Accord d'entreprise "Accord égalité professionnel Femmes/Hommes" chez SAINT CYR BUS - KEOLIS YVELINES (Siège)

Accord d’entreprise

EGALITE FEMMES HOMMES

Entre la Société KEOLIS YVELINES, N°Siret 323161554 00023, dont le siège social est situé
12 avenue du Général de Gaulle à VERSAILLES (78000), représentée par son Directeur, XXX

d’une part

Et les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur XXX

• CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur XXX

• UNSA, représentée par son délégué syndical Monsieur XXX

d'autre part.

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité Femmes et Hommes en application des dispositions des articles L 2242-8 du Code du travail et suivants.

Il fait suite à l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 19 janvier 2017.

1. Objet

Par le présent accord, la Société Keolis Yvelines réaffirme son attachement aux valeurs de la diversité et de la mixité.

L’entreprise s’inscrit donc dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, au terme duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Bâti autour de quatre indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’index égalité Femmes-Hommes n’est pas calculable pour Keolis Yvelines.

Les indicateurs cités précédemment n’étant pas calculables pour l’année 2019.

En effet, le nombre insuffisant de salariés par CSP (au moins 5 femmes et 5 hommes) ne nous permet pas de pouvoir calculer l’indicateur « écarts de rémunération » qui est l’indicateur le plus important.

Ce résultat démontre qu’il faut également poursuivre nos actions mises en place afin de féminiser nos activités.

2. Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par le présent accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

3. Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4. Actions d’accompagnement

L’entreprise Keolis Yvelines fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :

Embauche Formation Rémunération effective

1. Les mesures en faveur de l’embauche

• Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat et selon le process de recrutement établi. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

• Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

1. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

2. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.

3. Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur l’ensemble des filières.

• Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. 100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.

2. Nombre de sensibilisations et/ou formations du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.

3. Recherche de partenariat afin de promouvoir l’embauche de femmes sur l’ensemble des filières

2. Les mesures en faveur de la formation

• Objectif

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

• Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

1. Veiller à l’équité d’accès aux formations non obligatoires.

2. Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e) dans l’entreprise.

3. Sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes (F/H).

• Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre et pourcentage d’accès aux formations non obligatoires selon les critères F/H, temps plein/temps partiel.

2. Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salarié(e)s concerné(e)s, après un congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

3. Nombre de managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H.

3. Les mesures relatives à la rémunération effective

• Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’objectif est de veiller à ce que les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution dans l’entreprise en termes de rémunération.

L’objectif est également de faire en sorte qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

• Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

1. Veiller à l’application d’une rémunération égale pour un travail égal entre les femmes et les hommes. Veiller à l’application stricte de la grille de rémunération prévue pour les différents métiers dans l’entreprise.

2. Veiller à ce que les évolutions de rémunération et les changements de postes ne soient pas influencés par les congés liés à la parentalité.

• Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle.

2. Index Egalité Femmes/Hommes

5. Modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au quotidien et feront l’objet d’un suivi via :

• un bilan annuel de l’accord comportant notamment des données chiffrées chaque année

• une présentation et communication annuelle au Comité Social et Economique.

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

7. Révision

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Pendant la durée de l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

8. Publicité et Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Il est rappelé qu’en vertu des dispositions législatives et règlementaires applicables depuis le
1^er septembre 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

La convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication.

Il est précisé pour le présent accord que les parties signataires s’accordent pour ne demander ni restriction à la publication ni anonymisation.

Versailles, le 15 octobre 2020

Pour l'employeur

XXX

Directeur

Pour les organisations syndicales de salariés :

Pour la CFDT Pour la CGT Pour UNSA

XXX XXX XXX