Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MALESHERBES PUBLICATIONS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société Malesherbes Publications, dont le siège social est 67/69 avenue Pierre-Mendès-France, Paris 13ème, représentée par X, agissant en qualité de Président Directeur Général,

Ci-après désignée « Malesherbes Publications » ou « la Société »

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale salariée représentative au sein de Malesherbes Publications,

La CFDT SNME, représentée par X, déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La direction et l’organisation syndicale représentative conviennent de l’importance et de la richesse que représente l’égalité professionnelle dans la Société.

Par le présent accord, les parties ont décidé de formaliser les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun et chacune est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(e)s, les chefs de service, la direction, le service des ressources humaines et les représentants du personnel.

Article 1 – Objet et champ d’application

Article 1.1 Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires.

Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que les autres thèmes composant la qualité de vie au travail telle que définie par la loi feront l’objet d’une démarche spécifique.

Article 1.2 Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDES en matière d’égalité professionnelle.

La négociation du présent accord ayant été engagée en 2021, les indicateurs utilisés sont ceux portant sur l’année 2020. Les parties conviennent qu’une actualisation des indicateurs sera réalisée et présentée auprès du CSE dans le cadre de l’information-consultation qui présentera plus largement la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur cinq matières parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).

Ainsi, après analyse des indicateurs, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :

- Embauche : article 3 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité

- Promotion : article 4 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle

- Formation : article 5 - Conditions d’accès à la formation professionnelle

- Rémunération : article 6 - Rémunération et égalité salariale

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 7

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité

Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail et la situation économique de l’entreprise le permettent, à compétences égales, sur la mixité de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers et niveaux de responsabilités.

3.1 Principe de non-discrimination du processus de recrutement

La Direction s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.

En externe, la Direction veille à ce que les professionnels du recrutement avec lesquels elle collabore respectent les principes légaux de non-discrimination. A cet effet, elle s’assure que les éventuels contrats signés avec des prestataires extérieurs de recrutement contiennent un engagement en ce sens.

En interne, la Responsable Ressources Humaines a bénéficié de la formation « Recruter sans discriminer ». La Société s’engage à poursuivre cette formation pour les nouveaux interlocuteurs RH amenés à effectuer des recrutements.

Objectifs :

- Former tout nouvel interlocuteur de la DRH dès la première année d’application de l’accord à un module de sensibilisation à la non-discrimination

Indicateurs :

- Nombre de membres de la DRH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs concernés

3.2 Appréciation de critères identiques en matière de recrutement

Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que ces critères soient les mêmes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre.

De plus, le service des ressources humaines s’engage à mettre à disposition des chefs de service un guide d’entretien rappelant les questions prohibées ayant trait à la situation familiale notamment.

Objectifs :

• Faire apparaître systématiquement la mention H/F dans les annonces et rédigées dans le style le plus neutre possible, ne comportant aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou toute terminologie discriminante.

• Mettre en place le guide de conduite de l’entretien de recrutement et le mettre à disposition des chefs de service et de la Direction.

Indicateurs :

• Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement

• Nombre d’annonces conformes par rapport au nombre d’annonces passées

Article 4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle

Au sein de la Société, au 31 décembre 2020, il n’y a pas de déséquilibre en défaveur des femmes en matière de promotion professionnelle au sein des différentes catégories.

Article 4.1 Équité dans l’accès à des postes hiérarchiques

La répartition des hommes et femmes dans les postes à responsabilités favorise l’évolution des femmes : 13 femmes et 7 hommes sur l’ensemble des postes hiérarchiques.

Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Article 4.2 Entretien professionnel en cas de longue absence

La Direction rappelle que l’entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :

● un congé de maternité,

● un congé parental à temps plein ou partiel,

● un congé d'adoption,

● un congé de proche aidant,

● un congé sabbatique,

● un arrêt maladie de plus de 4 mois.

Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) ayant connu une longue absence, la Direction propose cet entretien professionnel aux collaborateurs (trices) qui reprendraient leur poste après une absence de 4 mois quelle qu’en soit la nature. Cet entretien permettra notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et transfert de compétences.

Objectif

Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 4 mois d’absence

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs (trices) ayant repris leur poste après 4 mois d’absence

- Nombre de collaborateurs (trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé

- Nombre d’entretiens professionnel réalisés

Article 5 – Conditions d’accès à la formation professionnelle

Au sein de la Société, au 31 décembre 2020, les données relatives à la formation professionnelle révèlent les informations suivantes :

• Pour les journalistes : 26 femmes et 15 hommes ont bénéficié d’une formation ;

• Pour les administratifs : 10 femmes et aucun homme ont bénéficié d’une formation.

A noter que, toutes catégories confondues, le nombre d’heures passées en formation, le nombre de formation et le montant attribué aux formations sont supérieurs pour les femmes:

• 386 heures de formation pour les femmes / 167 heures de formation pour les hommes

• 49 formations pour les femmes / 21 pour les hommes

• Coût moyen d’une formation : femmes 295 € / hommes 304 €

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières et est déterminant pour favoriser l’égalité des chances.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de poursuivre leur démarche favorisant l’accès des salarié(e)s à la formation en vue de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel, sans considération de leur sexe.

Egalité d’accès à la formation

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations qualifiantes, et porteuse de promotion professionnelle.

Un parcours de formation au management est systématiquement proposé pour chaque nomination à un poste à responsabilité.

Par ailleurs, dans le cadre du dispositif Groupe de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, des sessions de sensibilisation sont proposées aux salariés volontaires, animées en distanciel par le cabinet de conseil Egaë.

Article 5.1 Maintien de l’équilibre entre les femmes et les hommes

L’employabilité peut être définie comme la capacité à acquérir et maintenir les compétences nécessaires pour acquérir ou conserver un emploi. Augmenter son employabilité peut passer par la formation professionnelle.

Les parties conviennent :

- de veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

- de veiller à ce que les responsables de service, dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels, continuent à proposer des formations qui augmentent l’employabilité, tant en faveur des femmes que des hommes ; les parties conviennent que, par nature, les formations techniques sont celles qui favorisent l’employabilité (hors développement personnel) ;

- de veiller au maintien des arbitrages actuels réalisés en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Objectif :

Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)

Article 5.2 Accès à la formation pour les personnes revenant d’une longue absence

L’objectif de l’entretien professionnel est notamment d’identifier les besoins en formation du / de la collaborateur(trice).

L’article 4.2 du présent accord prévoit que l’entretien professionnel sera proposé à tout(e) collaborateur(trice) qui reprendrait son poste de travail après quatre mois d’absence.

En lien avec cette mesure et pour favoriser la reprise au poste de travail dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à consacrer une partie du budget formation aux formations des collaborateurs(trices) de retour d’une longue absence et pour lesquels un besoin aurait été identifié, qu’il s’agisse de formations internes ou externes ou d’un autre dispositif d’accompagnement.

Objectif :

Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées par la hiérarchie au profit des collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence dans le cadre du budget de la formation

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs(trices) ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence

- Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’une formation après une longue absence ou d’un autre dispositif d’accompagnement

Article 6 – Rémunération et équité salariale

Globalement, l’écart de rémunération globale entre les hommes et les femmes est de 5,7% en faveur des hommes, dont 5,1% chez les journalistes écrivants, quand la moyenne nationale est actuellement de 28% en France en faveur des hommes.

Cela se traduit notamment par la note obtenue à l’index Egalité Hommes-Femmes (note de 96 sur 100 au titre de 2020)

En fonction des emplois, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se compare comme suit :

• Pour les rédacteurs écrivants : +5,1% d’écart en faveur des hommes

• Pour les SR, graphistes et rédacteurs iconographes : +9,6% d’écart en faveur des femmes

Sur des postes à responsabilités de rédacteur et chef et de rédacteur en chef adjoint, l’écart de rémunération globale atteint 2,3% en faveur des femmes.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expérience, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail : la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).

Objectif :

S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité en bénéficient.

Indicateurs :

- Nombre de salariées revenant d’un congé maternité

- Nombre de salariées ayant perçu une augmentation

Article 6.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Chaque année, la Direction et le service des ressources humaines analyseront les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés.

Objectifs :

- Dresser un état des lieux des rémunérations par catégories et sous-catégories chaque année

- Traiter tous les écarts injustifiés

Indicateurs :

- Salaire moyen des femmes et des hommes par catégories d’emploi similaires

- Nombre d’écarts injustifiés constatés

- Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année

- Note de l’index égalité hommes/femmes

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Un rapport de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) relatif à l’évaluation du congé paternité établi en juin 2018 indique que “le congé paternité dans les premiers jours de la vie est un outil déterminant pour permettre une construction durable du lien père-enfant, dont les effets se font ressentir jusqu’à l’adolescence. En France, un effet positif sur le partage des tâches familiales a été mesuré par l’INED (Institut National d’Etudes Démographiques) à l’arrivée du premier enfant, pendant le congé de paternité et à plus long terme (aux 2 ans de l’enfant).”

Les parties conviennent d'étendre certains droits :

- les congés liés à la parentalité attribués par la loi et les conventions et accords collectifs (absence pour le suivi médical de la grossesse, naissance, paternité, enfant malade …) sont étendus aux couples homoparentaux et aux concubins ayant un lien de filiation direct.

Les parties ont pour ambition de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales en mettant en œuvre les dispositions suivantes.

Article 7.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant

Dès que le collaborateur(trice) aura porté à la connaissance du service des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci l’informera des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …). Les droits sont identiques quelle que soit la composition de la famille.

Objectif :

Transmettre l’information à 100% des collaborateurs(trices) ayant informé le service RH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et la note sera actualisée le cas échéant

Indicateurs de suivi :

- Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé le service RH de l’arrivée d’un enfant

- Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information

Article 8 – Dispositions finales

Article 8.1 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 8.3.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à trois ans.

Un bilan de l’application des présentes dispositions telles que précisées en annexe sera présenté à l’issue des trois ans, au premier trimestre 2024.

Les organisations syndicales représentatives pourront rouvrir les négociations à l’issue de ce bilan.

Article 8.2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 8.3 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet :

● d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

● d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par mail ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 17/02/2022

En trois exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour Malesherbes Publications

X

Président Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives

La CFDT SNME, représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale