Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez GROUPE HARDI FRANCE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL 2023

Entre :

La société EVRARD, dont le siège social est situé :

301 rue du 21 mai 1940, 62990 Beaurainville

Représentée par ………………………….., agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

et

L’organisation représentative dans l’entreprise :

• CGT représentée par ………………………, Délégué Syndical,

d'autre part,

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :

Préambule

Un accord initial avait été conclu pour l’année 2022. Devant un bilan positif, les parties décident de renouveler le présent accord selon les conditions ci-dessous.

Contexte

Le contexte présenté en 2022 est toujours valable pour cette année. La hausse des prix du carburant est un élément supplémentaire à la conclusion de ce nouvel accord.

De plus, les nombreuses études menées sur le sujet ont permis ces dernières années de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement. Ont été notamment relevés par les collaborateurs réalisant du télétravail et par l’entreprise :

• Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport,

• Une diminution des risques d’accidents de trajet,

• Un impact fort sur l’attractivité de l’entreprise et plus largement de sa « marque employeur »,

• Une diminution de la pollution,

• Une possibilité de concentration accrue.

Les risques évoqués lors de l’accord initial 2022 n’ont pas été identifiés sur l’année mais ils doivent être pris en compte :

• Des risques de dé-socialisation,

• L’intelligence collective intra/interservices n’est pas encouragée,

• La sécurité informatique peut être mise à mal,

• Les outils digitaux/ espaces de travail doivent être adaptés.

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2023, il a été convenu de renouveler cet accord.

Il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Le présent accord, à durée déterminée est valable pour une durée de 1 an à compter de sa date de signature, a pour objectif de définir un cadre pour cette organisation du travail et de fixer les conditions de télétravail dans l’entreprise. Les parties conviennent de se revoir à l’issue de ce présent accord pour définir les conditions d’un éventuel nouvel accord.

1. PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de la société EVRARD, établissements de Beaurainville et Savigny Le Temple, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 5.

2. DEFINITION

Le télétravail se définit, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le recours au télétravail peut donc être régulier ou occasionnel.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié qui doit obligatoirement être situé en France métropolitaine et qui a été déclaré par le collaborateur. En cas de dérogation exceptionnelle à cette règle, l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines est obligatoire.

3. CHAMP DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de cadrer le recours au télétravail régulier.

Le recours au télétravail occasionnel est quant à lui possible depuis les ordonnances dites « Macron » de 2017. Il se met en place dans l’entreprise de manière ponctuelle par simple accord écrit entre le salarié et le manager. Toutefois dans un contexte inhabituel ou imprévisible, il peut être accepté le jour même par le responsable hiérarchique. Conformément à la définition du télétravail, il ne peut s’entendre que pour les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail.

4. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de volontariat du travailleur et donc d’accord de l’entreprise et du salarié. L’entreprise ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. En revanche, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser le télétravail à un de ses collaborateurs, après lui en avoir donné les explications argumentées.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

5. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Tous les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. Plusieurs dimensions sont prises en compte pour donner accès à cette organisation spécifique.

1. Conditions liées au salarié

Tous les salariés sous contrat Evrard en CDD ou CDI sont éligibles au télétravail, quel que soit leur statut (cadre, ETAM, ouvrier). Les salariés en contrat d’alternance ou en stage sont exclus de ce dispositif.

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% sont également exclus de ce dispositif.

Le télétravail est mis en place en cours d’exécution du contrat de travail. Une ancienneté de 6 mois dans le poste concerné par le potentiel passage en télétravail est requise, de manière à ce que le télétravail soit réservé à des salariés ayant la parfaite maîtrise de leur poste et de leur charge de travail.

2. Conditions liées au domicile et à l’équipement.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile,

• Disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son activité, et notamment d’installations techniques et électriques conformes.

• Disposer d’un réseau suffisamment puissant lui permettant notamment de faire des « Visio » avec caméra ouverte, les échanges professionnels ne devant pas être altérés par l’impossibilité de se voir.

• Disposer d’un espace où il peut s’isoler pour exercer son activité et notamment :

  • Le mobilier adapté au confort nécessaire pour télétravailler.

  • Une organisation familiale qui lui permet de travailler en toute sérénité.

• Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant impérativement l’activité professionnelle.

A l’occasion de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié devra remettre à l’entreprise :

• Une attestation sur l’honneur justifiant que le lieu de télétravail dispose de toutes les conformités nécessaires (installations électriques, environnement propice au travail et à la concentration),

• Une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens ; le surcoût éventuel de la prime d’assurance ne sera pas pris en charge par la société.

• Le salarié en télétravail attestera sur l’honneur avoir une solution de garde pour ses enfants, y compris durant les vacances scolaires.

Le télétravail étant mis en place à la demande des salariés intéressés sur la base du volontariat, aucune prise en charge de frais liés au télétravail est prévue.

3. Postes compatibles avec un télétravail régulier

Les postes éligibles au télétravail régulier sont ceux où le télétravail ne génèrerait pas de rupture dans la continuité du travail. Ils sont caractérisés par l’une ou plusieurs activités suivantes :

• Bureau d’études : recherche, conception, création, rédaction, homologation.

• Approvisionnement, Ordonnancement

• Méthodes : nomenclature, configurateur

• Achats

• Comptabilité, Contrôle de gestion

• Informatique

• Missions administratives RH telles que Formation, Administration du Personnel, Gestion de l’intérim …

• Administration des ventes, Commercial, Produit, Pièces de rechange hors préparation de commandes.

  4. Postes exclus du télétravail

• Production directe

• Flux physiques

• Préparation de commandes (pièces de rechange)

• Prototypes

• Maintenance

• Réparation boîtier

• Accueil

  5. Postes éligibles au télétravail occasionnel

• Qualité (fournisseurs et usine)

• Service après-vente y compris formateur technique

• Responsable de services.

Tous postes actuels ou futurs non spécifiés dans les listes reprises ci-dessus feront l’objet d’une étude particulière.

6. FORMALITES DE DEMANDE DU TELETRAVAIL REGULIER

   6. Demande du salarié

Le télétravail est un dispositif facultatif qui doit contribuer à améliorer les conditions globales d’exercice du travail du salarié.

Reposant sur le volontariat, l’initiative de la demande en est donc laissée au salarié. Les étapes de la candidature au télétravail seront les suivantes :

1. Demande écrite du salarié remise au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines. Chacun des points évoqués à l’article 5.2 du présent accord sera présenté par le salarié volontaire au télétravail dans un dossier qui leur sera présenté.

2. Le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines examineront la demande et la situation du salarié et organiseront un entretien avec le salarié sous 15 jours pour apprécier les motivations de celui-ci.

3. Une réponse sera apportée après l’entretien avec le salarié et au maximum sous 15 jours.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable dans les 15 jours à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilités techniques,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des données traitées,

• Une désorganisation réelle du service.

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable au télétravail.

  7. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail, qui prendra automatiquement fin au plus tard à l’expiration de l’accord d’entreprise ou de ses avenants.

Cet avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquels le salarié pourra être contacté…),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Toute modification des éléments constituant l’avenant de télétravail pourra de facto suspendre voire annuler l’avenant.

7. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

   8. Adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune d’entre elles. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur et pour le salarié sauf accord des 2 parties de réduire ce délai.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.

En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

9. Réversibilité

Le télétravail est une forme d’organisation du travail par nature réversible. La réversibilité peut être à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

1. Suspension temporaire du télétravail

Dans un contexte exceptionnel (désorganisation temporaire du service, réunion exceptionnelle…), le responsable a la possibilité d’imposer ponctuellement au salarié de renoncer à son temps préalablement prévu en télétravail. Les journées non télétravaillées ne sont pas reportables.

Le salarié peut également demander à suspendre momentanément le télétravail en raison de contraintes professionnelles ou personnelles (garde d’enfant impossible, travaux…), passagères et incompatibles avec un télétravail de qualité.

Dans ces cas de figure, un mail (copie RH) entre le responsable hiérarchique et le salarié actera cette suspension temporaire.

2. Arrêt définitif du télétravail

Si le responsable hiérarchique constate que l’organisation en télétravail est inadaptée à un membre de son équipe, il aura en son pouvoir de décider d’y mettre fin en demandant au salarié de reprendre son travail à 100% en présentiel.

Si le salarié constate que ce modèle d’organisation du travail ne lui convient pas et impacte négativement sa vie professionnelle et / ou personnelle, il pourra faire auprès de son manager la demande d’arrêt de télétravailler.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :

• Modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Modification des conditions au sein d’un service, dont changement de responsable hiérarchique,

• Suppression ou non-renouvellement de l’accord

La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail et dénoncer l’avenant, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires afin de gérer convenablement le retour sans télétravail du salarié dans son service. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié continue d’exercer son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement au passage en télétravail.

Le matériel mis à disposition au salarié par l’employeur pour le télétravail sera restitué à la société.

8. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   10. Fréquence

La fréquence de recours au télétravail est d’une journée par semaine et sans report possible.

Le télétravail se pratique uniquement par journée et sera réparti de façon homogène dans la semaine sans privilégier les lundis ou vendredis.

Si une semaine ne comporte pas 3 jours ou plus travaillés (férié, CP, absences…), le télétravail ne sera pas possible sur cette même semaine. Si la journée de télétravail est planifiée et que le salarié est absent pour raisons médicales ou évènements familiaux imprévus, la journée de télétravail sera automatiquement annulée et le salarié devra être présent sur site.

Par ailleurs, aucune journée de télétravail ne pourra être accolée à une journée de CP, RTT, Férié, absence.

Le planning mensuel des salariés en télétravail sera communiqué chaque fin de mois pour le mois suivant, et au plus tard le 28 de chaque mois, par le manager à la direction des ressources humaines. Le responsable hiérarchique veillera nécessairement à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

11. Durée du travail

Les salariés en télétravail gèrent l’organisation de leur journée dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, notamment des obligations de repos quotidien et hebdomadaire et des règles relatives à la durée maximale du travail.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien.

Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des temps de repos obligatoires qu’ils s’engagent à respecter ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, selon la législation en vigueur.

De la même manière, les jours de congés payés ou de RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail sont exclusivement destinés au repos du salarié et ne peuvent, dès lors que le salarié dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilées à des périodes de télétravail.

Il est également rappelé qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication mis à leur disposition permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos.

1. Salarié assujetti à une durée du travail décomptée en heures.

Le salarié en télétravail doit respecter la durée de travail d’une journée en entreprise :

• Salariés travaillant sur 4.5 jours :

  • Lundi au jeudi : 8,5 heures comprises entre 07h30 et 18h avec une 1 heure de pause méridienne.

  • Vendredi : 4 heures comprises entre 07h30 et 12h30.

• Salariés travaillant sur 5 jours :

  • Lundi au jeudi : 7,75 heures comprises entre 07h30 et 18h avec une 1 heure de pause méridienne.

  • Vendredi : 7 heures comprises entre 07h30 et 17h avec une 1 heure de pause méridienne.

Afin de faciliter la communication avec les autres collaborateurs de la société, des plages horaires sont définies pendant lesquelles les salariés en télétravail doivent impérativement être joignables (mails, visio, téléphone) :

• Le matin de 9h à 11h30

• L’après-midi de 14h à 16h30

2. Salarié en forfait jours ou sans référence horaire

Les salariés en forfait jours ou sans référence horaire sont reconnus autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont donc pas assujettis au respect d’horaires précis lorsqu’ils sont en télétravail.

Cependant, afin de faciliter la communication avec les autres collaborateurs de la société, des plages horaires sont définies pendant lesquelles les salariés en télétravail doivent impérativement être joignables (mails, visio, téléphone) :

• Le matin de 9h à 12h00

• L’après-midi de 14h à 17h00

En dehors de ces plages horaires, les télétravailleurs qui sont contactés par l’employeur peuvent, s’ils le souhaitent, faire jouer leur droit à la déconnexion.

3. Equipement

Tout salarié concerné par un passage en télétravail doit disposer d’un ordinateur portable équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Ce matériel informatique, qui reste l’entière propriété de l’entreprise, est mis à la disposition de chaque salarié par l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne informatique, le salarié s’engage à prévenir au plus vite son responsable hiérarchique de l’impossibilité de travailler et de contacter le Responsable Informatique afin de résoudre l’incident. Dans ce cas, le télétravailleur devra venir travailler sur son lieu de travail même si c’est son jour de télétravail convenu.

Par ailleurs, en cas de défaillance ponctuelle du matériel (par exemple : difficulté à participer à une vidéo conférence), il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre sur le lieu de travail et ce, même s’il s’agit de son jour de télétravail convenu.

Les utilisateurs se verront remettre une charte informatique de bonne utilisation du matériel informatique.

L’entreprise ne fournira pas d’imprimante au salarié en télétravail.

Modalité de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heure de travail et sa charge de travail. La charge de travail demandée au télétravailleur doit correspondre à la charge demandée au salarié lorsqu’il exerce dans les locaux de la société.

Si le salarié ressent des difficultés dans la réalisation de ses tâches en télétravail, il est en son devoir d’en alerter son responsable au plus vite afin qu’ils recherchent ensemble des solutions appropriées.

Par ailleurs, le télétravail est un mode d’organisation reposant fondamentalement sur la confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique. Une journée correspondant au temps de travail en vigueur dans la société sera automatiquement comptée, sans que le salarié ait à pointer ses heures de télétravail.

8. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer l’ensemble de ces règles.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Pour l’analyse d’un accident de travail, l’employeur, pourrait être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après validation de la date et de l’heure du rendez-vous par écrit du télétravailleur, et en sa présence.

9. RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, la société EVRARD s’engage, en fonction des besoins dans une situation concrète, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

A ce titre, la société EVRARD s’engage notamment à ce que le poste de travail des personnes en situation de handicap soit accessible en télétravail, selon les conditions d’éligibilité reprises au paragraphe 5.

En application de ces principes, les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve d’obtenir un avis favorable du Médecin du travail.

Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.

10. RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariées enceintes, la société EVRARD s’engage, en fonction des besoins dans une situation concrète, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariées enceintes d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

A ce titre, la société EVRARD s’engage notamment à ce que le poste de travail des salariées enceintes soit accessible en télétravail, selon les conditions d’éligibilité reprises au paragraphe 5.

En application de ces principes, les salariées enceintes peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve d’obtenir un avis favorable du Médecin du travail.

Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.

11. OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s'engage à travailler exclusivement pour le compte de la société EVRARD et s'interdit de se livrer, pendant la durée du télétravail, à un quelconque acte de concurrence directe ou indirecte au détriment de la société EVRARD

Le télétravailleur devra observer une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant les fabrications ou le commerce de la société EVRARD autant que lors de l’accomplissement de sa mission habituelle.

Le télétravailleur qui transporte des documents entre son bureau et son domicile en est responsable et doit veiller à leur conservation en parfait état.

Le télétravailleur sera particulièrement attentif à la protection des données de l’entreprise à son domicile (informatiques et/ou physiques).

Il s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise à savoir :

• S’assurer que personne n’a accès à ses documents et outils professionnels

• Ne pas divulguer ses codes d’accès, ni mots de passe, à des tiers

• Verrouiller l’accès à son ordinateur dès qu’il quitte son bureau afin d’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

D’une manière générale, la charte informatique en vigueur dans l’entreprise s’applique au salarié en télétravail.

La violation de ces obligations est motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

12. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit le 28 février 2024.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

13. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités prévues par le code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et à la DREETS.

14. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en support électronique aux Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et en version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne sur Mer.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque partie.

Fait A beaurainville en 3 exemplaires originaux, le 10 février 2023.

Pour la Société Le délégué Syndical CGT,

Monsieur ……………………….. Monsieur …………………………

Directeur Général