Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AGPM-GESTION (Siège)

Accord du 01 juin 2022

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) AGPM Gestion, sis rue Nicolas Appert – 83086 Toulon Cedex 9, représenté par M, Président Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

ci-après dénommé le « GIE ».

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

FO

Représentée par M, déléguée syndicale

par M délégué syndical

SIS-UNSA

Représenté par M, déléguée syndicale

par M délégué syndical

CFE-CGC
Représentée par M déléguée syndicale

d'autre part,

ci-après collectivement dénommés « les Parties ».

Il est convenu que le présent accord d’entreprise prenne effet à la date de sa signature.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

I / PRINCIPES FONDAMENTAUX 4

1. DISPOSITIONS GENERALES 4

1.1 Champ d’application 4

1.2 Objet 4

1.3 Principe d’égalité de traitement 4

2. ACTEURS ET SENSIBILISATIONS 5

2.1 Direction des Ressources Humaines 5

2.2 Référents harcèlement et agissements sexistes 5

2.3 Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et collaborateurs (trices) 6

3. CONSTAT 6

3.1 Les indicateurs 6

3.2 Diagnostic de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes 7

II / PLAN D’ACTIONS 8

4. ACCÈS À L’EMPLOI 8

4.1 Les objectifs 8

4.2 Les mesures actuelles 9

4.3 Les actions à mettre en place 9

4.4 Les indicateurs 9

5. FORMATION PROFESSIONNELLE 10

5.1 Les objectifs 10

5.2 Les mesures actuelles 10

5.3 Les actions à mettre en place 11

5.4 Les indicateurs 11

6. ÉVOLUTION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 12

6.1 Les objectifs 12

6.2 Les mesures actuelles 12

6.3 Les actions à mettre en place 13

6.4 Les indicateurs 13

7. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 13

7.1 Les objectifs 13

7.2 Les mesures actuelles 14

7.3 Les actions à mettre en place 15

7.4 Les indicateurs 15

8. EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 15

8.1 Les objectifs 15

8.2 Les mesures actuelles 16

8.3 Les actions à mettre en place 16

8.4 Les indicateurs 17

9. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 17

9.1 Les objectifs 17

9.2 Les mesures actuelles 18

9.3 Les actions à mettre en place 18

9.4 Les indicateurs 19

III/ DISPOSITIONS FINALES 19

10. APPLICATION DE L’ACCORD 19

10.1 Entrée en vigueur – durée – révision 19

10.2 Suivi 20

10.3 Dépôt de l’accord 20

PREAMBULE

Le GIE œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur (trice), l’égalité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement font partie des engagements forts de sa politique de Ressources Humaines.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 28 octobre 2010, qui poursuivait une politique de non-discrimination et l’accord de branche relatif à la mixité-diversité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurance, signé le 2 octobre 2020, ont posé les jalons d'une dynamique sur ce sujet.

Le présent accord s'inscrit par conséquent, dans cette volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE.

Convaincu que la mixité des équipes est source de diversité et de fait, de richesses, le GIE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, les Parties réaffirment la nécessité de garantir l'égalité des chances et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle, qu’il s’agisse du recrutement, de la formation, de la promotion, ou encore de la rémunération.

La réussite de ces engagements est subordonnée à l'implication et l’investissement de tous les acteurs du GIE. Dans ce sens, les Parties précisent que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la durée et qu’elles doivent être régulièrement révisées et adaptées afin d’assurer aux femmes comme aux hommes, une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Cette volonté du GIE, de s’investir dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est d’autant plus marquée que son index parité dépasse largement le seuil imposé par les dispositions légales. Fort de ce résultat, le GIE a voulu par le présent accord s’engager d’une manière plus forte encore, auprès des collaborateurs (trices) avec des objectifs renforcés.

A la date du 30 avril 2022, le nombre de femmes présentes au sein du GIE est de 568 pour un effectif total de 915 collaborateurs (trices). Parmi elles, 209 sont des cadres sur un total de 403 cadres. Enfin, 2 font parties des 10 plus hautes rémunérations fixes. 

I / PRINCIPES FONDAMENTAUX

1. DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs (trices) du GIE.

1.2 Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de la lutte contre les discriminations.

A cet effet, les Parties s’accordent pour traiter les thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• L’évolution et promotion professionnelles,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

La Direction des Ressources Humaines (DRH) s’engage à transmettre chaque année via la BDESE à la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE), les indicateurs à jour évoqués dans le présent accord. Ces indicateurs reprennent, lorsqu’ils le nécessitent, l’information relative à l’effectif selon le sexe et le statut et/ou la classe, afin de servir de base pour l’analyse des données.

1.3 Principe d’égalité de traitement

Les Parties réaffirment l'importance qu'elles attachent à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein du GIE.

A cet effet, le GIE s’engage à :

• S’opposer à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes

• Garantir que le recrutement, la formation, la promotion et la rémunération notamment, sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l'exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité de genre, à l'organisation du temps de travail, à la maternité, la paternité ou l'adoption, à l'état de santé et aux charges familiales des collaborateurs (trices) notamment, tel que défini à l'article L.1132-1 du Code du travail 

• S’appuyer, le cas échéant, sur des partenariats (associations, organismes spécialisés etc.) et mettre en œuvre toutes les mesures préconisées, pour continuer à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

2. ACTEURS ET SENSIBILISATIONS

2.1 Direction des Ressources Humaines

La DRH maintient son investissement et met tout en œuvre afin de porter et accompagner le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE.

Elle s’engage notamment à :

• Agir auprès des différents acteurs du GIE pour s’assurer que les mesures envisagées soient mises en œuvre et respectées 

• Animer des ateliers de sensibilisation aux bonnes pratiques s’agissant notamment des modalités d’entretiens avec un supérieur, de la planification des réunions, de l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes, ou encore s’agissant des droits des futurs parents 

• Rassembler les données nécessaires au pilotage et au suivi du présent accord

• Communiquer via des flyers relatifs à certaines thématiques notamment, en vue d’en faciliter l’information et la compréhension par les collaborateurs (trices). A cet effet, il est transmis à tout (e) nouveau (velle) collaborateur (trice), les liens du portail SharePoint de la DRH permettant d’accéder à ces flyers en version dématérialisée.

2.2 Référents harcèlement et agissements sexistes

En application des dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désignée par le CSE parmi ses membres élus, lors du début de la mandature en décembre 2018. Lors de chaque renouvellement des membres du CSE, un(e) référent(e) est désigné(e) au cours de la tenue de la première réunion.

Il(Elle) a pour rôle de réaliser ou contribuer aux actions de sensibilisation et de prévention auprès des collaborateurs (trices) et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes chargé(e) « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » a également été désigné(e) par l’employeur en application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail.

2.3 Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et collaborateurs (trices)

Les Parties ont convenu d’inscrire dans la démarche globale du GIE, la sensibilisation de tous les acteurs concernés par le principe de non-discrimination.

Chaque collaborateur (trice), en tant qu’acteur(trice) du collectif de travail, est concerné(e) par la lutte contre les discriminations que peuvent subir les femmes et les hommes.

Dans ce sens, la DRH ainsi que les managers sont prioritairement sensibilisés.

Le GIE poursuit une démarche dynamique et pédagogue pour lutter contre toute forme de discrimination. Il s’engage notamment à former tous les collaborateurs (trices) du GIE chargé(e)s des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les cinq ans.

La DRH s’assure que les cabinets de recrutement, les agences d’intérim et les organismes de formation, auxquels elle fait appel, soient tout aussi engagés dans cette démarche de non-discrimination.

Ces actions de sensibilisation s’attachent notamment à identifier les stéréotypes à l’origine de pratiques discriminatoires.

3. CONSTAT

3.1 Les indicateurs

Les Parties ont souhaité faire un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GIE.

A cette fin, elles ont consulté les données chiffrées issues de l’accord de branche afin de pouvoir comparer les données des sociétés d’assurances avec celles du GIE.

Elles se sont appuyées sur les indicateurs ayant permis le calcul de l’index ainsi que sur les données figurant dans la BDESE, relatives à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi qu’à celles issues de l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales visées à l’article L.2312-18 et L.2312-36 du Code du travail et présentées aux CSE.

Il a été convenu par ailleurs, de s’appuyer sur des indicateurs supplémentaires afin d’améliorer la pertinence du constat et de s’assurer de l’impact des mesures prises ou déjà en place au sein du GIE.

Tous ces indicateurs permettent également de déployer des axes d’amélioration, en prenant en compte les difficultés liées au secteur d’activité de l’assurance.

3.2 Diagnostic de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes

Les femmes représentaient au 31 décembre 2021, près de 62% des collaborateurs (trices) du GIE. En effet, ce dernier comptabilisait, 897 collaborateurs (trices) dont 561 femmes. Parmi les cadres, les femmes représentaient 51,13% des collaborateurs (trices), et les hommes 49,87%. Enfin, parmi les 10 plus hautes rémunérations, 4 femmes étaient concernées.

Une forte féminisation caractérise certaines familles de métier telles que les ressources humaines où la représentation des femmes est plus importante que celles des hommes. A l’inverse, la représentation des hommes est supérieure dans les familles de métiers comme dans la distribution commerciale.

Toutefois, ce constat se veut rassurant en ce qu’il s’accorde avec celui de la branche. En effet, une forte féminisation (supérieure à 65 % de l’effectif) continue de caractériser certaines familles de métier telles que le marketing, la gestion des contrats ou prestations, le support administratif, la communication et les ressources humaines.

A titre d’exemple, une féminisation croissante est observée puisqu’il ressort de l’état des lieux fait par la fédération France Assurance (FA), en comparaison avec celui réalisé au sein du GIE.

• En effet, dans la famille de la logistique, les femmes représentaient 41,5 % de l’effectif en 2018 alors que le GIE comptabilisait une présence féminine à hauteur de 56,1%. Ce résultat est encourageant notamment en qu’il prévaut à celui de la branche et se maintient quasiment en 2021, avec la présence à 53,6% de femmes.

• Au sein de la famille pilotage et gouvernance d’entreprise en 2018, la proportion des femmes représentait 38,5 % au niveau de la branche et 33% pour le GIE. Il ressort ainsi une légère baisse quant aux résultats de la branche. Les données de 2021 laissent également apparaître une diminution du taux à hauteur de 28%.

  Cette diminution du taux peut toutefois s’expliquer par la réorganisation qu’a connu le GIE en 2021, ainsi que l’évolution des familles de métier, et qui ont entrainé de fait, une variation dans les effectifs. Cependant, cette analyse laisse apparaître une marge de progression pour que le GIE tende à se rapprocher du taux de FA.

Le constat ainsi réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes sans que ce déséquilibre ne découle d’une démarche intentionnelle du GIE. L’égalité d’accès à l’emploi sur certains métiers se heurte en effet à l’orientation scolaire et universitaire, ainsi qu’aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter de préférence pour certains métiers.

En effet, il y a parfois peu ou pas de candidatures féminines ou masculines selon les cas, sur certains postes.

S’agissant des temps partiels, selon les données de l’ Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), issues de l’accord de branche,
12,9 % des salariés des sociétés d’assurances travaillaient à temps partiel en 2018 (4% pour le GIE), et 85,3 % de ces salariés étaient des femmes (près de 94% pour le GIE).

En 2021, 87,5% des collaborateurs (trices) du GIE à temps partiel étaient des femmes.

Nous constatons que si le recours au temps partiel est encore très majoritairement féminin, une part croissante d’hommes y a de plus en plus recours au sein du GIE.

II / PLAN D’ACTIONS

4. ACCÈS À L’EMPLOI

La politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion RH alliant l’égalité de traitement, la mixité des équipes et la parité dans la répartition des effectifs.

Le GIE s’engage à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Les femmes sont majoritaires au sein du GIE puisqu’elles représentent près de 62% des collaborateurs (trices). S’agissant des recrutements, ces derniers se font principalement en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

En effet, en 2018 ces dernières représentaient près de 63% des nouveaux contrats et parmi ceux-ci, 59% des nouveaux collaborateurs (trices) étaient des femmes.

En comparatif avec 2021, les résultats se maintiennent puisque les CDI représentaient 62% des nouvelles embauches et parmi ceux-ci, 46% des collaborateurs (trices) étaient des femmes.

Il ressort de ces données que le GIE favorise le recrutement à durée indéterminée et qu’il tend le plus possible vers la parité quant à la proportion des deux sexes dans ces nouveaux contrats, lorsque la fonction le lui permet.

4.1 Les objectifs

Le GIE souhaite que tous les collaborateurs (trices) actuels (elles) et les futurs (tures) collaborateurs (trices), quel que soit leur sexe, puissent accéder à tous les métiers de l’entreprise.

Depuis plusieurs années, le GIE s’efforce d’avoir des effectifs mixtes mais certaines fonctions restent encore traditionnellement majoritairement féminines ou masculines. Dans ce sens, l’objectif consiste à renforcer les effectifs par des femmes dans les métiers où celles-ci sont sous représentées, et à renforcer les effectifs masculins lorsqu’ils sont sous représentés dans certains services.

L’ambition est ainsi d’encourager une plus grande mixité des métiers, sans pour autant procéder à une stricte discrimination positive, au détriment des compétences et des potentiels des candidats et des collaborateurs (trices) du GIE. Cet objectif marque une volonté du GIE de lutter contre toute forme de discrimination.

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

4.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris et :

• Rédige, quel que soit le type de poste proposé, le libellé et le contenu des annonces de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante 

• Forme chaque acteur du recrutement (recruteurs (teuses), managers etc.) et sensibilise les prestataires, aux bonnes pratiques notamment afin que les informations demandées lors des procédures de recrutement n’aient pour finalité que l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats (tes). Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé 

• Garantit à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes en excluant strictement les considérations de genre et en se fondant uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats (tes) au regard des caractéristiques des postes à pourvoir 

• Procède à des recrutements équilibrés, c’est-à-dire à des recrutements qui reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidats (tes) reçus en entretien d’embauche dans la mesure du possible

4.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :

• Diversifier les sources de recrutement et impliquer les partenaires externes de recrutement dans sa politique de parité, en favorisant dans la mesure du possible, la présence d’une femme et d’un homme à minima dans la liste de pré-sélection des candidats (tes) présenté(e)s au GIE de sorte à favoriser la parité des candidatures fournies 

• Rajouter sur les offres d’emploi, une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme

4.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des objectifs précités, sont renseignés les indicateurs suivants :

• Nombre d’embauches par sexe, par classe, par nature du contrat et par source de recrutement (interne, externe, chasseurs de tête etc.)

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE

5. FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le GIE veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Il faut pour cela diversifier les modalités de formation en prenant notamment en compte l’articulation avec la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs (trices) et les obligations familiales, les évolutions sociétales et technologiques.

Il apparaît, lors de l’analyse des données issues de l’accord de branche, que l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes était quasiment atteinte en 2018 puisque 81,7% des hommes et 80,6 % des femmes avaient suivi au moins une formation.

En comparatif, au sein du GIE en 2018, 87% des hommes et 80% des femmes avaient suivi au moins une formation.

S’agissant de l’année 2021, 90% des hommes et 92% des femmes ont bénéficié d’au moins une formation. Ces chiffres démontrent un investissement toujours aussi important du GIE dans la formation de ses collaborateurs (trices) et ce, afin de permettre et de maintenir leur employabilité.

5.1 Les objectifs

Le GIE garantit l’égal accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs (trices). Ainsi, il est nécessaire de garantir à tous le bénéfice d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur genre.

L’objectif du GIE est de promouvoir la formation :

• En prenant en compte les besoins de formation des collaborateurs (trices) et/ou de leurs managers pour les intégrer au plan de formation et de développement des compétences, notamment lorsque les besoins de formation apparaissent avant ou après un congé de longue durée, dans la mesure du possible 

• En facilitant l’accès à la formation en diversifiant leurs modalités et en les alignant dans la mesure du possible avec les obligations personnelles des collaborateurs (trices)

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

5.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris et :

• Garantit l’absence de prise en compte d’un critère lié au sexe ou à la situation de famille dans la mise en place des parcours de formation 

• Assure la communication et la sensibilisation des collaborateurs (trices), quel que soit leur sexe, sur les dispositifs de formation destinés à assurer leur évolution professionnelle 

• Réalise un entretien professionnel « après une longue absence » dans les quinze jours qui suivent le retour au travail du collaborateur (trice) avec pour objectif d’examiner notamment le poste de travail retrouvé, les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen termes et les formations à envisager. Cet entretien se tient en présentiel, hors contexte sanitaire dégradé

• Privilégie la réalisation de formations au siège, et le cas échéant de manière exceptionnelle et externalisée, selon le lieu de travail habituel du collaborateur (trice)

• Développe le recours aux formations en e-learning

5.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :

• Eviter, dans la mesure du possible, les départs en formation le dimanche soir, du fait des contraintes d’organisation que cela peut entrainer pour le (la) collaborateur (trice)

• Prendre en charge les frais de garde ou de personnes à charge au domicile, pour le (la) collaborateur (trice) bénéficiant d’une formation (hors formation initiale des collaborateurs (trices) du réseau commercial), et qui l’amène à partir ou à revenir en dehors du temps de travail habituel (7h-19h) dès lors que ce dernier (nière) est dans l’impossibilité de pourvoir à ses obligations familiales. Il (elle) doit pour ce faire, justifier du montant de ce coût auprès de la DRH. Cette prise en charge intervient lorsque le (la) collaborateur (trice) a la responsabilité d’une personne à charge, qu’il s’agisse d’un enfant de 12 ans a plus, d’une personne handicapée sans limite d’âge, ou d’une personne dépendante sur justificatif médical 

• Intégrer dans les formations managériales le thème de l’égalité professionnelle

5.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, sont suivis les indicateurs suivants :

• Nombre et pourcentage de collaborateurs (trices) formé(e)s, dont ceux à temps partiel par sexe et par classe

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE

6. ÉVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Le GIE s’engage à ce que l’évolution professionnelle des collaborateurs (trices) femmes et hommes soit basée sur des critères objectifs et neutres quel que soit leur genre, afin de prévenir toute discrimination.

La promotion professionnelle d’un(e) collaborateur (trice) doit uniquement se fonder sur ses compétences, son expérience et sa performance.

L’évolution professionnelle quant à elle, est assurée selon l’égalité de traitement en matière de carrière du (de la) collaborateur (trice). En effet, il (elle) ne doit subir aucun retard du fait d’événements familiaux tels que les congés maternité, paternité et accueil de l'enfant.

En 2018, les cadres représentaient 334 collaborateurs (trices) sur 826. Parmi eux, la proportion des femmes s’élevait à 48,5%. En 2021, les cadres représentaient 393 collaborateurs (trices) sur 897. Parmi eux, les femmes représentaient 51%.

Dans le même sens, s’agissant de l’avancement, le diagnostic fait ressortir une augmentation du taux puisqu’en 2018, le taux d’avancement des hommes non cadres était de 3,1% et de 2,4% pour les femmes. Ce taux est passé en 2021 à 4,1% pour les hommes non cadres et 5,8% pour les femmes.

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

6.1 Les objectifs

L’objectif du GIE est de promouvoir l’évolution et la promotion professionnelle par :

• La réalisation d’entretiens professionnels entre le (la) collaborateur (trice) et son manager pour discuter des objectifs et des attentes de ce dernier

• L’accompagnement des collaborateurs (trices) dans leurs objectifs personnels d’évolution

6.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris et :

• Étudie pour les postes ouverts au recrutement, les souhaits de mobilité exprimés lors des différents entretiens et en adéquation avec ces derniers 

• Communique sur la plupart des postes ouverts au recrutement par le biais d’une communication interne, de façon à permettre à chaque collaborateur (trice) l’accès à la promotion interne 

• Favorise la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents, dans la mesure du possible

• Favorise la mobilité professionnelle interne lorsque cela est possible. A cette fin, la DRH étudie toutes les candidatures internes

6.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place la mesure suivante :

• Améliorer l’accompagnement des collaborateurs (trices) dans les étapes clés de leur vie professionnelle, notamment lors de leur changement de fonction, par la tenue d’entretiens spécifiques avec leur manager et/ou par la mise en place d’actions de formation dédiées

• Proposer un processus d’intégration spécifique aux collaborateurs (trices) qui acceptent d’exercer un poste traditionnellement féminin / masculin

6.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, sont suivis les indicateurs suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés suite à des arrêts de longues absences ou lors d’un changement de fonction par sexe et par classe

• Nombre de collaborateurs (trices) à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par classe

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE.

7. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser des conditions de travail et d’emploi permettant la conciliation avec les obligations personnelles et familiales des collaborateurs (trices) et l’égalité de traitement de ces derniers quel que soit leur genre, leur contrat ou leur statut.

7.1 Les objectifs

L’objectif du GIE est de s’engager à :

• Favoriser les conditions de travail des collaborateurs (trices) notamment des femmes enceintes 

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail quel que soit le sexe du (de la) collaborateur (trice) notamment s’agissant des temps partiels 

• Aménager le temps de travail

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

7.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris et :

• Permet au (à la) collaborateur (trice) éligible, de télétravailler dans les conditions prévues par accord du 11 février 2021 

• Facilite la gestion et l’organisation des obligations professionnelles et personnelles liées à la famille en fonction des plages horaires (fixes et variables) 

• Sensibilise la ligne managériale sur la priorité légale de passage à temps plein des collaborateurs (trices) à temps partiel 

• Favorise les binômes mixtes s’inscrivant dans la logique femme / homme dans la limite des possibilités 

• Autorise les absences exceptionnelles pour permettre aux collaboratrices enceintes de pouvoir se rendre aux rendez-vous médicaux prénataux, dès lors que ces consultations prénatales obligatoires ne peuvent avoir lieu en dehors des plages fixes de l'horaire de travail. Le manager doit être averti en amont afin que cela n’entraine pas un disfonctionnement dans la bonne marche du service

• Permet le télétravail pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse avant le début du congé de maternité, pour une durée de 2 semaines renouvelable, tel que prévu dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 février 2021 

• Aménage le temps de travail de la collaboratrice enceinte avec une réduction possible de 30 minutes par jour sur la durée quotidienne de travail, puis 1 heure à compter du 5ème mois de grossesse. Cette réduction peut se faire en amont de la pause méridienne, ou à l’issue de la journée, selon la volonté de la future maman 

• Rappelle le droit à la déconnexion qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs (trices), quel que soit leur fonction et leur sexe

• Met à disposition des futures mamans, des places de stationnement dans le parking d’entreprise, identifiées par un marquage au sol représentant une femme enceinte

• Permet aux collaboratrices souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, de le faire au siège, dans des conditions optimisées (espace respectant son intimité) dans la limite d’une heure par jour (déplacements et allaitement compris) et jusqu’aux 12 mois de l’enfant. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en concertation avec le manager. Ce dernier doit tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder, à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié.

7.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Permettre aux collaborateurs (trices), jeunes parents, n’étant pas concernés par les plages fixes et variables, comme les agences, de quitter plus tôt leur lieu de travail afin de faciliter la gestion des sorties scolaires de leur enfant. Cette souplesse reste soumise au respect de la durée hebdomadaire de travail et à la bonne marche du service ou des agences, après validation du manager 

• Favoriser les formations en e-learning notamment pour les femmes enceintes

7.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, sont suivis, les indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs (trices) en télétravail par sexe et par classe

• Nombre de collaboratrices enceintes bénéficiant de l’autorisation de télétravailler 

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE

8. EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les Parties réaffirment leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le GIE attache une attention particulière à l’égalité de traitement des femmes et des hommes sur la question de la rémunération. Tous les traitements et actions reposent sur des critères professionnels objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des individus.

Dans ce sens, la DRH réalise des travaux d’analyse détaillée sur les situations comparées entre les femmes et les hommes qui mettent en évidence qu’il n’existe pas d’écart entre les deux sexes. Ainsi, le GIE s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

8.1 Les objectifs

Les objectifs du GIE sont de :

• Garantir la cohérence des salaires à l’embauche 

• Garantir l’absence d’impact des congés parentaux sur l’évolution salariale 

• Garantir la cohérence dans l’obtention des augmentations individuelles 

• S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 

• Réaffirmer l’égalité de traitement des collaborateurs (trices)

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés, et permettant d’améliorer, le cas échéant de maintenir, les résultats de l’index parité. Pour rappel, ce dernier est de 96 en 2021, identique à celui de 2020.

8.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris et :

• Maintient dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salaire du (de la) collaborateur (trice), sous déduction des Indemnités Journalières (IJ) brutes dans le cadre de la subrogation 

• Fait bénéficier le (la) collaborateur (trice), en cas de congé maternité/paternité/d'adoption, des augmentations générales accordées par le GIE 

• Garantit au (à la) collaborateur (trice), à son retour de congé d’adoption ou congé maternité, une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant ce congé aux collaborateurs (trices) relevant de la même catégorie professionnelle et à condition que le (la) collaborateur (trice) ait été en congé d’adoption ou en congé maternité pendant la période d’avancement

• Veille à ce que les augmentations individuelles soient attribuées sans distinction de sexe 

• Établit les différents éléments de la rémunération selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les critères et bases de calcul de la rémunération sont établis selon le respect de l’article L.3221-2 du Code du travail selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » 

• Négocie annuellement le cas échéant, avec les organisations syndicales représentatives, les mesures permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération constatés notamment par le biais des indicateurs 

• Communique et publie, le résultat de l’index égalité femmes/hommes obtenu au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment, au titre de l’année précédente, par tout moyen

8.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Justifier tous les écarts de rémunération, susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique ou similaire, de manière objective 

• Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un (e) collaborateur (trice) estime faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié en raison de son sexe. Il (elle) peut, à l’appui d’une demande écrite, solliciter un entretien avec la DRH afin que sa situation soit examinée

• A l’issue de la démarche ci-dessus et dans l’hypothèse où un écart de rémunération est constaté et ne trouve pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre, celle-ci ne jouant pas de manière rétroactive

8.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, sont suivis les indicateurs suivants :

• Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes présents dans l’index parité

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE

9. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le GIE soucieux de l’épanouissement des collaborateurs (trices) dans leurs activités professionnelles mais aussi personnelles, est conscient des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du (de la) collaborateur (trice), notamment lorsqu’il devient parent.

9.1 Les objectifs

La recherche d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale est un facteur d’amélioration de la performance des collaborateurs (trices) et de la qualité de vie au travail.

Les objectifs du GIE sont notamment :

• D’équilibrer la gestion du temps de vie des collaborateurs (trices) en corrélation avec leurs obligations professionnelles 

• De rappeler que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des collaborateurs (trices), quel que soit leur fonction et leur sexe

Le GIE s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

9.2 Les mesures actuelles

Pour ce faire, le GIE rappelle les engagements pris, notamment :

• Le droit à congé maternité de la future maman tel que prévu par l’accord d’entreprise du 13 janvier 1993 

• Le droit à congé paternité et d’accueil de l’enfant, en vertu des dispositions légales

• La possibilité pour le (la) collaborateur (trice) de bénéficier d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par les textes en vigueur

• Les absences pour enfants malades, à savoir 3 jours par an et par enfant malade âgé au plus de 12 ans, auxquels s’ajoutent les 3 jours non rémunérés par enfant malade et âgé au plus de 16 ans. Il est rappelé qu’afin de limiter l’impact organisationnel dans son service de rattachement, le (la) collaborateur (trice) s’engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais 

• Le maintien, autant que faire se peut, des dispositifs de conciergerie d’entreprise avec la garde d’enfants notamment, afin que le (la) collaborateur (trice) bénéficie de tarifs préférentiels à sa charge, ainsi que des partenariats de l’entreprise permettant la mise en relation par la contribution du GIE à l’obtention de place en crèche

9.3 Les actions à mettre en place

Pour atteindre les objectifs précités, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Étendre les autorisations d’absences rémunérées pour la rentrée scolaire à l’attention des femmes et des hommes (1 jour d’absence par enfant à charge) aux rentrées en crèche

• Créer des autorisations d’absences rémunérées pour les enfants hospitalisés en établissements ou à domicile ; sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de l’enfant et que ce dernier soit âgé au plus de 16 ans. Le collaborateur (trice) bénéficie alors d’une autorisation par jour d’hospitalisation, dans la limite de 3 jours par an et par enfant. Conscient des difficultés que peuvent engendrer ce genre de situation, le GIE s’engage à accorder ce droit aux deux parents travaillant dans l’entreprise

• Prendre des nouvelles des collaborateurs (trices) absent(e)s, sous réserve du respect du droit à la déconnexion en application des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise du 22 janvier 2018. Le (la) collaborateur (trice) qui souhaite maintenir un lien social avec le GIE, doit le signaler à son manager 

• Permettre à tous les collaborateurs (trices) futurs parents, quel que soit leur sexe, de disposer d’autorisations d’absences rémunérées, afin qu’il puisse accompagner la future maman à l’un des trois examens prénataux. Ces autorisations exceptionnelles ne doivent pas faire l’objet d’abus. De fait, ces dernières interviennent lorsque les rendez-vous ne peuvent avoir lieu en dehors des plages horaires obligatoires 

• Relayer les informations et publications des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales faites aux femmes et aux hommes ; de transmettre et de diffuser les numéros d’urgence, les coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que des intervenants action logement en lien notamment avec la commission logement du CSE

• Communiquer auprès des collaborateurs (trices), sur l’ouverture du droit au « congé paternité et d'accueil de l'enfant » à l'occasion de la naissance d'un enfant, y compris lorsque le (la) collaborateur (trice) n’est pas le père de l'enfant mais le ou la conjointe de la mère, son partenaire Pacs, ou le/la concubine de la future maman 

• Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs (trices) sur les places de berceaux libres au sein des crèches dans le cadre de ses partenariats

9.4 Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, sont suivis les indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs (trices) bénéficiant de leurs droits à congé de paternité et d'accueil de l'enfant 

• Moyenne du nombre de jours réellement pris par les collaborateurs (trices), dans le cadre du droit à congé paternité et d’accueil de l’enfant, par rapport au nombre de jours de congés théoriques 

• Nombre de collaborateurs (trices) qui bénéficient des jours pour enfant malade par sexe 

• Ceux relatifs à l’égalité professionnelle présents dans la BDESE.

III/ DISPOSITIONS FINALES

10. APPLICATION DE L’ACCORD

10.1 Entrée en vigueur – durée – révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au jour de sa signature. Il cesse de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.

Le présent accord peut, à tout moment, être révisé par les Parties signataires sous réserve d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions fixées à l’article L.2261-7 du Code du travail.

Il peut être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 du Code du travail.

De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois (3) mois qui suivent la notification de la dénonciation.

Sauf signature d’un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un (1) an, à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation.

10.2 Suivi

Les Parties signataires conviennent de suivre cet accord par le biais de la Commission Égalité Professionnelle (CEP) chargée de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord. Cette commission se réunit annuellement pour apprécier les actions mises en place dans le GIE en application du présent accord, et que lui soit présentée les résultats de l’index Parité.

10.3 Dépôt de l’accord

La DRH notifie sans délai, par courriel ou remise en mains propres contre décharge, à chacune des Parties, un exemplaire original du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, à l'expiration du délai d'opposition, le présent accord est déposé par la DRH :

• Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon 

• A la DREETS PACA

Son contenu est à la disposition des collaborateurs (trices) sur le Portail SharePoint de la DRH.

Une synthèse de cet accord est portée à la connaissance de ces derniers (ères) par le biais d’un flyer, accessible sur Portail SharePoint de la DRH.

Fait à Toulon,

Le 01 juin 2022

M

Président Directeur Général

Pour FO

M déléguée syndicale

M délégué syndical

Pour le Sis-UNSA

M déléguée syndicale

M délégué syndical

Pour la CFE-CGC

M déléguée syndicale

• Annexe 1 : Indicateurs supplémentaires dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes et des hommes.