Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez SD WORX (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société xxx, xxxx, dont le siège social est xxxxx, représentée par xxxx agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale représentative dans la Société, représentée par son délégué syndical xxxx pour Le xxxx.

D’AUTRE PART

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord (ci-après « l’Accord ») a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121,19, L. 3121-41 et suivants, L. 3121-63 et suivants, L. 3123-20, L. 3131-2 et D.3131-5 et D. 3131-6 du code du travail.

Dans ce contexte, la Société a souhaité mettre en place par accord collectif d’entreprise l’aménagement global du temps de travail des salariés, en tenant compte de ses besoins organisationnels et des contraintes d’organisations de ses salariés.

Cet Accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société.

Le présent Accord prime sur les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs-conseils - sociétés de conseils, dite Syntec, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail.

Article 1. Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2. Définition du temps de travail

1. – Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

2. – Durées minimales de repos et durées maximales de travail

Les règles de repos légales suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total entre deux semaines de travail ;

• Un jour de repos hebdomadaire fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions légales.

A titre exceptionnel et uniquement en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être porté à 9 heures consécutives. Dans ce cas, un repos supplémentaire d’une durée équivalente sera attribué au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent Accord que la durée maximale quotidienne de travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la Société.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales de travail doivent être respectées. Elles sont fixées, pour les salariés en forfait heures, respectivement à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures maximum de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3. – Temps de pause

Le temps de pause est à distinguer du temps de travail effectif. Il s’agit de l’arrêt du travail pendant une courte durée sur le lieu du travail ou à proximité. La coupure de travail durant le midi, permettant aux salariés de se restaurer, est considéré comme un temps de pause. Ce temps de pause, n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, ne donne pas droit à rémunération.

Article 3. Temps de travail – Salariés à temps plein

1. – Salariés en forfait heures

   1. Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres, à l’exception des salariés dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours.

2. Durée de travail

La durée du travail applicable au sein de la Société est de 37 heures par semaine, incluant deux heures supplémentaires structurelles par semaine complète de travail.

En compensation des deux heures de dépassement hebdomadaire réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, les salariés se verront attribuer un repos compensateur de remplacement, correspondant à titre informatif à 12 jours de RTT sur une base annuelle et pour un salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période annuelle.

3. Heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée collective du travail

Les salariés à temps plein peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en sus de la durée collective du travail prévue à l’article 3.1.2.

Les heures supplémentaires non-structurelles doivent conserver un caractère exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique du salarié. Les heures devront faire l’objet d’une déclaration sur l’outil de gestion approprié (actuellement MyProtime).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires non-structurelles feront l’objet des majorations suivantes :

• Une majoration de 25 % pour chacune des 6 premières heures supplémentaires accomplies dans la semaine au-delà de la durée collective applicable ;

• Une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les heures supplémentaires non-structurelles et les majorations précédemment citées donneront lieu :

• En principe, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Conformément à l’article L. 3121-30, les heures supplémentaires qui feront l’objet d’un tel repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu ci-dessus.

• Exceptionnellement au paiement des heures supplémentaires devant faire l’objet d’une validation auprès de la Direction.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée le dimanche et les jours fériés sauf astreinte et sauf demande urgente exceptionnelle justifiée et validée par la Direction et le service des Ressources Humaines. Les heures supplémentaires devront en tout état de cause être réalisées dans le respect des durées légales maximales rappelées à l’article 2.2 du présent Accord.

2. – Salariés en forfait annuel en jours

   4. Salariés éligibles

Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui, compte tenu de leurs fonctions, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La typologie des postes visés est détaillée ci-après :

• Il s’agit notamment des cadres ayant un niveau de classification Syntec minimum de 3.1 exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, accomplissant des tâches de conduite et supervision de travaux disposant ainsi d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’une liberté et d’une indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter leurs missions dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles ;

• Il s’agit également des salariés qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de la Société pour l’exécution de leur travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

  5. Conclusions de conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours fera impérativement l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et la Société (contrat de travail ou avenant).

Ainsi, la convention individuelle présente dans le contrat de travail ou l’avenant fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans la limite de 218 jours conformément à l’article 3.2.3 du présent Accord ;

• La rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

  6. Durée de travail

Le nombre de jours travaillés est d’au maximum 218 par an (journée de solidarité incluse).

La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Le décompte du temps de travail se fera en demi-journées de travail effectif.

Le salarié en forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des collègues ainsi que les besoins des clients.

Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à une contrainte horaire ou aux durées maximales de travail. En revanche, il devra respecter les temps de repos obligatoires rappelés à l’article 2.2 du présent Accord.

Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail. Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos devra en avertir son supérieur hiérarchique. Celui-ci recevra le salarié sans délai afin de prendre, en concertation avec le salarié, les mesures appropriées visant à garantir le respect des dispositions légales.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet égard, il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de repos obligatoire ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes. Les salariés sont invités à se reporter à l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion conclu le 22 février 2021 au sein de la Société.

7. Jours de repos supplémentaires

Afin de respecter le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires annuels – (le nombre de jours de repos hebdomadaire + le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + le nombre de jours de congés payés légaux + le nombre de jours compris dans le forfait) = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et doivent impérativement être pris sur la période de référence – soit l’année civile. A défaut d’être utilisé au cours de l’année civile de référence, ils seront perdus sans que cela ne fasse l’objet d’une quelconque compensation financière.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose les collaborateurs concernés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

8. Dépassement du forfait

Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteraient pourront, dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée :

• Soit renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire via la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail ;

• Soit déposer certains jours de repos sur le Compte Epargne Temps en vigueur au sein de la Société, dans les limites et conditions prévues à ce jour par l’accord collectif d’entreprise sur le Compte Epargne Temps conclu dans la Société le 12 novembre 2020.

Il est convenu que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 20% jusqu'au 222^ème jours ; 35% au-delà et dans la limite de 230 jours.

Le salarié qui entend renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Si cette demande est accueillie favorablement, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours, afin de déterminer d’un commun accord les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés, dans le respect des durées impératives de repos hebdomadaires et quotidien. Cet avenant ne sera pas reconductible de manière tacite.

Dans un souci de conciliation des temps de vie, la prise des jours de repos étant essentielle à un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le nombre de jours maximum auquel le salarié pourra renoncer ne pourra le conduire à travailler plus de 230 jours par année complète.

9. Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne font pas l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 pour chaque journée d’absence.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

10. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il est notamment tenu compte :

• Le cas échéant, de droits incomplets à congés payés – le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année.

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaire depuis le début de l’année ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

• Le prorata du nombre de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.

  11. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera veillé au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.

Le salarié doit y identifier :

• la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• ainsi que la date des journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune la qualification du repos (congé payé, congé conventionnel, repos hebdomadaire, jours de repos, etc.).

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié doit en outre avertir le service des Ressources Humaines s’il n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, en précisant les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, pour qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.

Chaque salarié doit saisir ses absences au fur et à mesure de l’année, afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien est organisé avec le salarié par sa hiérarchie sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de résoudre les difficultés identifiées.

12. Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De la charge de travail du salarié et de son adaptation au forfait-jours ;

• De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• De la rémunération du salarié ;

• De l’organisation du travail dans l’entreprise

En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En dehors de ces entretiens annuels, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel spécifique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

13. Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et revêtira ainsi un caractère global et forfaitaire correspondant au nombre de jours de travail compris dans le forfait.

Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

A cette rémunération, pourront s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

Article 4. Temps de travail – Salariés à temps partiel

1. – Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, c’est à dire 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Le passage à temps partiel d’un salarié occupé à temps plein pourra faire consécutif à une demande formulée par le salarié ou proposée par la société, et/ou par suite d’une recommandation du médecin du travail, et nécessitera en tout état de cause la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L. 3123-4 du Code du travail).

2. – Durée du travail

La durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail, et notamment les horaires de travail des salariés à temps partiel, par semaine ou par mois, seront définis dans le contrat de travail ou l’avenant de passage à temps partiel.

3. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique du salarié. Les heures devront faire l’objet d’une déclaration sur l’outil de gestion approprié (actuellement MyProtime).

Les heures complémentaires pourront être réalisées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%.

Aucune heure complémentaire ne pourra être effectuée le dimanche et les jours fériés sauf demande urgente exceptionnelle justifiée et validée par la Direction et le service des Ressources Humaines. Les heures complémentaires devront être réalisées dans le respect des durées légales maximales s’agissant des salariés cumulant plusieurs contrats de travail, ainsi que des durées légales de repos s’agissant de l’ensemble des salariés.

4. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel se verront garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le passage à temps partiel ne peut pas constituer un frein à l'évolution de carrière et de rémunération, ni à l'accès à la formation professionnelle.

Article 5. Astreintes

1. – Définition

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.

L’intervention s’entend du temps au cours duquel le salarié est amené à intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise au cours d’une période d’astreinte. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

2. – Champ d’application

Compte tenu de l’activité de la Société, celle-ci est tenue d’organiser des périodes d’astreinte.

Compte tenu de leurs fonctions, certains salariés sont susceptibles d’être concernés par l’astreinte. La typologie des postes visés est détaillée ci-après :

• Les fonctions appartenant au département Produit (Product) tels que les Développeurs, Analystes fonctionnels, Configurateurs, Product Owners…

• Les fonctions appartenant au département des Opérations (C.E.T) tels que les Consultants…

Les Parties sont convenues que la dénomination de ces postes est donnée à titre purement indicatif et ne regroupe pas de manière exhaustive tous les postes éligibles à la réalisation d’astreintes. Notamment, en cas de création de nouvelles dénominations ou de nouveaux postes de travail au sein des services concernés, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article lorsque leurs fonctions l’exigent.

3. – L’astreinte

   1. Recours à l’astreinte

Les astreintes seront réalisées sur la base du volontariat. En cas de force majeure, si aucun volontaire ne se manifeste, la Société se réserve la possibilité de désigner un salarié.

Les périodes d’astreinte sont fixées unilatéralement par la Société, en fonction des nécessités de la mission. Les périodes d’astreinte sont en principe positionnées sur des plages horaires allant de 20h le soir à 6h le lendemain pour les jours en semaine et de 8h à 18h les weekends et les jours fériés. 

2. Planification et suivi des astreintes

Chaque salarié concerné par l’astreinte est prévenu individuellement au moins trois semaines avant sa période d'astreinte et cela par e-mail. Le planning sera établi par la Société, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à une semaine.

Un état récapitulatif des astreintes effectuées chaque mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné, un double étant conservé par le service des Ressources Humaines, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS.

3. Rémunération des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :

• Forfait de 30 € brut par jour d’astreinte en semaine ;

• Forfait de 45 € brut par jour d’astreinte le week-end – ce montant est ramené à la moitié si seulement une demi-journée d’astreinte est effectuée pendant le week-end.

  4. – L’intervention

     4. Organisation des interventions

Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce compte rendu devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention.

Le salarié étant en astreinte pourra :

• soit intervenir à distance avec le matériel mis à disposition habituellement à savoir son ordinateur portable dès que cela est possible,

• soit se déplacer sur le site d’intervention lorsque les circonstances de l’intervention l’exigent. Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, un téléphone portable sera exceptionnellement mis à la disposition du salarié en astreinte, qui devra impérativement le conserver à proximité afin de pouvoir être informé en cas de nécessité de réaliser une intervention.

La durée pendant laquelle un salarié intervient (dit période d’intervention) est considérée comme du temps de travail effectif.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.

En cas d'intervention le weekend complet, un jour de repos sera fixé le jour ouvrable suivant, sauf contrainte de service identifiée par le manager, et ce afin de respecter les temps de repos légaux.

5. Rémunération et temps de repos

En cas d'intervention, le repos intégral sera donné aux salariés à compter de la fin de l'intervention et ce dans le respect des durées minimales de repos rappelées à l’article 2.2 du présent Accord.

Les heures d'intervention sont rémunérées ou compensées de la manière suivante :

Pour les salariés en forfaits heures

• Une majoration de 25 % pour chacune des 6 premières d’une intervention accomplies dans la semaine et le samedi au-delà de la durée collective applicable ;

• Une majoration de 50 % pour les heures suivantes ;

• Une majoration de 100 % pour toute intervention réalisée un dimanche ou un jour férié.

Ces heures seront payées avec la majoration correspondante dans le cas de l’intervention lors d’une astreinte. Par exception, le salarié pourra demander à bénéficier d’un repos compensateur équivalent, sous réserve de l’acceptation de la Direction de la Société.

Pour les salariés en forfaits jours

• Une récupération d’une demi-journée lorsque le compteur de l’intervention atteint 4 heures de temps de travail effectif ;

• Une récupération d’une journée lorsque le compteur de l’intervention atteint 8 heures de temps de travail effectif.

Article 6. Dispositions finales

• Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant le dépôt auprès de l’autorité administrative, soit le 01 Janvier 2023

• Modification et dénonciation de l’Accord

L’Accord pourra être modifié ou dénoncé respectivement par les Parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• Dépôt et publicité

La partie la plus diligente des Parties notifie le présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent Accord sera déposé :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Il sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs de la Société via mail et publié sur l’intranet de la Société.

Fait Puteaux le 12 décembre 2022

Fait en 2 exemplaires

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Directeur Général Délégué Syndical - LAB