Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SOFEDIS" chez SOFEDIS - SOCIETE FEDERALE DE DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SOFEDIS

Entre

SOFEDIS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général, dument mandaté

d’une part,

et

XXXX XXXXXXX le Délégué Syndical CFTC de SOFEDIS

d’autre part,

Il est exposé ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le législateur était intervenu pour mettre en en place une série de mesures visant à réduire les inégalités de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes lorsqu’elles existent et ainsi permettre d’améliorer la retraite de ces dernières. L’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle était ainsi créée.

Depuis lors, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est entrée en vigueur.

Cette loi qui vise à combattre les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle, modifie sensiblement les obligations de négocier en matière d’égalité professionnelle. Ces dispositions ont été complétées par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Afin de répondre aux obligations légales, les partenaires sociaux sont convenus de négocier un accord sur le thème de l’égalité professionnelle applicable à SOFEDIS.

Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SOFEDIS a fait l’objet d’un suivi régulier permettant aujourd’hui de mesurer les avancées en la matière.

Néanmoins, les efforts doivent être poursuivis afin d’améliorer encore la situation comparée des hommes et des femmes au sein de SOFEDIS. Les partenaires sociaux s’y attacheront tout en gardant à l’esprit l’objet de la loi qui est d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Principes d’égalité et objet de l’accord

Article 1-1 : Principes d’égalité

SOFEDIS rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 1-2 : Objet de l’accord

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes dans plusieurs domaines.

Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic préalable établi au moyen des éléments fournis par la Direction. A partir de ce constat des objectifs de progression, trois domaines ont été fixés parmi les thèmes énumérés par la loi.

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place ainsi que leur étendue.

Article 2 : Champ d’application et durée de l’accord

Article 2-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de SOFEDIS.

Article 2-2 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de quatre ans.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3 Elaboration du diagnostic

Le diagnostic a été réalisé en analysant les indicateurs établis dans le rapport unique sur la situation économique de l’entreprise et des indicateurs complémentaires élaborés par la Direction de SOFEDIS. Le travail d’analyse a porté sur l’ensemble de la population de SOFEDIS.

Pour rappel, la loi détermine neuf domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des Femmes et des Hommes sont à rechercher : les embauches, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4 : Actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord

L’analyse réalisée dans les thèmes mentionnés à l’article 3, a relevé un besoin de mettre en place des objectifs de progression dans les domaines suivante :

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes et d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• de garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

Article 4-1 : Gestion de carrière et embauche

SOFEDIS réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes et inversement.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

*Constat*

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes d’évolution professionnelle par fonctions a permis de faire le constat suivant :

Dans certaines fonctions les femmes sont nettement moins présentes que les hommes et dans autres les hommes. Certaines fonctions sont uniquement occupées par des femmes et d’autre uniquement par des hommes. A titre d’exemple :

• dans les fonctions d’Employés Pôle Clients on compte 6 femmes et 1 homme,

• dans les fonctions de Préparateurs de Commandes en compte 9 femmes et aucun homme,

• dans les fonctions d’Employé Magasinier Cariste on compte 3 hommes et aucune femme,

• dans les fonctions d’Emballeur Expéditeur en compte 5 hommes et aucune femme.

En ce qui concerne les différentes catégories de salariés, l’écart le plus marquant se situe au niveau de la catégorie des employés : 34 salariés sont des femmes et seulement 18 salariés des hommes.

Quant aux autres catégories, la répartition est en revanche assez équilibrée :,

• au niveau des Techniciens 4 salariés sont de femmes et 6 salariés des hommes

• au niveau des Cadres 2 salariés sont des femmes et 3 salariés des hommes.

Au global, 40 salariés sont des femmes et 27 salariés sont des hommes.

Il est à noter également qu’en ce qui concerne les promotions professionnelles à ce jour au sein de SOFEDIS, on ne peut pas constater de difficultés particulières d’évolutions vers des niveaux/catégories supérieurs pour l’un ou l’autre sexe compte tenu de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes, ces derniers étant sous-représentés.

Depuis 2016 et le constat fait lors de la négociation de l’accord égalité professionnelles 2017– 2019, 9 femmes et 5 hommes ont été promus vers un niveau supérieur et 4 femmes ont promues du statut employé vers le statut technicien.

* Objectifs de progression et actions mises en œuvre*

SOFEDIS affirme son engagement de progression équivalente entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification. L’objectif est donc de continuer à poursuivre l’effort pour que la progression dans les niveaux soit la même pour les femmes et les hommes, à compétences égales, à l’exception de raisons objectives (congé sans solde de longue durée, par exemple) pouvant justifier un rythme de progression différent. Le travail à temps partiel ou le congé de maternité ne peuvent pas justifier d’un rythme de progression différent.

En outre, dans un souci de promouvoir la mixité dans l’emploi et afin de maintenir l’équilibre entre hommes et femmes, SOFEDIS s’engage à étudier les populations pour lesquelles un déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes a été constaté et ce, aux moyens d’actions concrètes :

• concernant les fonctions où un grand déséquilibre entre hommes et femmes a été constaté, et notamment concernant les fonctions citées à titre d’exemple, SOFEDIS s’engage à étudier la population dans ces fonctions et à proposer, à chaque fois que possible, une mutation ou une promotion vers la fonction où l’un des deux sexes est sous-représenté. Cette mesure pourra être accompagnée si nécessaire d’un parcours de formation et ce, pour qu’à l’issue du présent accord, le nombre des hommes et des femmes dans ces fonctions se rapproche de l’équilibre.

• SOFEDIS s’engage également lors des embauches dans des fonctions avec un grand déséquilibre entre les hommes et les femmes, à chaque fois que possible, de donner la priorité au candidat du sexe sous-représenté.

*Indicateurs de suivi*

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, SOFEDIS a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Mutations et promotions par niveau et par sexe,

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes

Article 4-2 : Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

*Constat*

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, permet de détecter un écart de rémunération dans certaines fonctions. Ces différences de rémunération sont justifiées par des éléments objectifs tels que l’expérience ou l’ancienneté.

Ce constat est également confirmé par l’analyse de l’index égalité femmes/hommes publié en mars 2020.

Selon cet index qui porte sur l’exercice 2019, SOFEDIS obtient 97 points sur 100 points possible.

*Objectifs de progression et actions mises en œuvre*

SOFEDIS s’engage donc à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas d’embauches et de promotions professionnelles des salariés de SOFEDIS, la Direction veille à ce que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respectée.

*Indicateurs de suivi*

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, SOFEDIS a retenu les indicateurs de suivi suivants:

• Rémunération par niveau de catégorie et par sexe,

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes,

• L’index égalité femmes/hommes publié chaque année.

Article 4-3 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

*Constat*

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations de SOFEDIS depuis de nombreuses années.

Aussi, certaines dispositions ont été prises au niveau de l’entreprise pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. SOFEDIS accorde depuis 2012, par un engament unilatéral, un congé rémunéré pour enfant malade à hauteur de deux jours par an et par enfant.

*Objectifs de progression et actions mises en œuvre 

SOFEDIS souhaite conforter et améliorer la prise en compte des problématiques liées à l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

• dans le cadre de la gestion des salariés travaillant à temps partiel,

• dans le cadre de la gestion de départs en congé de maternité ou d’adoption et de départs en congé parental.

SOFEDIS souhaite également mettre en place l’obligation d’évoquer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors de tous les entretiens professionnels entre les salariés et la direction.

L’objectif est donc de continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les actions concrètes suivantes seront donc menées en ce sens :

Temps partiel :

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.

SOFEDIS s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

SOFEDIS s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Elle rappelle que les salariés à temps partiel accèdent à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, tout comme le salarié qui travaille à temps plein, le salarié à temps partiel doit pouvoir être inscrit et suivre les actions de formation prévues au plan de formation. Dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.

Entretien professionnel

Il est rappelé que l’entretien professionnel applicable dans l’entreprise est un moment privilégié où chaque collaborateur peut exprimer avec son responsable hiérarchique ses éventuelles contraintes liées à l’exercice de ses responsabilités familiales (ex : situation de dépendance ou d’handicap d’un proche).

L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une meilleure articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise. Le formulaire d’entretien professionnel prévoit une rubrique dédiée à ce sujet.

Entretien avant et au retour de l’absence

Avant le départ en congé (maternité, parental) les salariés doivent pouvoir bénéficier, auprès de leur supérieur hiérarchique, d’un entretien afin d’aborder les modalités pratiques de leur départ et de leur retour (date envisagée du retour, congé parental éventuel, …), les éventuelles modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de l’absence et ainsi faciliter leur réintégration à l’issue du congé.

SOFEDIS rappelle qu’au retour d’une absence, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

*Indicateurs de suivi *

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, SOFEDIS a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de Salarié à temps partiel, par statut et par sexe.

• Nombre de salariés occupés à temps partiel par taux d’activité.

• Nombre d’entretiens professionnels menés lors d’un départ en congé (maternité, parental) dont nombre d’entretiens de retour d’absence.

article 5 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une communication dédiée à destination des managers de l’entreprise leur rappelant l’importance de leur rôle dans la mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Article 6 : Formalités de dépôt

Après notification, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à La Wantzenau, le 27 juillet 2020

En trois exemplaires originaux

Pour SOFEDIS

XXXX XXXX

Directeur Général

Le Délégué Syndical C.F.T.C

XXXX XXXXXXXX

ANNEXE 1

Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Synthèse des objectifs de progression et actions à mener de janvier 2020 à janvier 2024

Objectifs	Actions	Echéancier	Budget prévisionnel	Indicateurs
Gestion de carrierE et embauches Maintenir une répartition équilibrée entre hommes et femmes. Augmentation du pourcentage de femmes et d’hommes dans les fonctions où l’un des deux sexes est sous-représenté.	Analyse individuelle de la population concernée. Proposition de promotion vers des fonctions où l’un des deux sexes est sous-représenté. Donner lors de l’embauche la priorité au candidat du sexe sous-représenté.	Janvier 2020 à janvier 2024	S’intègre à la politique de gestion des ressources humaines et de recrutement.	Mutations, promotions et embauches par fonction, par type de contrat et par sexe. Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions. Suivie annuel de ses indicateurs.
REMUNERATION Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.	Veiller à ce que lors des embauches et des promotions professionnelles l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes soit respectée.	Janvier 2020 à janvier 2024	S’intègre à la politique de gestion des ressources humaines.	Rémunération par niveau de catégorie et par sexe. Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions. L’index égalité femme/hommes publié chaque année. Suivie annuel de ses indicateurs.
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE Continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.	Respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Faire de l’entretien professionnel et de l’entretien avant et au retour d’absence un moment d’échange privilégié au cours duquel le sujet de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est évoqué.	Janvier 2020 à janvier 2024	S’intègre à la politique de gestion des ressources humaines.	Nombre de Salarié à temps partiel, par catégorie et par sexe. Nombre de Salarié à temps partiel par taux d’activité. Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence. Suivie annuel de ses indicateurs.