Accord d'entreprise "ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES" chez LISI AUTOMOTIVE FORMER (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LISI AUTOMOTIVE FORMER SAS, 28 faubourg de Belfort CS 30 019 90 101 DELLE Cedex, représentée par ……………………, Président,

d’une part,

ET :

Les Salariés de LISI AUTOMOTIVE FORMER représentés par :

…………………………, Délégué Syndical Central CFDT,

…………………………., Délégué Syndical Central CGT,

d’autre part

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont conscients que seule une adaptation significative de l’organisation de la Société LISI AUTOMOTIVE FORMER et de ses modes de fonctionnement peut permettre à terme à la Société de s’adapter au profond bouleversement du marché automobile amorcé depuis 2 ans ( impact des normes environnementales, électrification, allègement, connexion et autonomie des véhicules, politique de standardisation des constructeurs…), et ainsi participer à sauvegarder sa compétitivité particulièrement mise à mal par ces évolutions ainsi que la crise Covid.

A ce titre, les parties souhaitent mettre en œuvre dès à présent toutes les actions prévisionnelles qui favoriseraient les orientations futures de la Société dans le sens :

 de l’amélioration de ses performances et de la préservation des emplois

 de la qualité des prestations délivrées à ses clients

• de l’augmentation des compétences de l’ensemble de son personnel et du respect des salariés

• du développement des formations qualifiantes

 du développement des facultés d’adaptation au marché de l’emploi

 de la conservation de son savoir-faire tout en tenant compte de la pyramide des âges de l’entreprise

 de la diversification de ses activités.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-10 à 13 du Code du travail, modifié par l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017 - art 7 et a donc pour objet de :

- prévoir les modalités d’information et de consultation du comité social et économique central sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences. (Titre I)

- mettre en place une politique axée prioritairement à la fois sur la gestion prévisionnelle des emplois par les compétences concernant les métiers de l’entreprise, notamment les métiers stratégiques et les métiers fragilisés, et ce par la mise en place d’une politique de formation professionnelle avec un plan de formation pluriannuel sur les métiers identifiés couvrant la période 2020-2023 (Titre II)

- définir un dispositif incitatif d’accompagnement de la mobilité interne et de la reconversion externe basé sur le volontariat. (Titre III)

Les parties soulignent que le présent accord traite de la GPEPP et ne doit en aucun cas être identifié à un document pouvant servir de base à un éventuel PSE ou tous autres dispositifs amenant à des suppressions d’emplois.

SOMMAIRE

TITRE I – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CCE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

1- MODALITES D’INFORMATION et de CONSULTATION / CALENDRIER ANNUEL

2- DOCUMENTS REMIS AU CSEC

TITRE II GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS et DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)

1- LES ENJEUX DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE LISI AUTOMOTIVE Former

1-1 Principe et Objectifs

1-2 La Commission des Métiers et des Emplois

1-3 La Commission GPEC site

1-4 L’analyse des prévisions de départ et mobilité interne

2- PRINCIPES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2-1 Outils de détection des besoins en formation

2-1-1 Les orientations stratégiques de l’entreprise et les travaux de la commission des métiers et des emplois

2-1-2 L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

2-1-3 Le bilan de compétence

2-2 Typologie des actions de formation :

2-2-1 Les actions nécessaire à l’exercice du poste

2-2-2 Les actions de développement individuel des compétences

2-2-3 Les parcours qualifiants internes

2-3 Les outils à disposition des salariés pour développer leur compétence en parallèle du plan de formation

2-3-1 le CEP

2-3-2 le CPF

2-3-3 le CPF de transition

2-3-4 la VAE

2-4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du rôle de tuteur ou référent

3- GESTION DES JEUNES ET DES SENIORS

3-1 Gestion des jeunes

3-2 Gestion des séniors

3-2-1 Amélioration des conditions de travail

3-2-2 Mesures destinées à identifier des difficultés ou souhaits particuliers

3-2-3 Mesures en faveur de la transmission des savoirs

4- DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSALILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

TITRE III – AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES A LA GPEPP

1- MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES

1. Bourse à l’emploi

   1. Identification des postes à pourvoir

   2. Connaissances des postes disponibles et à pourvoir

2. Modalités de candidature

3. Descriptif de poste

4. Mesures d’accompagnement interne

   1. Mesures d’aide à la décision

a) Visite du site par le salarié

b) Voyage de reconnaissance professionnelle individuel et familial

c) Aménagements particuliers

2. Période d’adaptation

3. Formation d’adaptation

4. Mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique

a) Indemnité de mutation

b) Frais de transport et d’hébergement durant la période d’adaptation

c) Double résidence

d) Recherche d’habitation et d’établissements scolaires

e) Frais d’agence et de caution

f) Déménagement

g) Indemnité de remboursement de frais d’installation

h) Garantie d’ancienneté

i) Aide à la recherche d’emploi du conjoint

j) Evaluation des tarifs pour la région parisienne

1. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RECONVERSION VOLONTAIRE EXTERNE

   1. Le périmètre de la reconversion externe

   2. La validation du projet professionnel en vue d’une reconversion externe

      1. La validation du projet professionnel en cas d’offre d’emploi extérieure au Groupe

      2. La validation du projet professionnel en cas d’un projet nécessitant une étude de faisabilité

1. Définition du projet professionnel

2. Validation du projet professionnel

   3. Les conséquences de la validation du projet

      3. La mise en œuvre du projet :congé de mobilité

      4. Indemnités

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

1- PORTEE DE L’ACCORD

2- MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

3- DUREE

4- DEPOT ET PUBLICITE

TITRE I - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSEC SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

1. MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION /CALENDRIER ANNUEL

Chaque année la stratégie de LISI AUTOMOTIVE FORMER et ses conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences sera présentée au CSEC en application de l’article L2323-11 du code du travail.

Cette présentation interviendra dans le cadre d’une information-consultation tel que prévu à l’article L2323-10 du code du travail intervenant au cours du deuxième semestre de chaque année ou du 1^er trimestre de l’année N+1.

La procédure d’information- consultation sera la suivante :

- Convocation du CSEC 15 jours avant la réunion

- 1^ère réunion plénière avec présentation de la stratégie et remise des documents

- Avis éventuel du CSEC sur la stratégie présentée

- 2^ième réunion à la demande de la majorité des membres du CSEC si un délai de réflexion semble nécessaire. Cette seconde réunion se tiendra dans le mois suivant la première réunion (hors congé).

Le CSEC donnera donc en tout état de cause son avis sur la stratégie présentée à l’issue de cette deuxième réunion.

2. DOCUMENTS REMIS AU CSEC

Dans le cadre de son information-consultation, les informations suivantes seront présentées au CSEC :

-Un état de la situation du marché automobile

-Un descriptif de la stratégie au regard des contraintes rencontrées par la société et le groupe

-La stratégie commerciale et ses orientations générales

-Un budget prévisionnel et une prévision de l’activité du groupe et des sites

-Un état des investissements envisagés

-Les éventuels projets de croissance externe ou de cession

-Les changements prévisionnels d’organisation

-Les orientations en matière de formation

-Les orientations en matière de recherche et développement

-Un descriptif des effets prévisibles de cette stratégie sur les métiers et l’emploi en y intégrant les effets pour les entreprises sous-traitantes si les orientations stratégiques les impactent de façon significative.

Chaque année, un point comparatif d’avancement ou de modification par rapport à la présentation de l’année N-1 sera réalisé.

TITRE II- GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS et DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’enjeu du dispositif est de définir un certain nombre de principes de fonctionnement de l’entreprise visant à l’amélioration et l’adaptation des compétences de ses salariés ainsi que le développement de la mixité des métiers en lien avec les choix stratégiques et ses conséquences sur les métiers, les compétences et l’emploi.

Il apparaît indispensable aux partenaires sociaux de développer un partage de responsabilité entre l’Entreprise et chaque salarié dans la construction de son projet professionnel.

Cet accord clarifie l’utilisation des outils mis en place par la loi du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 portant réforme de la formation professionnelle ainsi que l’accord de la Métallurgie du 8 novembre 2019 avec notamment l’utilisation du compte personnel formation, du bilan de compétence, de la validation des acquis professionnels et les mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

1- LES ENJEUX DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES AU SEIN DE LISI AUTOMOTIVE Former

1-1 Principes et objectifs

Afin de permettre l’implication de l’ensemble du personnel dans les futures évolutions de la société, les parties conviennent qu’il est indispensable de mettre en place une politique de gestion prévisionnelle par les compétences avec une vision prospective sur les besoins quantitatifs et qualitatifs en termes d’emplois sur les métiers ou/et compétences identifiés.

Cette gestion prévisionnelle par les compétences doit permettre d’anticiper les conséquences des évolutions des métiers, de la diversification des secteurs d’activité ainsi que des besoins d’embauche pérennes. Ces compétences seront reconnues par les qualifications en vigueur dans l’entreprise.

1-2 Commission des Métiers et de l’Emploi : commission GPEC

Les parties considèrent qu’il est nécessaire de maintenir une structure paritaire visant à favoriser la mise en place et le fonctionnement de la GPEPP.

A ce titre, les parties ont décidé la reconduction de la « Commission des Métiers et de l’Emploi » dénommée Commission GPEC

Celle-ci est composée de 10 membres maximum réparties selon les règles suivantes :

- le secrétaire du CSEC

- un représentant par site et par syndicat faisant partie de la commission GPEC site, membre du CSEC et désigné par le CSE du site.

- 2 représentants de la Direction de l’entreprise.

Cette commission aura comme mission de réfléchir et proposer des solutions pratiques portant sur les conditions de développement de l’emploi et d’adaptation de l’emploi aux contraintes rencontrées.

Sa réflexion devra porter sur :

- le choix des métiers stratégiques pour l‘entreprise qui devront être prioritaires dans les plans de formation.

- le cas particuliers des Séniors (+ de 55 ans) et l’adaptation des carrières jusqu’à la retraite en tenant compte des contraintes liées à notre activité

- la pratique de l’entretien annuel et l’entretien professionnel

- les outils de mesure des compétences

- les différentes formes de mobilité

- les parcours d’intégration

Ses principales missions sont :

- d’identifier les pistes de formation correspondant aux évolutions des métiers.

- d’identifier les actions de formations nécessaires pour changer de métier.

- d’analyser la réelle utilisation des outils mis en place dans le cadre de cet accord notamment en ce qui concerne la formation au poste (tuteur/ référent) le CPF, la VAE, le CPF de transition.

Si besoin la commission pourra inviter un salarié de l’entreprise, reconnu comme expert dans le métier concerné.

Il est remis annuellement à la commission un document synthétique ayant pour finalité de rassembler de façon cohérente les informations relatives aux éléments suivants :

 Les effectifs quantitatifs actuels par grands métiers identifiés

 Les référentiels de compétence existants

Ces documents synthétiques doivent permettre d’identifier les problématiques spécifiques liées aux métiers dits « sensibles » à savoir :

 Les métiers à évolution quantitative significative, c’est à dire pour lesquels une augmentation ou une baisse des besoins est prévisible.

 Les métiers stratégiques ou les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir faire et de ses compétences vis à vis de ses clients et fournisseurs,

 Les métiers difficiles à recruter ou/et les métiers nécessitant une longue période d’apprentissage.

 Les métiers à évolution significative de compétences : les métiers à évolution importante de périmètre de compétence nécessitant un plan d’adaptation significatif.

La Direction présentera à la commission GPEC, pour recueillir ses préconisations, la liste des métiers sur la base de ces critères

Il lui sera également communiqué :

 Le nombre d’heures de CPF utilisé dont elle a connaissance et bilan des autres actions (VAE, mobilité, bilans de compétence…)

 Le plan de formation de l’entreprise consolidé par grands domaines.

La Commission se réunira à minima une fois par an, en principe après la réalisation des commissions GPEC site planifiées au plus tard fin du 1^er semestre de l’année en cours. Si nécessaire une seconde réunion sera programmée.

En cas de besoin, à la demande de la majorité absolue de ces membres, elle se réunira également dans le mois qui suit cette demande.

1-3 Commission GPEC site

Sur chaque établissement, le CSE ou une commission GPEC site fera état des futurs départs en retraite et des évolutions technologiques significatives pour discuter des mesures à mettre en place.

Cette commission se réunira au moins une fois par an à l’issue de la présentation de la stratégie sur le site et sera composée si possible d’un représentant par grand secteur significatif de l’établissement, les délégués syndicaux représentatifs du site et deux représentants de la direction.

Cette commission comprendra un élu du CSEC qui sera désigné sur site pour faire partie de la commission centrale GPEC LISI AUTOMOTIVE Former.

Si besoin, à la demande de la majorité absolue de ses membres, elle se réunira également dans le mois suivant cette demande.

4. Analyse des prévisions de départ et mobilité interne

Conscientes que dans l’avenir, une possible évolution structurelle à la baisse des effectifs liée à un marché automobile annoncé en retrait sur les trois prochaines années, les parties souhaitent trouver des mesures d’adaptation permettant de préserver au mieux les salariés en place. Principalement pour les métiers à évolution quantitative à la baisse, cette volonté pourrait se traduire par le non-remplacement de tous les départs notamment en retraite et la nécessité de pourvoir en interne les postes nécessaires et restés vacants suite à ces départs.

Pour ce faire, il conviendra de proposer au personnel en place des changements de poste ou de lieu de travail pour pourvoir ces postes vacants. Ces postes peuvent concernés des postes d’autres entités juridiques LISI AUTOMOTIVE que LISI AUTOMOTIVE Former. Il n’est bien évidement pas exclu de recourir à des embauches externes si aucune piste interne n’est identifiée.

La méthodologie proposée reposera sur les phases suivantes :

-Phase 1 : Les conséquences sur l’emploi présentée lors de l‘exercice stratégique reposent sur une analyse globale par grands métiers permettant de donner une vision quantitative.

-Phase 2 : Les commissions GPEC site permettent d’identifier de façon plus fine les futurs départs en retraite, les besoins en compétence liées au développement de nouveaux process ou gammes de produits ou évolution quantitative significative de certaines références ou arrêt de certains process ou pièces.

-Phase 3 : Après les commissions GPEC sites, un point d’échange sera réalisé entre les équipes de direction (DU, responsable des secteurs impactés) et RRH de chaque site, initié par la DRH, permettant de croiser les besoins en compétence de chaque site.

En fonction des besoins globaux, une vision par métier sera communiquée avec des métiers ou postes à pourvoir à moyen terme. Cette analyse sera restituée à la commission GPEC centrale qui pourra faire des préconisations.

Un point de communication sera réservé sur chaque site où sera affiché la bourse à l’emploi mais aussi les métiers concernés par les besoins futurs avec la présentation succincte du métier concerné (missions principales du poste, vidéo…)

En fonction des besoins identifiés, les salariés intéressés par un changement de poste pourront se porter candidat, auquel cas le dispositif prévu dans le cadre de la mobilité interne définie au Titre 3.via notamment la bourse à l’emploi sera appliqué.

En parallèle, la Direction pourra en fonction du retour des entretiens individuels, entretiens professionnels et évaluation des managers solliciter un salarié pour lui proposer un changement de poste soit sur son site, soit sur un autre site FORMER ou une autre entité LISI AUTOMOTIVE. Cette sollicitation sera une proposition à laquelle le salarié pourra réfléchir avant de donner sa réponse. Il s’agira d’un échange qui vise à ce que le salarié prenne le poste dans un état d’esprit positif et dans le but de réussir.

Pour certains métiers des tests pourront être organisés pour vérifier les prédispositions à tenir le poste.

Ce changement de poste pourra correspondre à un poste équivalent en termes de classification et rémunération que celui tenu jusqu’alors par l’intéressé. Il pourra également correspondre à une évolution.

En cas d’acceptation du nouveau poste, l’entreprise mettra en œuvre les formations, tutorat et accompagnement nécessaire à ce changement en sollicitant éventuellement le recours au CPF.

Les parties sont conscientes que si les propositions faites restent sans suite, le souhait de faire jouer la mobilité interne comme un outil d’adaptation des effectifs sera compromis.

Par ailleurs, le rôle de l’encadrement particulièrement des managers de proximité étant primordial dans cette démarche, une formation /sensibilisation pour expliquer les enjeux de la GPEC, mais aussi l’importance de la communication et de l’écoute sera mise en œuvre.

Cette méthodologie permettra comme souligné par les parties de rendre acteur le salarié de son évolution professionnelle moyennant plus de souplesse et d’efforts d’adaptabilité et dans la mesure du possible de limiter l’impact sur les emplois de la baisse du marché automobile.

2- PRINCIPES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle devra porter en priorité sur le maintien et le renforcement des compétences afin de garantir l’adaptation des salariés à leurs postes de travail mais surtout assurer le développement de la polyvalence (Poly compétence) et ainsi favoriser l’employabilité des salariés et leur évolution professionnelle.

2-1 Outils de détection des besoins en formation

Pour atteindre les objectifs précités, il est nécessaire de détecter en amont les besoins en formation existant dans l’Entreprise, grâce aux outils suivants

2-1-1 Les orientations stratégiques de l’entreprise et les travaux de la commission des métiers et des emplois

Ceux-ci doivent permettre d’identifier les métiers stratégiques sur lesquels l’amélioration des compétences de l’ensemble de la population concernée est nécessaire et doit être inscrit au plan de formation Entreprise.

2-1-2 L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

L’Entretien d’évaluation, dont bénéficie annuellement chaque collaborateur de LISI Automotive Former constitue un outil d’identification des besoins en formation. En effet, il représente un moment d’échanges privilégié entre le salarié et sa hiérarchie, pendant lequel ils analysent ensemble les compétences et performances de l’intéressé, et établissent en conséquence les actions de formation à mettre en œuvre, soit pour répondre à un besoin identifié, soit pour accompagner l’intéressé dans le développement de ses connaissances.

Notre système actuel est articulé autour de trois entretiens distincts :

- l’entretien individuel d’évaluation consacré à l’évaluation des objectifs et de la performance, qui a lieu chaque année avant fin mai pour les Non-Cadres et entre novembre et fin février de l’année N+1 pour les Cadres.

- l’entretien professionnel, consacré à l’évaluation des compétences, aux besoins de formation et au plan de développement professionnel, qui se tient à l’issue de l’entretien individuel. Cet entretien sera réalisé par le Responsable hiérarchique sur un formulaire spécifique. S’il le souhaite le salarié pourra demander un entretien professionnel approfondi avec le service ressources humaines en cas de projet professionnel Identifié. Il sera alors reçu par les RH au plus tard dans les 2 ans après sa demande.

- l’entretien des plus de 55 ans si demandé par le salarié dans lequel des souhaits de formation ou de besoin de transférabilité de compétence seraient précisés

En cas d’évolution significative des procédures d’entretien individuel et d’entretien professionnel celle-ci seront présentées au CSE de chaque site (information et consultation) afin d’y apporter les préconisations d’usage propres à chaque site.

Au delà de cet entretien, le salarié peut également solliciter à tout moment sa hiérarchie, comme la fonction Ressources Humaines, pour évoquer ses souhaits ou besoins en formation. Les parties rappellent à ce titre le rôle essentiel des managers et de la fonction Ressources Humaines dans la formation professionnelle, notamment dans la détection et la prise en compte des besoins ou souhaits d’évolution professionnelle, d’évolution liée à des difficultés liées à l’âge, de leurs collaborateurs.

Il est précisé que les nouveaux membres de la commission des Métiers et de l’Emploi suivront la formation à la conduite des entretiens qui aura été suivi par le personnel d’encadrement en charge de réaliser les entretiens individuels d’évaluation et entretiens professionnels.

2-1-3 Le bilan de compétence

Chaque salarié et en priorité les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise pourra demander un bilan de compétence et définir ainsi ses nouvelles orientations professionnelles.

Une demande devra être faite aux Ressources Humaines qui se chargeront de mettre en œuvre le dispositif.

La Société LISI AUTOMOTIVE Former s’engage, pendant la durée de validité de l’accord, à accepter 100% des demandes de bilan de compétence faites par les salariés âgés de 45 ans et ayant au moins 3 ans d’ancienneté.

Pour chaque salarié, il est rappelé que le CPF pourra permettre de réaliser un bilan de compétence sous réserve de recourir à un organisme agréé et éventuellement défini par le biais du conseiller en évolution professionnelle.

2-2 Typologie des actions de formation 

Le plan de développement des compétences prévoit deux typologies d’action :

2-2-1 Les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste

- Les parties signataires du présent texte considèrent que constitue une action de formation obligatoire à la tenue du poste, toute action de formation ayant un effet immédiat ou relativement rapide pour un ou plusieurs collaborateurs et répondant aux critères suivants :

- action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel le salarié est affecté : il s’agit des formations nécessaires pour « la prise en mains » du poste de façon opérationnelle ;

- ou action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance rendue nécessaire par un changement des outils de travail utilisés dans le poste ;

- ou action visant l’acquisition d’une compétence ou connaissance répondant à une obligation légale liée au poste occupé (ex : formation à la sécurité / permis cariste / habilitation électrique…).

Les compétences acquises sont directement utilisables sur le poste de travail.

Les actions telles que définies ci-dessus devront être réalisées pendant le temps de travail des salariés.

A l’issue de la formation, lors de l’évaluation de l’efficacité de la formation, le manager après avis de l’expert métier concerné quand nécessaire s’assure que le salarié a acquis la compétence nécessaire pour tenir le poste de façon opérationnelle.

En fonction des enjeux stratégiques qu’elle aura définis pour son développement, et de sa vision d’évolution des métiers, LISI Automotive Former et la commission des métiers et des emplois pourra estimer nécessaire d’accroître le niveau de compétences de certaines catégories de personnel.

En effet, l’Entreprise doit veiller à maintenir les capacités de ses collaborateurs à occuper un emploi, et plus particulièrement lorsque :

- elle a identifié des enjeux ou évolutions significatifs dans ses métiers ;

ou

- elle envisage de réorganiser ses structures ou de changer les technologies qu’elle utilise.

Dans ces cas, l’Entreprise mettra en œuvre, le cas échéant, des actions collectives de formation au profit des salariés concernés par ces évolutions, afin de leur assurer un niveau de compétences permettant leur maintien dans les emplois et métiers dont elle a besoin.

La nature des formations qui seront suivies, les catégories de salariés bénéficiaires, ainsi que les conditions de réalisation de ces formations seront définies dans le Plan de développement des compétences, parfois par le biais des parcours professionnels.

Ces formations seront réalisées pendant le temps de travail et pourront faire l’objet de périodes Pro A ou d’utilisation du CPF si qualifiante et éligible dans la liste définie au niveau national, régionale ou de la branche.

Il est rappelé que le CPF nécessite l’accord du salarié.

A l’issue de la formation, le manager après avoir pris avis de l’expert métier s’assure que le salarié a augmenté ses compétences pour tenir le poste ou les postes sur lesquels ses compétences peuvent être appliquées. L’idée est également d’assurer le développement de la polycompétence.

2.2.2 Les actions de formation contribuant au développement personnel pouvant concourir au développement de carrière du salarié

Le plan de développement des compétences comportera également des actions de formation dont le salarié appliquera les apports dans sa vie de manière globale et pas uniquement professionnelle.

Il s’agira alors de formations visant l’acquisition de compétences en rapport avec les métiers de l’Entreprise, pour permettre au salarié :

- soit de préparer son évolution professionnelle au sein de sa propre filière de métiers, y compris

une promotion; avec des modules d’acquisition de compétences transverses pouvant s’appliquer en toute circonstance (ex : leap, résolution de problème, développement personnel…)

- soit de préparer un changement de filière professionnelle et de métier, tout en restant dans les

métiers de l’Entreprise, avec des modules d’acquisition de compétences transverses pouvant s’appliquer en toute circonstance

• soit d’assurer son développement personnel ( ex : langues, management, PNL comportement, gestion du stress, gestion conflit…)

Ces actions de formation se déroulent principalement pendant le temps de travail voir pour certaines en dehors du temps de travail.

Ces actions de formation peuvent être des formations certifiantes et qualifiantes (CQPM ou autre diplôme ou certification), et les actions de promotion, y compris par le biais de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ces actions de formation peuvent être mises en place en utilisant le CPF à l’initiative du salarié, avec ou sans l’accord de l’employeur, en fonction qu’elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail.

Il est rappelé que le salarié pour les formations longues peut demander à bénéficier du CPF de transition dans les conditions prévues par la loi.

2-2-3 Les parcours qualifiants internes :

Dans le cadre du plan de développement des compétences LISI AUTOMOTIVE Former affirme son souhaite de conserver son savoir-faire et reconnaître ses salariés. C’est pourquoi sur les métiers identifiés avec la commission GPEC comme étant « cœur de métiers » car très spécifiques en particulier ceux liés à la conception des produits ou au process de fabrication, l’entreprise élaborera des parcours professionnels, qui comporteront des cursus complets de formation dont la durée sera définie en fonction du niveau d’expertise auquel on souhaite amener le collaborateur.

Il se concrétisera par une reconnaissance d’un niveau de compétence avec l’obtention d’un CQPM si existant (soit par un examen, soit par une VAE).

Les parties conviennent que :

• un positionnement de chaque personne est nécessaire pour définir un parcours individualisé de formation

• une évaluation est nécessaire pour positionner le personnel après le cursus et vérifier les acquis.

• le contenu des modules de formation est élaboré en interne par nos experts métier qui participent également à l’évaluation des salariés avec un accompagnement terrain à définir précisément par métier (au minimum 60% du temps).

• La formalisation des supports de transfert de savoir-faire est indispensable pour permettre au formateur, tuteur ou référent d’apporter le bon geste technique.

A ce jour on peut citer le Parcours Professionnel du frappeur, du roulage, des usineurs, du TTH, du tri automatique, du tréfileur, du taraudage ainsi que l’école de frappe dont le démarrage a été reportée en 2021 compte tenu de la crise Covid.

Cette reconnaissance par la validation d’un diplôme est aussi un moyen d’assurer l’employabilité des salariés de l’entreprise tout en concourant à leur assurer une progression de carrière.

1. 2-3 Les outils à disposition des salariés pour développer leur compétence en parallèle du plan de formation

   2-3-1 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Avant de débuter un processus engageant, comme une formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), le salarié peut faire appel au CEP de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur. Il bénéficiera d’entretiens gratuits et confidentiels avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation.

5. 2-3-2 Le Compte personnel formation (CPF)

Pour favoriser l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle, la loi du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 a créé le Compte personnel de formation, attaché à la personne, intégralement transférable, et permettant à chacun(e) de réaliser des formations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences, une action d’accompagnement à la VAE ou une formation conduisant à une qualification professionnelle. Ces actions sont référencées sur le site « mon compte formation.Gouv.fr ». Le CPF étant la propriété de chaque individu il n’est pas géré par l’employeur mais par la caisse des dépôts et consignation.

Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond de 500€ plafonné à 5000€ ou 800€ /an plafonné à 8000€ pour les personnes non qualifiées (niv<ou= au CAP/BEP).

2-3-3 Le compte personnel de transition (CPF transition)

Le CPF de transition est un congé permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise.
La formation suivie doit permettre :

- d'accéder à un niveau supérieur de qualification ; - de changer d'activité ou de profession ; - de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ; - de préparer et de passer un examen en vue d'obtenir un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique

La formation peut avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail.

Le coût de la formation et la rémunération du salarié peuvent être pris en charge partiellement ou totalement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

2-3-3 La validation des acquis et des compétences (VAE)

La VAE est un droit individuel qui permet à toute personne engagée dans la vie active de demander une validation de son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

A l’issue de la VAE la personne peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat ou seulement une partie. En cas de validation partielle la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.

LISI AUTOMOTIVE Former s’attachera à ce que tout salarié manifestant son souhait de réaliser une VAE puisse le réaliser.

2-4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du rôle de tuteur ou référent

Les parties signataires confirment le rôle de référent pour chaque personne qui sera embauchée en CDI et de tuteur pour chaque jeune pris en alternance ou d’intérimaire prévue pour une durée longue en cas de hausse quantitative importante de cette population.

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre de ces rôles.

L’exercice du tutorat ou référent se fait sur la base du volontariat en priorisant les seniors

Les référents tout comme les tuteurs doivent avoir en pré requis :

- de bonnes capacités relationnelles et de communication

- des aptitudes liées à la pédagogie

Le tuteur doit obligatoirement avoir des compétences techniques dans la fonction occupée par le jeune alternant.

Le référent a principalement un rôle de parrainage mais dans la mesure du possible s’il est choisi dans le même métier que le jeune embauché il pourra également transmettre ses connaissances métiers. Le rôle du référent vaut également pour les intérimaires présents pour une durée longue en cas de hausse quantitative importante de cette population.

Pour le référent une information spécifique sera réalisée par le Responsable hiérarchique ou le service RH pour préciser son rôle.

Pour le tuteur il implique de justifier d’une expérience professionnelle suffisante d’au minimum 3 ans acquise dans la qualification en rapport avec l’objectif visé. Une formation spécifique de 2 jours sur la partie pédagogie, relations avec l’école et transmissions des savoirs sera organisée.

Les seniors volontaires qui justifient des pré-requis exigés par l’exercice de ces fonctions bénéficieront d'une priorité d'accès aux formations prévues pour le tutorat incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l’exercice de ladite fonction en particulier selon la méthode TWI.

L'exercice d'une mission de tuteur ou référent confiée à un salarié est pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. Le temps nécessaire à l’exercice de cette mission sera apprécié avec le Responsable hiérarchique lors de l’entretien individuel annuel.

Le tutorat est pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière du tuteur. Une gratification d’un montant de 250 euros brut sera attribuée au salarié ayant assumé un rôle de tuteur lors de son départ en retraite.

Les seniors expérimentés peuvent par ailleurs être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre de la délivrance de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ou de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Un point sera fait avec le CSE de chaque site sur le nombre de missions de référent et de tuteur ainsi qu’un bilan qualitatif. Celui-ci pourra alimenter les travaux de la commission GPEC.

L’entreprise communiquera à la commission GPEC le montant des formations de tutorat, les parties conviennent qu’il est difficile de donner des montants précis correspondant aux formations réalisées par les tuteurs ou référents sur le terrain. En effet, il est rappelé que ce système de tutorat est indépendant de la formation au poste qui peut être assurée par le référent sur une courte durée par tout salarié de l’entreprise pour donner les bases rudimentaires nécessaires à tout nouvel arrivant sur un poste. Le tuteur doit obligatoirement avoir des compétences techniques dans la fonction occupée par le jeune alternant.

Le référent a principalement un rôle de parrainage mais dans la mesure du possible s’il est choisi dans le même métier que le jeune embauché il pourra également transmettre ses connaissances métiers.

3-GESTION DES JEUNES ET DES SENIORS

3-1 Gestion des jeunes

Attirer les jeunes est une priorité pour l’entreprise. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à établir des partenariats étroits avec certaines écoles qu’elle considère comme étant un vivier pour recruter sur les métiers de l’entreprise.

• A ce titre elle participera au forum des écoles et favorisera les stages entreprises pour tout public permettant aux jeunes de découvrir nos métiers. Pour assurer un bon accueil de chaque stagiaire elle nommera un tuteur dédié et pour les publics très jeunes (collège) elle assurera la découverte de tous les services de l’entreprise permettant d’avoir une vision élargie de l’industrie.

• Elle complètera l’accueil des jeunes en stage par le développement de l’alternance et l’embauche d’apprentis ciblés sur les cœurs de métier notamment en frappe, usinage, métallurgie, et les diplômes en lien avec l’usine 4.0 (automatisme, digitalisation, acquisition de données…). Elle rappelle à ce titre le paragraphe précédent traitant du tutorat qu’elle considère comme primordial pour assurer le transfert du savoir.

3-2 Gestion des séniors

Les séniors se définissent comme les salariés âgés de plus de 55 ans.

L’entreprise entend reconnaitre cette catégorie de personnel en particulier ceux ayant effectué une grande partie de leur carrière chez LISI AUTOMOTIVE.

Elle s’attachera à développer 3 grands types d’actions visant principalement les séniors :

- Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

- Mesures destinées à identifier des difficultés ou souhaits particuliers

- Mesures en faveur de la transmission des savoirs et du développement du rôle de tuteur ou référent

3-2-1 Amélioration des conditions de travail

La Direction souhaite poursuivre ses actions sur l’adaptation et l’aménagement des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail. Ces mesures s’adressent à l’ensemble des salariés et de ce fait également aux séniors.

Pour se faire elle s’attache à déployer des outils d’analyse ergonomique visant à améliorer l’ergonomie des postes évalués comme pénibles. Les cahiers des charges des nouveaux équipements intègrent obligatoirement la partie ergonomique.

Lors de l’entretien, s’il est identifié des mesures concernant les conditions de travail ou des aménagements d’horaires, le manager transmettra aux Ressources Humaines du Site pour étude avec les acteurs concernés : Direction du site, CSSCT, Médecin du travail des aménagements possibles

Si des aménagements significatifs sont identifiés ils seront soumis à la CSSCT.et pourront être intégré au Plan d’Amélioration des Conditions de Travail suivi par la CSSCT.et présenté aux membres du CSE lors du bilan annuel de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

3-2-2 Mesures destinées à identifier des difficultés ou souhaits particuliers

• L’entretien des + de 55 ans

Lors de l’entretien individuel, il est proposé au salarié âgé de 55 ans et +, sur la base du volontariat, un entretien où peuvent être abordés les points suivants :

1°) les écarts pouvant exister entre les compétences requises pour chaque poste et chaque emploi et l’évaluation du niveau requis du salarié à ce poste et à son emploi ;

2°) les nécessités de polyvalence à développer ;

3°) les besoins de transférabilité des compétences acquises à d’autres salariés ;

4°) les difficultés physiques ou autres éventuellement rencontrées.

Les actions de formation identifiées pour cette catégorie seront prioritaires.

Il est rappelé le point 2-1-3 permettant aux salariés âgés de 45 ans et ayant au moins 3 ans d’ancienneté de demander un bilan de compétence notamment dans le cadre du CPF et définir ainsi ses nouvelles orientations professionnelles.

Au-delà de ces entretiens, le salarié peut également solliciter à tout moment sa hiérarchie, comme la fonction Ressources Humaines, pour évoquer ses souhaits ou besoins en formation ou évolution de poste. Les parties

rappellent à ce titre le rôle essentiel des managers et de la fonction Ressources Humaines dans la formation professionnelle, notamment dans la détection et la prise en compte des besoins ou souhaits d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

• L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

– Information des salariés proche de la retraite

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

A ce titre, la Direction proposera une action d’information par la CARSAT sur la retraite aux salariés âgés au minimum de 58 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur rendez-vous à l’antenne locale de la CARSAT.

Un salarié ne pourra bénéficier que d’une action d’information par la CARSAT.

– Aménagement des fins de carrière

La Direction prévoit la possibilité pour ses salariés âgés de pouvoir aménager leur temps de travail à l’approche de leur départ en retraite.

Ainsi les salariés âgés au minimum de 58 ans et disposant d’une ancienneté d’au moins 10 ans pourront, sur demande de leur part, bénéficier d’une réduction de leur horaire de travail.

Chaque demande devra obligatoirement être formulée et communiquée sur la période couverte par l’accord.

La réduction ne pourra pas être supérieure à 20% de l’horaire habituellement pratiqué

Ces salariés seront payés à 80% de leur rémunération mais bénéficieront du maintien de leurs cotisations retraites (régime de base et complémentaire) sur la base d’un travail à temps plein (salaire brut incluant les primes habituelles) pendant une période maximum de 4 ans à compter du 1er jour de réduction effective de leur horaire de travail. Les parties conviennent de revoir le dispositif en cas d’évolution de l’âge légal de la retraite.

Pour les salariés ayant travaillé en horaire posté pendant au moins 15 ans afin de reconnaitre les contraintes liées à ce type d’horaire, la rémunération sera maintenue à 85% avec également le maintien de leurs cotisations retraites comme précisé ci-dessus.

L’organisation pratique du nouvel horaire sera à définir avec la Direction de l’usine en fonction des possibilités.

Des demandes d’aménagement particulier pourront être étudiées au cas par cas en tenant compte des impératifs de l’entreprise. Il est précisé que les salariés ayant effectué l’ensemble de leur carrière à temps complet, verront leur salaire reconstitué sur la base d’un temps plein pour le calcul de leur indemnité de départ à la retraite.

3-2-3 - Mesures en faveur de la transmission des savoirs

Ce point renvoie au paragraphe 2.4 du présent accord.

Les parties souhaitent souligner que la transmission des savoirs vise particulièrement les séniors, c’est pourquoi elle considère qu’ils sont un public à privilégier pour les missions de tuteur ou référent.

Elles pensent particulièrement à l’école de frappe où les séniors pourraient être tuteur des jeunes en alternance identifiés dans ce parcours.

Elles visent également les métiers d’expert technique où la formalisation des connaissances n’existent pas toujours et où le temps passé avec un sénior expérimenté est particulièrement formateur.

4-DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

La direction rappelle que l’accord concernant la mise en place et le fonctionnement des CSE d’établissement et du CSEC comportent des dispositions plus favorables que la loi favorisant ainsi l’exercice des mandats. Elle souligne notamment l’existence de CSSCT sur tous les établissements et des temps réservés pour assurer la préparation des différentes réunions de CSEC et CSE ou de négociation.

En complément elle précise que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne peut en aucun cas conduire à une quelconque discrimination que ce soit en matière de déroulement de carrière ou d’exercice du mandat sur le terrain.

Il est précisé que lors de l’entretien professionnel un point spécifique est réservé au développement des compétences mises en œuvre du fait de l’exercice de mandat (capacité d’organisation, analyse et compréhension des données financières, connaissance légale, sens relationnel, communication…).

Celles-ci pourront être rapportées à certaines capacités identifiées dans le cadre de certaines fonctions de l’entreprise.

Lors de cet entretien chaque élu pourra faire part de ses remarques par rapport à son ressenti sur l’exercice de son mandat et ses aspirations professionnelles. A ce titre, chaque élu sera traité avec la même bienveillance que tout autre salarié de l’entreprise.

TITRE III- AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS et DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les mesures associées à la GPEC concernent l’accompagnement de la mobilité interne s’accompagnant d’une mutation et la reconversion externe. Elles sont basées sur le volontariat afin de permettre à certains salariés soit de changer de site tout en conservant ou en changeant de métier, soit de réorienter leur carrière en dehors de l’entreprise lorsqu’ils souhaitent développer un nouveau projet professionnel.

Il est rappelé que les dispositions prévues au Titre II point 1.4 sur l’analyse des prévisions de départ, peuvent être concernées par les mesures concernant un changement de site suite à une évolution de poste nécessitant une mutation.

1- MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES

Il est précisé en préalable que les mutations internes sont forcément liées à l’accord du salarié. Dans le cadre du dispositif décrit ci-dessous, il convient d’entendre par mobilité interne, toute mobilité au sein du Groupe LISI.

Bourse à l’emploi

1-1-1- Identification des postes à pourvoir

Les postes à pourvoir dans les différentes entités du Groupe sont regroupées dans une Bourse à l’Emploi. Celle-ci est

régulièrement mise à jour par la Direction des Ressources Humaines de LISI AUTOMOTIVE.Elle peut comporter des postes pour toutes les catégories professionnelles (Cadre, ETAM, Ouvrier)

1-1-2 Connaissance des postes disponibles et à pourvoir

Les postes proposés sont portés à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par l’Intranet y compris les postes des autres divisions.

La description de poste est transmise au Service Ressources Humaines de chaque site qui est chargé de procéder à l’affichage sur une zone réservée.

Les postes de travail avec PC ayant accès au portail LISI AUTOMOTIVE permettent au salarié d’accéder à la bourse à l’emploi et postuler en ligne.

1-2 Modalités de candidature

Dans le cadre de la bourse à l’emploi, la mutation interne peut être initiée de deux manières :

• La Direction identifie un poste susceptible de correspondre au profil d’un salarié, et l’informe de l’existence de ce poste.

• Tout salarié peut prendre l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences.

Dans ce cas la candidature est à déposer au service Ressources Humaines du site d’origine qui transmettra au site d’accueil. En cas de réponse positive de l’entité d’accueil, la Direction du site d’origine organisera la mise en relation du salarié avec le service en charge du recrutement de l’entité d’accueil.

Toutes les candidatures sont instruites dès lors que le niveau de compétence requis apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné, au besoin complété par une formation d’adaptation.

1-3 Descriptif du poste

Pour chaque candidature retenue par la direction du site d’accueil, le RRH du site d’origine transmettra à chaque candidat toutes les informations concernant le poste proposé, dont notamment :

• le site concerné,

- l’intitulé du poste et son descriptif,

- la classification et le coefficient,

• la Convention Collective applicable,

• la fourchette de rémunération envisagée, qui pourrait tenir compte des différentiels existants sur les éléments

de rémunération entre l’ancien et le nouveau poste

• la durée et les horaires de travail.

• les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer par écrit son intérêt pour ce poste. A défaut de réponse dans ce délai, la Direction du site d’origine considèrera que la candidature du salarié n’est pas confirmée.

Si le salarié confirme dans le délai imparti son intérêt pour le poste, le RRH du site d’origine organisera un entretien avec le RRH du site d’accueil.

Dans le cas où plusieurs candidatures simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences égales, le poste serait attribué en fonction du choix fait par la Direction du site d’accueil. Une réponse écrite sera faite par le site ayant le poste à pourvoir au(x) candidat(s) non retenu(s).

En cas d’accord entre les parties, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement interne indiquées ci-dessous.

Si le salarié donne son accord écrit, le CSE du site d’origine sera informé de la possibilité de mutation interne.

2. 1-4 Mesures d’accompagnement interne

   1-4-1 Mesures d’aide à la décision

Les mesures ci-après sont réservées :

- aux salariés ayant confirmé leur intérêt pour le poste dans le délai de 8 jours mentionné ci-dessus.

- pour un poste entraînant une mobilité géographique entraînant le déménagement du salarié et de sa famille, c’est-à-dire pour un poste localisé à plus de 40 km de l’établissement au sein duquel travaille le salarié.

Voyage du salarié pour se rendre à l’entretien au sein de l’entreprise d’accueil

Afin de permettre au salarié de se rendre à l’entretien sur le site d’accueil, ses frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par le site d’origine sur la base du billet SNCF 2^ème classe A/R ou du barème kilométrique en vigueur (péage d’autoroute compris), dans la limite de 3 journées maximum hors temps de trajet en tenant compte de l’éloignement du site d’accueil.

Le temps d'absence du salarié sera rémunéré dans la limite de 3 journées maximum (en fonction de l’éloignement du site d’accueil).

Voyage de reconnaissance professionnelle individuel et familial

Sous réserve que le salarié et le site d’accueil aient confirmé leur intérêt, le salarié aura la faculté de visiter la région d’accueil éventuellement avec son conjoint. Dans ce cas, les frais de déplacement et d’hébergement engagés seront remboursés au salarié, sur les bases suivantes : billet A/R SNCF 2^ème classe ou du barème kilométrique en vigueur (péage d’autoroute compris), hébergement (Nuit d’hôtel + petit déjeuner+ repas du soir) dans la limite de 145€ jour, portés à 175€ si le conjoint accompagne le salarié et majorés de 52€ par enfant participant à la visite.

Le repas de midi sera également pris en charge.

Une avance des frais pourra être faite à la demande du salarié.

Le temps d'absence du salarié sera rémunéré dans la limite de 2 journées hors temps de trajet (en fonction de l’éloignement du site d’accueil).

3. Aménagements particuliers

Le salarié pourra discuter avec le site d’accueil des problèmes pratiques que pourraient lui occasionner sa mutation et voir si des modalités particulières seraient possibles (horaires, mesures transitoires …)

5. 1-4-2 Période d’adaptation

Pour permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement, il sera institué une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois avec l’accord des deux parties.

Le salarié et le site d‘accueil pourront mettre fin à cette période d’adaptation par courrier.

A l’échéance de cette période d’adaptation, il sera procédé sur le site d’accueil, à un entretien avec le collaborateur, et ce afin de valider ou non définitivement son adéquation au poste et à son nouvel environnement.

En cas d’accord entre les parties, le salarié recevra alors un contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail entérinant le caractère définitif de sa mutation interne. Ce contrat confirmera les éléments essentiels de la nouvelle situation, dont la reprise d’ancienneté du salarié. Si le site d‘accueil appartient à une société distincte de LISI AUTOMOTIVE FORMER, le contrat de travail du salarié avec LISI AUTOMOTIVE FORMER sera rompu d’un commun accord, sans que cette rupture ne donne droit à une quelconque indemnité. L’ancienneté du salarié lui sera conservée.

En revanche, si le bilan n’est pas positif ou si le salarié revenait sur sa décision d’accepter le poste au cours de cette période d’adaptation, il retrouverait son poste précédent sur son site d’origine ou un poste équivalent, après information et consultation du CE du site d’origine.

7. 1-4-3 Formation d’adaptation

Des actions de formation pourront être proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper le nouveau poste de travail.

Celles-ci seront identifiées et validées par l’entité d’accueil et avec l’accord de la Direction du site d’origine.

Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, le site d’accueil prendra alors en charge l’intégralité des frais pédagogiques de ces actions de formation ainsi que les frais de déplacement associés.

1-4-4 Mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique

Indemnité de mutation

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, et si la prise du nouveau poste nécessite du fait de l’éloignement géographique, un déménagement du salarié et de sa famille (à condition que le nouveau poste soit localisé à plus de 40 km de l’établissement au sein duquel travaille le salarié), le salarié percevra une indemnité spécifique de nature à compenser une partie des frais liés au déménagement .Cette indemnité, d’un montant unique et forfaitaire égal à un mois de salaire brut dans la limite d’une fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, sera versée à l’issue de la période d’adaptation et après signature du contrat de travail dans le site d’accueil.

Cette indemnité sera payée par le site d’accueil.

Frais de transport ou d’hébergement durant la période d’adaptation

Pendant l’éventuelle période d’adaptation qui précède la prise de poste définitive (donc le déménagement), et dans la limite de 1 mois, les frais d’hébergement du salarié seront pris en charge par le site d’accueil sur présentation de notes de frais accompagnés de justificatifs et sur la base :

• frais de transport : un voyage A/R hebdomadaire sur la base du billet SNCF 2^ème classe, ou du barème kilométrique en vigueur (péage d’autoroute compris)

• hébergement (Nuit d’hôtel + petit déjeuner + repas du soir) dans la limite de 144€ x 4 ou 5 jours/semaine auquel il convient d’ajouter la prise en charge du repas de midi.

Une avance des frais pourra être faite à la demande du salarié.

Ces frais seront pris en charge à condition que le nouveau poste soit localisé à plus de 40 km de l’établissement au sein duquel travaille le salarié.

Double résidence

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, le site d’accueil fournira au salarié une attestation de mutation susceptible de lui permettre de réduire à un mois le préavis de résiliation de bail du logement de départ.

Par ailleurs, si la situation familiale nécessite l’acquittement simultané de l’ancien loyer et de celui du nouveau logement le salarié sera remboursé (charges locatives comprises, selon la définition légale) du montant de 2 mois de loyer du logement d’origine ou de 2 fois sa valeur mensuelle locative sur présentation des justificatifs appropriés et dans la limite de 1250 €/ mois. Des cas particuliers pourraient être étudiés.

Recherche d’habitation et d’établissements scolaires

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, le site d’accueil mettra en contact le salarié avec l’organisme collecteur de la participation de l’entreprise à l’effort de construction pour aider le salarié à trouver un logement dans la région d’accueil.

Le site d’accueil fournira également les informations nécessaires à la scolarisation des enfants sur la région d’accueil en fonction des niveaux d’étude des enfants participant à la mobilité familiale.

Le salarié disposera sur place de 3 jours de congé supplémentaire pour mener à bien les démarches liées à sa recherche d’un nouveau logement et à la scolarisation de ses enfants.

Les absences devront faire l’objet d’une demande écrite du salarié et de l’accord de l’entité d’accueil.

Frais d’agence et de caution

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, l’organisme collecteur de la contribution de l’entreprise à l’effort de construction sera également sollicité dans le cadre des dispositifs existants pour faciliter la mobilité professionnelle pour prendre éventuellement en charge tout ou partie des frais d’agence et de caution.

Déménagement

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées.

Après acceptation d’un devis parmi les trois présentés par le salarié, le site d’accueil règlera directement la facture auprès de la Société de déménagement retenue.

La facture devra être établie au nom de la société, mais le salarié restera responsable de l’organisation et de la réalisation de son déménagement.

2 jours de congé seront attribués au salarié pour réaliser le déménagement.

Les frais de transport de la famille pour se rendre à sa nouvelle résidence le jour du déménagement seront pris en charge par l’entreprise, sur la base d’un aller simple, d’un billet SNCF 2^ème classe ou remboursement des frais de carburant et péage (sur justificatif), dans la limite de 134€/jour auquel il convient d’ajouter le remboursement des frais de repas du midi. Une avance des frais pourra être faite à la demande du salarié.

En tout état de cause le déménagement devra être mis en œuvre dans les 12 mois maximum suivant l’affectation définitive (signature de l’avenant ou du contrat de travail).

Indemnité de remboursement de frais d’installation

Si la mutation est confirmée au terme de la période d’adaptation, le site d’accueil remboursera les frais nécessaires d’installation engagés par le salarié sur son nouveau lieu de résidence dans les limites fixées ci-dessous et sur présentation de justificatifs appropriés.

Le montant brut dépend de la situation familiale :

Situation de famille	Montant brut en €
Célibataire et couple sans enfant	1515€
Majoration par enfant ou personne à charge au sens fiscal	257€

*Le montant total ne pourra excéder le plafond total toléré par l’administration comme non soumis à charge.

Une seule indemnité sera versée par déménagement en fonction du nombre de personnes qui s’installent au nouveau domicile. Le salarié disposera d’un délai de 6 mois maximum après le déménagement pour présenter les justificatifs requis.

Garantie d’ancienneté

L’ancienneté acquise au sein des établissements ou société LISI AUTOMOTIVE sera intégralement maintenue.

Le mode de calcul évoluera en fonction des règles du site d’accueil.

9. Aide à la recherche d’emploi du conjoint

Sur demande du salarié ayant accepté une mobilité professionnelle, le CV du conjoint qui souhaiterait travailler dans la région sera transmis aux cabinets de recrutement et aux agences intérimaires partenaires de LISI AUTOMOTIVE.

10. Evaluation des tarifs pour la région parisienne

Les tarifs seront adaptés et ré-évalués si la mutation se fait en région parisienne.

2. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RECONVERSION VOLONTAIRE EXTERNE

Ce dispositif est uniquement susceptible de concerner les salariés appartenant aux métiers identifiés comme étant à évolution quantitative significative et pour lesquels une baisse des besoins est prévisible ou nécessaire. Il découle de la double volonté

1. de développer un système d’aide et de soutien aux désirs de reconversion externe qui peuvent être ressentis par certains salariés appartenant aux métiers identifiés ci-dessus

2. d’ajuster aux besoins de l’entreprise les effectifs des métiers concernés.

Pour cela, les parties instaurent un dispositif qui a pour vocation d’équilibrer les nécessités parfois divergentes de l’intérêt de l’entreprise (ne pas désorganiser un service) avec l’intérêt du collaborateur (la viabilité de son projet professionnel).

L’économie du système repose sur quatre postulats déterminants et indispensables :

• Prioritairement, l’appartenance du salarié à un métier identifié comme étant à évolution quantitative significative et pour lequel une baisse des besoins est prévisible.;

• un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié qui souhaite bénéficier dans le cadre d’une démarche libre et éclairée d’un tel dispositif ;

• la présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable du dispositif ;

• la préservation des intérêts techniques et économiques de l’entreprise.

Il est tout de même précisé le salarié ayant un projet construit pourra déposer son dossier au service RH pur étude.

Dans le souci de préserver intérêts techniques et économiques de l’entreprise, la société pourra refuser, dans le cadre de sa libre appréciation, toute demande de reconversion externe qui aurait des incidences sur l’organisation du service ou de l’établissement concerné, ceci même si le projet professionnel du salarié est validé.

1. Le périmètre de la reconversion volontaire externe

Dans le cadre du processus décrit au titre I, il sera déterminé les métiers qui sont à évolution quantitative significative et pour lesquels une baisse des besoins est prévisible.

Une fois ce processus mis en oeuvre, il appartiendra à la Direction de décider d’ouvrir le dispositif de reconversion externe aux métiers ou à certains des métiers ainsi identifiés. Si une telle mesure concernait au moins 10 salariés le CSEC serait informé et consulté en application de la réglementation.

Au sein des métiers identifiés ci-dessus et selon un calendrier prédéterminé après consultation des instances représentatives du personnel, le bénéfice du dispositif de reconversion volontaire externe sera ouvert aux salariés (dans un nombre éventuellement limité par la société) qui pourraient présenter une proposition d’emploi à l’extérieur du groupe ou un projet professionnel validé.

Si le nombre de postes susceptibles d’être concernés par la reconversion externe est limité en nombre par la société, le nombre de départs ne pourra pas excéder ledit nombre.

Pour un poste donné, en cas de volontaires supérieurs en nombre au nombre de départs volontaires possibles, priorité sera donnée le cas échéant aux personnes en capacité de présenter une proposition d’emploi à l’extérieur du groupe.

2. La validation du projet professionnel en vue d’une reconversion volontaire externe

2-1- La validation du projet professionnel en cas d’offre d’emploi extérieure au Groupe

La validation du projet professionnel suppose que celui-ci ait été défini avec suffisamment de précision. Cette validation émanera de la Direction du site après avis du Comité social économique du Site.

La validation par la Direction du site nécessitera la présentation par le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de volontariat au départ d’une proposition d’emploi à l’extérieur du groupe.

Cette proposition d’emploi devra respecter les critères habituels d’une offre valable d’emploi, à savoir, un CDD ou une mission d’intérim, même si elle prévoit plusieurs périodes de renouvellement, d’au moins 6 mois, avec la probabilité de pouvoir déboucher sur un CDI, un CDI intérimaire ou d’un CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

En cas de validation du projet, et à condition que la Direction du site estime que le départ du salarié n’a pas d’incidences sur l’organisation du service ou de l’établissement concerné, elle notifie alors au candidat la validation de son projet professionnel par lettre remise en main propre contre décharge et l’accord de la société au bénéfice du dispositif. Elle précise au salarié qu’il dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande de départ de l’entreprise par lettre remise en main propre ou envoi en AR, le cachet de la poste faisant foi. Passé ce délai le salarié sera réputé avoir renoncé à son projet.

2-2- La validation du projet professionnel en cas d’un projet nécessitant une étude de faisabilité

a) Définition du projet professionnel

La validation du projet professionnel suppose que celui-ci ait été défini avec suffisamment de précision. La définition précise du contenu des dossiers à déposer sera liée à la nature du projet professionnel.

La validation émanera de la Direction du Site après avis de la CSE du Site.

Le projet professionnel sera présenté par le salarié à la Direction du Site accompagné si nécessaire des besoins en formation qui s’y attachent.

La notion de projet professionnel s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par l’entreprise au moment où ce projet est conçu par le collaborateur.

Il peut donc s’agir :

• d’un projet de création ou de reprise d’entreprise y compris sous statut d’auto-entrepeneur;

• d’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise et dont le salarié maitrise les compétences ;

• d’un projet de reconversion professionnelle passant par une formation qualifiante ou de longue durée ;

Le projet professionnel suppose donc une démarche destinée à faire évoluer directement et effectivement, d’une manière principale ou non, la carrière professionnelle de la personne concernée, ce qui exclut donc tout projet uniquement destiné à un développement personnel ou familial.

La nouvelle activité visée pourra être soit salariée soit non salariée, mais dans tous les cas s’inscrire dans un véritable projet de poursuite d’activité..

L’entreprise prendra en charge le coût de la formation (formation à la création d’entreprise, ou formation qualifiante ou de longue durée) éventuellement nécessaire à la mise en œuvre du projet (frais pédagogiques et éventuels frais de déplacement-hébergement) à concurrence d’un montant global de 4 500 € HT maximum par salarié, prise en charge complémentaire par les différents acteurs ou organismes comprise. Le cas échéant, une partie du coût restera à la charge du salarié.

Pour les salariés de plus de 45 ans, le montant maximum de prise en charge par l’entreprise sera porté à 6 000 € HT. La prise en charge assurée par l’entreprise s’effectuera par paiement direct à l’organisme de formation.

En cas de reprise d’entreprise ou de création d’entreprise, une aide de 2000€ sera attribuée, sous réserve de justifier de la création ou reprise d’entreprise, pouvant aller jusque 3500 € sur présentation des justificatifs de dépenses.

La faisabilité du projet sera étudiée au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations, de l’état du projet et des conditions d’emploi sur le métier concerné. Si cette faisabilité n’est pas établie, le candidat et la Direction du Site réétudieront les différents éléments du projet et les éventuelles solutions alternatives qui pourraient être trouvées.

La validation du projet professionnel et donc la possibilité de bénéficier potentiellement du dispositif de volontariat est accordée uniquement si la faisabilité du projet est établie.

b) La validation du projet professionnel

En cas de validation du projet, et à condition que la Direction du site estime que le départ du salarié n’a pas d’incidences sur l’organisation du service ou de l’établissement concerné, la Direction du site notifie alors au candidat la validation de son projet professionnel par lettre remise en main propre contre décharge Cette lettre reprend les différentes modalités de mise en œuvre proposées au salarié. Elle précise au salarié qu’il dispose d’un délai de15 jours calendaires pour confirmer sa demande de départ de l’entreprise par lettre remise en main propre ou envoi en AR, le cachet de la poste faisant foi. Passé ce délai le salarié sera réputé avoir renoncé à son projet.

La DRH informera la commission des Métiers et de l’Emploi des demandes acceptées et rejetées

3- Conséquences de la validation du projet

3-1- La mise en œuvre du projet

La société proposera aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre des projets cités ci-dessus, sans condition d’ancienneté du salarié, d’adhérer à un congé de mobilité. Le congé de mobilité est un dispositif permettant de s’engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant une phase au cours de laquelle il pourra effectuer ses démarches de création d’entreprise ou une formation spécifique.

Ce congé sera au maximum de 4 mois et sera proposé au salarié par l’employeur qui devra y adhérer. En cas d’embauche en CDI ou CDD/intérim d’au moins de six mois le congé de mobilité pourra être rompu immédiatement.

Au cours de ce congé de mobilité le salarié sera dispensé de travail.

Il sera indemnisé à hauteur de 65% de sa rémunération brute moyenne.

Il bénéficiera de la couverture maladie, assurance vieillesse, prévoyance et protection sociale complémentaire ainsi que la retraite AGIRC ARRCO ainsi que les œuvres sociales du CSE. Pendant ce congé le contrat de travail étant suspendu le salarié n’acquiert pas droit à congé et RTT.

L’acceptation du congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pour les salariés protégés, la rupture devra avoir été préalablement autorisées par l’inspecteur du travail.

3-2- Indemnités

Il est convenu qu’il sera versé aux salariés bénéficiant du dispositif de reconversion externe une indemnité d’un montant correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle fixée par la convention de la métallurgie qui leur est applicable dont ils auraient bénéficié s’ils avaient été licenciés pour motif économique.

TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

1- PORTEE DE L’ACCORD

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord n’a pas pour objet de constituer une réponse unique aux contraintes économiques que rencontre ou est susceptible de rencontrer la société et qui sont susceptibles d’affecter l’emploi. La société pourra donc, dans le respect des compétences des représentants du personnel, mettre en œuvre tout projet susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, quel qu’il soit, ne relevant pas du présent accord

2- MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est réalisé par la Commission des Métiers et des Emplois.

Elle se réunira 1 à 2 fois par an.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, la commission de suivi est saisie par la partie la plus diligente et se réunit dans un délai maximal de 15 jours calendaires pour examiner la difficulté à traiter.

3- DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au jour de sa date de signature, soit le 17 septembre 2020. Au terme de cette première période d’application, l’accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de trois ans, sauf dénonciation par l’une des parties contractantes ou si une des parties signataires demande sa renégociation dans les trois mois précédant son échéance triennale.

Chaque reconduction sera à la diligence de l’entreprise, notifiée à la DIRECCTE dans le mois suivant sa date d’effet.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites mesures.

La révision de l’accord pourra également être demandé par l’une des parties signataires sous réserve de présenter la demande argumentée avec les propositions de modifications souhaitées par lettre remise en main propre ou en AR. Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

4- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction :

-en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent

-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet.

Fait en 5 exemplaires, à Delle, le 17 septembre 2020

Pour la Société LISI AUTOMOTIVE FORMER Pour les Organisations Syndicales

Président Délégué Syndical Central CFDT,

Délégué Syndical Central CGT