ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE CENPA

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société CENPA SAS, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 322 707 506dont le siège social est situé 5 rue de la Gare, 67590 SCHWEIGHOUSE SUR MODER, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après « la Société »,

D’une part,

ET :

L'Organisation Syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical ;

L'Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part

Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'en matière d'évolution de carrière (promotions, rémunérations)

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment les dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société CENPA présente la particularité d’être une entreprise masculinisée à hauteur de 90,48 % d’hommes parmi ses effectifs.

La Société CENPA ayant pour activité la fabrication de papier cartons, s’appuie sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques, mais également sur les métiers supports nécessaires à sa réalisation.

L’examen des fonctions montre une situation assez conforme dans nos métiers entre les différentes catégories, à savoir pour 2017 :

• les hommes représentent 90,48 % de l’effectif et les femmes 9,52% ;

• ouvriers : hommes 98% / femmes 2% ;

• employés techniciens agents de maîtrise : hommes 77,78% / femmes 22,22 % ;

• cadres et cadres dirigeants : hommes 85,71 % / femmes : 14,29%.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée entre la Société et les Organisations Syndicales C.F.T.C.et FO sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions réglementaires, les parties signataires conviennent de la nécessité d'assurer, dans la Société, l'absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre

En effet, consciente que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, la Société attache une grande importance à ce que les femmes et les hommes au sein de la Société aient les mêmes chances d’évolution professionnelle.

La Société entend aussi favoriser un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires et affectations des salariés. En particulier, les parties se sont accordées à reconnaître que la maternité et la parentalité ne sauraient, en tout état de cause, en aucune façon, être directement ou indirectement, une source de traitement différencié.

Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la Société et déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la Société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 6.3.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la Société CENPA

Ainsi, il s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société.

PRINCIPES ET SENSIBILISATION

Principe d'égalité de traitement

La Société affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion, de management doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Action de sensibilisation

La Société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à I 'évolution des comportements.

C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de la Société aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par une campagne de communication interne qui sera mise en œuvre au sein de Ia Société.

Cette communication pourra mettre l'accent, à titre d'exemple, sur les rôles et la place de la femme dans la Société, mais aussi mettre en valeur les mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d'exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, planification des réunions en principe pendant le temps de travail sauf cas exceptionnels, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des salarié(e)s à temps partiel, sensibilisation des managers au thème de l'égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination )

Cette action de sensibilisation s'inscrit dans le cadre d'une communication interne régulière.

Elle s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de la Société qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle.

3. LES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

   1. Les mesures existantes dans la Société

Pour rappel, sur l’année 2017, la Direction avait entendu assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s’assurant :

• de la non-discrimination lors des recrutements ;

• d’un traitement identique lors de l’élaboration du plan de formation pour l’ensemble du personnel ;

• lors des formations la mise à disposition de la totalité du personnel.

Les indicateurs retenus étaient alors :

• répartition du nombre de candidature proposée par poste recherché ;

• répartition du nombre de personne formée ;

• répartition du nombre de personne effectivement détaché pour formation.

Sur la base de ces indicateurs, les objectifs à atteindre étaient alors d’obtenir :

• au moins une candidature par sexe ;

• le même taux d’inscription d’homme et de femme ;

• le même taux de participation d’homme et de femme.

  2. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

A la date de conclusion du présent accord, il apparait que

• candidature par sexe 

  • Responsable Achat : au moins une candidature par sexe

  • Agent commercial : uniquement candidature masculine

  • Comptable : uniquement candidature féminine

  • Ouvrier papetier au service Fabrication : régularisation de poste candidature masculine

  • Cariste au service Expéditions : régularisation de poste candidature masculine

  • Gouverneur au service Fabrication : régularisation de poste candidature masculine

  • Ouvrier papetier au service Fabrication : régularisation de poste candidature masculine

  • Gestionnaire de stocks au service Magasin : régularisation de poste candidature féminine

  • Directeur Financier au service Finances/Comptabilité : régularisation de poste candidature masculine

  • Cariste au service Cour/Réception vieux papier : régularisation de poste candidature masculine

  • Galetier Cariste au service Fabrication : régularisation de poste candidature masculine

• taux d’inscription d’homme et de femme lors de l’élaboration du plan de formation :

  • homme : prévu 67 sur 76 soit 88.1%

  • femme : prévue 4 sur 8 soit 50%

• taux de participation d’homme et de femme :

  • homme : 24 personnes réalisées sur 67 soit 35,8%

  • femme : 3 personnes réalisées sur 4 soit 75%

  3. Explications sur les actions prévues non-réalisées

Certaines actions prévues n’ont pas été réalisées. Les actions suivantes suivants les domaines seront donc à réaliser :

Recrutement : Continuité des recherches sur embauche non réalisée

Personnel à former : correction à apporter sur le prochain plan de formation

Personnel formé : report à réaliser des formations prévues mais non réalisées .

DOMAINES D’ACTION

Sur la base de ces constats et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants

• la rémunération effective ;

• la formation professionnelle ;

• l’articulation entre vie l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4.2 GARANTIR UNE REMUNERATION EFFECTIVE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

1. Objectifs de progression

En matière de rémunération, la Société se fixe les objectifs de progression suivants :

- garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au de la Société ;

- cette égalité de rémunération doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

En vue d’atteindre ces objectifs, la Société mettra en œuvre les actions et indicateurs chiffrés suivants.

2. Garantir des niveaux de rémunération équivalents

Les parties soussignées affirment la nécessité de garantir dans la Société le respect du principe "à travail égal, salaire égal" et, en conséquence, s'entendent à proscrire, à situations de travail équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.

Le respect de ce principe sera vérifié notamment à l'occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles et donnera lieu, si besoin, aux ajustements qui s'avèreraient nécessaires au respect de ce principe. Ce principe s'applique également aux accessoires de rémunérations, à situations de travail équivalentes

Ainsi, afin de s’assurer du respect de l’égalité de cette rémunération, la Société procédera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salariés, à un état des lieux de sa politique de rémunération

4.2.3 Augmentations individuelles et congé maternité,parental, d'adoption ou de présence parentale

La situation des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou de présence parentale, sera tout particulièrement examinée afin de vérifier qu'ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.

A cet effet, un bilan de la situation des salariés dont le congé de maternité ou d’adoption a pris fin au cours de l’année est effectué en fin d’année pour effet au 1^er janvier suivant, afin de vérifier qu’ils n’ont pas été pénalisés, du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

Cette appréciation se fait au regard des rythmes et avancements moyens de leur métier et de leur catégorie (niveau échelon ou position) dans leur établissement.

Par ailleurs, une attention particulière est apportée à la situation des salariés dont le congé de maternité ou d'adoption est en cours au 1^er janvier.

La situation salariale des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d'au moins 1 an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué dans une période de 3 à 12 mois après la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de l'investissement personnel du salarié, des efforts déployés pour se professionnaliser et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient l’indicateur chiffré du nombre de congés maternité, parental, d’adoption ou de présence parentale chaque année.

L'examen de toutes ces situations individuelles sera réalisé au niveau de la Société.

Un état sera communiqué à la commission de suivi annuelle du présent accord.

Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit au salarié concerné.

4.2.4 Rémunération et performance des cadres

Les objectifs des femmes cadres dont une part de rémunération est individualisée (bonus ou autre) et qui sont absentes en raison d’un congé de maternité, seront redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l'annonce de leur grossesse : les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l'année afin de neutraliser l'impact du congé de maternité sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs sera formalisée par écrit.

GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION

4.3.1. Objectifs de progression : promouvoir la mixité dans la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Au cours des trois dernières années, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante :

- 2015 : 2 femmes / 17 hommes ;

- 2016 : 1 femme / 26 hommes ;

- 2017 : 2 femmes / 19 hommes ;

Ainsi, la proportion femmes/hommes est en moyenne la suivante : 7,4%

Par ailleurs, en termes de niveau de formation, la répartition hommes / femmes est la suivante :

• ouvriers : hommes 97% / femmes 3% ;

• employés techniciens agents de maîtrise : hommes 89% / femmes 1 % ;

• cadres et cadres dirigeants : hommes 100 % / femmes : 0%.

Ainsi, les formations les plus qualifiantes concernent principalement les hommes via des CQP.

Pour atteindre l’objectif chiffré fixé, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.

4.3.2. Elaboration du plan de formation

La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans ce cadre, la Société s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de formation.

4.3.3. Indicateurs chiffrés relatifs à la formation

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition :

- par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formations par salarié et par an ;

- par type d’action : adaptation au poste de maintien dans l’emploi ou développement des compétences.

Les indicateurs quant aux objectifs de progression seront les suivantes :

• le même taux d’inscription d’homme et de femme ;

• le même taux de participation d’homme et de femme.

De même, afin de mesurer les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants :

• répartition du nombre de personne à former ;

• répartition du nombre de personne effectivement détaché pour formation.

FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

4.4.1 Prendre en compte la parentalité

4.4.1.1. Dispositions relatives à la maternité

A compter de la signature du présent accord, l'entretien mis en place dans le cadre du départ en congé maternité, et dès la déclaration de grossesse, pourra aussi permettre aux salariées concernées d'examiner avec leur hiérarchie les contraintes liées à la maternité et d'envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et/ou des horaires de travail et/ ou les modalités de remplacement.

4.4.1.2. Dispositions relatives à la parentalité

Afin d'aller plus avant dans la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, les parties soussignées conviennent de mettre en place, à compter de la signature du présent accord, les mesures ci-après :

• Dispositions relatives à la rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s'absenter le temps de la rentrée scolaire, sans retenue de salaire, dans la limite d’une demi-journée de travail effectif et sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction, laquelle se réserve le droit de refuser dans l’hypothèse où une ou plusieurs absences concomitantes auraient pour effet de désorganiser l’activité.

• Dispositions relatives à l’absence pour enfant malade

Les congés enfant malade peuvent être accordés aux parents conformément à l’article 616 du code civil local.

3. Adapter les conditions et horaires de travail

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l'organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

• Les réunions seront organisées dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions se déroulent à un horaire compatible avec la charge de jeunes enfants ;

• Les plannings seront établis pour permettre aux femmes et aux hommes de s'organiser dans un délai de prévenance raisonnable, et en particulier aux mères et aux pères d'organiser la garde de leurs enfants ;

• Un délai de prévenance raisonnable sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.

Par ailleurs, la Direction veillera à prendre en compte les principes d'égalité professionnelle dans l'aménagement des locaux de travail et les spécifications des vêtements de travail. Un point particulier en sera fait dans les rapports égalité professionnelle des établissements.

4. Mesures favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

La Société s’engage à développer l’accès au temps de travail et les aménagements d’horaires tant pour les hommes que pour les femmes.

Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Si la Société entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.

Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

La Société rappelle que le recours au temps partiel ne pourra constituer un frein au développement professionnel du salarié qui en bénéficie.

La Société veillera à la compatibilité des postes à responsabilités avec le temps partiel.

5. Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition :

- par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

- selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congé ;

Les indicateurs chiffrés pour les objectifs de progression sont les suivants :

• Obtention d’un pourcentage identique entre la population des deux sexes

5. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

   La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la Société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

   Cependant, aucune mesure n’a été retenue sur ce point.

6. MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD

   1. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une réunion annuelle se tiendra afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord.

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de demande

DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme ni de manière expresse ni de manière tacite.

Trois mois avant l'expiration du terme convenu, un bilan de l'application de l'accord sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales, afin de déterminer les suites éventuelles.

REVISION

Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou plusieurs avenants portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaitre sa volonté de réviser le présent accord aux autres des parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.

À compter de la date de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de conclusion d’un avenant de révision.

FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord est accessible sur le réseau commun de l’entreprise à tous les salariés et sera affiché sur les panneaux d’information du personnel.

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée auprès à la DIRECCTE ALSACE (GRAND EST) dont dépend le siège social de la CENPA SAS, ainsi qu'au greffe du Conseil des prud'hommes de Haguenau.

Fait à Schweighouse Sur / Moder, le 14 mars 2019 en 7 exemplaires originaux,

Pour la Société

Monsieur

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C

Monsieur

Pour l’organisation syndicale F.O

Monsieur