de l’article L.6323-11 et de l’article L.6323-4 du Code du travail, ce dispositif étant appelé « co-construction » dans le présent accord.

13. Objectifs

La « co-construction » du Compte Personnel de Formation vise plusieurs objectifs :

1. Pour les salariés :

• actualiser leurs connaissances et compétences ;

• se former en tout ou partie sur leur temps de travail ;

• bénéficier, dans certaines conditions, d’un abondement par l’Entreprise pour financer le coût pédagogique de l’action de formation ;

• profiter de démarches administratives simplifiées grâce à l’assistance de l’Entreprise.

2. Pour l’Entreprise :

• contribuer au développement des compétences de ses salariés ;

• créer les conditions d’attractivité et de fidélisation des salariés ;

• anticiper les besoins de l’Entreprise (rôles en évolution, émergents, clés) ;

• identifier une offre de formation certifiante enrichie et accessible à un large public au sein de l’Entreprise.

  14. Salariés éligibles

Pour être éligibles au dispositif, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• avoir plus de 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe Dassault Systèmes à la date de la demande de mobilisation du CPF ;

• disposer d'un CPF alimenté à hauteur de 700 euros minimum.

  15. Actions de formation éligibles

A titre liminaire, il est rappelé que la liste des actions de formation éligibles au CPF est amenée à évoluer.

Dans le cadre du dispositif de « co-construction » du CPF prévu par le présent accord, l’Entreprise sélectionne dans cette liste des actions de formation en rapport avec les compétences nécessaires aux salariés de l’Entreprise.

Cette liste fait l’objet chaque année d’une consultation de chaque Comité Social et Economique. Les Parties conviennent que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée entre deux consultations, notamment au regard des formations certifiantes que des salariés auront pu identifier.

Cette liste est disponible sur l’intranet de l’Entreprise et sur la base de connaissances du People Support. Un exemple de liste est annexé aux présent accord.

Il est convenu entre les Parties que pendant la durée d’application du présent accord et afin d’expérimenter la « co-construction » du CPF, les actions de formations éligibles sont plus particulièrement celles visant une certification professionnelle en langues (exemples : TOEIC, TOEFL, BRIGHT, BULATS).

Les actions de formation éligibles doivent être dispensées par un organisme de formation disposant d’un numéro d’agrément, certifié (certification Qualité) par France Compétences, et se dérouler sur le territoire français métropolitain.

Enfin, il est rappelé que le dispositif de « co-construction » du CPF ne peut avoir pour objet ou pour effet de remplacer les actions de formation demandées par l’employeur ou les salariés prévues dans le cadre du plan de développement des compétences de l’Entreprise.

16. Mise en œuvre

Les Parties rappellent que l’application mobile et le site internet « MonCompteFormation » ont été lancés le 21 novembre 2019 et sont désormais les seuls moyens pour les salariés de mobiliser leur CPF. Dans l’attente de précisions suite au lancement de cette application, le processus de mise en œuvre est celui prévu ci-dessous et pourra être amené à évoluer.

Des informations sont accessibles aux salariés sur la plate-forme 3DEXPERIENCE ou l’intranet de l’Entreprise.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité précitées et souhaite bénéficier du dispositif de « co-construction » du CPF en fait la demande au service Formation via un ticket People Support. Cette demande peut faire suite à une proposition de l’Entreprise que le salarié accepterait. Dans ce cas, une copie de la proposition de l’Entreprise serait jointe à la demande.

Pour être acceptée, la demande doit remplir les critères cumulatifs suivants :

• le salarié remplit les conditions d’éligibilité fixées au 3.2.2 du présent article ;

• l’action de formation appartient à la liste élaborée par l’Entreprise et est en lien avec les compétences nécessaires au salarié pour exercer son rôle ou avec ses souhaits d’évolution professionnelle (3.2.3) ;

• la demande est effectuée dans les délais suivants :

  • pour une action de formation d’une durée inférieure ou égale à 6 mois : au moins 60 jours avant le début de la formation ;

  • pour une action de formation d’une durée supérieure à 6 mois : au moins 90 jours avant le début de la formation.

• une seule demande tous les deux ans et par salarié est acceptée ;

• le co-financement prévu au 3.2.5 est possible dans la limite d’un plafond égal à 10 % du budget annuel de la formation consacré aux dépenses pédagogiques. Il est rappelé que ce budget est présenté en réunion du Comité Social et Economique. En cas de dépassement de ce plafond, la demande serait reportée sur l’année civile suivante.

Toutefois, la Direction se laisse la liberté d’examiner au cas par cas les demandes ne remplissant pas l’ensemble des critères fixés ci-dessus.

Si un salarié remplit l’ensemble des critères d’éligibilité mais que son manager estime que son départ en formation est préjudiciable pour l’organisation du service, le manager pourra différer le départ en formation de son salarié, ce report ne pouvant excéder une durée de 9 mois.

Une réponse par courriel est adressée au salarié dans un délai maximal de 30 jours suivants la réception de la demande et de l’ensemble des informations requises. Le People Manager et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont en copie de la réponse.

Si sa demande est acceptée, le salarié est accompagné par l’Entreprise dans toutes ses démarches administratives et financières auprès des organismes financeurs compétents (aide à la préparation de documents, prises de contacts…).

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

17. Modalités de prise en charge financière par l’Entreprise

Le co-financement de l’Entreprise à une action de formation suivie par le salarié dans le cadre du dispositif de « co-construction » du CPF est effectué selon les modalités définies ci-après.

Cet abondement complémentaire de l’Entreprise est conditionné à la mise en place par les autorités compétentes d’un mécanisme permettant à l’Entreprise d’abonder le CPF du salarié.

1. En cas de demande de formation à l’initiative du salarié

1. Action de formation n’excédant pas 35 heures ou 5 jours

   • la formation est suivie pendant le temps de travail ;

   • si le CPF du salarié ne permet pas de financer l’intégralité du coût de la formation, un abondement du CPF est effectué par l’Entreprise, plafonné à 50 % du coût pédagogique total de l’action de formation et à 2 000 euros.

2. Action de formation excédant 35 heures ou 5 jours

   • la formation est suivie pendant le temps de travail à hauteur de 35 heures ou 5 jours et la partie excédentaire est réalisée en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié pourra, s’il le souhaite, poser des congés ;

   • si le CPF du salarié ne permet pas de financer l’intégralité du coût de la formation, un abondement du CPF est effectué par l’Entreprise plafonné à 50 % du coût pédagogique total de l’action de formation et à 4 000 euros.

3. Dispositions particulières

Les Parties conviennent que le taux de 50 % indiqué ci-dessus est porté à 75 % pour les salariés suivants :

• titulaires d’un diplôme inférieur ou égal à Bac + 2 ;

• non-cadres ;

• de retour d’un congé parental de 2 ans ou plus ;

• de retour d’un arrêt de travail pour longue maladie d’une durée continue égale ou supérieure à 6 mois ;

• disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

• occupant un rôle sensible ;

• effectuant une reconversion professionnelle interne validée par l’Entreprise.

2. En cas de demande de formation sur proposition de l’Entreprise

La formation est suivie pendant le temps de travail quelle que soit sa durée.

Si le CPF du salarié ne permet pas de financer l’intégralité de la formation, un abondement du CPF est effectué par l’Entreprise pour la totalité du reste à charge.

18. Entretien au terme de la formation

A l’issue de la formation, le salarié peut demander à rencontrer son manager et son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») au cours d’un entretien qui est l’occasion de faire le bilan sur les nouvelles connaissances et compétences acquises lors de la formation et d’identifier ainsi de possibles évolutions professionnelles et une éventuelle revalorisation salariale pour le salarié. Les possibilités d’évolutions professionnelles peuvent donner lieu à la mise à jour du « My Journey » du salarié, sur demande de ce dernier.

19. Promotion du dispositif

Les Parties s’accordent à promouvoir le dispositif de « co-construction » du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.

A titre d’exemples, pourront être réalisés des réunions d’informations, des posts sur les communautés de la plate-forme 3DExperience ou des articles dans la base de connaissances du People Support.

20. Suivi du dispositif

Seront communiqués à la Commission de suivi de l’Accord :

• le nombre de demandes par an :

  • à l’initiative du salarié ;

• proposées par l’Entreprise ;

  • refusées par le salarié ;

  • refusées par l’Entreprise.

• les nombres de demandes par an et moyennes annuelles des montants financés par les abondements de l’Entreprise d’une part et par les salariés d’autre part en distinguant :

  • les demandes à l’initiative du salarié et celles proposées par l’Entreprise ;

  • les actions de formation n’excédant pas 35 heures ou 5 jours et celles supérieures à 35 heures ou 5 jours ;

  • les salariés cités au 3.2.5 1) c) et les autres.

• la moyenne des durées des actions de formation suivies sur le temps de travail ;

• le taux de réussite aux examens pour les actions de formation suivies sur le temps de travail.

  17. Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle

Le dispositif de Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’Entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF. La prise en charge se fait à la demande du salarié par le biais de l’organisme financeur.

Le CPFTP est souvent utilisé pour des actions de formation longue préparant une reconversion. Les modalités de mise en œuvre du CPFTP sont celles prévues par la loi.

Les sociétés du Groupe Dassault Systèmes en France s’engagent à accompagner en priorité le salarié dont le rôle est sensible dans ses démarches de demande de CPFTP, en priorité dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines.

Ces salariés bénéficient d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier :

• aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ;

• aide à la construction de leur dossier de demande ;

• aide à la rédaction de leur lettre de motivation.

Enfin, si le coût pédagogique de la formation envisagée par le salarié n’est pas entièrement pris en charge par le CPFTP, le salarié pourra, dans les conditions légales, compléter le dispositif du CPFTP par des abondements complémentaires de la part de tiers financeurs.

S’agissant des salariés occupant un rôle sensible au sens du présent accord et dont l’action de formation facilite une reconversion en interne, la rémunération du salarié qui bénéficie d’un CPFTP sera maintenue, pour un salaire supérieur à 2 SMIC de la façon suivante :

• salaire maintenu à 100 % de l’OTE durant la première année de formation ou les 1200 premières heures de formation ;

• salaire maintenu à 70 % de l’OTE durant les années ou heures suivantes, étant entendu que ce salaire ne pourra pas être inférieur à 2 SMIC.

Le nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’un CPFTP est communiqué à la Commission de suivi de l’accord.

18. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le salarié doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.

Le salarié souhaitant effectuer une démarche de VAE est reçu par son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.

Les salariés occupant un rôle sensible bénéficient en priorité de conseils de la Direction des Ressources Humaines pour l’accomplissement des formalités liées à leur dossier. Les actions d’accompagnement VAE sont également éligibles au titre du CPF.

19. Le tutorat interne

Les parties au présent accord reconnaissent que la transmission des savoirs et des savoir-faire représente un enjeu fort pour un Groupe tel que Dassault Systèmes.

Les principes contenus dans le présent article sont complémentaires des dispositions relatives à la transmission des savoirs et des compétences mentionnées au Chapitre 3 du Titre 2 du présent accord.

La complémentarité des connaissances et des expériences est un atout qui favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Dans cette optique, les parties considèrent que le tutorat constitue un apport de compétences pour chacun des acteurs intervenant dans la démarche. La Direction déploiera ses meilleurs efforts pour favoriser les candidatures au tutorat.

Au-delà du suivi des apprentis et des stagiaires, le principe du tutorat est encouragé dans l’ensemble du Groupe. Il pourra s’agir, par exemple, d’accompagner des salariés s’inscrivant dans des parcours de professionnalisation longs ou intégrant un nouveau poste de travail. La fonction du tuteur a pour objet d’aider, d’informer et de guider l’apprenant.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat et de l’adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l’objectif visé.

Le temps alloué par le salarié à l’exercice d’une activité de tutorat est défini préalablement avec son People Manager et au besoin avec son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») au regard de son activité afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’équipe dont il dépend et de la mission de tutorat envisagée.

Il est proposé aux tuteurs un programme de formation pour les aider dans cette fonction et notamment pour développer la qualité de leur accueil et leur pédagogie.

Les objectifs liés à cette mission sont à intégrer au sein des objectifs annuels sur lesquels le salarié tuteur s’entend avec son People Manager ou son responsable d’équipe. Ils sont sans impact sur le salaire OTE (« On Target Earning ») ou le VPP (« Variable Pay Plan » : plan de rémunération variable).

3. L’accompagnement des salariés à la mobilité interne

   19. Objectif et champ d’application

Les parties entendent préciser les principes entourant la mobilité interne en vigueur au sein du Groupe Dassault Systèmes en France en dehors du processus « 3O’s ».

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif.

Sur le plan individuel, elle offre une opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre de responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement.

Pour le Groupe, la mobilité, en particulier fonctionnelle, facilite l’adaptation permanente des compétences des salariés aux besoins des activités.

Les parties signataires à l’accord souhaitent structurer les processus de mobilité et développer les opportunités pour tous par :

• le développement d’une approche dynamique de l’évolution professionnelle du salarié :

  • renforcement de la connaissance par l’ensemble des acteurs des évolutions prévisibles des compétences, au regard, notamment, des orientations stratégiques du Groupe ;

  • renforcement d’une approche co-responsable au soutien de l’évolution professionnelle des salariés.

• l’amélioration et la visibilité des principes applicables en matière de mobilité interne. Une organisation de la gestion de la mobilité est mise en place. Elle s’appuie sur les Responsables des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») qui, par leur connaissance des salariés et des rôles, veillent à l’adéquation entre les compétences et les souhaits des salariés d’une part, les besoins du Groupe et de son écosystème d’autre part, ainsi que sur les équipes de mobilité interne et de mobilité internationale ;

• la définition des modalités d’accompagnement de la mobilité interne, fonctionnelle ou géographique.

  20. Construction du projet d’évolution professionnelle en interne

      20. Accompagnement dans la réflexion de mobilité

Dans le prolongement des échanges intervenus entre le People Manager, ou le responsable d’équipe le cas échéant, et le salarié lors de l’entretien professionnel, les salariés ont la possibilité de solliciter leur Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») pour les orienter dans leurs réflexions et leur souhait de mobilité. Le contenu des échanges reste confidentiel.

Chaque année, les Responsables des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont informés sur les évolutions prévisibles en termes de compétences et de conséquences sur les rôles et familles de rôles telles qu’elles auront été partagées avec l’Observatoire des rôles ainsi que des plans d’actions définis par ce dernier.

Par ailleurs, les salariés bénéficient de l’application « My Journey » qui leur permet d’identifier les possibilités d’évolution au sein de l’Entreprise ou du groupe et d’émettre des souhaits. Ces souhaits peuvent être partagés dans l’application tout au long de l’année, et dans tous les cas, en vue de l’entretien professionnel.

L’application « My Journey » propose :

• une interface dite « de Simulation » qui permet d’accéder à des statistiques par rôle (effectifs, localisation, « Scope of Work », CLG (« Career Level Grading »), « qui occupe ce rôle ? »), de découvrir les parcours réalisés par les salariés 3DS entre les rôles mais aussi d’identifier de possibles rôles cibles par une recherche via les compétences ;

• une interface dite « de Projet » qui permet de construire un projet de mobilité (fonctionnelle, géographique) ou d’évolution dans le poste actuel. Le projet de mobilité permet d’envisager un changement sur une période allant jusqu’à 5 ans, d’y faire des mises à jour régulières (ajouts, modifications…) et d’être accompagné par son manager et par son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »). Le projet d’évolution dans le poste est sur une durée d’un an puisqu’il couvre le poste actuel et est à prévoir avec le manager.

D’autres informations sont mises à la disposition des salariés sur la plate-forme 3DEXPERIENCE pour leur permettre de construire une proposition d’évolution de carrière, notamment le référentiel de rôles, les formations et les certifications accessibles sur tous les rôles de l’Entreprise.

21. Amélioration de la connaissance des postes à pourvoir dans l’Entreprise

L’ensemble des postes disponibles et à pourvoir au sein des entreprises du Groupe Dassault Systèmes, en France (hors sociétés acquises) comme à l’étranger, sont publiés sur « My Job Opportunities ». Il s’agit ainsi d’élargir la visibilité sur les postes internes à pourvoir et d’encourager une démarche active de gestion de carrière de la part des salariés.

Les informations sur les postes ouverts comprennent notamment l’intitulé du rôle de référence, la localisation ainsi que les principales missions et compétences requises et le nom du responsable d’équipe.

Dans le respect des étapes successives de déploiement de l’outil, les salariés auront la faculté d’être informés individuellement des postes ouverts répondant aux critères qu’ils auront préalablement sélectionnés par un système d’alerte.

A l’exception des postes critiques, il sera veillé à ce que tout poste à pourvoir en France soit porté à la connaissance des salariés au moins sept jours avant sa diffusion à l'externe.

Certains postes pourraient ne pas être diffusés compte tenu d’un plan de succession, de leur caractère stratégique, ou de leur confidentialité. En effet, pour ces postes, des candidatures internes auront pu être identifiées par la Direction des Ressources Humaines au travers des différents processus de gestion du personnel, au regard des compétences et des qualifications professionnelles requises.

22. Accompagnement spécifique des salariés occupant un rôle sensible

Les salariés occupant un rôle sensible se verront systématiquement proposer la réalisation d'un entretien de mise en perspective et pourront étudier la nécessité d’un accompagnement par la formation ou solliciter un bilan de compétences.

Afin d’encourager ces salariés dans la construction de leur réflexion, il est convenu que les mobilités internes validées d’un rôle sensible vers un rôle émergent ou un rôle clé s’accompagneront, si nécessaire, de la définition d’un programme spécifique de formation ou d’adaptation. La première année d’activité dans le rôle constituera une période d’adaptation au cours de laquelle la performance sera appréciée au regard de cette mobilité.

21. Les principes généraux de la mobilité interne

    23. Priorité donnée aux salariés du Groupe

Les parties considèrent que les postes à pourvoir en France doivent être proposés en priorité aux salariés du Groupe et, parmi ces derniers, aux salariés occupant des rôles sensibles.

Même après que le poste a été publié à l’externe, à compétences et profils équivalents ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation au rôle, sont en priorité étudiées les candidatures internes.

Au moins un évènement visant à promouvoir la mobilité interne sera organisé durant la durée d’application du présent accord.

24. Acteurs de la mobilité

Toute mobilité fait intervenir 4 parties prenantes :

• le salarié ;

• le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») ;

• le People Manager actuel et, le cas échéant, le responsable d’équipe actuel ;

• le People Manager d’accueil et, le cas échéant, le responsable d’équipe d’accueil.

  25. Conditions préalables à la mobilité

Une mobilité peut être mise en œuvre après concertation entre les parties et sous réserve d’un poste prévu au budget de l’organisation d’accueil. Le salarié et le People Manager d’origine sont acteurs de la mobilité dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

• il est recommandé que le salarié ait une ancienneté d’au moins 3 ans dans son rôle actuel. Si le salarié occupe un poste identifié comme sensible ou impacté par une baisse significative d’activité ou une fin de projet, cette recommandation préalable d’ancienneté ne s’applique pas ;

• les souhaits d'évolution du salarié ont été clairement exprimés par écrit lors de son entretien professionnel (« My Journey ») ou, lorsque le salarié en estimera le besoin, confirmés auprès de son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») ;

• cette mobilité présente un intérêt pour l’évolution professionnelle du salarié et pour l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines veille à l’application de ces principes, et accompagne la mobilité en prenant en compte les intérêts des deux équipes ou entités concernées. A cette fin, toute demande de mobilité fera l’objet d’une réponse quant à la poursuite du processus de la part du manager en charge du recrutement ou du Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») après examen de la candidature dans un délai raisonnable (un à deux mois).

En cas de refus de la mobilité, le salarié aura la possibilité de solliciter l’intervention de son Directeur des Ressources Humaines responsable de son organisation (« Geo POP Leads EUROWEST »).

L’éventuelle situation de blocage sera alors étudiée avec le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») et les People Managers concernés. Une réponse sera formulée par le manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines au salarié par écrit si nécessaire.

La situation du salarié qui, bien que répondant aux conditions préalables à l’engagement d’une mobilité, se verrait refuser une mobilité au regard de sa criticité sur le projet ou du poste qu’il occupe en dernier lieu, ferait l’objet d’une attention particulière dans l’étude des opportunités d’évolution ultérieures par son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).

26. Délai de la mobilité

La mobilité, une fois validée, doit pouvoir s’effectuer dans un délai de 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles (contraintes opérationnelles ou d’organisation) dûment explicitées et validées par le responsable opérationnel d’un niveau au moins égal à M3.

Le délai de mise en œuvre de la mobilité devra tenir compte de la nature du rôle de départ et du rôle d’arrivée selon qu’ils relèvent, le cas échéant, des catégories de rôles considérés comme en évolution, sensible, émergent ou clé.

Le dépassement du délai de 3 mois de mise en œuvre de la mobilité devra s’accompagner d’une garantie de conservation du poste d’accueil. A défaut, la mobilité ne pourra pas être validée et le salarié bénéficiera des principes énoncés au paragraphe 3.3 du présent article.

22. Les modalités d’accompagnement de la mobilité au sein du Groupe en France

Il est précisé que les modalités ci-après ne concernent que les cas de mutations définitives au sein du Groupe en France et ne concernent en aucun cas les missions chez des clients (même de longue durée), le détachement ou l'expatriation. En outre, ces modalités ne se substituent pas aux dispositions éventuellement plus favorables des conventions collectives applicables.

27. Reprise de l’ancienneté

Lorsqu’un salarié change de société au sein du Groupe, son ancienneté est intégralement reprise.

28. Absence de période d’essai

La prise de fonction n’est assortie d’aucune période d’essai. Cependant, une période d'adaptation peut être fixée. Dans tous les cas, cette période d'adaptation ne pourra excéder 6 mois.

29. Suivi de la mobilité

Un bilan de la mobilité sera effectué avant la fin de la période d’adaptation. En cas de difficultés d’adaptation du salarié dans son nouveau poste, et dont le constat est exprimé par l’une ou l’autre des parties (salarié ou People Manager), le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») recherchera les actions nécessaires (actions de formation, nouvelle mobilité vers un rôle équivalent et disponible…).

30. Rémunération

Compte tenu des situations différentes d’une société à l’autre, les éléments de rémunération tiennent compte notamment du salaire fixe, du salaire variable, ainsi que des garanties de couverture santé et prévoyance, dans le cadre des règles établies par l’Entreprise.

31. Mesures d’accompagnement en cas de déménagement

Les entreprises du Groupe s’emploieront à accompagner le salarié pour lequel la mobilité interne en France suppose un déménagement de sa résidence habituelle si le nouveau lieu de travail est situé à plus de 100 km de l’ancien lieu de travail.

Ne sont pas concernés par ces modalités d’accompagnement :

• les déménagements internationaux (se référer à la politique de mobilité internationale applicable) ;

• les déménagements à l’initiative des salariés non liés à une mesure de mobilité interne.

Au jour du présent accord, cette politique prévoit :

• la prise en charge pour le salarié, son conjoint et ses enfants de deux billets de train aller-retour, sur la base du tarif SNCF 1^ère classe, pour effectuer un voyage de reconnaissance dans la ville de destination ;

• la prise en charge du déménagement sur la base des plafonds suivants :

  • pour un célibataire : 25 m³ ;

  • pour un couple : 40 m³ ;

  • ces plafonds sont augmentés de 5 m³ par enfant.

Le choix des déménageurs se fait sur la base du plus avantageux des trois devis émis par les déménageurs référencés par le Groupe Dassault Systèmes.

• la prise en charge de frais de séjour temporaire, dans le respect des dispositions de la politique Voyage, dans la limite de 20 jours maximum pour le salarié et l’ensemble de la famille selon une infrastructure adaptée à taille de celle-ci (plafond par jour aligné sur le barème des notes de frais) ;

• un congé exceptionnel de 5 jours destiné à la recherche d’un nouveau logement et à son installation ;

• le bénéfice de l’aide « Mobili-Pass » proposée par Action Logement ou, si le salarié ne peut pas bénéficier de cette aide, la prise en charge des frais d’agence immobilière ;

• le remboursement de factures liées à la réinstallation dans le nouveau logement et présentées dans les 4 mois qui suivent l’installation dans la limite d’un plafond de 2 000 euros.

Ces mesures pourront être complétées par les pratiques existantes dans certaines sociétés du Groupe.

Les salariés qui, par suite de leur mutation, se trouvent dans l’obligation de déménager peuvent bénéficier d’un accompagnement exclusif par l’intermédiaire d’Action Logement (aide à la recherche d’un logement, aides financières…).

Un courrier récapitulant les conditions de mobilité sera remis au salarié avant son acceptation du poste proposé.

23. Les modalités de la mobilité internationale

Les salariés pourront postuler sur les postes à pourvoir dans le Groupe hors France. La mise en œuvre d'une telle mobilité sera régie suivant la politique de mobilité internationale dont elle relève. Cette politique est communiquée aux salariés qui entrent dans une démarche de mobilité internationale.

Le choix de la politique de mobilité internationale sera fait objectivement, en prenant en compte les éléments tels que la pérennité du poste par exemple.

Toute candidature volontaire à une mobilité intra-groupe à l’international pourra être exprimée :

• soit lors des entretiens professionnels (« My Journey ») si le souhait repose sur une volonté personnelle d’avoir une expérience à l’international si l’opportunité se présente ;

• soit en contactant directement le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») en charge de l’organisation à laquelle le salarié est rattaché, ainsi que le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») en charge du recrutement dans le pays d’accueil, dès lors qu’un poste ouvert aura été préalablement identifié. Ceux-ci prendront également contact dans ce cadre avec l’équipe en charge de la mobilité internationale.

Dans le cadre d’une mobilité internationale, sont notamment abordés avec le salarié les sujets suivants :

• les aspects relatifs à l’immigration (demande de visa, titre de séjour, permis de travail…) ;

• le déménagement ;

• le voyage d’arrivée et de fin de mission ;

• le logement temporaire sur place ;

• les aspects fiscaux ;

• la couverture sociale (retraite, protection sociale…) ;

• la couverture des risques maladie et accidents ;

• le maintien éventuel des droits aux régimes de retraites et de prévoyance et des assurances chômage en France.

Dans les cas de mobilité internationale à durée déterminée pour lesquels le retour du salarié est attendu dans l’entité d’origine, sont également évoquées les dispositions relatives à la réintégration dans l’Entreprise française d’origine.

Une information détaillée est fournie au salarié dont la mobilité au sein du groupe se fera avec la famille accompagnante pour tout ce qui concerne le système scolaire propre à l’entité d’arrivée (cursus, modalités pratiques, coûts…).

Les conditions du départ du salarié en mobilité internationale fait l’objet d’un écrit entre l’Entreprise et le salarié.

4. Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière

   24. Principes généraux

Une attention particulière est portée au déroulement de la carrière des salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel (mandat électif ou désignatif).

C’est ainsi que, dans un souci de gestion de leur évolution professionnelle et de dialogue social de qualité, le présent accord encourage le fait que ces salariés maintiennent une activité professionnelle pendant leur mandat ou que leur retour à une activité professionnelle soit facilité en fin de mandat.

25. Mesure du temps passé à l’exercice du mandat

On entend par fonction de représentation du personnel :

• le mandat exercé par un salarié d’une des entités du Groupe en France au titre d’un mandat électif ou désignatif de représentant du personnel au sein de celles-ci, notamment membre du Comité Social et Economique, du Comité de la Société Européenne, Délégué Syndical, Représentant Syndical ;

• le mandat exercé par un salarié hors de l’Entreprise aux fins de représentation du personnel, notamment conseiller prud’homal, conseiller du salarié, négociateur au sein d’une instance paritaire nationale, régionale ou départementale, administrateur d’un OPCO ;

• le ou les administrateurs salariés désignés, le cas échéant, au sein du Conseil d’Administration.

Dans ce cadre, le seuil des temps de travail s’apprécie au regard des heures de délégation dont bénéficie le salarié au titre du ou de ses mandats auxquelles s’ajoutent :

• les éventuels moyens en temps accordés conventionnellement ;

• les temps passés en réunions à l’initiative de la Direction de l’Entreprise ;

• les temps passés en réunions paritaires départementales, régionales ou nationales qui ne s’imputeraient pas d’ores et déjà sur les heures de délégation détenues au titre du mandat ;

• le temps de formation syndicale lié au mandat ;

• le temps éventuel de déplacement lié à l’exercice du mandat ;

• le temps passé en Conseil d’Administration pour le ou les administrateurs salariés et le ou les représentants au Conseil d’Administration désignés par le Comité Social et Économique.

Est joint en annexe au présent accord et à titre purement indicatif, un tableau non exhaustif des temps moyens que représente l’exercice d’une activité de représentation du personnel par mandat. Les ratios qu’il comporte ne sont toutefois nullement contraignants, chaque situation supposant un examen au cas par cas.

26. Désignation d’un POP référent pour les représentants du personnel

Un Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») référent est désigné pour les représentants du personnel (ci-après le « POP référent »). Le nom de ce POP référent est communiqué aux représentants du personnel. Le POP référent ne se substitue pas au POP en charge de l’organisation du représentant du personnel.

Le POP référent est notamment en charge du suivi de la mise en œuvre des entretiens de début et de fin de mandat et facilite la compréhension du rôle des représentants du personnel par leur manager.

Il est l’interlocuteur privilégié du représentant du personnel pour les questions relatives à la conciliation entre l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de difficulté, le représentant du personnel pourra se rapprocher de son POP référent ou du service Relations Sociales afin que ces derniers échangent avec son manager.

27. Entretiens individuels

    1. Entretiens dans le cadre de l’exercice du mandat

       2. Entretien de prise de mandat

Tous les représentants du personnel bénéficient lors de la prise de leur mandat ou d’un renouvellement de mandat d’un entretien de prise de mandat qui a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat : adaptation de la charge de travail, revue des objectifs et des obligations liées au mandat pouvant avoir un impact sur la tenue du poste (planification des absences prévisibles, charge de travail…). Cet entretien est réalisé avec le manager du salarié, le POP référent et éventuellement le POP en charge de l’organisation du représentant du personnel.

3. Entretien annuel

Les salariés dont l’activité représentative sur l’année, telle que définie à l’article 2 du présent chapitre, est supérieure ou égale à 30 % de leur temps de travail pourront bénéficier à leur demande d’un entretien annuel avec le Directeur des Ressources Humaines EMEAR ou le Directeur des Relations Sociales EMEAR.

4. Entretien de mi-mandat

Les représentants du personnel pourront bénéficier à leur demande d’un entretien de mi-mandat avec leur manager et le POP référent. Cet entretien est notamment l’occasion de faire le point sur la conciliation entre l’activité professionnelle et le mandat du salarié (adaptation de la charge de travail).

5. Entretien avant le terme du mandat

Dans les 9 mois précédant l’échéance du mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien avec le POP référent. Cet entretien a notamment pour objectif de faire un bilan sur la situation professionnelle du salarié et d’échanger sur le souhait éventuel de poursuivre l’activité représentative ou, le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une activité professionnelle à temps plein.

2. Entretiens à l’issue du mandat

   6. Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat, qui a lieu en cas de perte de tous les mandats, a pour objectif de préparer les conditions de retour à une activité professionnelle à temps plein en identifiant les éventuels besoins de formation. Une formation de remise à niveau pour l’emploi occupé peut être convenue.

Cet entretien a également vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien est réalisé avec le manager du salarié dans les 3 mois qui suivent le terme du mandat. Le POP référent pourra être présent à cet entretien si le manager ou le salarié le souhaite.

7. Entretiens de suivi

Le salarié bénéfice au cours de l’année qui suit le terme de son mandat, d’entretiens de suivi réguliers avec son manager et le POP référent.

28. Formation professionnelle

    3. Formations pendant l’exercice du mandat

       8. Formations en lien avec l’activité professionnelle

Il est rappelé que les représentants du personnel ont accès au cours de leur mandat, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences de l’Entreprise afin de maintenir à jour leurs compétences techniques ou de les accompagner sur les différentes évolutions de l’Entreprise ou du Groupe telles que les nouvelles organisations du travail, les nouveaux processus mis en place ou les nouveaux outils.

9. Formations certifiantes à des fins de valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat

Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent, en leur qualité de salarié de l’Entreprise, bénéficier du dispositif de « co-construction » du CPF dans les conditions et modalités prévues à l’article 3 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord afin de suivre une formation certifiante et éligible au dispositif de « co-construction » du CPF.

De plus, les représentants du personnel qui souhaitent, à des fins de valorisation des compétences acquises dans le cadre de leur mandat, suivre une formation certifiante inscrite sur une liste spécifique établie par l’Entreprise (dont un exemple est joint en annexe du présent accord) bénéficieront également du dispositif de « co-construction » du CPF dans les conditions et modalités prévues à l’article 3 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord avec les spécificités suivantes :

• l’abondement du CPF prévu à l’article 3.2.5 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord est effectué par l’Entreprise avec un plafond de 75 % du coût pédagogique total de l’action de formation et de 6 000 euros quelle que soit la durée de la formation ;

• ce plafond est porté à 7 000 euros pour les salariés dont l’activité représentative sur l’année, telle que définie à l’article 2 du présent chapitre, est supérieure ou égale à 30 % de leur temps de travail ;

• la formation est suivie pendant le temps de travail dans la limite de 35 heures ou 5 jours ;

• une seule demande par salarié pendant la durée d’un mandat est acceptée.

Tel que cela est expressément prévu à l’article 3.2.5 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord, la mise en œuvre de cet abondement complémentaire de l’Entreprise est conditionnée à la mise en place par les autorités compétentes d’un mécanisme permettant à l’Entreprise d’abonder le CPF du salarié.

4. Formations à l’issue du mandat

Suite à l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité à temps plein peuvent être proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel, ces dispositifs étant adaptés à chaque situation individuelle.

En fonction des souhaits du salarié mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours de son mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'Entreprise, la reprise d'une activité professionnelle peut, le cas échéant, s'accompagner par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel.

10. Actualisation des connaissances

Une formation de remise à niveau pour l’emploi occupé pourra être convenue entre le manager, du POP de l’organisation, le POP référent et le salarié.

11. Autres dispositifs d’accompagnement

Une prise en compte des compétences acquises au titre de l’activité représentative pourra être opérée à la demande du salarié exprimée auprès du POP référent ou du POP de l’organisation au moyen d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience.

29. Sensibilisation et accompagnement des managers

Dassault Systèmes souhaite garantir la reconnaissance de l’activité exercée par les représentants du personnel et notamment sa prise en compte dans la définition et la mesure des objectifs annuels.

Une sensibilisation renforcée des managers concernés sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines lors de la prise de fonction du représentant du personnel, après chaque renouvellement de mandat ou changement de manager d’un représentant du personnel intervenu à la suite du processus « 3O’s », selon un cadencement adapté.

Entre outre, Dassault Systèmes s’engage à analyser toute situation où, dans une même équipe, le temps passé théorique à l’exercice d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel par un ou plusieurs membres de l’équipe excèderait 50 % d’un équivalent temps plein. L’ouverture d’un poste supplémentaire au sein de l’équipe sera étudiée.

30. Garantie d’évolution de rémunération

L’activité représentative est prise en compte afin de garantir une évolution de rémunération objective des représentants du personnel, dans le respect des prescriptions légales applicables.

Ainsi, les représentants du personnel dont l’activité représentative sur l’année, telle que définie à l’article 2 du présent chapitre, est au moins égale à 30 % de leur temps de travail bénéficieront chaque année d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.

31. Examen approfondi de carrière

Les parties réaffirment leur attachement au libre exercice du droit syndical dans le respect des dispositions conventionnelles et légales et rappellent que nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l'exercice d'un mandat représentatif électif ou désignatif. À ce titre, les Parties entendent rappeler que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait être considéré comme un frein dans l’emploi, dans l’évolution salariale ou de carrière.

Le salarié qui estimerait avoir été traité inégalement au cours de sa carrière devra détailler l’objet de sa demande et son parcours professionnel. La Direction des Ressources Humaines examinera sa demande en s’appuyant sur des éléments de comparaison objectifs permettant de garantir l’anonymat des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, dont l’ancienneté est comparable et occupant le même rôle.

Selon le point en discussion, seront ainsi partagés avec le représentant du personnel :

• un nuage de points permettant de comparer la rémunération base OTE (« On Target Earning ») des salariés, relevant du même âge ou ancienneté, pour un même rôle ou famille de rôle ;

• un nuage de points permettant de comparer le CLG (« Career Level Grading ») ou position et indice de la classification conventionnelle des salariés du même âge ou ancienneté, pour un même rôle ou famille de rôle.

Il est précisé que le respect de l’anonymat des salariés concernés suppose un minimum de 10 salariés au moins dans la construction possible du nuage de points. Dans le cas contraire, si ces éléments venaient objectivement à ne pas apparaître suffisants dans le traitement de la demande, un examen approfondi de l’évolution de carrière (positionnement, évolution) et de la rémunération du salarié serait réalisé par le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les éventuelles mesures nécessaires dans un délai maximal de 3 mois suivant la demande.

Titre 2

TRANSFORMATION SOCIALE

Article liminaire

Pour les besoins du présent Titre, il est précisé que le salaire OTE (« On Target Earning ») est composé, sur une base temps plein :

• pour les entités Dassault Systèmes Société Européenne et Dassault Data Services : du salaire de base annuel, de la prime d’ancienneté le cas échéant et du variable cible à 100 % des objectifs atteints le cas échéant ;

• pour l’entité Dassault Systèmes Provence : du salaire de base annuel, de la majoration « modalité 2 ou forfait jours » ainsi que du variable cible à 100 % des objectifs atteints le cas échéant.

Cette information est portée sur la notification d’augmentation individuelle annuelle (« Merit Review Letter ») disponible dans l’application « My Cockpit » sur la plate-forme 3DEXPERIENCE.

5. Accompagnement des salariés à la mobilité externe

La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés, reflet de l’évolution du monde du travail et porteuse d’interactions croissantes et constructives avec l’écosystème de l’Entreprise notamment.

L’accompagnement des projets personnels et professionnels s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et s’exerce en dehors de toute démarche visant à réduire les effectifs de l’Entreprise.

Ainsi, le Groupe Dassault Systèmes en France accompagne les salariés qui souhaitent mener un projet professionnel à l’extérieur de l’Entreprise dans l’élaboration et le déploiement de leur projet.

Pour ce faire, le Groupe Dassault Systèmes en France met en place un dispositif d’accompagnement destiné aux salariés, aux conditions cumulatives suivantes :

• une volonté claire et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif dans le cadre d’une démarche volontaire, libre et éclairée ;

• la présentation d’un projet professionnel défini, accepté et validé de manière à garantir l’efficacité durable du dispositif ;

• une validation de l’éligibilité au dispositif par l’Entreprise.

Ce dispositif d’accompagnement a vocation à concilier les nécessités de l’Entreprise et la pérennité de l’activité avec l’intérêt et la volonté du salarié.

Les projets professionnels peuvent être de deux natures :

• création ou reprise d’une entreprise non concurrente en France ;

• nouvelle activité salariée non concurrente.

Pour les besoins du présent chapitre, est considérée comme une activité concurrente toute activité ayant pour objet ou pour effet de concevoir, développer, vendre, maintenir des solutions 3D de conception, de modélisation, de simulation, de fabrication, de planification, de collaboration, de gestion du cycle de vie de produits, de business intelligence, de marketing ou de 3D grand public, y compris lorsque cette activité est exercée à titre personnel (indépendant ou micro-entrepreneur).

Sont joints en annexe du présent accord les processus de validation aux bénéfices des différents dispositifs. Des modalités spécifiques de communication entoureront par ailleurs la connaissance de ceux-ci.

En dehors du dispositif spécifique d’accompagnement prévu par le présent chapitre, il est rappelé que les salariés ont la possibilité de bénéficier, dans les conditions prévues par le Code du travail, des dispositifs légaux suivants permettant la suspension du contrat de travail :

• congé sabbatique : le congé sabbatique permet au salarié de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail ;

• congé pour création ou reprise d’entreprise : le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit à un congé pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou à une période de travail à temps partiel ;

• période de mobilité sécurisée : dans les entreprises et groupes d’entreprise d’au moins trois cent salariés, et en application des dispositions des articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

  32. Accompagnement à la création ou reprise d’entreprise

Le Groupe Dassault Systèmes en France souhaite au travers de ce dispositif accompagner la création ou la reprise d'entreprise non concurrente en France, et en corollaire la création d'emplois. Une attention particulière sera portée dans ce cadre aux projets non concurrents ayant pour objectif ou pour effet de contribuer notamment à l’enrichissement ou à l’élargissement de son écosystème.

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité, soit à titre individuel, soit sous forme de société.

Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur ou repreneur devra :

• soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social, dont 35 % au moins à titre personnel ;

• soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins un tiers du capital social, dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de
  50 % du capital social.

  32. Modalités de candidature

Le salarié souhaitant s’inscrire dans une démarche entrepreneuriale prendra contact avec son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») en vue de bénéficier d’un entretien de mise en perspective tel que défini à l’article 1.2.2 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord.

Cet entretien de mise en perspective aura pour objet d’évoquer le projet envisagé par le salarié et la démarche entrepreneuriale qu’il suppose, de vérifier son éligibilité au dispositif et de présenter les mesures d’accompagnement proposées par le présent accord.

À cette occasion seront également présentées les initiatives existantes dans l’Entreprise en lien avec une telle réflexion, et notamment le fait pour les salariés de Dassault Systèmes de pouvoir présenter leur projet de création d’entreprise dans le cadre du 3DEXPERIENCE Lab dans le respect des critères d’éligibilité et de sélection à cette initiative.

Sous réserve de son éligibilité au bénéfice du dispositif (caractère non concurrent du projet visé, critère d’ancienneté et existence d’un projet défini), si le salarié, suite à cet entretien, confirme son intention, il lui sera proposé de réaliser un diagnostic de faisabilité avec l’aide d’un prestataire externe spécialisé. Cette démarche suppose une confirmation écrite du salarié auprès des interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines rencontrés précisant la nature du projet envisagé et le souhait de bénéficier d’un diagnostic de faisabilité.

33. Diagnostic de faisabilité

Le Groupe Dassault Systèmes en France souhaite accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel, avant sa soumission pour validation.

L’Entreprise prend en charge le coût de la préparation du projet par un prestataire externe choisi par l’Entreprise, sur la base de la présentation d’un dossier de motivation et de présentation du projet.

Cette préparation comporte une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié…), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation, dans les conditions prévues au point 3 du présent article.

Au cours de cette préparation sont partagés entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines la date prévisible de départ ainsi que les modalités de transmission des compétences.

34. Processus de sécurisation et de validation du projet

Pour bénéficier de l’une ou l’autre des modalités d’accompagnement visées au point 4 du présent article, le projet devra être validé par la Direction des Ressources Humaines (« Geo POP Leads EUROWEST » ou Directeur des Ressources Humaines EMEAR le cas échéant) dans les conditions suivantes.

Le projet de création ou de reprise d’entreprise non concurrente doit être présenté par le candidat à la Direction des Ressources Humaines.

Lors de cet examen, le diagnostic de faisabilité est présenté en appui de la demande du salarié. Ce diagnostic comporte notamment une description du projet envisagé, le calendrier prévisionnel de mise en œuvre, les grandes étapes du déploiement du projet (notamment en termes de formation), l’analyse de l’adéquation homme/projet et l’avis du consultant externe sur la faisabilité du projet.

L’ensemble de la procédure d’examen du projet et de son accompagnement est mené par la Direction des Ressources Humaines de façon confidentielle. Une levée de confidentialité quant à l’activité envisagée devra, dans certains cas, être convenue avec le salarié pour permettre l’examen du caractère non concurrent de l’activité et la possible poursuite du processus.

Cet avis est rendu dans un délai maximum de 4 semaines à compter du dépôt du dossier, ou 8 semaines en période estivale.

Une fois l’accompagnement du projet de mobilité externe validé, un courrier d’information est adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel au salarié par la Direction des Ressources Humaines. L’information est également partagée avec le People Manager ou le responsable d’équipe du salarié.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :

• l’absence de matérialité du projet ;

• l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définis par l’accord ;

• le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;

• le caractère concurrent du projet du collaborateur.

L’éventualité d’autres causes de refus sera partagée le cas échéant avec les commissions de suivi ou d’interprétation de l’accord.

Au regard de la criticité du salarié compte tenu du poste qu’il occupe ou du projet auquel il contribue, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs.

35. Modalités d’accompagnement

    21. Le congé légal de création ou de reprise d’entreprise aidé

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, notamment dans le respect des formalités de demande d’un congé de création ou de reprise d’entreprise.

Pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, sans maintien de rémunération.

22. Aide financière

L’employeur verse une aide financière de 10 000 euros bruts pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire d’un congé légal de création d’entreprise dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé dans les conditions définies au point 3 du présent article.

Le projet devra être matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au registre du commerce et des sociétés (RCS), un dépôt à la DIRECCTE, une inscription en tant que travailleur indépendant ou toute autre formalité requise démontrant la réalité de l’entreprise créée ou reprise.

L’aide financière est versée au salarié à la date du départ en congé légal de création ou de reprise d’entreprise.

Pendant la durée de leur congé, la Direction des Ressources Humaines pourra demander aux salariés de justifier de leur situation personnelle et professionnelle au regard des dispositions ci-dessus et du respect de l’interdiction d’exercer une activité concurrente. En cas de manquement à ces obligations, le salarié devra reverser à la Société l’aide financière indûment perçue.

23. Issue du congé de création ou de reprise d’entreprise

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié, dans les conditions légales en vigueur :

• soit démissionnera : dans ce cas, l’Entreprise lui verse une aide financière complémentaire correspondant à 3 mois de salaire brut calculés sur la base du salaire OTE ;

• soit sera réintégré dans l’Entreprise pour reprendre une activité sur son emploi précédent, ou à un poste similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente : dans ce cas, le salarié sera tenu de rembourser l’aide financière accordée par l’Entreprise, dans le respect des dispositions légales applicables.

  24. L’aide au départ immédiat en création ou reprise d’entreprise

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise non concurrente en France peuvent souhaiter s’inscrire immédiatement dans cette démarche entrepreneuriale dans le cadre d’une rupture de leur contrat de travail.

Dans ce cas, le Groupe Dassault Systèmes souhaite accompagner le salarié dans la sécurisation comme dans la mise en œuvre de son projet.

Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 5 ans d’ancienneté dans l’Entreprise.

Il ouvre droit aux aides suivantes sous réserve de la validation du projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions définies à l’article 1.3 et de la remise effective par le salarié d’une lettre de démission non équivoque :

• un jour de congé pour la construction du dossier préalablement à sa soumission pour validation ;

• un jour de congé pour la construction du projet ;

• une aide financière de 10 000 euros bruts, dès lors que le projet validé aura été matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au RCS, un dépôt à la DIRECCTE, une inscription en tant que travailleur indépendant ou toute autre formalité requise démontrant la réalité de l’entreprise créée ou reprise ;

• le versement d’une aide financière complémentaire correspondant à 9 mois de salaire brut calculés sur la base du salaire OTE, étant entendu que cette aide financière ne sera versée que si le salarié ne bénéficie d’aucun autre dispositif prévu par le présent Titre et notamment n’est pas bénéficiaire d’un congé de fin de carrière ;

• la mise à disposition d’une prestation d’accompagnement ou de coaching pour la mise en œuvre du projet financé à hauteur de 3 000 euros hors taxes maximum et réalisé par le réseau de prestataires mis à disposition par l’Entreprise.

La rupture du contrat de travail du salarié s’effectue sous la forme d’une démission. La rupture effective du contrat de travail devra intervenir avant le terme du présent accord soit le 1^er janvier 2023 au plus tard.

La Direction des Ressources Humaines pourra demander aux bénéficiaires à tout moment pendant l’année qui suit leur départ de l’Entreprise de justifier du respect de l’interdiction d’exercer une activité concurrente. En cas de manquement à cette obligation, le salarié devra reverser à la Société les aides financières indûment perçues.

33. Accompagnement à la poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente

En complément du dispositif légal tel que visé aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, le Groupe souhaite accompagner les projets d’évolution professionnelle externe et non concurrente des salariés dans les conditions définies ci-après.

36. Candidature

Le salarié intéressé par un projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente prend contact avec son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») en vue de bénéficier d’un entretien de mise en perspective tel que défini à l’article 1.2.2 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord.

Cet entretien est l’occasion d’évoquer le projet envisagé par le salarié, de vérifier son éligibilité au dispositif et de présenter les mesures d’accompagnement proposées par le présent accord. Le caractère non concurrent de l’activité envisagée est également apprécié par la Direction des Ressources Humaines.

Suite à cet entretien, si le salarié confirme son intention, il devra confirmer sa demande par écrit auprès de son Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner »). Le courrier devra être accompagné des documents permettant de s’assurer de la réalité du projet (promesse d’embauche ou copie du contrat de travail).

37. Validation du projet

Le projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente doit être présenté par le candidat à la Direction des Ressources Humaines.

Le projet est étudié et validé par la Direction des Ressources Humaines (« Geo POP Leads EUROWEST » ou Directeur des Ressources Humaines EMEAR le cas échéant).

L’ensemble de la procédure d’examen du projet et de son accompagnement est mené par la Direction des Ressources Humaines de façon confidentielle. Une levée de confidentialité quant à l’activité envisagée devra, dans certains cas, être convenue avec le salarié pour permettre l’examen du caractère non concurrent de l’activité et la possible poursuite du processus.

La situation de non concurrence des salariés occupant un rôle sensible fait l’objet d’un examen particulier.

Cet avis est rendu dans un délai maximum de 2 à 4 semaines à compter du dépôt du dossier, ou 8 semaines en période estivale.

La Direction des Ressources Humaines devra s’assurer de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’Entreprise. A défaut, l’Entreprise se réserve la possibilité de refuser le bénéfice des dispositifs définis dans le présent article. Une attention particulière est portée par la Direction à l’étude des projets portés par les salariés occupant des rôles sensibles.

Une fois le projet de mobilité externe validé, un courrier d’information est adressé au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié par la Direction. L’information est également partagée avec le People Manager ou le responsable d’équipe du salarié.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :

• l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définis par l’accord ;

• le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;

• le caractère concurrent de la nouvelle activité salariée.

L’éventualité d’autres causes de refus sera partagée le cas échéant avec les commissions de suivi ou d’interprétation de l’accord.

Au regard de la criticité du salarié compte tenu du poste qu’il occupe ou du projet auquel il contribue, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs.

38. Indemnité différentielle de salaire

En cas de nouvelle activité salariée non concurrente validée, et si le projet du salarié entraine une diminution de rémunération annuelle de plus de 5 % par rapport au dernier salaire OTE perçu par le salarié, l’Entreprise d’origine versera au salarié une indemnité différentielle de salaire dans les conditions définies ci-après :

• la rémunération d’origine prise en compte est égale au salaire annuel OTE du salarié, calculée sur une base temps plein ;

• la nouvelle rémunération prise en compte est égale au salaire annuel brut de base, incluant le variable cible, le cas échéant, perçu par le salarié dans son nouvel emploi, calculée sur une base temps plein ;

• le montant de l’indemnité différentielle est égal à la différence de rémunération sur une période de 6 mois, entre la rémunération d’origine et la nouvelle rémunération prises en compte. Ce montant est plafonné à 20 % de la rémunération d’origine prise en compte et à 6 000 euros bruts.

L’indemnité est versée en une fois à l’issue de la période d’essai après validation de cette dernière et réception, par la Direction des Ressources Humaines dont le salarié dépendait, de la lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge faisant part de la volonté claire et non équivoque de démissionner de l’intéressé et des bulletins de paie reçus auprès du nouvel employeur sur la période considérée.

L’indemnité différentielle est soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

39. Période de mobilité sécurisée

Pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus, effectuée dans le cadre du contrat de travail conclu avec le nouvel employeur et, en tout état de cause, avant l’expiration d’un délai de 9 mois à compter de la prise d’effet du nouveau contrat de travail, le salarié bénéficie d’une garantie de retour dans un emploi similaire et disponible au sein de son entité d’origine ou d’une autre société du Groupe.

Pendant cette période, le contrat de travail du salarié avec Dassault Systèmes est suspendu. Cette suspension est prévue dans le cadre de la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’intéressé devra informer la Direction des Ressources Humaines dont il dépendait de son souhait de bénéficier de son droit de retour, ou de sa volonté claire et non équivoque de démissionner, par lettre avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

25. Aides à la mobilité géographique

Les projets de reprise d’une activité salariée non concurrente le nécessitant ouvrent droit aux modalités d’aides à la mobilité géographique dans les conditions définies à l’article 4 du Chapitre III du Titre 1 du présent accord. Le bénéfice de ces aides doit être sollicité avant la sortie définitive des effectifs par le salarié.

26. Octroi d’une journée de congé

Il peut être convenu lors de l’entretien de mise en perspective, au regard de la maturité ou des besoins de préparation du projet de reprise d’une activité salariée non concurrente (finalisation de la démarche de recrutement auprès de la nouvelle entreprise, préparation d’un déménagement, rencontre d’un prestataire en vue de préparer la formation d’adaptation nécessaire…), de l’octroi d’une journée de congé. Celle-ci est fractionnable en deux demi-journées.

27. Dispositif de prise en charge d’une formation qualifiante ou de reconversion

Pour les salariés occupant un rôle sensible, le suivi d’une formation diplômante, qualifiante ou de reconversion en vue d’un projet de reconversion externe validé peut être étudié en lien avec la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise d’accueil. La prise en charge de cette formation s’effectue dans le cadre de la mobilisation du CPF de Transition Professionnelle (CPFTP). En cas de refus de financement de la part de l’organisme financeur, la formation est prise en charge par l’Entreprise dans la limite d’un plafond de 15 000 euros hors taxes.

40. Modalités de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail du salarié s’effectue sous la forme d’une démission.

En cas de période de mobilité sécurisée, cette rupture intervient au terme de la période d’essai chez le nouvel employeur et, en tout état de cause, dans un délai ne pouvant excéder 9 mois à compter du départ d’une des entités du Groupe Dassault Systèmes.

1. Aménagement et accompagnement des transitions d’activité pour les salariés en fin de carrière

Les parties conviennent de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des transitions d’activité pour les salariés en fin de carrière.

Ces dispositifs sont les suivants ;

• le congé de fin de carrière (article 1) ;

• le temps partiel/temps incomplet de fin de carrière (article 2) ;

• le télétravail de fin de carrière (article 3) ;

• le rachat de trimestres de cotisations retraite (article 4) ;

Il est convenu entre les parties que :

• les salariés déjà en congé de fin de carrière à la date de signature du présent accord sont soumis aux disposition de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de transformation sociale du 17 juin 2016 ;

• la notion d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière est entendue comme étant le premier jour du congé de fin de carrière ;

• les congés de fin de carrière débutent systématiquement le 1^er jour du mois ;

• le bénéfice du dispositif d’aide au rachat de trimestres visé à l’article 4 a pour unique finalité d’aider le salarié à réunir les conditions permettant de bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière défini à l’article 1 du présent chapitre.

Le bénéfice du dispositif de temps partiel/temps incomplet de fin de carrière tel que défini à l’article 2 du présent chapitre n’est pas cumulatif avec les dispositifs visés aux articles 1 et 4 du présent chapitre.

Les parties rappellent également que les dispositifs prévus dans le cadre du présent chapitre reposent exclusivement sur le volontariat des salariés et sur l’accord de l’Entreprise. La demande de bénéfice de ces dispositifs devra intervenir pendant la durée d’application de l’accord, étant précisé et entendu que la dernière entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière est fixée au 1^er janvier 2023.

Il est précisé que, pour l’application des dispositions prévues dans le présent chapitre, la notion de « taux plein » est celle définie au jour de la signature du présent accord au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale.

34. Le congé de fin de carrière

Ce dispositif, entièrement basé sur le volontariat, a pour objet de permettre aux salariés de cesser totalement ou partiellement et de manière anticipée, leur activité professionnelle pour le compte du Groupe Dassault Systèmes en France tout en bénéficiant d’un revenu de remplacement sous forme d’une allocation et du maintien d’un régime de protection sociale.

5. Durée du congé de fin de carrière

   Il est convenu que les durées dans le dispositif de congé de fin de carrière sont les suivantes :

• pour le salarié éligible qui entre dans le dispositif entre le 1^er février 2020 et le 1^er décembre 2021, le congé de fin de carrière est limité à une durée maximale de 36 mois précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;

• pour le salarié éligible qui entre dans le dispositif de congé de fin de carrière entre le 1^er janvier 2022 et le 1^er janvier 2023, le congé de fin de carrière est limité à une durée maximale de 30 mois précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale.

  Les parties conviennent que les salariés en situation de handicap et éligibles à une retraite anticipée au sens et dans les conditions définies aux articles L.351-1-3 et D.351-1-5 du Code de la sécurité sociale pourront bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière sous réserve de remplir les autres conditions indiquées au point 2 du présent article.

  Il en sera de même pour les collaborateurs en situation de handicap éligibles à une retraite à taux plein en application des dispositions du 1° ter de l’article L 351-8 du Code de la sécurité sociale et dans les conditions définies aux articles R.351-24-3 et D.821-2 du Code de la sécurité sociale.

  Les durées maximales du congé de fin de carrière, telles que prévues ci-dessus et qui varient en fonction de la date d’entrée dans le dispositif (36 ou 30 mois), leur seront applicables. Ces salariés sont ci-après désignés comme « les salariés en situation de handicap éligibles au congé de fin de carrière ».

  6. Conditions

Le dispositif de congé de fin de carrière est ouvert à chaque salarié des société parties à l’accord ou toute autre société du Groupe Dassault Systèmes en France qui adhérerait au présent accord après sa signature, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• être inscrit aux effectifs de l’une des société parties au présent accord ;

• être volontaire pour bénéficier du dispositif du congé de fin de carrière ;

• être en contrat à durée indéterminée et compter au moins 7 ans d’ancienneté au sein du Groupe Dassault Systèmes en France à la date d’entrée dans le dispositif ;

• être en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein dans les durées maximales indiquées à l’article 1.1 du présent chapitre ;

• ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des salariés en situation de handicap éligibles au congé de fin de carrière ;

• ne pas avoir été reconnu invalide de 2^ème ou 3^ème catégorie par la sécurité sociale, ni être en absence maladie de longue durée c’est-à-dire d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur ;

• s’engager à :

  • justifier de ses droits, lors de sa demande d’entrer dans le dispositif , en produisant les relevés de trimestres cotisés et validés par la sécurité sociale ;

  • faire valoir ses droits à une pension de retraite dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein et à en informer immédiatement la Direction ou liquider sa pension de retraite au terme de la durée de son congé de fin de carrière s’il est en situation de handicap éligible au congé de fin de carrière et à en informer immédiatement la Direction.

Par ailleurs, le salarié qui adhère au dispositif de congé de fin de carrière s'engage par écrit sur son bulletin d’adhésion à :

• présenter ses relevés de carrières CNAV afin de justifier de la date à laquelle il pourra demander la liquidation de sa pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;

• prendre l’engagement ferme et irrévocable de liquider sa pension de retraite à cette date ;

• s’il est en situation de handicap et éligible au congé de fin de carrière, s’engager à liquider sa pension de retraite à l’issue de son congé de fin de carrière ;

• ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit ;

• ne pas reprendre d'activité rémunérée concurrente avec les activités du Groupe Dassault Systèmes en France ;

• ne pas liquider sa pension de retraite avant le terme du congé de fin de carrière ;

• en cas de reprise d’une activité rémunérée pendant le congé de fin de carrière, informer son employeur au moins 15 jours avant la reprise d’activité et lui communiquer tout justificatif des revenus perçus au titre de cette activité rémunérée complémentaire.

La Direction des Ressources Humaines pourra à tout moment demander aux bénéficiaires du congé de fin de carrière de justifier de leur situation (personnelle et professionnelle) au regard des dispositions ci-dessus.

En cas de manquement à l'une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser à la société les allocations indûment perçues.

Il est convenu entre les parties au présent accord que, dans le prolongement des dispositions prévues au Chapitre 4 du Titre 1 du présent accord, il est souhaitable que les mandats électifs de représentation du personnel soient détenus par des salariés exerçant une activité professionnelle pour le compte de l’une des entités du Groupe Dassault Systèmes en France.

7. Mise en œuvre

Tout salarié susceptible de remplir les conditions prévues à l’article 1.2 du présent chapitre a la possibilité de bénéficier, dans le cadre d’un entretien de mise en perspective tel que défini à l’article 2.2.2 du Chapitre 2 du Titre 1 du présent accord, d’une information détaillée sur le dispositif de congé de fin de carrière et d’une simulation individuelle de ses droits (bilan retraite, simulation du montant de l’allocation de fin de carrière, simulation du montant de l’indemnité de départ à la retraite) avant de formuler sa demande.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent présenter leur candidature par écrit, auprès du Responsable Ressources Humaines (« POP »), sur le bulletin d’adhésion prévu à cet effet, accompagné d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale faisant apparaître l’ensemble des trimestres cotisés et validés.

La Direction informe le salarié de l’acceptation ou du refus de sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge ou par courriel au plus tard dans un délai maximal de 4 semaines, ou 8 semaines en période estivale, suivant la réception de la demande et de l’ensemble des informations requises.

Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :

• l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définis par l’accord ;

• le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement.

L’éventualité d’autres causes de refus sera partagée le cas échéant avec les commissions de suivi ou d’interprétation de l’accord.

Au regard de la criticité du salarié compte tenu du poste qu’il occupe ou du projet auquel il contribue, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs tel que visé au Chapitre 3 du Titre 2 du présent accord.

Le congé de fin de carrière débute à la date convenue entre le salarié et l’Entreprise et expire la veille du jour du départ à la retraite du salarié.

Le congé dure jusqu’à la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ou jusqu’au terme du congé prévu pour les salariés en situation de handicap et dans la limite des durées maximales définies à l’article 1.1 du présent chapitre.

41. Le congé de fin de carrière à temps partiel/temps incomplet

Le salarié peut, en accord avec son manager et pendant la première année de son congé de fin de carrière, aménager ce dernier au moyen d’une période à temps partiel ou temps incomplet.

Le salarié continue ainsi à travailler et peut réduire son temps de travail, pour une durée qui ne pourra pas excéder un an, à hauteur de :

• pour un salarié au forfait jours : 40 %, 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % d’un temps plein ;

• pour un salarié au régime horaire : 70 % ou 80 % d’un temps plein.

Pour la part travaillée, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération prorata temporis et, pour la part en congé de fin de carrière, du versement de l’allocation de fin de carrière prévue à l’article 6 du présent chapitre et calculée prorata temporis.

Une partie du temps d’activité peut être consacrée au transfert des compétences dans les conditions définies au Chapitre III du Titre 2 du présent accord. Le temps consacré à la transmission des savoirs et des compétences est déterminé en accord avec le People Manager, en lien avec le responsable d’équipe, en fonction de la durée de la période à temps partiel/temps incomplet.

Il est précisé que ce dispositif de congé de fin de carrière à temps partiel/temps incomplet ne peut être cumulé avec le dispositif légal de retraite progressive.

Il est prévu que le salarié peut consacrer tout ou partie de la part de son activité professionnelle à La Fondation Dassault Systèmes, après accord du manager, du POP et de la fondation Cette possibilité devrait pouvoir concerner un nombre de 9 salariés pendant la durée d’application de l’accord.

A l’issue de la période à temps partiel ou temps incomplet, le salarié poursuit son congé de fin de carrière à temps plein pour la durée restant à courir.

Il est précisé que ce dispositif de congé de fin de carrière à temps partiel/ temps incomplet entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2020.

8. Situation du salarié pendant le congé

Pendant toute la durée congé de fin de carrière à temps plein, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié n’exerce aucune activité professionnelle pour le compte du Groupe Dassault Systèmes. Le versement de son salaire est, en conséquence, suspendu.

Le contrat de travail étant suspendu, le congé de fin de carrière ne génère aucun droit à congés payés, ni RTT, ni tout autre congé conventionnel ou d’entreprise.

Le salarié continue à faire partie des effectifs de l’Entreprise et bénéficie, pendant le congé de fin de carrière, du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance en vigueur dans l’Entreprise.

Avant de partir en congé de fin de carrière à temps plein, le salarié doit restituer tout le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise, notamment le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.

Il est rappelé qu’en cas de reprise, pendant le congé de fin de carrière, d’une activité rémunérée non concurrente avec les activités du Groupe Dassault Systèmes, le salarié doit en informer son employeur au moins 15 jours avant le début de la reprise d’activité et lui communiquer tout justificatif relatif aux revenus perçus au titre de cette activité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d’un congé de fin de carrière peut, sous réserve du respect de la procédure d’éligibilité, bénéficier cumulativement des aides financières prévues par le dispositif d’aide au départ immédiat en création ou reprise d’entreprise tel que défini au Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord, hormis le versement du complément de salaire prévu par ledit dispositif.

9. Allocation de congé de fin de carrière

L’allocation de congé de fin de carrière n’est pas réversible en cas de décès de son bénéficiaire.

A l’exception de l’Intéressement et de la Participation, le salarié n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun salaire autre que l’allocation de congé de fin de carrière, quelle qu’en soit la nature, et ne bénéficie d’aucun avantage en nature à l’exception de la prise en charge volontaire de l’employeur des cotisations retraites (salariales et patronales) aux régimes de base et complémentaire sur la base d’un temps plein pendant la durée du congé de fin de carrière prévu au point 6.1 du présent article.

L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

12. Assiette de l’allocation

L’assiette de l’allocation de congé de fin de carrière est égale au salaire OTE temps plein. Il est rappelé qu’en conséquence, les primes, indemnités, sommes issues de la liquidation du Compte Epargne Temps (CET) ne sont pas prises en compte.

Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire OTE à temps plein.

En cas de contrat de travail à temps partiel/temps incomplet précédant l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière, cette assiette est calculée prorata temporis.

Pour les salariés à temps plein qui serait en temps partiel/temps incomplet la première année du congé de fin de carrière (« congé de fin de carrière à temps partiel/temps incomplet »), la rémunération de référence servant de base au calcul de l’allocation de fin de carrière versée pendant la poursuite du congé de fin de carrière à temps plein sera calculée sur la base du salaire OTE reconstitué sur une base temps plein.

13. Montant de l’allocation

Le montant brut de l’allocation de congé de fin de carrière est calculé selon la tableau ci-dessous, sans pouvoir être inférieur à 80 % du PASS ni supérieur à l’assiette de l’allocation.

x = Salaire OTE précédant la date convenue de départ en congé de fin de carrière*	Formule de calcul du Montant annuel brut de l’allocation	Montant annuel brut maximum de l'allocation par tranche**
inférieure à 1,8 PASS	70 %	51 831,36 €
comprise entre 1,8 PASS et 2,3 PASS	70 % sur la tranche < 1,8 PASS et 65 % sur la tranche 1,8 PASS à 2,3 PASS	65 200,56 €
comprise entre 2,3 PASS et 3,8 PASS	70 % sur la tranche < 1,8 PASS et 65 % sur la tranche 1,8 PASS à 2,3 PASS et 50 % sur la tranche 2,3 PASS à 3,8 PASS	96 052,56 €
supérieure à 3,8 PASS	plafonné à 96 052,56 €	96 052,56 €

* x = Salaire OTE étant entendu que notamment les sommes issues de la liquidation du Compte Epargne Temps (CET) ne sont pas prises en compte.

** Montants pour l’année civile 2020

Au titre de l’année 2020, le montant du PASS est de 41 136 euros.

A cette allocation s’ajoute la prise en charge par l’Entreprise du maintien sur la base du salaire OTE à temps plein pendant la durée du congé de fin de carrière des cotisations salariales et patronales :

• aux régimes de retraite (salariales et patronales) aux régimes de base et complémentaire ;

• au régime de prévoyance pour la partie décès et incapacité

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.

En application de la réglementation URSSAF, les sommes correspondant à cette prise en charge volontaire de l’employeur constituent un avantage en nature soumis aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG/CRDS, et apparaîtra comme tel sur le bulletin de salaire du salarié.

14. Modalités et durée de versement de l’allocation

L’allocation de congé de fin de carrière prend effet lors de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière. Elle est versée au terme de chaque mois.

Son versement est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la liquidation de sa pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L. 351-1du Code de la sécurité sociale et au plus tard jusqu’au terme du congé de fin de carrière.

L’allocation de congé de fin de carrière cesse d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité

Dans l’hypothèse où le salarié en congé de fin de carrière viendrait à reprendre une activité salariée non concurrente ou dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise et si les revenus perçus à ce titre, cumulés avec l’allocation perçue au titre du congé de fin de carrière et le maintien des cotisations prévu à l’article 6.2 dépassaient l’assiette de l’allocation, le montant de l’allocation serait réduit en conséquence.

Par ailleurs, le versement de l’allocation est interrompu de plein droit dans les hypothèses suivantes :

• liquidation de la pension de retraite avant le terme du congé de fin de carrière ;

• décès du salarié ;

• inscription à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;

• reprise d’une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité.

Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.

10. Obligations du salarié

Le salarié s’interdit toute activité professionnelle concurrentielle, rémunérée ou non, pendant le congé de fin de carrière.

Le salarié qui bénéficie du congé de fin de carrière au titre du présent accord ne peut bénéficier d’aucune autre mesure de suspension du contrat de travail ou de congé légal ou conventionnel, et notamment des jours de préparation à la retraite.

Le salarié qui a pris la décision de bénéficier du congé de fin de carrière ne peut présenter sa candidature à un départ volontaire si un plan de départs volontaires ou un dispositif de ruptures conventionnelles collectives étaient mis en œuvre par la suite au sein de l’Entreprise.

Le salarié admis au bénéfice du congé de fin de carrière et qui dispose, préalablement à la mise en œuvre du congé, de droits sur son Compte Epargne Temps doit dans toute la mesure du possible, liquider les jours qui y sont épargnés avant la date d’entrée dans le dispositif. Les jours de congés pris devront nécessairement être décomptés par mois calendaires et seront décomptés afin de précéder immédiatement le début de la période de congé de fin de carrière et pourront décaler d’autant l’entrée effective dans le dispositif de congé de fin de carrière, dans le respect des conditions prévues pour bénéficier des dispositifs du présent chapitre. Dans l’hypothèse d’une liquidation des droits issus du Compte Epargne Temps, il est expressément rappelé que cette somme ne pourra en aucun cas être prise en compte dans le salaire de référence servant de base au calcul de l’allocation de congé de fin de carrière.

Le salarié admis au bénéfice du congé de fin de carrière et qui dispose, préalablement à la mise en œuvre du congé, d’un solde de congés payés ou de jours RTT ou tout autre congé acquis dont il disposerait, pourra prendre tout ou partie des jours de congés avant son entrée dans le dispositif.

Les jours de congés payés ou de jours RTT devront nécessairement être pris afin de précéder immédiatement le début du départ en congé de fin de carrière. Ils pourront décaler d’autant l’entrée effective dans le dispositif de congé de fin de carrière, dans le respect des conditions prévues pour bénéficier des dispositifs du présent chapitre.

Les reliquats des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps ou de congés payés ou de tout autre congé acquis qui n’auraient pas pu être pris préalablement au départ à la retraite seront monétisés dans le cadre du paiement du solde de tout compte.

11. Formalisation du congé de fin de carrière

Un avenant au contrat de travail du salarié est signé afin de formaliser la mise en œuvre du congé de fin de carrière.

Cet avenant précise notamment :

• la suspension du contrat de travail et la mise en œuvre du congé de fin de carrière ;

• la durée du congé ;

• le cas échéant, la durée de la période à temps partiel/temps incomplet pendant la première année du congé de fin de carrière qui ne peut excéder en tout état de cause une durée d’un an ;

• le montant brut de l’allocation de congé de fin de carrière ;

• la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ;

• la date à laquelle le salarié partira à la retraite, cette date devant coïncider avec la première date à laquelle il peut liquider sa pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ou le lendemain du terme du congé de fin de carrière pour les salariés en situation de handicap éligibles au congé de fin de carrière.

Compte tenu des tâches administratives découlant de la gestion de ce dispositif, l’avenant au contrat de travail devra être signé par le salarié au plus tard 2 mois avant la date convenue de son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière.

12. Expiration du congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière prend fin la veille du 1^er jour à compter duquel le salarié peut liquider sa pension de retraite à taux plein ou au terme du congé de fin de carrière pour les salariés en situation de handicap éligibles au dispositif et visés à l’article 1.1 du présent chapitre.

À cette fin, le salarié devra :

• prendre toutes dispositions auprès des caisses de retraite afin de liquider sa pension de retraite à taux plein à l’issue du congé de fin de carrière ;

• s’il est en situation de handicap et éligible au congé de fin de carrière prendre toute les disposition pour liquider sa pension de retraite à l’issue de son congé de fin de carrière ;

• confirmer par écrit à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois mois avant la date convenue, son départ à la retraite.

A la date de son départ à la retraite, le salarié quittera définitivement les effectifs de l’Entreprise.

Il lui sera remis, à cette date, l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.

Il sera par ailleurs versé au salarié, dans le cas de son solde de tout compte, le cas échéant:

• l’indemnité compensatrice des congés payés ou de tout autre congé dont il disposerait et acquis préalablement au congé de fin de carrière ;

• l’indemnité compensatrice correspondant au solde de jours RTT acquis et non pris préalablement au congé de fin de carrière ;

• l’indemnité compensatrice correspondant au reliquat des jours épargnés dans le compte épargne temps et non pris préalablement au congé de fin de carrière.

  13. Indemnité de départ en retraite

L’indemnité de départ en retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est convenu entre les parties que la rémunération de référence servant de base au calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base des 12 derniers mois de salaire précédant l’entrée du salarié dans le dispositif du congé de fin de carrière.

La durée du congé de fin de carrière sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié permettant de fixer le montant de l’indemnité.

Les salariés en congé de fin de carrière qui en feraient la demande pourraient, chaque année, bénéficier d’un acompte correspondant à 25% du montant brut de cette indemnité versé dans les conditions suivantes :

• un premier acompte le 1^er mois de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ;

• puis un acompte à chaque date anniversaire d’entrée dans le dispositif.

Le solde lui sera versé lors de son départ effectif à la retraite, avec la remise de ses documents de fin de contrat de travail.

42. Complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière

Le salarié bénéficie d’un complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière versé à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et dans les conditions ci-après définies.

Le bénéfice de ce complément forfaitaire d’indemnité de carrière n’est pas applicable aux salariés qui bénéficient d’une aide de l’Entreprise au rachat de trimestres de cotisations retraite.

Ancienneté totale au sein du Groupe	Congé de fin de carrière d’1 an	Congé de fin de carrière de 2 ans	Congé de fin de carrière de 3 ans
Moins de 20 ans	1 500 € bruts	3 000 € bruts	4 500 € bruts
Entre 20 et 35 ans	3 000 € bruts	6 000 € bruts	10 000 € bruts
Plus de 35 ans	4 500 € bruts	9 000 € bruts	15 000 € bruts

Il est précisé que lorsque la durée du congé de fin de carrière n’est pas un nombre entier d’années (exemple : 18 mois), une proratisation, telle que prévue à l’annexe 7 du présent accord, est effectuée afin de tenir compte de la durée exacte du congé de fin de carrière.

La durée du congé de fin de carrière est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié permettant de fixer le montant de l’indemnité.

Il est précisé que ce complément d’indemnité de fin de carrière est soumis aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

14. Accompagnement personnalisé complémentaire

    15. Salariés éligibles

Les salariés éligibles souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière peuvent demander à bénéficier d’un bilan de carrière et de préparation au départ à la retraite. Le salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines ou dans le cadre d’un entretien de mise en perspective.

Pour bénéficier du congé de fin de carrière, le salarié doit obligatoirement effectuer cet entretien de bilan de carrière et de préparation au départ à la retraite. Il n’est toutefois pas tenu, lors de cet entretien, de se prononcer de façon irrévocable sur sa volonté de bénéficier ou non du congé de fin de carrière.

16. Contenu de l’entretien

Cet entretien donne lieu à :

• la réalisation d’un bilan de carrière ;

• des échanges sur les perspectives d’évolution dans l’Entreprise jusqu’au départ à la retraite ;

• la présentation des dispositifs de gestion de fin de carrière proposés.

Si le salarié en fait la demande, cet entretien peut également donner lieu à :

• une reconstitution de carrière, sur la base des relevés de carrières CNAV et de retraite complémentaire que le salarié aura préalablement transmis, qui sera réalisée par un prestataire externe choisi par Dassault Systèmes ;

• une simulation financière valorisant le montant de sa pension à venir qui sera réalisée par un prestataire externe choisi par Dassault Systèmes ;

• la définition de la date envisagée par le salarié pour son départ à la retraite.

  15. Clause de revoyure

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent chapitre dans l’hypothèse d’un changement de la règlementation en matière de retraite, et notamment dans les cas suivants :

• modifications de l’âge légal de départ à la retraite à taux plein ;

• modifications du nombre minimum de trimestres nécessaires pour prétendre à une pension de retraite à taux plein.

• mise en place d’une réforme des retraites impactant de manière significative les salariés en congé de fin de carrière ou éligibles à ce dispositif.

  35. Le temps partiel/temps incomplet de fin
      de carrière aidé

      43. Modalités

Afin de permettre aux salariés seniors de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise offre la possibilité aux salariés seniors de demander un passage d’un temps plein à un temps partiel ou un temps incomplet à 70 %, 80 % ou 90 % d’un temps plein pour une durée d’un an, renouvelable une fois maximum, et sous réserve d’être à deux ans maximum de la date de départ en retraite planifiée par le salarié.

Ce temps partiel/temps incomplet tel que prévu ci-dessus est automatiquement accepté sauf contraintes de service dûment motivées.

L’Entreprise maintien pendant deux années au plus le paiement des cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaire sur une base temps plein. Par conséquent, la Société s’acquittera de la part patronale sur la base du salaire reconstitué à temps plein et prendra à sa charge le différentiel de cotisation salariale retraite entre le dernier salaire d’activité à temps plein du senior et son salaire à temps partiel/temps incomplet.

En application de la réglementation URSSAF, les sommes correspondant à cette prise en charge volontaire de l’employeur constituent à un avantage en nature soumis aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG/CRDS, et apparaîtra comme tel sur le bulletin de salaire du salarié.

Le salarié optant pour ce dispositif bénéficie au moment de son passage en temps partiel/temps incomplet d’une majoration de son salaire OTE de 8 %.

Le temps partiel ou temps incomplet de fin de carrière aidé peut être cumulé avec le dispositif de télétravail sous réserve de remplir les conditions prévues par l’article 3 du présent chapitre.

Une partie du temps d’activité peut être consacrée au transfert des compétences dans les conditions définies au Chapitre III du Titre 2 du présent accord. Le temps consacré à la transmission des savoirs et des compétences est déterminé en accord avec le People Manager en lien avec le responsable d’équipe en fonction de la durée du temps partiel/temps incomplet de fin de carrière aidé.

44. Départ à la retraite à l’issue du temps partiel/temps incomplet de fin
    de carrière aidé

A l’issue de la période de temps partiel/temps incomplet de fin de carrière aidé, le salarié part en retraite et perçoit l’indemnité de départ en retraite dont le montant est calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est convenu entre les parties que, pour les salariés à temps plein/temps complet préalablement à leur entrée dans le dispositif de temps partiel/temps incomplet de fin de carrière aidé tel que défini par le présent article, la rémunération de référence servant de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base d’un temps plein.

36. Le télétravail de fin de carrière

Pour les salariés n’en bénéficiant pas par ailleurs ou en bénéficiant avec des modalités moins favorables, l’Entreprise ouvre la possibilité de recourir au télétravail pour les salariés âgés de 60 ans et plus.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de télétravail des salariés sous réserve :

• de la possibilité de télétravailler au regard de l’activité du salarié ;

• qu’ils soient âgés de 60 ans ou plus ;

• de l’accord du manager.

Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximal de 60 jours suivants la réception de la demande. Le People Manager ou le responsable d’équipe le cas échéant, et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont en copie de la réponse.

Si sa demande est acceptée, le salarié est accompagné par l’Entreprise dans la mise en place effective des dispositions conventionnelles de télétravail.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

Il est entendu qu’au titre du présent accord, sous réserve des conditions ci-dessus, le recours au télétravail est fait dans la limite d’une journée de télétravail par semaine pour les salariés âgés de 60 ans et plus, pouvant être portée à 2 jours par semaine si le salarié est âgé de 62 ans et plus.

L’acceptation du télétravail est valable pour une durée d’un an renouvelable pendant la durée de l’accord.

Le télétravail prévu ci-dessus peut être cumulé avec le dispositif de temps partiel ou temps incomplet de fin de carrière aidé sous réserve de remplir les conditions prévues par l’article 2 du présent accord. En revanche, il ne peut pas être cumulé avec le dispositif de congé de fin de carrière à temps partiel/temps incomplet prévu au point 4 de l’article 1 du présent Chapitre.

37. Rachat de trimestres de cotisations retraite

Afin de permettre aux salariés ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale de pouvoir s’inscrire dans le dispositif de congé de fin de carrière, l’Entreprise participe financièrement au rachat par le salarié de trimestres ou de points du régime de retraite complémentaire à hauteur de :

• 50 % de la somme totale versée par le salarié en vue de ce rachat, dans la limite d’un plafond de prise en charge de 30 000 euros bruts pour les entrées dans le dispositif de congé de fin de carrière effectives en 2020 et 2021 ;

• 75 % de la somme totale versée par le salarié en vue de ce rachat, dans la limite d’un plafond de prise en charge de 30 000 euros bruts pour les entrées dans le dispositif de congé de fin de carrière effectives en 2022.

Afin de bénéficier de cette aide, le salarié doit fournir à l’Entreprise l’ensemble des documents justificatifs nécessaires.

La participation financière de l’Entreprise est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Les salariés bénéficiant de cette aide de l’Entreprise au rachat de trimestres ne sont pas éligibles au versement d’un complément d’indemnité de fin de carrière tel que visé à l’article 1.11 du présent chapitre.

2. Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes ou stratégiques est une préoccupation importante de l’Entreprise.

Elle s’inscrit au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et implique le maintien des compétences constituant le cœur de métier du Groupe Dassault Systèmes ainsi que le développement et l’acquisition de nouveaux savoir-faire.

Cette transmission des savoirs et des compétences doit être observée dans le cadre des dispositifs de mobilité externe ou de fin de carrière.

38. Formalisation de la transmission des savoirs et des compétences

L’identification des compétences pérennes ou stratégiques du salarié s’inscrivant dans un dispositif de fin de carrière est réalisée dans le cadre de l’entretien de mise en perspective et d’un entretien complémentaire avec le People Manager ou le responsable d’équipe de rattachement.

Une fiche détaillant les compétences identifiées à transférer est établie et permet de déterminer la durée ou les modalités de transfert des compétences préalablement au départ du salarié, en lien avec celui-ci et son People Manager ou son responsable d’équipe.

39. Période dédiée à la transmission des savoirs et des compétences

Pour les salariés entrant dans un dispositif de temps partiel ou incomplet de fin de carrière ou pendant la première année du congé de fin de carrière, une partie de leur temps d’activité est consacrée au transfert des compétences. Le temps consacré à ce transfert des compétences est déterminé en accord avec le People Manager et en lien avec le responsable d’équipe.

Pour les salariés entrant dans un dispositif de fin de carrière ou quittant l’Entreprise dans le cadre d’un dispositif de mobilité externe, une période minimum de transfert des compétences est convenue si cela apparaît pertinent.

Afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences du salarié, la Direction aménagera avec le salarié avant le début du congé de fin de carrière une période de transfert des compétences si une telle période s’avère nécessaire et pertinente.

Pendant cette période, le salarié qui souhaite partir en congé de fin de carrière ou dans le cadre d’un projet de mobilité externe devra formera un autre salarié identifié par la Direction. L’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière est subordonnée à la condition que le salarié accepte cette période de transmission des compétences. Dans cette hypothèse, la durée minimale de cette période est de 3 mois sans pouvoir excéder 6 mois, sauf cas exceptionnels concernant les salariés titulaires d’un poste à hautes responsabilités. Pendant cette période, les modalités de transmission des compétences seront définies par la Direction.

Lorsqu’un poste est libéré dans une entité juridique partie au présent accord par suite de la mise en œuvre d’un des dispositifs de l’accord (mobilités, fins de carrière), une analyse est réalisée afin de déterminer les besoins en terme d’emplois et donc de ressources au regard des orientations stratégiques du Groupe et des besoins de son écosystème. L’Entreprise privilégiera, autant que faire se peut, le rattachement du poste de remplacement à l’entreprise d’origine du collaborateur bénéficiant d’un dispositif de transformation sociale mais sans que cela puisse être automatique, la décision finale revenant au management de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, les Directions des Sociétés mettront en œuvre une politique prudente de recrutement dans le cadre de laquelle les départs ne seront pas systématiquement remplacés si l’analyse stratégique des besoins conduit à orienter les moyens budgétaires de l’Entreprise en termes d’effectifs vers des profils de compétences requis pour pourvoir des rôles en évolution, émergents ou clés.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le en 6 exemplaires originaux,

Pour les Organisations Syndicales : Pour le Groupe Dassault Systèmes :

CFDT 

[_]

Directeur des Ressources Humaines EMEAR

[_]

[_]

CFE – CGC

[_]

[_]

Ensemble à DS

[_]

FO

[_]

[_]

Annexes

Annexe 1

Exemples d’actions de formation éligibles au CPF « co-construit »

Il est rappelé que cette liste est non exhaustive et susceptible d’évoluer.

• Bilan de compétences

• Architecture Systems Fundamentals

• Architecture Systems Agile

• TOEIC

• BRIGHT

• BULATS

• APICS

• Certificat Voltaire

• Permis de conduire B

• PMI (hors rôle Service Project Manager pour lequel cette certification est intégrée dans le programme de certification de l’Entreprise)

• UX Design (Ecole des Gobelins)

• Yellow Belt/Green Belt

• TOSA

• Reprise d’entreprise - Les outils pour réussir (CRA)

Annexe 2

Exemples d’actions de formation spécifiques pour les représentants du personnel éligibles au CPF « co-construit »

Il est rappelé que cette liste est non exhaustive et susceptible d’évoluer.

• Accompagnement sur mesure organisé par l’AFPA dans le cadre des certificats de compétences professionnelles suivantes :

  • CCP « Encadrement et animation d’équipe »

  • CCP « Gestion et traitement de l’information »

  • CCP « Assistance dans la prise en charge de projet »

  • CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale »

  • CCP « Prospection et négociation commerciale »

  • CCP « Suivi de dossier social d’entreprise »

• Certification culture économique et sociale (code CPF n°237215) - Sciences Po Paris

• Techniques de négociation (code CPF 237258) - Scotwork

• Certification en négociation complexe (code CPF n°237215) - ADN Group

• Argumenter, persuader et convaincre à l’oral en situation professionnelle (code CPF n° 237222) - Boîte en scène

• Animer une réunion participative (code CPF n°32764) - Excellens Formation

• Manager une équipe – Fondamentaux / Perfectionnement (code CPF n°235586) - Polytechnique Executive Education

• Accompagner les transitions professionnelles (code CPF n°2363) - 5A Conseil

• Préparer la certification PMP (Project Management Professional) (code CPF n°236702) - CERTYOU

• Conduire un projet – complexité moyenne (code CPF n°237325) - Polytechnique Executive Education

• Réaliser des interventions de médiation sociale (code CPF n°237535) - France Médiation

• Certificat activité de médiation (code CPF n°236781) - EPMN

• Utiliser les techniques de coaching dans l’accompagnement des individus et des équipes (code CPF n°236264) -IFOD

• Accompagner les hommes et les équipes dans le changement: démarches et outils (code CPF n°236331) - CEGOS

• Dupliquer l’agilité relationnelle (code CPF n°236418) - IDAE

• Stimuler l’intelligence relationnelle (code CPF n°237246) - IDAE

• Management de la santé et sécurité au travail (code CPF n°235759) - CEGOS

Annexe 3

Activité représentative

Proportion du temps de travail, sur la base d’un temps plein, passé par mandat à l’exercice des activités de représentation du personnel.

• dans les entreprises de 50 à 299 salariés :

Délégué Syndical	20 %
CSE Secrétaire	20 %
CSE Trésorier	20 %
CSE autre titulaire	18 %
CSE suppléant	3 %
Comité de la SE titulaire	5 %
Comité de Groupe	1 %

• dans les entreprises de 300 à 1999 salariés :

Délégué Syndical	25 %
CSE Secrétaire	25 %
CSE Trésorier	25 %
CSE autre titulaire	20 %
CSE suppléant	5 %
Membre de la CSSCT	5 %
Comité de la SE titulaire	5 %
Comité de Groupe	1 %

• dans les entreprises de 2000 salariés et plus :

Délégué Syndical	30 %
CSE Secrétaire	80 %
CSE Trésorier	65 %
CSE autre titulaire	30 %
CSE suppléant	8 %
Membre de la CSSCT	8 %
Représentant de Proximité	8 %
Comité de la SE titulaire	5 %
Comité de Groupe	1 %
Administrateur salarié au Conseil d’Administration	8 %

Annexe 4

Processus de validation des projets de création ou reprise d’entreprise

Annexe 5

Processus de validation des projets de nouvelle activité salariée

Annexe 6

Trame de bulletin d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière

Il est rappelé que cette trame de bulletin d’adhésion est susceptible d’évoluer.

Bulletin d’adhésion/Candidature au dispositif de congé de fin de carrière

Il est rappelé que le dispositif de congé de fin de carrière est un dispositif optionnel entièrement basé sur le volontariat.

• Adhésion au dispositif de congé de fin de carrière

Madame/Monsieur __________________________

Né(e) le <date de naissance à compléter> ________________________

Domicilié (e) à <adresse à compléter> __________________________________________ 

confirme sa volonté définitive d’adhérer au dispositif de congé de fin de carrière dans le respect des conditions et modalités prévues à l’article 1 du Chapitre II du Titre 2 de l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de transformation sociale.

Madame/Monsieur __________________________confirme avoir été informé(e) que le dispositif de congé de fin de carrière dans le cadre de cet accord est un dispositif optionnel permettant un accompagnement spécifique.

Madame/Monsieur ________________ reconnaît expressément avoir été informé(e) des conditions et des obligations qui s’attachent au dispositif de congé de fin de carrière.

• Caractéristiques principales du dispositif de de congé de fin de carrière

Madame/Monsieur ________________ déclare ne pas avoir été reconnu(e) invalide de 2^ème ou 3^ème catégorie par la sécurité sociale, ni être en absence maladie de longue durée.

Par ailleurs, Madame/Monsieur __________s’engage :

• à présenter ses relevés de carrière CNAV et de retraite complémentaire afin de justifier de la date à laquelle il/elle pourra prendre sa retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale et s’engage à liquider sa pension de retraite à cette date ;

• à liquider sa pension de retraite à l’issue de son congé de fin de carrière, s’il/elle est en situation de handicap et éligible au congé de fin de carrière au sens de l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de transformation sociale ;

• ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit ;

• ne pas reprendre d'activité rémunérée concurrente avec les activités du Groupe Dassault Systèmes en France ;

• ne pas liquider sa pension de retraite avant le terme du congé de fin de carrière et informer la Direction de tout changement relatif à sa situation personnelle et professionnelle et susceptible d’avoir une incidence sur la gestion du dispositif de congé de fin de carrière.

• Précisions sur les modalités d’adhésion définitive au dispositif de congé de fin de carrière

Madame/Monsieur ___________ donne son accord explicite pour qu’il soit procédé à une information de sa hiérarchie et de son Responsable Ressources Humaines (« People and Organization Partner ») quant à son souhait de bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière.

Madame/Monsieur _____________ reconnaît avoir été expressément informé des motifs qui pourraient entraîner un refus par l’entreprise de son admission au bénéfice du congé de fin de carrière, lesquels lui sont rappelés ci-après :

• absence de réunion par le collaborateur des conditions d’éligibilité définies par l’accord ;

• non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement.

Par ailleurs, dans l’hypothèse de la criticité de Madame/Monsieur _______________compte tenu du poste qu’il/elle occupe ou du projet auquel il/elle contribue, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs conformément à l’article 2 du Chapitre VII du Titre 2 de l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de transformation sociale.

Madame/Monsieur _____________ reconnaît être informé(e) que la décision de l’Entreprise sur sa demande de bénéficier du congé de fin de carrière ainsi que, le cas échéant, la date de son départ dans le dispositif, lui sera communiquée sous 4 semaines à compter du dépôt de la présente candidature et de l’ensemble des informations requises.

Annexe 7

Complément forfaitaire d’indemnité de fin de carrière (proratisation)

Montant bruts en euros.

Ancienneté Durée du CFC	Moins de 20 ans	Entre 20 et 35 ans	Plus de 35 ans
1 an	1 500,00	3 000,00	4 500,00
1 an et 1 mois	1 625,00	3 250,00	4 875,00
1 an et 2 mois	1 750,00	3 500,00	5 250,00
1 an et 3 mois	1 875,00	3 750,00	5 625,00
1 an et 4 mois	2 000,00	4 000,00	6 000,00
1 an et 5 mois	2 125,00	4 250,00	6 375,00
1 an et 6 mois	2 250,00	4 500,00	6 750,00
1 an et 7 mois	2 375,00	4 750,00	7 125,00
1 an et 8 mois	2 500,00	5 000,00	7 500,00
1 an et 9 mois	2 625,00	5 250,00	7 875,00
1 an et 10 mois	2 750,00	5 500,00	8 250,00
1 an et 11 mois	2 875,00	5 750,00	8 625,00
2 ans	3 000,00	6 000,00	9 000,00
2 ans et 1 mois	3 125,00	6 333,33	9 500,00
2 ans et 2 mois	3 250,00	6 666,67	10 000,00
2 ans et 3 mois	3 375,00	7 000,00	10 500,00
2 ans et 4 mois	3 500,00	7 333,33	11 000,00
2 ans et 5 mois	3 625,00	7 666,67	11 500,00
2 ans et 6 mois	3 750,00	8 000,00	12 000,00
2 ans et 7 mois	3 875,00	8 333,33	12 500,00
2 ans et 8 mois	4 000,00	8 666,67	13 000,00
2 ans et 9 mois	4 125,00	9 000,00	13 500,00
2 ans et 10 mois	4 250,00	9 333,33	14 000,00
2 ans et 11 mois	4 375,00	9 666,67	14 500,00
3 ans	4 500,00	10 000,00	15 000,00