ACCORD PORTANT notamment SUR
LA POLITIQUE SALARIALE 2020

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault - 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par [_], Directeur des Ressources Humaines EMEAR,

Ci-après « l’Entreprise » ou « Dassault Systèmes » ou « la Société »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• CFDT, représentée par [_], délégués syndicaux ;

• CFE-CGC, représentée par [_], délégués syndicaux ;

• Ensemble à DS, représentée par [_], délégué syndical ;

• FO, représentée par [_], délégués syndicaux ;

  Ci-après désignée les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application de l’accord 4

CHAPITRE 1 : Politique salariale 4

Article 2 : Augmentation de salaire 4

2.1. Budget d’augmentation individuelle liée à la performance et mesures « plancher » 4

2.1.1. Augmentation individuelle 4

2.1.2. Mesures « plancher » 4

2.2. Budget d’augmentation individuelle liée aux promotions de l’année 2020 5

2.2.1. Champ d’application 5

2.2.2. Gouvernance 5

Article 3 : Primes exceptionnelles 6

Article 4 : Minimums conventionnels 6

Article 5 : Sensibilisation des managers et information des collaborateurs 7

Article 6 : Egalité salariale 7

Article 7 : Autre mesure 7

CHAPITRE 2 : Autres engagements 8

Article 8 : Evolution des indemnités NSD 8

8.1. Indemnité « Nuit » 8

8.2. Indemnité « Samedi, dimanche, jours fériés » 8

Article 9 : Mise en place de la subrogation pour le congé paternité 8

CHAPITRE 3 : Application de l’accord 9

Article 10 : Commission de suivi 9

Article 11 : Durée de l’accord 10

Article 12 : Révision de l’accord 10

Article 13 : Publicité de l’accord 11

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la Direction de Dassault Systèmes Société Européenne et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 27 novembre 2019 afin d’ouvrir cette négociation, tel que prévu à l’article L.2242-15 du Code du travail.

Au sein de Dassault Systèmes Société Européenne, plusieurs domaines sont actuellement couverts par des accords d’entreprise ou des règlements unilatéraux spécifiques dont, notamment :

• s’agissant de la durée effective et l’organisation du travail : l’avenant du 20 juin 2011 et l’accord du 8 février 2000 et ses avenants, l’accord du 27 avril 2007, l’accord du 19 juillet 2010 et son avenant et l’accord du 31 octobre 2019 relatif aux astreintes et aux interventions programmées ;

• s’agissant de l’intéressement, participation et épargne salariale : les accords d’intéressement et de participation du 8 juin 2017 et une négociation sera ouverte au cours du 1^er trimestre 2020, l’avenant n°6 du 13 décembre 2017 sur le Plan Épargne pour la Retraite Collectif et ses avenants et l’avenant du 18 octobre 2016 au règlement du Plan d’Épargne Entreprise Dassault Systèmes ;

• s’agissant du suivi des mesures contre les inégalités femmes-hommes : l’accord sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 novembre 2019.

La Direction de Dassault Systèmes Société Européenne et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies lors de 6 réunions, le 19 décembre 2019, les 10, 17, 23 janvier et les 4 et 10 février 2020 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre au cours de l’année 2020, notamment sur la rémunération. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Dès lors, la politique salariale prévue au présent accord vise à rétribuer les performances professionnelles des collaborateurs et leur contribution par des augmentations individuelles, tout en prenant en compte la réalité du marché sur le même secteur d’activité. Elle vient donc s’ajouter aux modes de rétribution collectifs que sont l’intéressement et la participation.

L’Entreprise avait proposé initialement un budget d’augmentation de la masse salariale (sur la base de la masse salariale des salariés éligibles) liée à la performance de 2,3 %. À ce budget, l’Entreprise proposait d’ajouter un budget d’augmentation individuelle liée aux promotions à venir s’élevant à 0,5 %. Cependant, marquant sa volonté d’aboutir à un accord, la Direction a amélioré cette proposition d’un certain nombre d’éléments.

1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, salariés de Dassault Systèmes Société Européenne.

1. Politique salariale

   2. Augmentation de salaire

Sont éligibles à cette mesure d’augmentation individuelle les collaborateurs, salariés de Dassault Systèmes Société Européenne, présents en CDI ou en CDD (hors contrats en alternance) au 30 septembre 2019.

Seront également éligibles les salariés de la société ARGOSIM SAS intégrés au sein de Dassault Systèmes Société Européenne au 1^er octobre 2019 et répondant au même critère de présence au 30 septembre 2019.

Le budget global d’augmentation est fixé à 3 % de la masse salariale des salariés éligibles comme définie ci-dessus.

Il est ainsi prévu deux budgets d’augmentation :

• un budget d’augmentation individuelle liée à la performance et au positionnement salarial;

• un budget d’augmentation individuelle liée aux promotions de l’année 2020.

  La date d’effet des augmentations est fixée au 1^er avril 2020. Dans l’hypothèse d’une mise en œuvre différée, il sera procédé à un rappel rétroactif en date du 1^er avril 2020.

2.1. Budget d’augmentation individuelle liée à la performance et mesures « plancher »

1. Augmentation individuelle

Un budget d’augmentation individuelle liée à la performance de 2,5 % de la masse salariale des salariés éligibles tels que définis à l’article 2 est alloué aux augmentations individuelles qui seront décidées en considération, notamment, des critères suivants :

• le positionnement salarial au regard des pratiques du marché dans le secteur d’activité où l’Entreprise évolue ;

• le niveau de performance individuelle en 2019 évalué en 2020.

  2. Mesures « plancher »

Les collaborateurs cadres et non-cadres ayant un « On Target Earning » 2019 [(OTE) « On target Earning » : salaire fixe + variable cible le cas échéant] inférieur ou égal à 80 000 euros bruts et dont le niveau de performance en 2019 évalué en 2020 est au moins « Au niveau du plan » (« At plan ») bénéficieront d’une mesure spécifique par l’attribution d’une augmentation individuelle « plancher » dont le montant varie en fonction du niveau de performance. Sont exclus de cette mesure plancher, les collaborateurs ayant un OTE 2019 supérieur à 45 000 euros bruts et un positionnement salarial « ++ ».

Sous réserve du respect de ces critères, l’augmentation individuelle « plancher » s’élève à :

• 600 euros bruts minimum par an sur une base temps plein pour une performance évaluée « Au niveau du plan » (« At plan ») ;

• 1 000 euros bruts minimum par an sur une base temps plein pour une performance évaluée « Meilleur que le Plan » (« Better than plan »).

Ce montant inclut l’éventuelle évolution de la prime d’ancienneté versée depuis le 1^er avril 2019 à l’exception de l’évolution de la prime d’ancienneté des collaborateurs non-cadres.

Il est entendu que ces mesures « plancher » s’inscrivent dans le budget d’augmentation individuelle de 2,5 % précité.

2.2. Budget d’augmentation individuelle liée aux promotions de l’année 2020

Il est également prévu un budget d’augmentation individuelle liée aux promotions de l’année 2020. Ce budget s’élève à 0,5 % de la masse salariale des salariés éligibles tels que définis à l’article 2.

Il est entendu que ce budget est distinct du budget d’augmentation individuelle liée à la performance, tel que défini au 2.1, les deux mesures n’étant pas cumulables.

2.2.1. Champ d’application

Est considérée comme une promotion au sens du budget d’augmentation individuelle liée aux promotions de l’année 2020 et pour les besoins exclusifs du présent accord un changement de CLG ou saut de 2 DAIT. Il en est de même du passage de statut de non-cadre à cadre positionné.

En revanche, ne sont pas considérés comme promotion les passages de CLG entre les niveaux CLG 100 et CLG 200.

De façon exceptionnelle, pourra également être considérée comme une promotion une extension significative des fonctions entrainant un élargissement des responsabilités sans changement de CLG.

Ces promotions entraineront une évolution du salaire au regard du positionnement salarial dans le nouveau CLG/DAIT.

La période d’appréciation des promotions commence au 1^er janvier 2020 et se termine au 31 décembre 2020.

2.2.2. Gouvernance

Une revue trimestrielle sera réalisée avec un comité spécifique des rémunérations composé des POP Leaders EUROWEST et de membres du service CB&R et du service Relations Sociales.

3. Primes exceptionnelles

   Il est prévu un budget dédié au versement de primes exceptionnelles. Ce budget s’élève à un million d’euros bruts.

   Sont éligibles à une prime exceptionnelle les collaborateurs, salariés de Dassault Systèmes Société Européenne, présents en CDI ou en CDD (hors contrats en alternance) au 30 septembre 2019.

   Pour être éligibles à une prime exceptionnelle, le niveau de performance des collaborateurs au titre de l’année 2019 évalué en 2020 doit être au moins « Au niveau du Plan » (« At plan »).

Il est entendu que les collaborateurs bénéficiant du budget promotion, tel que défini à l’article 0, sont exclus de cette mesure. Les collaborateurs ayant un niveau de CLG supérieur ou égal à 600 sont également exclus de cette mesure.

Cette prime exceptionnelle peut prendre deux formes :

• prime d’un montant de 500 euros bruts pour les salariés remplissant les conditions ci-dessus et ayant un OTE 2019 inférieur ou égal à 45 000 euros bruts ;

• prime d’un montant de 1 000 euros bruts, 1 500 euros bruts ou 2 000 euros bruts, sur décision conjointe du manager et du Responsable des Ressources Humaines.

Peuvent prétendre à une telle prime, les collaborateurs qui remplissent les conditions ci-dessus et une des conditions suivantes :

• contribution exceptionnelle à un projet important spécifique ;

• mise en place d’une innovation qui a permis une réduction des coûts ou un accroissement de revenus ;

• charge de travail additionnelle sur une période donnée.

Il est entendu que cette prime exceptionnelle ne peut être utilisée aux fins de récompenser des objectifs définis dans le cadre du document annuel d’évaluation (« My Compass »).

Une attention particulière sera portée à la distribution des primes de sorte que cette distribution soit objective et équitable au sein des organisations.

4. Minimums conventionnels

Les parties conviennent que, s’il y a lieu, l’« On Target Earning » 2019 [(OTE) « On Target Earning » : salaire fixe + variable cible le cas échéant] sera aligné au minimum conventionnel 2020 en dehors du budget ACR et en préalable au processus d’augmentation décrit à l’article 2 sous réserve que le minimum soit connu en temps utile. Il est précisé qu’une revue de la rémunération annuelle brute des collaborateurs sera effectuée en fin d’année civile afin de s’assurer du respect des minimums conventionnels.

5. Sensibilisation des managers et information des collaborateurs

Les managers se verront proposer par la DRH une formation sur le déploiement de la politique salariale de Dassault Systèmes Société Européenne, afin de les accompagner dans la mise en œuvre. 

Les managers disposeront des informations sur les ratios fixe/variable cible par familles métiers, rôles et CLG et communiqueront au collaborateur sur ce point dans le cadre d’une convergence vers le modèle.

Les managers seront sensibilisés par la DRH sur la nécessité d’expliciter, lors de la remise de la notification d’augmentation salariale, les mesures spécifiques aux collaborateurs qui en auront bénéficié ainsi que, le cas échéant, l’alignement au minimum conventionnel.

Les managers pourront communiquer le positionnement marché (« - - » à « + + ») du collaborateur à sa demande lors de l’entretien de remise de la notification de la politique salariale.

6. Egalité salariale

Dans le cadre de la revue des salaires effectuée chaque année par les managers et avec le soutien de la DRH, une attention particulière sera portée aux questions d’égalité salariale.

7. Autre mesure

Il est rappelé que le collaborateur peut solliciter le POP dont il dépend s’il estime que sa rémunération est insuffisante par rapport à celle d’autres collaborateurs ayant le même rôle, positionnement et expérience professionnelle, afin que sa situation soit analysée. Le POP reviendra vers le collaborateur dans un délai de 2 mois.

2.  Autres engagements

   8. Evolution des indemnités NSD

Pour tous les déplacements en train grandes lignes et les trajets en avion en classe Economique ou Premium Economique, une indemnité « NSD » (Nuit-Samedi-Dimanche) sera octroyée aux collaborateurs, à l’exclusion des collaborateurs membres du Comité Exécutif.

Le montant de l’indemnité « NSD » est de 90 euros bruts, avec une limite de deux indemnités par mission soit un maximum de 180 euros bruts par mission.

Il est précisé qu’il revient au collaborateur d’effectuer la demande de versement de l’indemnité « NSD » dans l’outil « Note de frais » dans un délai de 3 mois après le retour. Toute demande de régularisation a posteriori ne pourra être éligible.

1. Indemnité « Nuit »

Une indemnité « Nuit » sera versée dans les cas suivants :

• horaires du voyage : en cas de départ du train ou de décollage de l’avion avant 7h30 ou en cas d’arrivée du train ou d’atterrissage de l’avion après 21h30 ;

• nuit passée dans l’avion en cas de vol au départ ou à l’arrivée en dehors de la zone EMEAR. Il est précisé que l’Inde est considérée comme hors EMEAR pour les besoins du présent accord.

Il est précisé que les indemnités « horaires du voyage » et « nuit passée dans l’avion » ne se cumulent pas.

2. Indemnité « Samedi, dimanche, jours fériés »

Une indemnité « Samedi, dimanche, jours fériés » sera versée dans les cas suivants :

• déplacement un samedi, un dimanche ou un jour férié du calendrier français ;

• travail à l’étranger un samedi, un dimanche ou un jour férié du calendrier français à la demande du manager, ce qui donne lieu également à une journée de repos compensateur. Il est précisé que l’octroi de cette indemnité ne se substitue pas aux dispositions issues de l’accord du 31 octobre 2019 relatif aux astreintes et aux interventions programmées.

Il est précisé que les indemnités « déplacement » et « travail à l’étranger » pour les jours cités ne se cumulent pas.

9. Mise en place de la subrogation pour le congé paternité

La Direction s’engage à mettre en place la subrogation pour les indemnités dues dans le cadre du congé paternité à compter du 1^er juin 2020.

3. Application de l’accord

   10. Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord se tiendra à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

Il est institué une commission de suivi du présent accord composée :

• de deux membres appartenant aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise, signataires du présent accord, dont au moins un Délégué Syndical ;

• d’un ou plusieurs représentants de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à communiquer à cette commission des éléments d’information sur l’ensemble des dispositifs actés dans le présent accord, afin de leur permettre d’appréhender la déclinaison et les modalités d’application de chacune des mesures.

Cette communication se fera à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines à l’issue du déploiement de la politique salariale 2020.

Il est notamment convenu que les indicateurs suivants seront communiqués à la commission de suivi du présent accord :

• nombre de bénéficiaires et masse salariale correspondante pour les bénéficiaires de l’alignement sur les minima conventionnels et indices de la convention collective concernés ;

• nombre de bénéficiaires ayant vu leur CLG/DAIT augmenter ou diminuer après ACR ;

• concernant l’augmentation individuelle (article 2.1) :

  • fourchettes théoriques des recommandations d’augmentations individuelles telles que présentées dans la « matrice » ;

  • effectifs par tranche d’augmentation (< 0,5 %, par tranches de 0,5 % entre 0,5 % et 5,5 %, ≥ 5,5 %) ;

  • par niveau de performance 2019 :

    • pourcentage d’augmentation (1^er décile, médiane, 9^ème décile) ;

    • masse salariale avant ACR (« Annual Compensation Review ») / après ACR ;

  • par famille de métier CB&R :

    • pourcentages d’augmentation homme/femme (1^er décile, 1^er quartile, médiane, 3^ème quartile, 9^ème décile, moyenne) ;

• concernant le budget promotions (article 2.2) :

  • fourchettes théoriques des recommandations d’augmentations individuelles telles que présentées dans la « matrice » ;

  • effectifs par tranche d’augmentation (< 0,5 %, par tranches de 0,5 % entre 0,5 % et 5,5 %, ≥ 5,5 %) ;

  • par famille métier (R&D / Sales, Services et Marketing / G&A) :

    • nombre de promotions ;

    • nombre de bénéficiaires par CLG d’arrivée ;

    • nombre de bénéficiaires ayant eu un double saut de DAIT ;

    • masse salariale avant ACR et après ACR ;

• pourcentages moyens d’augmentation :

  • des collaborateurs PII 100 dont le niveau de performance 2019 est « Au niveau du Plan » (« At plan ») ;

  • des collaborateurs PII 100 dont le niveau de performance 2019 est « Meilleur que le Plan » (« Better than plan ») ;

  • des collaborateurs PII 108 dont le niveau de performance 2019 est « Au niveau du Plan » (« At plan ») ;

  • des collaborateurs PII 108 dont le niveau de performance 2019 est « Meilleur que le Plan » (« Better than plan »).

• nombre de collaborateurs cadres éligibles au forfait jours au regard de leur classification conventionnelle et nombre de ceux-ci en deçà du minima permettant d’accéder au forfait jours :

  • avant la politique salariale 2020 ;

  • après la politique salariale 2020 ;

• nombres de collaborateurs bénéficiaires des primes exceptionnelles suivantes :

  • prime d’un montant de 500 euros bruts pour les salariés ayant un OTE 2019 inférieur ou égal à 45 000 euros bruts ;

  • prime exceptionnelle sur décision du manager et du Responsable des Ressources Humaines, par montant brut accordé et par CLG.

• nombre de collaborateurs ayant un OTE 2019 compris entre 45 000 euros et 80 000 euros et étant positionnés "++" ;

• nombre de collaborateurs éligibles au forfait jours par coefficient ou indice mais pas en salaire après ACR.

  11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2020, conformément aux dispositions du Code du travail et ce, pour une durée déterminée, à l’exception des articles 8 et 9 qui ont une durée indéterminée.

Il prend fin au 31 décembre 2020.

12. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

13. Publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail le présent procès-verbal accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le en 6 exemplaires originaux.

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Société :

CFDT	[_] Directeur des Ressources Humaines EMEAR
[_]
[_]
[_]
CFE-CGC
[_]
[_]
[_]
Ensemble à DS
[_]
FO
[_]
[_]
[_]