Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SODICOOC (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SODICOOC, SAS au capital de 18 713 649 euros, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro B 323 057 083, dont le siège social est sis Parc UNEXPO Epinette, 350 rue des Clauwiers – CS 60106 – 59471 SECLIN Cedex, représentée par M, agissant es qualité de,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux ci-dessous mentionnées :

Organisation syndicale CFTC, représentée par :

- M, délégué syndical,

Organisation syndicale FEC CGT FO, représentée par :

- M, délégué syndical,

Organisation syndicale CFDT, représentée par :

- M, délégué syndical,

Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

- M, délégué syndical,

D’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme «les parties»

PREAMBULE

Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 énonce que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme.»

Depuis cette date, différents traités internationaux et directives européennes ont rappelé ce principe.

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972.

Le Parlement a légiféré à plusieurs reprises dans le domaine. Notamment par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la loi du 26 octobre 2012, la loi du 4 août 2014, la loi du 8 août 2016 modifiée relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dernièrement l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a distingué les domaines relevant de l’ordre public considérant ainsi que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La périodicité de négociation reste annuelle à défaut d’accord d’entreprise modifiant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, ou en cas d’application d’un plan d’action.

Au-delà de l’affirmation des principes, l’égalité professionnelle doit être effective dans la réalité quotidienne de l’entreprise.

Ainsi, depuis plusieurs années, à défaut de pouvoir aboutir à la signature d’un accord d’entreprise dans le cadre des négociations portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes, la direction de la société a mis en œuvre des plans d’action annuels successifs (du 1^er septembre 2015 au 1^er septembre 2016, du 1^er septembre 2016 au 1^er septembre 2017 puis du 1^er septembre 2017 au 1^er septembre 2018).

En application de l’article L.2242-1 du Code du travail et compte tenu de l’arrivée à son terme du dernier plan d’action, les représentants de la direction et les délégations syndicales se sont à nouveau réunis les 4 mai 2018 et 13 juin 2018 afin de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et ce notamment sur la base des indicateurs de 2017 figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. La direction et les délégations syndicales ont décidé à cette occasion de signer un accord d’adaptation fixant les modalités de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail portant ainsi la durée de négociation sur ce thème à 4 ans.

Sur la base de ces indicateurs, les parties constatant une quasi mixité entre les femmes et les hommes au sein de la société (261 femmes : 56 % ; 206 hommes : 44 %) ont engagé des discussions sur les 4 thèmes développés ci-dessous dans le présent accord (thèmes identiques à ceux choisis lors des dernières négociations et repris dans le plan d’action applicable jusqu’au 1^er septembre 2018).

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties entendent réaffirmer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée à la situation de famille, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les parties ont conscience que l’amélioration de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle aura un impact positif sur la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent ainsi de retenir pour la durée d’application de l’accord les domaines d’actions prioritaires suivants :

• L’embauche 

Afin de développer une plus grande mixité au sein des équipes en féminisant l’entreprise, notamment au niveau où elles sont moins représentées : l’encadrement.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte les impératifs de la vie familiale

Afin d’améliorer par voie de conséquence la qualité de vie au travail en prenant en compte les impératifs de part et d’autre

• La promotion professionnelle

Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur ce qui est un des facteurs de mixité professionnelle et qui participe fortement à l’évolution des carrières.

• La rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Afin de réajuster la politique salariale et résorber les inégalités l’entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale à situation comparable entre les femmes et les hommes en :

• mobilisant les responsables hiérarchiques et le service recrutement sur les obligations légales en matière d’égalité salariale avant la communication du salaire lors de l’embauche et avant l’attribution des augmentations individuelles

• définissant des mesures pour permettre de résorber les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associées des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SODICOOC, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer les mesures en vue de supprimer toutes les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient être constatées.

Les dispositions du présent accord s’appliquent par conséquent à l’ensemble des salariés de la société SODICOOC.

ARTICLE 2 PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties au présent accord affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

ARTICLE 3 SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

Les parties conviennent que les mesures du présent accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives, leur réussite dépendant de l’engagement et de la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise.

Le développement de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle constitue un atout pour assurer l’équilibre et la réussite des équipes, ainsi que pour valoriser l’image de l’entreprise.

La direction de la société SODICOOC a la volonté de faire évoluer les comportements en matière d’égalité professionnelle notamment en poursuivant son action de sensibilisation de l’encadrement et du service recrutement.

Cet accord sera ainsi présenté au sein du Comité Exécutif (COMEX) afin que chaque membre de la direction soit mobilisé pour garantir la mise en œuvre des présentes dispositions dans leur périmètre respectif.

L’information relative aux mesures prévues par le présent accord sera relayée à tous les niveaux d’encadrement de l’entreprise.

Plus généralement, cet accord s’accompagnera d’actions de communication auprès de tous (toutes) les salarié(e)s de l’entreprise notamment par la diffusion du présent accord sur l’intranet et l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Chaque salarié(e) sera ainsi informé(e) de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Les supports de communication utilisés pour les opérations de communication internes ou externes de l’entreprise, devront respecter le principe de mixité, tant sur la partie rédactionnelle, que visuelle.

ARTICLE 4 EMBAUCHE

4.1 - CONSTATS

Sur la base des indicateurs de 2017 figurant dans le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, et bien qu’une quasi mixité ait été relevée au global sur les effectifs de la société comme indiqué en préambule, il a été constaté ce qui suit :

• au niveau des embauches par catégorie socio-professionnelle :

• cadre : 45% de femmes pour 55% d’hommes

• agent de maitrise : 38,71% de femmes pour 61,29% d’hommes

• employé : 60,65% de femmes pour 39,35% d’hommes

• au niveau des embauches en contrat à durée indéterminée :

• cadre : 43,75% d’embauches féminines (confère explication point ci-dessous) pour 56,25% d’embauches masculines

• agent de maitrise : 38,46% d’embauches féminines pour 61,54% d’embauches masculines

• employé : 58,79% d’embauches féminines pour 41,21% d’embauches masculines

Les femmes sont majoritairement représentées dans le métier de la vente et notamment au poste de kitchener, métier représentatif au sein de SODICOOC avec 169 femmes pour 122 hommes.

Plus généralement dans l’entreprise (tous secteurs d’activité confondus), l’encadrement compte moins de femmes : 40 femmes pour 61 hommes.

On peut toutefois noter une augmentation importante du nombre de cadres (femmes et hommes) s’expliquant par la possibilité donnée aux managers de choisir le statut cadre plutôt qu’agent de maitrise soit au moment de l’embauche, soit à tout moment de leur contrat de travail.

Par ailleurs, au niveau du siège social les femmes cadres représentent 67,9% des cadres siège contre 32,1% pour les hommes.

Enfin à noter que l’on compte 3 femmes pour 2 hommes au sein du comité exécutif de l’entreprise.

4.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : AMELIORER LA MIXITE DES EMPLOIS AU FUR ET A MESURE DES RECRUTEMENTS

4.2.1 – Actions retenues

La direction de la société SODICOOC se montre particulièrement attentive quant au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et ce, avec pour objectif d’atteindre une meilleure mixité des emplois.

Ainsi les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre la direction de la société SODICOOC s’engage à :

• Assurer un parcours de recrutement identique quel que soit le sexe du candidat, fondé uniquement sur les critères de compétences, formation, qualification et expérience professionnelle. Ainsi l’égalité des chances sera assurée à chaque étape du recrutement.

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi, notamment :

• les offres seront rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• les descriptions de poste ou de fonction seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

• lorsque l’offre d’emploi concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés

• lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.

• Accroitre le nombre de recrutements de femmes et d’hommes pour permettre d’améliorer la mixité des emplois dans les différentes catégories professionnelles :

• lors du choix définitif, tant en interne qu’en externe, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’entreprise recrutera en priorité la personne du sexe minoritaire dans le métier ou la catégorie professionnelle.

• Interdire lors des entretiens d’embauche la pratique des questions liées à la parentalité ou à la situation de famille (exemple : enfants à charge, mode de garde etc.)

Ces engagements devront être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Pour ce faire la direction de la société SODICOOC restera vigilante concernant sa communication auprès de ses partenaires internes (service recrutement et managers) et externes tels que les cabinets de recrutement, le Pôle Emploi, les écoles de formation et tous les autres intermédiaires afin de les sensibiliser sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Enfin la direction de la société SODICOOC remettra un guide de recrutement qui sensibilisera les managers quant à la mixité des emplois et les règles légales applicables dans ce domaine.

  2. – Coût de ces actions

Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :

• Coût du temps passé par le ou les salariés qui vont travailler à la mise à jour du guide de recrutement, coût de réalisation et de conception du guide : estimés approximativement à 1 000 €

  3. – Indicateurs chiffrés

Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service recrutement

• Nombre de guides de recrutement transmis à l’attention des nouveaux managers

• Pourcentage d’embauches de femmes cadres

ARTICLE 5 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

5.1 - CONSTATS

Sur la base des indicateurs 2017 il a été constaté ce qui suit au 31/12/2017 :

• Sur l’effectif total de 261 femmes : 95,1% travaillent à temps complet, seulement 4,9% travaillent à temps partiel,

• Sur l’effectif total de 206 hommes : 100% des hommes travaillent à temps complet.

5.2 – RAPPEL DES MESURES EXISTANTES AU PROFIT DES SALARIE(E)S FEMMES OU HOMMES

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société SODICOOC, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, les parties au présent accord affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié(e)s femmes ou hommes permettant ainsi d’améliorer également la qualité de vie au travail.

Les parties rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de de la Société SODICOOC, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

Salariées enceintes :

Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.

Les parties conviennent que la salariée enceinte pourra éventuellement cumuler dans le cadre de la semaine ces 30 minutes de réduction de durée journalière, à sa demande et avec l’accord de sa hiérarchie en fonction de la situation et de l’organisation du site ou du service.

Salarié(e)s assurant des charges de famille :

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.

La Convention Collective de l’Ameublement Négoce applicable à la Société SODICOOC ne prévoit pas la rémunération de ces journées d’absence. Cependant par accord d’entreprise à durée indéterminé du 29/01/2009, les parties ont prévu la rémunération de ces jours de congés permettant ainsi aux salarié(e)s de concilier les impératifs familiaux avec leur vie professionnelle sans être pénalisé(e)s sur leur rémunération.

Rentrée scolaire :

La Convention Collective de l’Ameublement Négoce prévoit que les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants entrant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures.

Par accord de négociation annuelle obligatoire du 29/01/2009 les parties sont convenues qu’un message de tolérance serait réitéré par la direction aux managers concernant ces absences lors de la rentrée scolaire.

Il s’agissait ainsi de permettre aux salarié(e)s d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école primaire quel que soit le niveau scolaire (CP, CE1, CE2 etc.) voire au Collège quel que soit le niveau également.

Les parties au présent accord réitèrent ce message de tolérance en précisant que l’autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures pourra être accordée dans la journée pendant les heures de travail.

Congé Parental d’Education :

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur le salarié peut demander à l'issue du congé de maternité s'il s'agit d'une femme et à la naissance de l'enfant s'il s'agit d'un homme :

- soit un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

- soit un travail à temps partiel dont la répartition hebdomadaire ou mensuelle ainsi que ses éventuelles modifications font l'objet d'un accord entre le salarié et son employeur dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 1225-51 du code du travail).

5.3 – OBJECTIF DE PROGRESSION : FACILITER LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Les parties à l’accord souhaitent faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salarié(e)s femmes ou hommes et ainsi améliorer la qualité de vie au travail en s’engageant sur la mise en œuvre des actions suivantes.

5.3.1 – Actions retenues

• Organisation des réunions et déplacements

Afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et les contraintes liées à la vie familiale, la direction de la Société SODICCOC s’engage à mettre tout en œuvre pour instaurer de bonnes pratiques quant à l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels.

Ainsi :

• Les réunions devront être planifiées à l’avance dans la mesure du possible pour concilier les impératifs de l’entreprise avec les contraintes individuelles. En cas de modification de planning, un délai de prévenance suffisant sera prévu (minimum 24 heures).

• Les réunions devront être organisées pendant les horaires de travail. Sauf cas exceptionnels (exemples : réunion nécessitant une décision urgente ou faisant face à une situation de crise, etc.), où elles seraient dans ce cas de préférence réalisées en conférence téléphonique, les réunions internes trop matinales ou trop tardives seront à éviter.

• La planification des réunions devra également prendre en compte dans la mesure du possible le temps de présence des collaborateurs (trices) à temps partiel ou en forfait jours réduit. Ainsi par exemple éviter de planifier les réunions le mercredi ou le vendredi si plusieurs collaborateurs (trices) sont absent(e)s ce jour-là en raison de leurs contraintes familiales.

• Les managers devront privilégier autant que cela est possible les modes de communication évitant les déplacements tels que la téléconférence, la visioconférence etc.

• Les départs en déplacement le dimanche soir seront évités.

Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs (trices) et des managers.

• Travail à temps partiel

Les parties au présent accord entendent rappeler que le congé parental d’éducation total ou à temps partiel est un droit ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’employeur ne peut refuser ce droit quand bien même il reste décisionnaire concernant la répartition des horaires hebdomadaires.

Par ailleurs en dehors de ce droit tout(e) salarié(e) peut demander à modifier son contrat de travail en exerçant une activité à temps partiel. Dans ce cas, l’employeur a la faculté de refuser la demande.

La direction de la Société SODICOOC rappelle que dans le cadre des congés parentaux d’éducation elle accède favorablement aux demandes de temps partiels des salarié(e)s dès lors que la répartition des horaires demandée est compatible avec l’organisation du service ou du site ; et ce dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La direction de la Société SODICOOC s’engage à étudier les souhaits personnels des salarié(e)s en matière de temps de travail et à y répondre favorablement dès lors qu’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation et d’activité de l’entreprise, du service ou du site.

La direction de la Société SODICOOC s’engage à ce que les salarié(e)s qui ont choisi de travailler à temps partiel ne soient pas défavorisé(e)s en termes de carrière et de rémunération. Ces salarié(e)s devront ainsi bénéficier des mêmes formations, des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, de mobilité géographique et fonctionnelle que les salarié(e)s à temps plein.

Les parties rappellent que pour les salariés à temps partiel, la charge de travail et la définition des objectifs (notamment les objectifs commerciaux pour les Vendeurs (ses)) devront tenir compte du temps de présence du (de la) salarié(e) sur les fonctions évaluées.

• Jour de repos hebdomadaire

La direction de la Société SODICOOC s’engage à étudier les souhaits personnels des salarié(e)s concernant la fixation du second jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci n’est pas fixé automatiquement au samedi et à y répondre favorablement dès lors qu’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation et d’activité de l’entreprise, du service ou du site.

Lorsque plusieurs salarié(e)s sur un même site ou dans un même service souhaitent bénéficier du même jour de repos hebdomadaire et que ces demandes concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.

En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié.

Chaque situation sera analysée au cas par cas.

• Les mesures en faveur de la parentalité

Les parties à l’accord rappellent que les congés liés à la parentalité concernent aussi bien les femmes que les hommes.

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein à la carrière professionnelle des salarié(es).

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

• Un support d’information reprenant l’ensemble des droits liés à la famille (congés naissance, maternité, paternité, parental d’éducation etc.) sera mis en place et communiqué aux collaborateurs (trices) de l’entreprise via l’intranet de la société.

• Le congé maternité ou d’adoption

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte ainsi que les dates de départ et de retour prévisible de la salariée, le temps nécessaire à la passation des dossiers dans le cadre d’un remplacement.

Les informations seront ainsi transmises au département Paie et Recrutement du service Ressources Humaines.

Cet entretien aura également lieu avec le/la salarié(e) qui prend un congé d’adoption.

Au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de déterminer les conditions de son retour au travail (demande éventuelle de temps partiel, besoins en formation, point sur l’actualité de l’entreprise et les éventuels changements intervenus pendant la période d’absence etc.).

Le/la salarié(e) retrouvera en principe le même jour de repos dont il/elle bénéficiait avant son départ en congé maternité ou d’adoption.

Si entre-temps, un/une autre salarié(e) bénéficie également de ce même jour de repos et que ces absences concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.

En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié. Chaque situation sera analysée au cas par cas.

• Le congé parental d’éducation total

Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant la fin de son congé parental d’éducation total ou au moment de son retour d’un entretien physique ou téléphonique avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur l’actualité de l’entreprise, les éventuels changements intervenus pendant la période d’absence, de convenir des éventuelles mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité (besoins éventuels en formation, etc.).

Au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) retrouvera en principe le même jour de repos dont il/elle bénéficiait avant son départ.

Si entre-temps, un/une autre salarié(e) bénéficie également de ce même jour de repos et que ces absences concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.

En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié. Chaque situation sera analysée au cas par cas.

• L’accès à l’information

Pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou à la parentalité, le/la salarié(e) pourra bénéficier des informations relatives à l’actualité importante de l’entreprise dès lors qu’il ou elle en aura fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Ces informations seront alors transmises par voie postale à l’adresse personnelle du/de la salarié(e).

Ce dispositif permettra de garantir le maintien d’un lien entre le/la salarié(e) concerné(e) et l’entreprise et de favoriser sa réintégration à l’issue de sa période d’absence.

5.3.2 – Coût de ces actions

Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :

• Coût du temps passé par le ou les salariés qui vont travailler à la réalisation/mise à jour du support d’information reprenant l’ensemble des droits liés à la famille, coût de la réalisation et de la conception du support d’information, coût du temps passé par les responsables hiérarchiques à réaliser les entretiens avec les salarié(e)s avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental puis à leur retour, coût du temps passé par le ou les salariés à ressembler les informations en cas de demande d’un(e) ou plusieurs salarié(e)s, coût de l’envoi de ces informations par voie postale : estimés approximativement à 5.000 €.

5.3.3 - Indicateurs chiffrés

Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de communication sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et des déplacements et nombre de destinataires de ces actions de communication.

• Nombre de demandes de travail à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental d’éducation et dans le cadre d’une modification du contrat de travail), nombre d’acceptations et nombre de refus avec la précision des motifs.

• Nombre d’acceptations quant aux horaires proposés initialement par le (la) salarié(e) à temps partiel

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien avant son départ en congé maternité ou d’adoption, et à son retour

• Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un entretien avant la fin ou à son retour de congé parental d’éducation

• Nombre de demandes de salarié(e) reçues pour pouvoir bénéficier pendant sa période d’absence des informations relatives à l’actualité de l’entreprise.

ARTICLE 6 PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les parties à l’accord réaffirment le principe selon lequel les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

En particulier, le retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière. De même, le fait de travailler à temps plein ou à temps partiel ne doit pas entrer en considération dans ces choix.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités dans l’entreprise.

6.1 - CONSTATS

Au 31/12/2017, les parties constatent un nombre de promotions professionnelles pour les hommes beaucoup plus important que pour les femmes. En effet au global sur 54 promotions, toutes catégories professionnelles confondues, 17 ont concerné des femmes (soit 31,5%) et 37 ont concerné des hommes (soit 68,5%).

Dans la catégorie employé, 2 promotions ont concerné des femmes et 2 pour les hommes.

Dans la catégorie agent de maitrise 15 promotions ont concerné des femmes et 35 pour les hommes.

C’est donc dans cette catégorie que le déséquilibre important peut être relevé ce qui s’explique par le nombre de promotions de managers de magasin passant du statut agent de maitrise à cadre sachant que les femmes managers de magasins représentent seulement 33,3% des managers de magasin pour 66,7% d’hommes.

Ainsi, la réduction de cet écart de promotions professionnelles hommes/femmes agents de maitrise nécessite de rééquilibrer la proportion hommes/femmes managers de magasin.

Dans la catégorie cadre, pas de promotion.

6.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES SUR DES POSTES A RESPONSABILITES

Afin de diminuer l’écart entre les femmes et les hommes au niveau des promotions professionnelles, les parties conviennent des actions suivantes :

6.2.1 – Actions retenues

• Sensibiliser les femmes et communiquer sur les possibilités d’évolution professionnelle

La direction de la Société SODICOOC s’engage à :

• communiquer sur les dispositifs favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale (confère l’article 3 sur la sensibilisation et les actions de communication).

• sensibiliser les managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, et ce dans tous les métiers (confère l’article 3 sur la sensibilisation et les actions de communication).

• Préserver les mêmes conditions d’accès à un emploi pour les femmes et les hommes

La direction de la Société SODICOOC tiendra ainsi compte dans le processus décisionnel :

• de l’adéquation des profils, compétences et de l’efficacité des salariés avec les exigences du poste à pourvoir

• de la proportion des effectifs par sexe constatée dans l’emploi

6.2.2 – Coût de ces actions

Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :

• Coût des actions de communication et de sensibilisation : pas de coût spécifique.

6.2.3 – Indicateurs chiffrés

Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre/pourcentage de promotions par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 7 REMUNERATION EFFECTIVE – DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties à l’accord rappellent que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.

7.1 - CONSTATS

Sur la base des indicateurs de 2017 figurant dans le rapport de situation comparée «égalités hommes / femmes», il est constaté les points suivants (sur effectif permanent CDI en 2017)

La rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle des employés est quasiment équivalente :

• Rémunération moyenne de 2279 € pour les femmes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 4,26 ans et un âge moyen de 32,06 ans

• Rémunération moyenne de 2485 € pour les hommes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 4,45 ans et un âge moyen de 33,21 ans.

Soit un écart moyen de 206 €.

Ces rémunérations dépendent principalement des performances individuelles des salarié(e)s puisque la rémunération majoritaire en 2017 était celle liée à la commission notamment pour le poste de kitchener.

La rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle des agents de maitrise est quasiment équivalente :

• Rémunération moyenne de 2940 € pour les femmes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 7,42 ans et un âge moyen de 41,71 ans.

• Rémunération moyenne de 3101 € pour les hommes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 7,38 ans et un âge moyen de 37,73 ans.

Soit un écart moyen de 161 €.

En revanche l’écart moyen de rémunération a nettement augmenté dans la catégorie professionnelle des cadres :

• Rémunération moyenne de 3194 € pour les femmes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 4,99 ans et un âge moyen de 39,68 ans.

• Rémunération moyenne de 4090 € pour les hommes avec une ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/17 de 5,35 ans et un âge moyen de 38,61 ans.

Soit un écart moyen de 896 €.

Cette augmentation de l’écart moyen de rémunération pour la catégorie professionnelle des cadres entre les femmes et les hommes peut s’expliquer notamment par le fait que l’on compte un nombre plus important de managers hommes ayant choisi le statut cadre sur des magasins de grande taille, donc avec un niveau de chiffre d’affaires plus élevé.

Concernant la rémunération moyenne 2017 selon une structure de qualification détaillée, certains effectifs étant inférieurs ou égaux à 3 personnes pour un poste, l’information concernant la rémunération moyenne ne peut être communiquée et par la même ne peut être comparée entre les femmes et les hommes.

S’agissant des rémunérations moyennes qui peuvent être comparées :

• Les cadres terrain (Directeurs régionaux des ventes et Managers magasin cadres) : 3136 € pour les femmes et 4152 € pour les hommes, soit une différence de 1016 € en faveur des hommes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération.

• Le poste de Manager de Magasin (hors cadres) : 3002 € pour les femmes et 3476 € pour les hommes, soit une différence de 474 € en faveur des hommes sachant que cette différence est liée à la partie variable de la rémunération.

• Concernant la rémunération des femmes au niveau du siège social pour la catégorie professionnelle des cadres, à noter une diminution en 2017 : 3246 € ; pour 4440 € en 2016 et 4900 € en 2015.

3870 € pour les hommes en 2017 qui ont également vu leur rémunération diminuer par rapport aux années précédentes (4915 € en 2016 et 4948 € en 2015).

Ces diminutions peuvent s’expliquer par les départs de plusieurs cadres supérieurs (hommes et femmes) dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre en 2015 et ayant eu des répercutions jusqu’en 2017 compte tenu des sorties différées au terme du congé de reclassement.

• Concernant la rémunération des femmes au niveau du siège social pour la catégorie professionnelle des employés et agents de maitrise, à noter une diminution en 2017 : 2172 € ; pour 2280 € en 2016.

2108 € pour les hommes en 2017 qui ont également vu leur rémunération diminuer par rapport à l’année précédente (2325 € en 2016).

Ces diminutions peuvent s’expliquer également par les départs des collaborateurs employés ou agents de maitrise (hommes et femmes) disposant d’une ancienneté importante et/ou occupant des postes spécialisés dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre en 2015 et ayant eu des répercutions jusqu’en 2017 compte tenu des sorties différées au terme du congé de reclassement.

• Le poste de kitchener : 2264 € pour les femmes et 2420 € pour les hommes soit une différence de 156 € en faveur des hommes sachant que la rémunération était en grande partie liée à la performance individuelle des salariés en 2017 puisque leur rémunération était entièrement variable.

Ce n’est plus le cas aujourd’hui puisque l’accord de rémunération de la force de vente applicable depuis le 1^er janvier 2018 prévoit une partie fixe de 1500 € à la rémunération des kitcheners.

Pour autant, il reste néanmoins un écart de rémunération entre les femmes et les hommes si on compare la rémunération moyenne femmes/hommes à l’échelle de l’entreprise (toutes catégories professionnelles et postes confondus).

• Rémunération moyenne masculine : 3057,41 €

• Rémunération moyenne féminine : 2503,53 €

Soit un écart de 553,88 € en faveur des hommes.

7.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : REDUCTION DES ECARTS SIGNIFICATIFS DE REMUNERATION CONSTATES DANS L’ENTREPRISE

Les parties au présent accord rappellent que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Les parties rappellent par ailleurs qu’un accord d’entreprise portant sur la rémunération de la force de vente est applicable.

Ainsi, les salarié(e)s occupant le poste de kitchener ou le poste de Manager de magasin bénéficient désormais depuis le 1^er janvier 2018, d’une rémunération fixe en complément de leur partie variable.

Les rémunérations fixes et le minimum garanti versés respectent le principe d’égalité de traitement et sont identiques qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

Les éventuels écarts de rémunérations qui pourraient être constatés individuellement sont liés aux éléments variables calculés sur les ventes personnelles réalisées ou les ventes de l’ensemble de l’équipe du magasin.

7.2.1 – Actions retenues

Afin de garantir le respect du principe de non discrimination en matière de rémunération selon lequel «aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe ou de son état de grossesse » les parties rappellent les principes suivants :

• Lors de l’embauche et en cas d’évolution professionnelle

L’objectif est de veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’existent pas.

Ainsi la direction de la Société SODICOOC s’engage à assurer lors de l’embauche et de l’évolution professionnelle un niveau de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes à profils équivalents ou comparables pour un même métier.

• Lors des augmentations individuelles

La direction de la Société SODICOOC rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques.

Elle veillera, puis contrôlera chaque année que les éventuelles augmentations individuelles accordées respectent les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non discrimination.

En particulier l’absence en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation ne doit pas être un obstacle à l’évolution de rémunération et de carrière. De même le fait de travailler à temps plein ou temps partiel ne doit pas entrer en considération de ces choix.

• Mesures correctives visant à réduire les écarts de rémunération

La Direction des Ressources Humaines analysera chaque année les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle et par groupe de métiers.

Lorsqu’à situation identique pour un même métier ou des métiers équivalents, un écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification de cet écart sur la base d’éléments objectifs à savoir le niveau de responsabilités, de qualifications, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre, et d’ancienneté, (et dans la mesure où l’écart de rémunération n’est pas lié à une rémunération variable) une action spécifique correctrice sera engagée.

Cette correction pourra être réalisée dans le cas de mise en œuvre d’augmentations individuelles qui seront destinées à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi la Direction des Ressources Humaines et les managers passeront en revue le cas des personnes dans les métiers où sont constatées des différences de rémunération injustifiées et apporteront, dans le cadre des augmentations individuelles, des rattrapages de rémunération visant à réduire ces écarts.

7.2.2 – Coût de ces actions

Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :

• Coût des éventuels rattrapages de salaires intégré dans le budget des révisions salariales annuelles

7.2.3 – Indicateurs chiffrés

Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs ci-dessus :

• Analyse des salaires de base par catégorie professionnelle, métier, et par sexe

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

ARTICLE 8 COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties décident de confier le suivi de l’application de cet accord à la Commission Egalité Professionnelle.

La Commission a été mise en place et est composée conformément au règlement intérieur du Comité d’entreprise adopté le 18 mai 2017.

2 personnes de la direction des ressources humaines pourront intervenir en Commission afin de faire un point de la situation.

La mission de la Commission consistera à :

• Suivre la mise en œuvre du présent accord,

• Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement.

• Faire des préconisations d’ajustement au/à la Directeur(trice) des Ressources Humaines pour améliorer la mise en œuvre des engagements et des mesures prévues par le présent accord.

Les membres de la Commission sont tenus à l’obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions de la Commission.

ARTICLE 9 DISPOSITIONS GENERALES

9.1 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er septembre 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 1^er septembre 2022.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

9.2 – REVISION DE L’ACCORD

Dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.

La direction de la société SODICOOC organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 3 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.

Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.

9.3 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.4 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Aucune contestation judiciaire, tant individuelle que collective, ne pourra être engagée avant l’achèvement de cette procédure de règlement amiable des litiges ou des difficultés d’interprétation de l’accord.

9.5 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai de trois ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

9.6 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Compte tenu de la durée déterminée du présent accord, celui-ci ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

9.7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet (et éventuellement par voie d’affichage aux emplacements habituels).

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale Nord-Lille (59) et au Conseil des Prud’hommes de Lille, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord fera notamment l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait en 08 exemplaires à SECLIN,

Le 13 juin 2018

Pour la direction SODICOOC

M

Pour les Syndicats

Pour le Syndicat CFTC Pour le syndicat FEC CGT-FO

M M

Délégué syndical Délégué syndical

Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CFE-CGC

M M

Délégué syndical Délégué Syndical