Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant statut collectif" chez CULTURE ET CONGRES - CENTRE CULTUREL TRIANGLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT STATUT COLLECTIF

Entre

⮚ L’Association LE TRIANGLE, association loi 1901, dont le siège social est situé Boulevard de Yougoslavie, 35200 RENNES représentée par , directeur

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’UNE PART,

Et

⮚ Les membres titulaires du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après dénommés « Le C.S.E. »,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Les activités de l’Association LE TRIANGLE n’ont pas cessé de se développer depuis sa création. Dès lors, le choix fait à l'origine de l’application de la convention collective de l’Animation, qui répondait à un souci d'unification des différents statuts de l’Association, s'est progressivement avéré inadéquat.

Par conséquent, l’Association LE TRIANGLE a décidé de dénoncer l'application de cette convention collective, qui ne correspond plus à son activité et qui s'avère inadaptée au regard de son développement.

Les parties sont alors convenues du présent accord afin d’une part d'organiser les modalités de sortie de cette convention collective et, d’autre part, il a été proposé par l’Association LE TRIANGLE et les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de construire un statut collectif commun à tous les salariés de l’Association et adapté à ses spécificités. Le présent accord a donc pour objet de fixer le statut collectif des salariés de l’Association.

C’est pour ces raisons que les parties se sont rencontrées à l’occasion de 5 réunions de négociation et ont conclu le présent accord.

Il a été négocié dans le souci partagé de conserver un équilibre financier, humain et respectueux des discussions engagées.

Les dispositions que comporte le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles, règles, usages, engagements unilatéraux appliqués dans l’Association ayant le même objet.

Article 1er - Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

L’ensemble du personnel est donc concerné par le présent accord.

CHAPITRE 1^er : CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

Article 2 : Sortie de la convention collective de l’Animation

2.1 Les parties conviennent que la dénonciation de l’application de la convention collective de l’Animation, réalisée par l’Association est confirmée.

Cette dénonciation, conformément aux courriers d’information qui ont été remis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’ensemble des salariés, conduira à ce qu’à compter du 1^er septembre 2022, la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, en ses dispositions étendues, trouvera à s’appliquer.

2.2 Les avantages issus de l’application de la convention collective de l’Animation cesseront donc de s’appliquer à compter de cette date.

Article 3 : Application de la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles

3.1 A compter du 1^er septembre 2022, compte tenu de l’activité principale de l’Association, la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, en ses dispositions étendues, trouvera à s’appliquer.

3.2 Néanmoins, et afin de prendre en compte l’histoire et les spécificités de l’Association, le présent accord porte un certain nombre de normes collectives propres à l’Association, détaillées ci-après. Il porte également révision de l’accord temps de travail du 26 novembre 2001, devenu obsolète.

CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL

L’accord du 26 novembre 2001 est entièrement révisé par les stipulations qui suivent et qui s’y substituent de plein droit.

Article 3 : Dispositions générales

En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps consacrés aux pauses ou à la restauration, les temps de trajet domicile-travail (et inversement), les temps d’habillage ou de déshabillage ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur.

3.1 Durée minimale journalière de travail

Sauf pour les salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du code du travail, compte tenu des contraintes d’organisation pesant sur l’Association, aucune durée minimale journalière de travail ne peut trouver à s’appliquer.

3.2 Heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

3.3 Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue contractuellement, et sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

L’horaire d’un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. La durée minimale de travail continue du travailleur à temps partiel est fixée à 2 heures. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps complet.

3.4 Durées maximales de travail

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut pas excéder 10 heures. Néanmoins, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

3.5 Modalités particulières

3.5.1 Heures de travail effectif accomplies entre minuit et 6 heures

Les heures de travail effectif accomplies entre minuit et 6 heures sont majorées de 25%. Cette contrepartie aux heures de travail effectif accomplies sur cette plage horaire prend la forme d’un repos compensateur équivalent.

Pour les enseignants de pratique artistique, ces majorations ne trouvent à s’appliquer qu’aux heures d’atelier ou aux heures de réunion éventuellement placées sur cette plage horaire.

3.5.2 Heures de travail effectif accomplies le samedi par les salariés permanents

Si au moins 5 heures consécutives de travail effectif sont accomplies le samedi par les salariés permanents, alors ces heures sont majorées de 25% dès la 1ere heure de travail. Cette contrepartie aux heures de travail effectif accomplies le samedi prend la forme d’un repos compensateur équivalent.

Pour les enseignants de pratique artistique, ces majorations trouvent à s’appliquer uniquement si 5 heures consécutives d’atelier ou si 5 heures consécutives de réunion ont éventuellement lieu le samedi.

3.5.3 Heures de travail effectif accomplies le dimanche ou les jours fériés

Les heures de travail effectif accomplies le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 50%. Cette contrepartie aux heures de travail effectif accomplies le dimanche ou les jours fériés prend la forme d’un repos compensateur équivalent.

Pour les enseignants de pratique artistique, ces majorations ne trouvent à s’appliquer que si des heures d’atelier ou des heures de réunion ont lieu le dimanche ou les jours fériés.

3.5.4 Non cumul

Il est précisé que les majorations dues au titre des modalités particulières ci-avant énoncées ne se cumulent pas entre elles, ni avec d’autres majorations.

Article 4 : Aménagement du temps de travail sur l’année

Le code du travail permet la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment, l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs.

Il est souhaité utiliser cet aménagement du temps de travail sur l’année pour répondre au mieux aux besoins des salariés en flexibilité et en raison de l’activité fluctuante de l’Association (spectacles, représentations, réunions, …). Il est donc fait le constat de la nécessité d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail pour pouvoir l’adapter en fonction de la charge de travail et en fonction des activités des salariés.

L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d'un mois.

4.1 Période de référence

Le temps de travail du personnel est défini sur l’année. Cette modalité est conclue en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La période de décompte du temps de travail se fait dans le cadre suivant : du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

En conséquence, la durée hebdomadaire de travail est susceptible de varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période de décompte, de sorte que les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures effectuées se compensent entre les semaines de l’année.

Compte tenu des variations d’activité de l’Association, la durée hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures à 48 heures.

4.2 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1512 heures, journée de solidarité incluse.

Cette durée s’entend pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

Dans ce cadre, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée fixée ci-dessus, constatées à l’issue de la période de référence, lorsqu’elles ont été demandées ou autorisées par l’employeur.

Les 80 premières heures supplémentaires sont majorées de 25%. A partir de la 81^ème heure supplémentaire, les heures supplémentaires sont majorées de 50%. Cette majoration prend la forme d’un repos compensateur équivalent.

Les demandes de prises de repos sont formulées auprès de la Direction au moins 15 jours à l’avance, ce délai pourra être ponctuellement réduit, après accord de l’employeur.

4.3 Programmation et variation des horaires

Programmation indicative

Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire ainsi que la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours si les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

Les plannings sont établis sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire mentionnée dans le contrat de travail des salariés.

Avant chaque début de période de référence, il sera établi un programme prévisionnel d’activité qui fixe des périodes de forte et de faible activité.

En fonction de cette programmation, au plus tard le 20 de chaque mois, il est procédé à l’affichage des plannings individuels pour le mois suivant. Ces plannings font apparaître les horaires à effectuer sur les jours travaillés, et les jours non travaillés.

Modification de la durée ou des horaires de travail

Ces plannings pourront être révisés par la Direction, sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra néanmoins être réduit à 3 jours calendaires en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Association, notamment pour la ou les raisons suivantes :

• absence ou remplacement d’un salarié ;

• surcroît temporaire d’activité ;

• pannes informatiques ou matérielles ;

• développement d’une nouvelle activité ou d’une nouvelle mission.

Avec l’accord des salariés concernés, une modification peut intervenir dans un délai inférieur à ceux précisés ci-avant.

Les nouveaux horaires modifiés sont alors communiqués par le biais d’une diffusion par mail et de l’affichage du planning individualisé dans les locaux.

Si une modification est à l’initiative du salarié, ce dernier en formule la demande écrite auprès de la Direction au moins 7 jours calendaires avant. La Direction dispose d’un délai de 3 jours pour y répondre. Le silence de la Direction dans ce délai vaut refus.

4.4 Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération est donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

4.5 Impact sur la rémunération des absences en cours de période

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, sera calculée sur la base de la rémunération lissée (soit la rémunération versée pour une journée de travail).

Il est précisé qu’une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par des dispositions légales.

En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égale à la déduction correspondant à la durée prévue à la planification des salariés pour la journée considérée.

4.6 Impact sur la rémunération des entrées ou sorties des effectifs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’effectue pas toute la période de référence en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation de sa rémunération.

La régularisation de sa rémunération est réalisée soit à la fin de la période de référence (en cas d’embauche) soit à son départ (en cas de rupture du contrat de travail) dans les conditions suivantes :

• Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la durée de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle lissée, une régularisation est opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues soit avec la paye d’août (en cas d’embauche), soit avec la dernière paye (en cas de rupture du contrat de travail).

• Lorsqu’un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la rémunération mensuelle lissée qui lui a été versée, il lui est alloué un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (la régularisation est opérée sur la base du taux horaire normal, non majoré).

4.7 Temps partiel aménagé

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des règles particulières exposées ci-après. Conformément aux dispositions du code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Les salariés à temps partiel peuvent être soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur la période de référence annuelle. La mise en œuvre de cette organisation nécessite toutefois l’accord exprès des salariés concernés.

La variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaires sur une ou plusieurs semaines données.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés dans les conditions fixées au point 4.3. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération, des impacts des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définis aux points 4.4 et 4.5.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les éventuelles heures complémentaires sont constatées à la fin de la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires effectuées dans l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail.

Article 5 : Forfait annuel en jours

Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter les modalités d’organisation du temps de travail correspondant au mieux à l’impossibilité pour l’Association de prédéterminer la durée du travail de ces salariés et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte-tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Fortes de ce constat, les parties conviennent, pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

5.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard des dispositions conventionnelles relatives à la classification des emplois, sont notamment présumés remplir les conditions précédentes les cadres relevant au minimum du 4.

5.2 Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre suivant : du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

5.3 Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours de travail, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail. Il est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Un nombre de jours de repos (« jours non travaillés » - JNT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (204 jours par an).

La méthode de calcul est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence (365 ou 366) duquel sont déduits :

• nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

• nombre de jours de congés payés (30)

• nombre de jours travaillés (204)

= nombre de jours non travaillés par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Les JNT doivent être pris régulièrement par journée ou demi-journée afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté avant chaque prise de jour de repos. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par les salariés en accord avec l’employeur et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours. L’employeur peut donc exceptionnellement s’opposer à une demande en raison des nécessités de service dûment motivées.

Dans le cadre d’une activité réduite, un forfait annuel peut être conclu pour un nombre de jours inférieur à 204 jours, aux termes d’une convention individuelle. Les salariés qui en bénéficient ne relèvent pas du régime légal du travail à temps partiel.

Le forfait annuel en jours réduit implique une réduction à due proportion des jours non travaillés accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet par application de la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein / 204)

Le nombre de jours de repos sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 0,5.

5.4 Rémunération

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, fixée pour l’année et versée par douzième, indépendante du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois.

5.5 Impact sur la rémunération des absences en cours de période

Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Ces absences seront déduites en jours ouvrés.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi réduisent proportionnellement les jours non travaillés. Les jours de repos s’acquièrent sur la base du calcul suivant : nombre de JNT théoriquement acquis au titre d’une année / 204, soit pour une année comprenant 18 jours de repos, 0,088 par journée travaillée (18 / 204). Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées par la loi à un temps de travail effectif conduiront à une réduction du nombre de JNT tenant compte des seules journées travaillées. Dans cette hypothèse, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5.

En cas d’absence non rémunérée, la valeur brute de la journée entière de travail à déduire sera calculée d’après la formule suivante :

Rémunération brute annuelle / le nombre de jours travaillés d’après le forfait x nombre de jours d’absence

5.6 Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période

5.6.1 Arrivées

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedis et dimanches

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence

• Le prorata du nombre de jours non travaillés pour l’année considérée (arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur pour une décimale égale ou supérieure à 0,5).

5.6.2 Départs

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedis et dimanches ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours non travaillés pour l’année considérée.

Au départ de l’association, s’il apparaît que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

5.7 Dépassement du nombre de jours travaillés

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’Association, peuvent travailler au-delà du plafond de 204 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite sur l’année suivante.

Selon les dispositions légales en vigueur, les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10%.

5.8 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La soumission d’un salarié au dispositif de forfait annuel en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail, ou, le cas échéant, un avenant, signé par le salarié précisera : le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer ainsi que la période de référence du décompte. La convention précisera encore le montant de la rémunération et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

5.9 Evaluation et suivi de la charge de travail

5.9.1 Repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les salariés doivent donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).

La prise des repos (repos hebdomadaires ou quotidiens, jours non travaillés, congés payés…) devant être effective, pendant ses temps de repos, chaque salarié veille à déconnecter les outils de communication à distance dans les conditions exposées au point 5.10.

5.9.2 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarent, sur un document papier ou un tableur Excel élaboré par l’employeur :

• Les jours ou demi-journées effectivement travaillés ;

• Les repos hebdomadaires ;

• Les congés payés ;

• Les jours fériés ;

• Les jours non travaillés ;

• Les absences pour autre motif (maladie, etc…)

Ces déclarations sont signées par les salariés et transmises chaque mois à l’employeur pour validation. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec les salariés concernés dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à la situation, sans attendre ni se substituer à l’entretien annuel mentionné au 5.9.4. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé des parties.

5.9.3 Dispositif d’alerte

Tout salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut à tout moment alerter par écrit sa hiérarchie sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos hebdomadaires ou quotidiens ou si l’organisation du travail et/ou la charge de travail ne permettent pas, notamment, de respecter une amplitude raisonnable de la journée de travail. L’employeur organise alors un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 30 jours, sans attendre ni se substituer à l’entretien annuel mentionné au 4.9.4.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et envisage toutes actions de nature à lui permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et signé des parties.

5.9.4 Entretien annuel individuel

En application des dispositions légales en vigueur, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera nécessairement sur les thèmes suivants :

• la charge de travail

• l’amplitude de ses journées travaillées

• la répartition dans le temps de son travail

• l’organisation du travail dans l’Association et l’organisation des déplacements professionnels

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• la rémunération

• les incidences des technologies de communication

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé des parties. Il fait état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la prochaine période de référence.

5.10 Droit à la déconnexion

L’Association réaffirme, à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.

En effet, les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette ou ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’Association. Mais s’ils permettent aux salariés de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants.

Or, ces effets contraignants peuvent potentiellement être source de stress ou affecter les temps de repos obligatoires et nécessaires à la bonne santé des salariés. Il est donc nécessaire d’accompagner ces utilisations pour protéger la santé des salariés.

5.10.1 Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de leurs temps de repos et de leurs congés ainsi que leur vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…)

• Les outils numériques dématérialisés (messagerie électronique, …).

Sauf urgence avérée (par exemple, absence d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat, incident, accident, événement grave) ou situation d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de consulter ou utiliser ces outils en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses repos ou ses absences, quelle qu’en soit la nature.

5.10.2 Modalités de régulation

L’Association s’abstient, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence ou d’astreinte, de contacter les salariés avant 8 heures et après 20 heures, ainsi que les week-ends.

Réciproquement, les salariés doivent faire un usage approprié des outils de communication professionnels à leur disposition, en évitant, dans la mesure du possible, de consulter ou d’utiliser leurs téléphones et leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail. Plus généralement, chaque salarié doit être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils de communication dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.

L’Association sensibilisera les titulaires d’un téléphone professionnel ou d’un ordinateur professionnel aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail : suppression des alertes sonores (silencieux), suspension des notifications…

Les outils de communication étant mis à la disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les salariés sont invités à disposer d’un autre téléphone ou d’un autre ordinateur pour les besoins de leur activité privée, ceci leur permettant de ne pas être amenés à prendre connaissance des communications professionnelles pendant leurs périodes de repos.

En outre, l’Association rappelle qu’une attention toute particulière doit être accordée par les salariés aux mécanismes de paramétrage, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance des mails ou messages pendant leurs repos.

Il est encore souligné que les systèmes de messagerie électronique permettent un envoi différé des emails.

Tout salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté en fait part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à la situation si celle-ci était avérée.

Article 6 : Compte épargne temps

La mise en place d’un compte épargne temps répond à la volonté des négociateurs d’améliorer la gestion d’activités et de repos des salariés de l’entreprise.

Il a donc été conçu, dans un cadre défini et règlementé, un dispositif adapté permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• De faire face aux aléas de la vie

• De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’Association.

Dans cette optique, le compte épargne temps participe à l’amélioration de la qualité des conditions de travail.

Il est rappelé que le dispositif du compte épargne temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

6.1 Bénéficiaires et ouverture du compte

Sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an, le dispositif du CET est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.

6.2 Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté par les jours et heures suivants, sous réserve de remplir les conditions requises :

• la 5^ème semaine de congés payés légaux ;

• des congés payés supplémentaires (« jours supra légaux ») ;

• des jours de repos des salariés en forfait jours ;

• des repos compensateurs de remplacement correspondant au paiement en repos d'heures supplémentaires.

Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentations pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

Il est convenu que la règle de gestion des congés ou repos affectés au compte épargne-temps se fait en jours ouvrés (5 jours par semaine).

Pour les heures de repos compensateur de remplacement affectées au CET, le nombre d'heures est transcrit en nombre de jours ouvrés. Ainsi, par mesure de simplification, le nombre d'heures correspondant à un jour ouvré sera égal au nombre d'heures hebdomadaire moyen divisé par 5, soit 7 heures pour un salarié à temps complet. Il faut que le nombre d'heures placé corresponde à un nombre unitaire de jours, sans décimale. Le placement des heures supplémentaires s'entend après application de la majoration due le cas échéant.

A défaut, l'ensemble des autres temps et primes ne sont pas affectables dans le CET.

6.3 Plafonds

6.3.1 Plafond annuel

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des salariés, dans la limite de 6 jours par an.

6.3.2 Plafond global

Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 30 jours par salarié. Dès lors que cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir tant que tout ou partie des droits épargnés ne sont pas utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond global de 30 jours.

6.4 Gestion du compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié.

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

6.5 Information

Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne temps.

6.6 Utilisation

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités ci-après prévues, pour indemniser tout ou partie des congés suivants :

• Congé sans solde ;

• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;

• Congé familial (congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, …)

• Congé de fin de carrière.

La demande d’utilisation doit être formulée au moins 3 mois avant la date de départ effective par courrier ou par courriel auprès de la Direction au moyen du formulaire prévu à cet effet. L'utilisation du CET doit se faire sur la base d'une journée minimum.

Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d'une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.

Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation des jours.

6.6.1 Dispositions légales et règlementaires particulières relatives à chaque congé

Il est rappelé que les différents congés cités sont pris dans des conditions et pour des durées prévues spécifiquement par la loi ou le règlement.

Le salarié qui en fait la demande et, après accord exprès de la Direction, peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie de ces congés.

6.6.2 Dispositions particulières relatives aux fins de carrière

Les salariés qui ont plus de 60 ans au 1^er janvier de l’année de la demande peuvent utiliser, après accord exprès de la Direction, leur CET pour indemniser un congé de fin de carrière. Ce congé est nécessairement pris avant la date envisagée de départ à la retraite. Aucune interruption n’intervient entre les deux dispositifs (congé de fin de carrière et départ à la retraite).

Le congé de fin de carrière est pris de façon continue ou fractionnée afin de permettre une cessation progressive et anticipée d’activité (réduction d’activité compensée par la prise d’un ou plusieurs jours de CET dans la semaine). Les modalités de réduction d’activité sont définies en accord avec la Direction.

La durée du congé de fin de carrière correspond au nombre de jours épargnés dans le CET, de sorte que ce congé est nécessairement indemnisé dans sa totalité.

6.6.3 Don de jours

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

6.6.4 Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale.

6.6 Cessation du compte

Le CET prend fin en raison :

• De la cessation du présent accord,

• En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit le cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture

• De la cessation d’activité de l’Association.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Dans la mesure du possible, le salarié dont le contrat est rompu solde tout ou partie des jours inscrits dans son CET avant son départ.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

6.7 Garanties

Les droits acquis sont garantis par l'assurance des créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d'intervention tel que défini par la loi et les textes réglementaires.

6.8 Régime social et fiscal des indemnités

6.8.1Régime social

Les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.

6.8.2 Régime fiscal

Il est rappelé qu'actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte.

Article 7 : Congés

7.1 Congés payés

Pour une simplification et une meilleure lisibilité pour les salariés, il est souhaité faire coïncider la période de référence d’acquisition des congés payés avec la période d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Il est précisé que les dispositions ci-après ne concernent pas les professions pour lesquelles l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congés (la période d’acquisition étant alors déterminée par décret).

7.1.1 Acquisition

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence légale est fixée en principe du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours

A compter du 1^er septembre 2022, la période d’acquisition des congés payés au sein de l’Association se fera du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Chaque salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’Association, soit un congé total de 30 jours par an. Les périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont celles déterminées par la loi.

7.1.2 Prise

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1^er septembre au 31 août de l’année suivant celle de leur acquisition.

Les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.

7.1.3 Période transitoire

En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés et pour la première année d’application du présent dispositif, il est convenu que les congés payés acquis sur la période courant :

• Du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 et du 1^er juin 2022 au 31 août 2022 sont à prendre avant le 31 août 2023

• Du 1^er septembre 2022 au 31 août 2023 seront à prendre avant le 31 août 2024.

7.2 Autres congés

7.2.1 Congés pour événements familiaux

Tout salarié de l’Association bénéficie, sur production de justificatifs, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :

• 5 jours pour son mariage ou son PACS

• 1 jour pour le mariage ou le PACS de son enfant

• 1 jour pour le mariage de son père, sa mère, son frère, sa sœur, son oncle, ou sa tante

• 5 jours pour le décès de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin

• 3 jours pour le décès de son frère ou de sa sœur

• 3 jours pour le décès de son père, de sa mère, de son beau-père, de sa belle-mère

• 1 jour pour le décès de son beau-père ou sa belle-mère (s’agissant ici du beau-père ou de la belle-mère au sens de nouveau conjoint ou nouvelle conjointe du père ou de la mère du salarié)

• 5 jours pour le décès d’un enfant (pour un enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même),

• 7 jours ouvrés pour le décès d’un enfant (enfant âgé de moins de 25 ans ; enfant quel que soit son âge, étant lui-même parent ou personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié)

• 2 jours pour le décès d’un ascendant ou d’un descendant au 2^ème degré (grands-parents, petits enfants)

• 1 jour pour le décès de son oncle, sa tante, son beau-frère, sa belle-sœur, son neveu ou sa nièce

• 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant

• 1 jour pour le déménagement.

Sauf précision contraire, les jours ci-avant énoncés sont exprimés en jours ouvrables.

Par beau-père ou belle-mère, sauf précision contraire, il faut comprendre qu’il s’agit exclusivement du père ou de la mère du conjoint du salarié. Par beau-frère ou belle-sœur, il faut comprendre qu’il s’agit exclusivement du conjoint du frère ou de la sœur du salarié.

L'autorisation exceptionnelle d'absence accordée aux salariés ne se justifie pas si l'événement survient alors que le salarié est en période d'interruption de travail et, notamment, en congés payés. Le jour d'autorisation d'absence n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant mais dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.

7.2.2 Congé pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, dans la limite de

• 7 jours par an si l’enfant a moins de 12 ans, portés à 12 jours par an pour les familles monoparentales ou pour les salariés ayant 3 enfants et plus

• 2 jours par an si l’enfant a plus de 12 ans, portés à 4 jours par an pour les familles monoparentales

Par famille monoparentale, sont exclusivement visées les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

Le bénéfice du congé est conditionné à la production d'un certificat médical, précisant la nécessité de la présence du salarié au chevet de l'enfant malade.

CHAPITRE 3 : ENSEIGNANTS DE PRATIQUE ARTISTIQUE ET CULTURELLE

Article 8 : Statut des enseignants de pratique artistique et culturelle au sein de l’Association

8.1 Contrat de travail intermittent à durée indéterminée (CD2I)

8.1.1 Principe

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place un mode d’organisation du temps de travail lequel permet une adaptation du temps de travail des enseignants de pratique artistique et culturelle aux variations d’activités auxquelles ils sont confrontés. Leurs activités sont en effet soumises au calendrier scolaire lequel implique, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les partenaires de la négociation ont donc souhaité définir le cadre de ce dispositif d’organisation du temps de travail, tout en fixant les règles de sa mise en place et de son fonctionnement.

Il est précisé que ce régime ne se confond pas avec celui prévu par la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles et applicable à d’autres catégories d’emplois.

Les salariés qui bénéficient d’un contrat de travail intermittent à durée indéterminée ne relèvent pas du régime du travail à temps partiel.

8.1.2 Emplois concernés

Conformément à l’article L3123-34 du Code du travail, un contrat de travail intermittent peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il est ainsi convenu que le présent dispositif du contrat de travail intermittent à durée indéterminée soit ouvert aux emplois ci-après définis :

• Enseignants de Pratique Artistique et Culturelle

8.1.3 Nature et contenu du contrat de travail intermittent

Il est rappelé que le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. La mise en place du travail intermittent est impérativement prévue dans un contrat de travail écrit.

Le contrat à durée indéterminée intermittent comporte obligatoirement les mentions suivantes :

• La qualification du salarié,

• Les éléments de la rémunération,

• La durée annuelle minimale de travail du salarié,

• Les périodes de travail,

• La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

8.1.4 Période de référence et durée annuelle de travail

La période de référence pour la durée annuelle de travail est fixée du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Il est précisé que compte tenu de la spécificité de leur fonction, la durée du travail contractualisée des enseignants correspond à un temps de travail effectif incluant des périodes :

• D’enseignement proprement dites (temps de face à face pédagogique avec des publics)

• De préparation des ateliers de pratique artistique et culturelle

• Et les temps de réunions et de suivi de projets d’action culturelle

Ainsi, par période de référence, la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail englobe :

• Un nombre d’heures d’atelier de pratique artistique et culturelle,

• Un nombre d’heures de préparation des ateliers de pratique artistique et culturelle

• Un nombre d’heures dévolues aux réunions.

Les temps de préparation ne sont pas tous des temps contrôlables dans la mesure où ils n’impliquent pas tous une présence effective de l’enseignant au sein des locaux de travail. Ils découlent donc forfaitairement et proportionnellement des heures de face-à-face pédagogique. Ainsi, pour une heure d’atelier de pratique artistique et culturelle, le temps de préparation est fixé à 30 minutes.

Le taux horaire applicable est identique à chacun de ces temps.

8.1.6 Plannings et horaires

Un planning prévisionnel annuel est remis au plus tard le 1^er septembre de chaque année. Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec un mois d’avance.

Les jours travaillés et/ou les horaires ainsi communiqués aux salariés pourront être modifiés par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à une journée (24 heures).

Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont notamment les suivantes :

• Surcroît temporaire d'activité ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• Absence et/ou remplacement d'un ou plusieurs salariés ;

Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que le changement s’avère incompatible avec :

• La survenance d’une maladie ou d’un accident ;

• Des obligations familiales impérieuses ;

• Le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou d’une formation professionnelle ;

• Une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Avec l’accord des salariés concernés, une modification peut toujours intervenir dans un délai inférieur à ceux précisés ci-avant.

Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier formule une demande écrite auprès de la Direction au moins 7 jours calendaires avant. La Direction disposera d’un délai de 3 jours calendaires pour y répondre. Le silence de la Direction dans ce délai vaut refus.

Les nouveaux horaires modifiés sont ensuite communiqués par le biais d’une diffusion par mail et de l’affichage du planning individualisé dans les locaux.

8.1.7 Dépassements

Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées dans les conditions de droit commun.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié concerné.

Les heures de dépassement bénéficient d’une majoration de 25% dès la 1^ère heure, sauf pour les heures qui auraient déjà été majorées au titre des heures supplémentaires effectuées au cours d’une même semaine.

Il est rappelé que constituent des heures de dépassement les seules heures excédant la durée annuelle minimale de travail qui ont été demandées ou autorisées par l’employeur.

8.1.8 Rémunération

Afin d’assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera lissée sur 12 mois. Les salariés perçoivent donc une rémunération, même pendant les périodes non travaillées.

Le salaire mensuel sera donc égal au douzième de la rémunération annuelle contractuelle. La rémunération mensuelle du salarié sera déterminée en fonction de la durée de travail minimale annuelle telle que prévue au contrat de travail.

8.1.9 Congés payés

Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des droits à congés payés déterminés par les dispositions légales et conventionnelles.

8.1.9 Droits et garanties

Il est précisé qu’en application de l’article L.3123-36 du Code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Pendant les périodes non travaillées, le salarié sous contrat de travail intermittent est libre d’exercer une autre activité professionnelle chez un autre employeur, sous réserve toutefois de respecter son obligation de discrétion et son obligation de loyauté auxquelles il reste tenu envers l’Association employeur.

Il s’engage en outre à être disponible sur les périodes définies comme périodes de travail dans le contrat de travail conclu avec l’Association.

Enfin, le salarié en CDI intermittent bénéficiera des régimes complémentaires de frais de santé et de prévoyance obligatoire dans l’Association au même titre que les autres salariés. Les salariés intermittents bénéficient de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l'article L. 1226-1 du code du travail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’association.

Les jours fériés inclus dans une période de travail seront traités dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Association (non intermittents). Le travailleur intermittent ne bénéficiera d’aucun avantage particulier pour les jours fériés se situant au cours de périodes non travaillées.

8.2 Classifications professionnelles

Par référence au Titre XI portant Nomenclature et Définition des Emplois de la convention collective Entreprises Artistiques et Culturelles en ses dispositions étendues, les enseignants de pratique artistique et culturelle seront classés :

• Filière communication - relations publiques - action culturelle

• Groupe 6

CHAPITRE 4 : REMUNERATIONS

Article 9 : Prime annuelle

9.1 Bénéficiaires

Chaque salarié qui compte au moins 1 année d’ancienneté au 30 novembre de l’année perçoit une prime annuelle.

9.2 Montant

Le montant de la prime est fixé à 613 euros bruts pour un salarié à temps plein.

La prime annuelle est acquise prorata temporis, son montant est donc proratisé pour les salariés à temps partiel.

Le montant de la prime annuelle est calculé en fonction de la durée de présence effective ou assimilée pendant l’année. Toutes les périodes d’absence sont donc décomptées, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi.

9.3 Versement

La prime annuelle est versée avec la paie de novembre.

9.4 Charges sociales et fiscales

En application de la règlementation en vigueur, il est rappelé que la prime annuelle, en tant que rémunération, est soumise à contributions et cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

Article 10 : Indemnité de remboursement de vêtement de travail

L’indemnité de remboursement de vêtement de travail est une indemnité ayant pour objet le remboursement des dépenses engagées par le salarié pour acheter une tenue adaptée à la réalisation de ses missions au sein de l’Association (exemples : tenue de sport, chaussures de sport, tenue de danse, …). Cette indemnité vise à couvrir les frais de vêtement engagés par le salarié pour les besoins exclusifs de son activité professionnelle.

10.1 Bénéficiaires

Compte tenu des contraintes inhérentes à leurs professions, l’indemnité de remboursement de vêtement est exclusivement attribuée aux personnels d’Entretien, aux personnels Technique permanents et aux Enseignants de pratique artistique et culturelle.

Elle est réservée aux salariés visés ci-dessus qui, à la date de la demande, comptent au moins 1 année d’ancienneté.

10.2 Montant

L’indemnité de remboursement est versée au salarié qui en fait la demande dans la limite de 100 euros par salarié et par an.

Pour en bénéficier, le salarié doit produire les justificatifs de son/ses achats (ticket de caisse, facture…). La demande est adressée à la Direction.

Article 11 : Indemnité journalière d’équipement

Pour le personnel en CDDU, il est mis fin à tout autre avantage que ceux prévus à l’article VII-3 de la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles en ses dispositions étendues en matière d’équipements de protection et de sécurité.

Article 12 : Départ volontaire à la retraite

12.1 Cas général

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, celui-ci perçoit une indemnité de départ en retraite dans les conditions et selon les montants qui sont définis par la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles en ses dispositions étendues.

12.2 Carrières longues au sein de l’Association

Jusqu’au 31 décembre 2032, en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié qui compte au moins 20 ans d’ancienneté, l’Association appliquera l’indemnité de fin de carrière telle que définie par la convention collective de l’Animation en ses dispositions étendues, telles qu’en vigueur au moment du départ à la retraite du collaborateur.

Il est entendu que cette indemnité ne se cumule avec aucune autre indemnité ayant le même objet ou la même nature (indemnité de départ à la retraite, …).

A partir du 1^er janvier 2033, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, relèveront donc des dispositions du point 12.1 « cas général » ci-avant.

Article 13 : Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir le recours aux modes de transport les plus respectueux de l’environnement, les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre le dispositif du Forfait Mobilités Durables, conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

Ce forfait vise à dédommager les salariés pour les trajets domicile-travail effectué au moyen de modes de transports peu polluants. Il remplace l’indemnité kilométrique vélo. La mise en place de ce forfait mobilité durable au sein de l’Association s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail et a pour but d’encourager et de valoriser les comportements écocitoyens au sein de l’Association.

13.1 Bénéficiaires

Le dispositif du forfait de mobilités durables s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association lié par un contrat de travail et ce, quelle qu’en soit la forme ou la nature (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, stagiaire, à temps plein ou à temps partiel).

Il est toutefois prévu une condition d’ancienneté de 6 mois, appréciée au 1^er septembre, afin de pouvoir bénéficier de l’attribution du dispositif.

13.2 Trajets et moyens de transport concernés

Les bénéficiaires de ce Forfait Mobilités Durables, tels que définis ci-avant, sont les salariés qui se rendent depuis leur domicile à leur lieu de travail en utilisant un mode de transport peu polluant soit :

• Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ;

• L’engin de déplacement personnel, propriété du salarié (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé : trottinette, gyropode, hoverboard…)

• Le covoiturage entre salariés de l’Association (en tant que passager ou conducteur) ;

• Le transport public de personnes (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail), dans la limite de deux jours par semaine travaillée ;

• Les autres services de mobilité partagée mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du code du travail, qui comprennent :

  • 1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules mentionnés aux 4.8,4.9,6.10,6.11 et 6.14 de l'article R. 311-1 du code de la route, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (sauf si déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

  • Les services d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article L. 224-7 du code de l'environnement.

Les trajets concernés par le forfait mobilités durables est le trajet accompli par le salarié entre sa résidence habituelle et son lieu de travail avec les moyens de transport ci avant listés.

Afin de prévenir les risques d’accidents, les parties attirent l’attention des salariés sur l’importance de :

• L’utilisation de l’ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant…) et de protection (casque…) ;

• L’entretien régulier du matériel utilisé ;

• Le respect des règles en matière de sécurité routière

13.3 Plafonds

Le montant du forfait mobilités durables est forfaitaire et plafonné à 500 € par an et par salarié.

Les salariés à temps partiel sont concernés dans les conditions suivantes :

• Si la durée contractuelle du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : les conditions sont identiques à celles des temps complets, soit un montant fixé à 500 € ;

• Si la durée contractuelle du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

La prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables peut être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de voyageurs ou de service public de location de vélo. Toutefois, et en application des règles d’exonération fixées par le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas excéder 600 € par an.

13.4 Montant et modalités de versement

13.4.1 Pour les modes de transport vertueux visés au 13.2 dont le salarié est le propriétaire (vélo, trottinette, gyropode…) et pour le covoiturage

Il sera versé une indemnité kilométrique d’un montant de 0,20€ dans la limite des plafonds fixés ci-avant pour les trajets accomplis entre le domicile et le travail.

13.4.2 Pour l’utilisation de tout autre moyen de transport vertueux visé au point 12.2 (autopartage, location…)

Le montant versé au salarié correspond aux dépenses réellement exposées par lui, sur la production de justificatifs, dans la limite des plafonds fixés ci-avant pour les trajets accomplis entre le domicile et le travail.

13.4.3 Modalités communes

Le 1^er septembre de chaque année, les compteurs sont remis à zéro.

Le montant du forfait mobilités durables auquel le salarié a droit, en fonction des kilomètres parcours ou des dépenses exposées, est versé annuellement en septembre.

Les bénéficiaires tiendront un décompte des distances parcourues et adresseront au service du personnel, un récapitulatif mentionnant le kilométrage effectué et par mode de transport utilisé.

En complément du récapitulatif déclaratif ci-avant, les salariés devront produire :

• Pour les salariés effectuant des trajets avec leur vélo, leur engin de déplacement personnel et/ou du covoiturage : une attestation déclarant sur l’honneur utiliser leur vélo et/ou effectuer du covoiturage pour leur trajet domicile-lieu de travail,

• Pour les salariés utilisant les transports publics de personnes : des justificatifs d’utilisation desdits transports (tickets, billets…).

• Pour les salariés utilisant les autres services de mobilité partagée : un justificatif d’utilisation desdits services (ticket de caisse, reçu…).

13.5 Formalités

Un formulaire déclaratif type sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Une note d’information reprenant le fonctionnement du Forfait Mobilités Durables sera diffusé par voie d’affichage.

Toute déclaration frauduleuse donnera lieu au remboursement des indemnités indûment perçues par le collaborateur.

Article 14 : Garantie de progression des salaires

Le salaire réel d’un salarié, qui n’a fait l’objet d’aucune revalorisation issue soit d’une augmentation individuelle soit d’une augmentation collective des salaires, est majoré de 2% tous les 2 ans. Cette majoration concerne les salariés des Groupes 1 à 9, jusqu’à l’échelon 12.

La majoration est applicable :

• au 1^er septembre tous les deux ans pour les salariés dont le contrat est en cours à la date de signature du présent accord

• et pour les autres, tous les deux ans à compter de leur date d’entrée dans les effecti

CHAPITRE 5 : MALADIE – PREVOYANCE – COMPLEMENTAIRE SANTE

Article 15 : Maladie ou accident

En cas de maladie ou d’accident indemnisés par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical transmis dans les 48 heures et contrevisite s’il y a lieu, les salariés de l’Association peuvent prétendre à une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale dans les cas et aux conditions définies par la Convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles en ses dispositions étendues.

Il est précisé que pour les salariés ayant minimum 1 an d’ancienneté, un maintien de la rémunération nette (déduction faite des IJSS) s’appliquera pendant 6 mois sans jours de carence (toujours dans les cas et aux conditions fixées par la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles en ses dispositions étendues).

Article 16 : Prévoyance et Complémentaire Santé

Le régime de prévoyance tel que prévu par la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, en ses dispositions étendues, sera applicable aux cas et dans les conditions qu’elle détermine à compter du 1^er septembre 2022.

Le régime de Complémentaire Santé tel que prévu par la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, en ses dispositions étendues, sera applicable à compter du 1^er janvier 2023 aux cas et dans les conditions qu’elle détermine, le régime actuel restant en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.

CHAPITRE 6 : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 17 : Durée du mandat des élus du Comité Social et Economique (CSE)

La durée du mandat des élus à la délégation du personnel du Comité Social et Economique est portée à 3 ans.

Article 18 : Attributions et fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE)

Par dérogation à ce que prévoit la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, les attributions du CSE sont exclusivement celles fixées aux articles L.2312-1 et suivants et R.2312-1 et suivants du code du travail (lesquelles sont déterminées d’après les effectifs de l’Association).

Toujours par dérogation à ce que prévoit la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, les modalités de fonctionnement du CSE sont exclusivement celles fixées aux articles L.2315-1 et suivants et D.2315-1 et suivants du code du travail.

En revanche, il n’est pas dérogé aux clauses de l’article III.3 de la convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles relatives aux « Activités sociales dans les entreprises » en ses dispositions étendues.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 19 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Article 20 : Suivi de l’accord

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi est créée. Elle est composée des membres de la délégation du personnel du CSE signataires de l’accord et d’un représentant de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. En l’absence de membres de la délégation du personnel du CSE (notamment en cas de disparition de l’instance), c’est le salarié qui compte la plus grande ancienneté dans l’Association qui assumera cette tâche.

Elle se réunit une fois par an, pendant toute la durée de l’accord.

Article 21 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente concernant tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Cette rencontre aura lieu dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler ce différend.

La demande de réunion précisera l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et il est remis à chaque signataire.

Si cela s’avérait nécessaire, lorsqu’une prise de position ne saurait être possible à l’issue d’une seule réunion, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours qui suivent la première.

Article 22 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.

Article 23 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », valant transmission à l’inspection du travail, et sera remis au greffe du conseil des prud’hommes de RENNES.

Le présent accord fera l’objet d’une publication officielle dans la base de données nationale des accords d’entreprise, consultable sur le site https://www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord, dans sa version publiée, sera toutefois anonymisé.

Fait à RENNES, le 8 juillet 2022

En 2 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires

Pour le CSE,	Pour l’Association,
Signatures :	Signature :