Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE VAL D'OISE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE VAL D'OISE et le syndicat UNSA et CFDT le 2021-01-21 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT
Numero : T09521004158
Date de signature : 2021-01-21
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE VAL D'OISE
Etablissement : 32339136700030 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-21
Relations Sociales
Département Ressources
Humaines
PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF A LA GESTION DES
EMPLOIS ET DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise
Protocole d’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la CPAM du Val d’Oise
Entre :
La CPAM du Val d’Oise
représentée par, directeur général,
d’une part ;
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val d’Oise, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CGT :
Pour FO :
Pour l’UNSA :
d’autre part.
SOMMAIRE
1. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6
1.1 L’état des lieux et les perspectives 6
1.1.1 Le diagnostic et l’analyse prospective 6
1.1.2 L’amélioration des prévisions d’évolution des effectifs 6
1.2 Les métiers et les compétences 7
1.2.1 Le référentiel des emplois et des compétences 7
1.2.2 La cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle 8
1.3 Les entretiens avec le salarié 8
1.3.1 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement 8
1.3.2 L’entretien professionnel 9
1.3.3 L’entretien consécutif à une absence de longue durée 10
1.4 La promotion des métiers 11
1.4.1 La découverte des métiers de l’organisme 11
1.4.2 Les métiers : favoriser les échanges entre professionnels 11
1.4.3 L’immersion préalable au changement d’emploi 11
2. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 12
2.1.1 La politique de recrutement 12
2.1.2 Le processus d’intégration 13
2.2 Les dispositifs de formation 13
2.2.1 Le compte personnel de formation 13
2.2.2 La validation des acquis de l’expérience (VAE) 15
2.2.5 Le projet de transition professionnelle 16
2.3 L’accompagnement des projets professionnels 18
2.3.1 L’accompagnement interne des projets professionnels 18
2.3.2 Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) 18
2.3.3 Le bilan professionnel interne (BPI) 19
2.3.4 Le bilan des compétences 20
3.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise 21
3.1.1 Les orientations de la branche maladie 21
3.1.2 Les orientations de l’Organisme 22
3.1.3 Les orientations ressources humaines 22
3.2 Les objectifs du plan de développement des compétences 23
4.1 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail 26
4.1.1 Les contrats à durée indéterminée 26
4.1.2 Les contrats à durée déterminée 26
4.1.3 Les contrats à durée déterminée senior et les contrats aidés 27
4.1.4 Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage 27
4.2 Les perspectives de recours au travail à temps partiel 27
4.3 Les perspectives de recours aux stages 28
5.1 Les conditions de validité de l’accord 29
5.3 L’information du personnel 29
5.5 La dénonciation / révision 29
5.7 La publicité de l’accord 30
PRÉAMBULE
Le présent protocole a été négocié dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2, L.2242-10 à L.2242-12 et L.2242-20 et suivants du Code du travail, régissant la négociation obligatoire sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Conformément à l’article 9 du protocole d’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de la CPAM du Val d’Oise du 12 septembre 2019, et à son avenant du 12 novembre 2019, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aura lieu tous les quatre ans et portera sur les thèmes suivants :
la définition d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les mesures d’accompagnement, notamment de formations, associées à cette démarche ;
les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et au stage.
La Direction et les organisations syndicales signataires sont conscientes de la nécessité d’anticiper et d’accompagner les effets que peuvent avoir les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles sur les emplois et les parcours professionnels. Cet impératif devant être couplé avec les enjeux stratégiques de l’organisme et l’exigence de qualité du service offert aux assurés.
C’est pourquoi elles entendent, dans le cadre du présent protocole d’accord, construire et mettre en œuvre la stratégie adéquate pour adapter les compétences de l’ensemble du personnel à son poste, et favoriser la progression professionnelle.
A cet effet, les parties se sont réunies les 1er, 14 octobre et 9 novembre 2020.
A l’issue de ces réunions de négociation, les parties se sont entendues sur la conclusion des stipulations suivantes.
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à adapter les effectifs et les compétences à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, sociales et juridiques. Pour cela, elle s’appuie sur l’analyse de l’évolution des effectifs, de la charge de travail par processus, des organisations, des compétences détenues et en émergence, des souhaits de formation, de mobilité et de développement professionnel des salariés.
L’état des lieux et les perspectives
La démarche GPEC vise à mettre en adéquation les ressources avec les besoins actuels et futurs de l’organisme, au service de la stratégie de l’entreprise, sur le plan qualitatif et quantitatif.
Il s’agit ainsi de disposer au bon moment et au bon endroit des ressources nécessaires en conciliant les contraintes budgétaires, réglementaires et sociales.
Le diagnostic et l’analyse prospective
Pour ce faire, le Bilan GPEC établi chaque année est amené à évoluer de façon à proposer :
un état des lieux pour dresser le portrait des ressources existantes (profils, emplois et qualifications, performance) et identifier les tendances d’évolutions en une vision dynamique des ressources ;
une analyse prospective sur les métiers, emplois, activités, effectifs. Cette analyse tiendra compte des orientations stratégiques nationales et locales :
projet d’entreprise, schéma directeur des ressources humaines, plan de communication, etc… ;
cadrage de la masse salariale : taux de Rémunération Moyenne du Personnel en Place (RMPP), Glissement Vieillissement Technicité (GVT), taux de remplacement des départs, estimation du turn-over, etc… ;
prévisions d’évolution des effectifs, des métiers ;
anticipation de l’évolution de la charge de travail ;
bassin d’emploi.
La définition de la politique de recrutement interne et externe se fondera sur l’ensemble de ces éléments.
L’amélioration des prévisions d’évolution des effectifs
Cette ambition nécessite un travail étroit entre une expertise en contrôle de gestion sociale et en ressources humaines, ainsi qu’un pilotage des travaux.
Un Comité GPEC, dont les membres seront définis en fonction des compétences attendues pour conduire ces travaux, sera constitué.
Le Comité de pilotage des ressources, composé du Directeur Adjoint, du Directeur en charge de l’immobilier et des ressources logistiques, du Responsable budget, du Responsable GPEC/formation, du Responsable Ressources Humaines assure le pilotage de cette démarche et statue sur les orientations proposées. Il se réunit a minima 2 fois dans l’année.
Les métiers et les compétences
La gestion des compétences repose sur des outils RH tels que les référentiels des emplois et des compétences et la cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle.
Le référentiel des emplois et des compétences
Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences nécessaires pour le bon exercice des missions confiées.
Le référentiel des emplois et des compétences a pour objectifs de :
décrire les traits distinctifs de nos métiers et mettre en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les collaborateurs de la CPAM du Val d’Oise ;
favoriser, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir le champ de leurs activités ;
contribuer au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi ;
apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l’organisme, afin que les responsables puissent anticiper les besoins de formation et mieux adapter les recrutements.
C’est donc un outil au service des collaborateurs, pour préparer et accompagner leur parcours professionnel ; des managers, pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences et des ressources humaines et accompagner les évolutions.
Les référentiels emplois de la CPAM du Val d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés via l’outil Alinéa et sur l’intranet.
Parce que le référentiel des emplois et des compétences est un outil indispensable dans une démarche GPEC, une refonte de l’ensemble des référentiels et des libellés emplois sera engagée avec pour objectifs de :
simplifier la lecture et la construction des référentiels de compétences ;
harmoniser la forme ;
différencier les emplois à multiples niveaux ;
rendre les libellés emploi plus cohérents et valorisants.
Pour ce faire, un premier travail de refonte sera effectué par la fonction RH puis partagé et enrichi avec des collaborateurs exerçant l’emploi concerné et des managers.
Pour maintenir des référentiels emplois parfaitement à jour, une revue annuelle des référentiels sera effectuée par le service GPEC/formation. Elle permettra d’actualiser ces derniers à partir des remontées des salariés et/ou des managers et/ou des RH sur l’évolution du contenu des emplois ou la création de référentiels en lien avec des emplois émergeants. Elle est en outre utilisée pour accompagner la politique de rémunération et ainsi créer, en cas de besoin, de nouveaux référentiels permettant le développement professionnel des salariés. Ces actualisations ou créations font l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Economique en amont de l’ouverture de chaque campagne d’entretiens annuels.
La cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle
Donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles permet de favoriser la mobilité et d’entretenir la motivation des collaborateurs. Tel est l’objectif poursuivi par la mise à disposition sur l’intranet de la cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle.
Courant 2015, le service GPEC/Formation, a travaillé à l’élaboration d’outils permettant de donner de la lisibilité aux salariés en affichant les trajectoires professionnelles possibles, les évolutions horizontales ou verticales et en mettant en évidence le différentiel de compétences entre deux emplois.
La refonte des référentiels emplois entrainera une mise à jour de la cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, la CPAM s’engage à actualiser la cartographie afin d'accompagner les collaborateurs et les managers en leur donnant un maximum de visibilité pour chaque métier sur :
la sphère de compétences à laquelle il est rattaché ;
le référentiel des emplois et des compétences ;
le parcours de formation accompagnant l’intégration ou la tenue du poste ;
les trajectoires professionnelles avec des passerelles aisées et envisageables.
Les entretiens avec le salarié
Des entretiens de différentes natures structurent la vie professionnelle des salariés. Ils ont pour objectif d’évaluer les compétences, d’identifier les formations adéquates, d’accompagner le salarié dans la définition de son projet professionnel ou dans sa reprise de travail suite à une absence de longue durée.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation et d’accompagnement est un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager qui permet de :
réaliser un bilan de la période écoulée ;
évaluer l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente,
évaluer les compétences au regard des activités effectuées ;
identifier le développement de compétences nouvelles pour prendre en charge des activités évolutives ;
définir de nouveaux objectifs pour la période à venir ;
identifier les éventuels accompagnements à mettre en œuvre (tutorat, formation, etc…).
Les échanges portent tant sur la tenue du poste et la fixation d'objectifs métier, que sur des aspects plus qualitatifs tenant au climat général et au bien vivre au travail.
Afin d’accompagner les managers dans cet exercice, la CPAM s’engage à :
animer une formation à la conduite des entretiens annuels systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste afin de permettre l’actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens annuels ;
mettre des outils à disposition des managers pour avoir une visibilité sur les éléments de parcours professionnel du salarié et les plans de développement des compétences individuels prévisionnels et réalisés ;
communiquer une information RH en réunion des responsables de service, en amont de la campagne, destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens annuels.
La CPAM du Val d’Oise s’engage également à accompagner les évalués dans la préparation de leurs entretiens annuels en mettant à leur disposition une formation.
Une exploitation de la campagne des entretiens annuels sera réalisée sous la forme d’ :
un bilan quantitatif et qualitatif de la campagne écoulée, formalisé grâce à l’exploitation des requêtes disponibles dans ALINEA, portant sur le suivi des entretiens menés. Ce bilan, après avoir été présenté à la Direction, fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique, le trimestre qui suit la fin de la campagne ;
une analyse des besoins individuels de formation systématiquement effectuée afin d’élaborer le plan prévisionnel de développement des compétences.
Parce qu’une certaine routine s’est installée dans l’exercice des entretiens annuels, et afin de renouveler l’engagement de ses acteurs, une rénovation des modalités de réalisation de ces derniers est prévue pour les prochaines campagnes.
Dans le cadre du développement de la dimension accompagnement, les EAEA s'articulent avec les entretiens professionnels afin de permettre aux salariés et à l’employeur de disposer d’une vision individuelle et globale sur les perspectives d’avenir.
L’entretien professionnel
L'organisme met tous les ans en œuvre un entretien professionnel avec chaque salarié, distinct de l'entretien annuel d’évaluation et d'accompagnement (EAEA), puisqu’il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, mais est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Au cours de l’entretien, le salarié évoquera sa situation professionnelle actuelle ainsi que ses projets et perspectives d’évolution professionnelle.
L’entretien bilan des 6 ans, réalisé par les managers, permettra de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer que le salarié a, au cours des six années passées dans l’organisme, bénéficié d’au moins :
une action de formation non obligatoire;
3 entretiens professionnels.
Afin d’accompagner les managers dans cet exercice, la CPAM s’engage à:
animer une formation à la conduite des entretiens professionnels systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste afin de permettre l’actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens professionnels ;
informer les managers de l’échéance de l’entretien bilan et à mettre à leur disposition des fiches sur les dispositifs de formation qu’il convient de présenter aux salariés, à savoir : le conseil en évolution professionnel (CEP), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) ; le bilan de compétences (BC)
communiquer une information RH en réunion des responsables de service, en amont de la campagne, destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens professionnels.
La CPAM du Val d’Oise s’engage également à accompagner les évalués dans la préparation de leurs entretiens professionnels en mettant à leur disposition une formation.
Une exploitation de la campagne des entretiens professionnels sera réalisée chaque année sous la forme d’ :
un entretien RH réalisé pour les salariés qui le sollicitent ;
un suivi des entretiens professionnels et des entretiens bilan menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.
L’entretien consécutif à une absence de longue durée
L’organisme veille à ce qu’une longue absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée,…), n’entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi. Pour cela, un accompagnement au retour à l’emploi pour un arrêt supérieur ou égal à 6 mois est disponible et diffusé à l’ensemble des collaborateurs et managers.
Pour une absence supérieure ou égale à 6 mois, la mise en place du dispositif est indispensable ; pour une absence comprise entre 3 et 6 mois, la mise en place est conseillée.
La démarche d’accompagnement se traduit par :
la préparation du retour du salarié en amont de sa reprise ;
la tenue d’un entretien entre le collaborateur et son manager : l'entretien de reprise doit permettre au salarié absent de réintégrer l'organisme dans les meilleures conditions possibles, et au manager de reprendre contact avec son collaborateur. Il est également l’occasion pour le manager de présenter au salarié son parrain, choisi parmi les membres de l’équipe, chargé de faciliter son retour dans le service. Cet entretien fait l'objet d'une formalisation.
Le « parcours de reprise d’activité » assure la traçabilité du suivi mis en œuvre. Des bilans périodiques sont programmés entre l’encadrement et le salarié concerné et permettent de suivre sa progression dans la mise à jour de ses connaissances, voire de procéder à des ajustements relatifs à l’accompagnement. Un bilan est réalisé par le manager au plus tard 6 mois après la reprise afin de faire le point sur le plan d’accompagnement de retour à l’emploi précédemment mis en œuvre. Il clôture la démarche engagée, sauf besoins supplémentaires évoqués à l’occasion de ce bilan.
L’accompagnement par les RH : le SPRS réalise un accompagnement du manager en amont de la définition du « parcours de reprise d’activité » et reçoit en retour le parcours formalisé. Un suivi est ainsi réalisé pour tous les salariés qui reprennent leurs activités après une absence de longue durée.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à poursuivre ce dispositif qui permet aux salariés absents de reprendre leurs activités dans de bonnes conditions.
La promotion des métiers
Développer la promotion des métiers de l’organisme permet de faciliter la mobilité des collaborateurs.
La découverte des métiers de l’organisme
Depuis 2016, le dispositif « Au cœur des services » piloté par le service Communication permet aux salariés qui le souhaitent de découvrir les activités d’un service et les métiers qui y sont exercés. Ils peuvent ainsi bénéficier des explications des collaborateurs qui leur font vivre leur métier en présentiel ou visionner la vidéo réalisée et mise à disposition sur l’Intranet.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à poursuivre ce dispositif qui rencontre auprès des salariés un franc succès et participe à renforcer le collectif.
Les métiers : favoriser les échanges entre professionnels
Pour réfléchir sur le sens de nos métiers, sur ses évolutions et pour partager les bonnes pratiques, des « cafés métiers » réuniront des salariés qui exercent le même métier.
La CPAM du Val d’Oise s’engage, à partir de 2021, à organiser deux « cafés métiers » par an.
L’immersion préalable au changement d’emploi
La CPAM du Val d’Oise souhaite accompagner les collaborateurs désireux de confirmer leur choix de mobilité dans le cadre de la bourse interne des emplois.
A ce titre, elle organisera, à compter de 2022, une journée d’immersion dans le service visé pour les salariés qui le souhaitent.
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le recrutement
La volonté de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d‘Oise est d’attirer et d’intégrer de nouveaux talents mais aussi de fidéliser ceux qui concourent chaque jour à ses actions.
La politique de recrutement
La politique de recrutement de la CPAM du Val d’Oise porte une double ambition. La première est de soutenir la déclinaison de la stratégie de l’entreprise et de permettre la mise en œuvre de ses projets par le recours à de nouvelles compétences. La seconde est d’accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs en s’appuyant sur leurs motivations et leurs compétences.
La Direction en charge des Ressources Humaines et le service responsable du recrutement veillent à ce que les pratiques d’embauche respectent les lois, la politique de l’entreprise et la déontologie R.H. en vigueur.
Les critères de recrutement, quels que soient les métiers concernés, reposent sur la recherche de la compétence adéquate, un niveau élevé de professionnalisme, ainsi que la volonté de s’impliquer et de faire avancer l’entreprise en développant le sens du travail en équipe.
En matière de Ressources Humaines, la CPAM du Val d’Oise cherche à apporter à ses collaborateurs, dans le cadre de recrutements externes comme internes, un contexte stimulant, la possibilité de développer leurs compétences et un accompagnement des équipes R.H. en termes de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité.
Le processus d’intégration
Pour qu’un recrutement soit réussi à l’issue de l’intégration, la CPAM du Val d’Oise accompagne tout nouveau collaborateur via :
un séminaire annuel d’intégration, régulièrement animé en fonction des vagues de recrutement. Tout nouvel embauché pourra participer à ce séminaire au cours duquel des acteurs de l’entreprise présenteront l’Institution, l’entreprise, son organisation et ses acteurs, les droits et les devoirs qui régissent les relations de travail et l’accompagnement R.H. à la disposition des salariés ;
un déjeuner d’intégration destiné à favoriser la création d’un réseau dans l’entreprise ;
un guide de l’intégration, à la disposition des managers désireux d’optimiser l’accueil des nouveaux arrivés dans leur service ;
des parcours d’intégration réalisés par le service GPEC/formation pour tout cadre nouvellement embauché ou promu ;
un bilan d’intégration effectué avec un collaborateur RH quelques mois après la prise de fonction.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à poursuivre l’organisation de ces dispositifs d’intégration pour 100% des salariés en contrat à durée indéterminée.
Les dispositifs de formation
Les dispositifs de formation ont vocation à développer les compétences, permettre l’acquisition d’une qualification ou la validation de l’expérience acquise dans une perspective de reconnaissance professionnelle. Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et peut mobiliser les dispositifs de formation existants en vue d’élaborer un projet de mobilité professionnelle. Par conséquence, la CPAM du Val d’Oise veillera à ce que les dispositifs suivants soient accessibles à l’ensemble des salariés, dans le respect de l’égalité de traitement :
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation favorise l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle.
Formations éligibles au compte personnel de formation (CPF)
Il prend en charge, en tout ou partie, les dépenses engendrées par les actions de formation suivantes :
les formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
les formations sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
les formations sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
les formations permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les bilans de compétences ;
la préparation à l'épreuve théorique du Code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire et du permis poids lourd, à condition que l’obtention du permis contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel ;
les formations d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Dans ce cadre, seul le crédit acquis au titre du compte d'engagement citoyen peut être mobilisé.
La liste des formations éligibles et les sommes créditées sur le compte des salariés est accessible sur l’application mobile « Mon compte formation » et sur le site «www.moncompteformation.gouv.fr».
Ces formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié ou, après avoir recueilli l’accord préalable de la Direction, sur le temps de travail. . Dans le cadre de la mobilisation du CPF, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Alimentation du CPF
Le CPF est alimenté chaque année civile en euros en fonction du nombre d’heures de travail effectuées :
Pour un salarié ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle sur l’année, le compte est approvisionné à hauteur de 500 € par an, dans la limite d’un plafond total de 5000 € ;
Pour les salariés peu qualifiés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP) et ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à 50% de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, le compte est alimenté à hauteur de 800 € par an, dans la limite d’un plafond total de 8000 € ;
Pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, les rythmes d’acquisition des droits sont identiques à ceux des salariés à temps plein et ce, afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité ;
Pour les salariés à temps partiel ayant effectué une durée de travail inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, le compte est alimenté à hauteur d’une fraction de 500 €, calculée à due proportion de la durée du travail effectuée.
Une majoration de 300 € est appliquée chaque année pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dans la limite d’un plafond de 8000 €.
Les absences suivantes sont assimilées à des périodes de travail pour l’alimentation du compte personnel de formation : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Abondement du CPF
Des abondements du compte personnel de formation sont prévus chaque année au niveau de la branche pour faciliter l’accès des salariés à des certifications spécifiques. La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) du Régime Général précise chaque année les critères d’éligibilité et liste les publics et les formations visées par la politique d’abondement CPF au niveau de la branche professionnelle. Ces abondements sont indiqués dans les priorités de financement publiées sur le site de l’UCANSS. Une communication spécifique est assurée par l’UCANSS en lien avec les caisses nationales.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à communiquer annuellement les publics éligibles et les formations pour lesquelles un abondement est prévu.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif permet au salarié d’obtenir une certification sur la base de ses expériences, notamment professionnelles. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il ne s’agit pas d’une formation en tant que telle car aucun cours n’est dispensé, mais bien d’une action visant à convertir l’expérience du salarié en une certification professionnelle, dans une perspective de reconnaissance professionnelle. Elle suppose que le salarié ait toutes les connaissances et compétences requises pour obtenir le diplôme visé ou en acquérir une partie au cours de la VAE. La constitution d’un dossier et sa présentation devant un jury d’experts permettra de valider totalement ou partiellement le diplôme visé.
La VAE est financée par l’intermédiaire du compte personnel de formation (CPF).
Le salarié peut demander à bénéficier d’une VAE quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut. Il doit toutefois justifier d’une expérience d’un an minimum en rapport direct avec la certification visée.
Dès lors que le salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé VAE rémunéré d’une durée maximum de 24 heures, consécutives ou non.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à contribuer à la promotion du dispositif, à encourager et à accompagner les démarches individuelles de validation des acquis de l’expérience.
Le dispositif Pro-A
Entré en vigueur le 1er janvier 2019, le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance dénommé « Pro-A » permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation en alternance reconnues par la branche.
Ce dispositif associe en alternance des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise, par l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il se substitue aux périodes de professionnalisation qui ont été supprimées à compter du 1er janvier 2019.
Il s’adresse aux salariés en CDI, en CUI-CDI et en activité partielle n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au grade de la licence.
Les actions de formation dans le cadre du dispositif Pro-A peuvent se dérouler sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par l’alternance.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique intranet prévue à cet effet et en communiquant la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) éligibles.
Le projet de transition professionnelle
Créé par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le congé individuel de formation (CIF) à compter du 1er janvier 2019.
Ce dispositif permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Les formations éligibles sont toutes des formations certifiantes en lien avec le projet, soit :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
un ou plusieurs bloc(s) de compétences enregistré (s) au RNCP ;
une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Pour prétendre à ce dispositif, le salarié en contrat de travail à durée indéterminée doit justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’organisme.
Des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition professionnelle à l’issue de leur CDD.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit adresser à l’employeur une demande d’autorisation d’absence dans des délais déterminés par décret.
Si les droits inscrits sur le compte personnel de formation sont insuffisants pour financer le projet de transition professionnelle, il convient de le présenter à l’association Transition Pro régionale concernée (anciennement Fongecif) qui étudiera sa pertinence et se positionnera sur sa prise en charge.
Si le dossier est accepté, le salarié bénéficie d’une rémunération (maintien de la rémunération ou pourcentage du salaire moyen de référence), sous réserve de son assiduité à la formation.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif notamment en tenant à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
Le tutorat
Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin, la CPAM du Val d’Oise porte une attention particulière à la transmission des savoirs et des compétences, lors des formations en alternance. A ce titre, la CPAM du Val d’Oise veille à ce que le tutorat soit assuré essentiellement par des salariés volontaires, choisis en raison de leurs compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de leurs capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle.
Les tuteurs sont accompagnés en termes de formation et la CPAM du Val d’Oise s’engage à constituer un réseau de tuteurs réunis deux fois par an par le département RH aux fins d’un partage de pratiques et d’expérience.
La CPAM considère que la fonction tutorale, lorsqu’elle s’exerce au-delà des activités liées à son emploi, constitue un accroissement des compétences qui implique une reconnaissance.
A cet effet, dans le cadre du dispositif de développement professionnel, la CPAM du Val d’Oise veille à ce qu’un point spécifique sur la réalisation de la mission tutorale soit effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
En matière de reconnaissance financière, en application de l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale, tout tuteur désigné dans le cadre d’un dispositif de formation sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées est éligible à une prime. Elle est versée en une seule fois, à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s’est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l’intéressé. Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d’accompagnement tutoré effectuée dans l’organisme et correspond à ce jour, à 7 points par mois, complet ou non.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à verser une prime de tutorat à tous les tuteurs désignés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage, d’une action de reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A ou du suivi d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « listes CPNEFP Alternance ».
L’accompagnement des projets professionnels
Accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel est une des ambitions de la CPAM du Val d’Oise. A ce titre, l’organisme veille à accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution et à les orienter dans la construction de leur projet de mobilité professionnelle. Les salariés, en fonction de leurs besoins, bénéficient d’une palette large d’accompagnements tant internes qu’externes.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à maintenir ces dispositifs d’accompagnement internes.
L’accompagnement interne des projets professionnels
Les salariés souhaitant de l’aide dans l’élaboration ou la mise en œuvre de leur projet professionnel bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement par un collaborateur RH du Service GPEC/Formation.
Par ailleurs, dans l’optique d’aider les salariés désireux de concrétiser une mobilité interne ou externe, le Service GPEC/Formation anime des ateliers « Pour une candidature réussie ». Ils permettent à chacun de travailler ses éléments de candidature : CV, lettre de motivation, préparation de l’entretien.
Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant une évolution professionnelle.
Il s’agit d’une offre de services gratuite et personnalisée, accessible à tout salarié hors temps de travail ou pendant le temps de travail sous conditions.
Une demi-journée d’absence rémunérée peut être accordée pour faciliter l’accès des salariés au conseil en évolution professionnelle. Cette absence peut être portée à une journée lorsque l’organisme habilité à dispenser le conseil en évolution professionnelle se trouve particulièrement éloigné du domicile du salarié.
Pour bénéficier de cette absence, les conditions d’ancienneté suivantes sont requises :
pour les salariés en CDI, justifier d’une ancienneté d’au moins 5 années passées en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l’organisme,
pour les salariés en CDD, justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années dont 4 mois au sein de l’organisme.
Un délai de carence de 5 ans doit être respecté entre deux demandes.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les conseillers des opérateurs habilités.
Tout salarié peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, solliciter l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle, en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes habilités sur le site « www.mon-cep.org ».
Le conseil en évolution professionnelle s’organise selon deux niveaux de conseil :
un accueil individualisé et adapté aux besoins de la personne qui lui permet d‘exprimer sa demande, d’accéder à un premier niveau d’information et d’analyse de sa situation, avant de décider ou pas, d’engager l’élaboration d’un projet professionnel et de recourir à l’accompagnement ;
un accompagnement personnalisé qui permet au bénéficiaire d’élaborer un projet d’évolution professionnelle et/ou de développement de compétences, de construire et d’analyser les conditions de son déploiement et d’être accompagné et soutenu pendant la période de sa mise en œuvre.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à promouvoir annuellement le conseil en évolution professionnelle notamment en tenant à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
Le bilan professionnel interne (BPI)
Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux salariés souhaitant une évolution professionnelle interne à l’Institution.
Le bilan professionnel est réalisé à la demande du salarié et s’inscrit dans une démarche d’orientation professionnelle en vue d’une évolution interne à l’organisme, à la branche ou à la sécurité sociale. Il permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la définition d’un projet professionnel réaliste et réalisable, en lui donnant les moyens et les outils à mobiliser grâce à l’élaboration d’un plan d’action après identification des écarts éventuels entre les compétences maîtrisées et les compétences nécessaires à sa réalisation.
Pour pouvoir présenter sa demande, qui doit être motivée, le salarié doit justifier de cinq années d’ancienneté. Elle doit être formulée à son manager lors de son entretien professionnel et être recensée, dans ALIFORM, en tant que besoin de formation.
Les modalités de prise en charge financière (plan de développement des compétences, CPF….) seront ainsi étudiées.
Une fois l’accord donné par l’employeur, une convention tripartite précisant les conditions de réalisation du bilan professionnel interne et les objectifs attendus est conclue entre le bénéficiaire, le conseiller et un représentant de l'organisme. .
Ce bilan est réalisé par un conseiller d'orientation professionnelle de l’Institut 4.10 dans le respect des règles de déontologie et de confidentialité propres à ce type de prestations.
A l’issue du bilan professionnel, un document de synthèse est remis au salarié par le prestataire.
Le salarié, de sa propre initiative, peut le communiquer à la Direction de l’organisme ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines pour prise de connaissance des pistes de réflexion qui en ressortent.
La CPAM s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet.
Le bilan des compétences
Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux salariés souhaitant changer d’horizon professionnel.
Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur sa carrière, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, avec le consentement de l’intéressé.
Il est obligatoirement réalisé par un organisme agréé. Il s’agit d’un accompagnement de 24 heures maximum, consécutives ou non, qui se déroule selon une réglementation spécifique, en trois étapes : une phase préliminaire, une phase d’investigation et enfin une phase de conclusion.
Il est financé par l’intermédiaire du compte personnel de formation (CPF). Si le salarié choisit de mobiliser ses droits à formation hors temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’employeur de la démarche. Dans le cas contraire, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur et devra justifier de conditions d’ancienneté.
La CPAM s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet.
Elle accompagne le salarié dans sa recherche d’un organisme réalisant des bilans de compétences et le guide dans la mobilisation de son CPF.
LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a instauré un nouveau système de formation professionnelle. Celui-ci est progressivement mis en œuvre dans le but de faciliter l’accès à la formation.
C’est ainsi que depuis le 1er janvier 2019, l’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », ce qui étend les différentes actions de formations pouvant être mobilisées.
Ainsi les formations permettent aux salariés d’acquérir des compétences dès leur embauche, et tout au long de leur vie professionnelle, dans le but :
d’une part, de maintenir l’adaptation à leurs postes de travail et leur employabilité ;
d’autre part, de favoriser l’évolution de leurs parcours professionnels.
La CPAM du Val d’Oise s’attache à définir les orientations de sa politique de formation ; le plan de développement des compétences étant l’un des outils privilégiés pour déployer ces dernières.
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
Les orientations de la formation professionnelle, définies annuellement, tiennent compte des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi et des technologies dans l’entreprise. La politique formation est ainsi structurée en trois grandes orientations issues des priorités de la branche maladie d’une part ; des projets de l’Organisme et notamment de son accord qualité de vie au travail (QVT) d’autre part ; de la politique menée en matière de ressources humaines, enfin.
Les orientations de la branche maladie
La politique de formation facilite l’atteinte des objectifs fixés par le contrat pluriannuel de gestion. Les enjeux portent sur l’accompagnement des évolutions technologiques, sur une volonté de faire évoluer les compétences techniques sur un même emploi ou encore d’adapter les compétences aux évolutions métiers. Elle doit ainsi permettre aux salariés de faire face aux exigences nouvelles des clients, aux changements organisationnels et informatiques et aux évolutions de nos missions.
Ainsi à titre d’exemple, elles permettront d’accompagner :
la transformation pour garantir l’efficience du système de santé
La CPAM du Val d’Oise entend utiliser la formation professionnelle comme levier d’adaptation locale aux nombreuses évolutions réglementaires. Cette capacité d’adaptation garantira le fonctionnement efficient du système de santé, dans le respect des nouvelles règles édictées.
l’innovation numérique dans le domaine de la santé
Les salariés doivent s’adapter aux évolutions technologiques, tel que le déploiement du dispositif e-carte Vitale ou de la prescription électronique, qui impactent leurs outils et leur environnement de travail. Pour qu’ils puissent continuer à exercer leurs fonctions, la CPAM entend les accompagner par le biais de formations destinées à appréhender ces changements technologiques.
Les orientations de l’Organisme
L’Organisme entend concentrer son effort de formation sur les démarches de professionnalisation initiées en 2017 et telles que prévues dans l’accord QVT, afin de renouveler et préserver son savoir-faire en matière de gestion des prestations et d’accueil du public. Il porte par ailleurs une attention particulière à la consolidation et au développement de l’expertise de ses collaborateurs.
Ainsi, à titre d’exemple, elles permettront de renforcer :
la qualité du service rendu aux usagers
L’Assurance Maladie ne cesse de diversifier l’offre de services proposée aux usagers, en leur offrant un service plus performant et plus individualisé, et en garantissant la même qualité de service aux nouveaux ressortissants du régime général (les travailleurs indépendants et les étudiants). Pour que les salariés soient en mesure de proposer et de gérer ses services, leur emploi est nécessairement amené à évoluer. Dans ces conditions, la CPAM du Val d’Oise a la volonté d’adapter leurs savoir-faire et savoir-être à l’offre de services renouvelée.
la qualité de vie des salariés au travail
Les salariés étant de plus en plus amenés à s’adapter aux évolutions du travail, la CPAM du Val d’Oise entend mettre en œuvre les formations nécessaires pour que chacun puisse se sentir à l’aise dans l’exercice de ses fonctions et comprendre le sens de sa mission. Elle entend également accompagner le développement du travail à distance.
Les orientations ressources humaines
Les orientations ressources humaines de la politique formation ont pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans leur quotidien, leurs pratiques et leur développement professionnel.
Tout au long de la vie du salarié, elles facilitent l’insertion et l’intégration des nouvelles recrues et des nouveaux promus ; accompagnent le management des Hommes et des organisations dans leur recherche d’efficience. Vecteur d’évolution professionnelle et personnelle, elles soutiennent le changement.
Ainsi, à titre d’exemple, elles permettront de garantir :
une intégration réussie des salariés gage d’un fonctionnement efficient de l’organisme :
La CPAM du Val d’Oise considère qu’il est indispensable d’investir dans l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés ou nouvellement promus, afin qu’ils prennent pleinement possession de leur nouvel environnement de travail. C’est par le biais de la formation professionnelle notamment que cette action pourra être réalisée.
une efficacité collective
La CPAM du Val d’Oise considère que les managers ont un rôle primordial à jouer dans l’efficacité collective, en favorisant l’autonomie, la responsabilisation et l’implication dans les projets des salariés. C’est ainsi qu’elle met à disposition de ces derniers un parcours d’accompagnement managérial leur permettant d’acquérir ou de développer de nouvelles techniques managériales.
Dans le but de donner plus de visibilité à ces orientations, et ainsi de mieux guider les managers quant à l’expression de leurs besoins en formation, la CPAM du Val d’Oise s’engage à les publier annuellement sur l’intranet et à les présenter lors de la réunion des Responsables de service.
De telles orientations feront également l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, pour rester en conformité avec ces orientations, la CPAM du Val d’Oise s’engage à :
- maintenir et favoriser l’acquisition de compétences tout au long de la vie professionnelle, pour développer l’employabilité des salariés et garantir leur adaptation à l’évolution des métiers ;
- reconduire et progressivement élargir les actions de formation qui recueillent des évaluations positives.
Les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, établi par l’employeur, formalise un projet d’accompagnement des salariés et de développement de leurs compétences tout en définissant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
Il est élaboré à partir des éléments suivants :
la politique de formation de l’organisme telle que fixée dans la note de cadrage de la formation professionnelle, à partir des priorités de la branche maladie, des projets de l’Organisme et notamment de son accord qualité de vie au travail (QVT), et de la politique menée en matière de Ressources Humaines. De plus, le plan de développement des compétences est établi en cohérence avec les axes stratégiques du contrat pluriannuel de gestion ;
les demandes de formations individuelles et/ou collectives formalisées lors de la campagne des entretiens annuels, analysées par le service de la formation professionnelle ;
les arbitrages de la Direction en charge des Ressources Humaines qui s’est appuyée sur des critères financiers (coût individuel de la formation limité à 4.000 €), quantitatif (nombre individuel de formation limité à 3) et de cohérence (les demandes individuelles doivent pouvoir être rattachées à un parcours collectif).
Ce plan se fonde sur la volonté d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité en :
élargissant l’offre de formation de développement personnel et professionnel ;
proposant des formations pouvant être réalisées
en présentiel ;
en tout ou partie à distance ;
par le biais d’actions de formation en situation de travail (AFEST).
Le plan de développement des compétences se fonde sur trois objectifs : favoriser l’adaptation aux changements technologiques ou aux évolutions des emplois ; garantir l’acquisition de nouvelles compétences, la professionnalisation et la consolidation des expertises ; accompagner les salariés dans l’évolution de leur pratique professionnelle et le développement de leur parcours individuel.
L’objectif n°1 : Favoriser l’adaptation aux changements technologiques ou aux évolutions des emplois
L’adaptation aux évolutions technologiques
L’Assurance Maladie élargit régulièrement son offre de service en déployant des télé-services à destination des professionnels de santé, des établissements de soins, des employeurs et des assurés sociaux. Elle met également à disposition des salariés de nouveaux outils.
Pour faire face à ces évolutions, l’objectif de la CPAM du Val d’Oise est de permettre à ses collaborateurs de développer ou de consolider leurs compétences au fur et à mesure de la mise en œuvre de ces nouveautés.
L’adaptation aux évolutions des emplois
Plusieurs facteurs sont intervenus et ont modifié la pratique des salariés dans leurs fonctions. C’est le cas notamment :
de l’intégration au sein du Régime Général des travailleurs indépendants et des étudiants ;
de la mise en place de l’accueil sur rendez-vous pour les situations les plus complexes et du déploiement des espaces libre-service.
La CPAM du Val d’Oise cherche à accompagner les collaborateurs dans l’acquisition ou la consolidation des compétences nécessaires pour être en accord avec l’évolution de leur rôle et de leurs missions.
De plus, la CPAM du Val d’Oise souhaite qu’un service plus performant et plus individualisé soit offert à l’ensemble des publics de la CPAM :
les assurés sociaux, avec une attention particulière pour les travailleurs indépendants et les étudiants qui ont récemment intégré le Régime Général ;
les professionnels de santé, qui se verront délivrer une information plus actualisée et individualisée sur leurs pratiques grâce à la formation des délégués de l’Assurance Maladie ;
les entreprises, auxquelles sera étendue la notion de « parcours client » et auxquelles sera proposée une offre de service globale propre à des situations spécifiques ou à destination de certains acteurs comme les experts comptables
Dans cette optique, la CPAM du Val d’Oise a l’intention de poursuivre le déploiement des parcours de développement des compétences pour les processus métiers en lien avec ces publics.
L’objectif n°2 : Garantir l’acquisition de nouvelles compétences, la professionnalisation et la consolidation des expertises
Acquisition de nouvelles compétences
Afin de garantir une intégration réussie des nouveaux collaborateurs, la CPAM du Val d’Oise souhaite les accompagner à travers des parcours de développement des compétences métier afin qu’ils puissent exercer pleinement leurs fonctions.
Professionnalisation et consolidation des expertises
Dans un souci de proposer une qualité de service optimale, la CPAM du Val d’Oise souhaite poursuivre le développement des compétences de ses collaborateurs par le biais de parcours de formation métiers adaptés.
L’objectif n°3 : Accompagner les salariés dans l’évolution de leur pratique professionnelle et le développement de leur parcours individuel
Evolution des pratiques professionnelles
La CPAM du Val d’Oise a pour objectif d’accompagner ses collaborateurs dans leur quotidien, leurs pratiques et dans la recherche d’efficience en mettant en œuvre des actions de formation leur permettant de conduire le changement à orchestrer au travers de projets nationaux ou de l’Organisme.
Développement des parcours individuels
La CPAM du Val d’Oise aspire à garantir la formation des collaborateurs dont les parcours professionnels évoluent du fait des projets de l’organisme ou de projets professionnels individuels.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à optimiser le plan de développement des compétences en satisfaisant au plus grand nombre de demandes, tout en assurant la qualité des prestations fournies et en limitant les déplacements personnels.
Pour ce faire, la CPAM du Val d’Oise développera le recours aux formations e-learning, s’engage à poursuivre les formations intra-externes, et à définir les modalités de formation les plus adaptées (à distance ou en présentiel).
LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
La CPAM du Val d’Oise entend poursuivre une politique volontariste de recours à des contrats de travail de différentes natures. Elle considère en effet qu’ils permettent d’intégrer des personnes de profils différents, de formations différentes, d’âges différents et d’expériences différentes, sources de diversité et de richesse pour l’entreprise.
Seront ainsi abordées les perspectives de recours aux différents contrats de travail, le travail à temps partiel et les stages.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
A l’avenir, la CPAM du Val d’Oise entend conserver l’ensemble des contrats existants, à savoir : les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, les CDD senior et les contrats aidés.
Les contrats à durée indéterminée
La CPAM du Val d’Oise souhaite que les CDI demeurent la forme privilégiée de recours aux contrats de travail afin de garantir :
une stabilité professionnelle à ses salariés, leur permettant d’une part de réaliser leurs projets d’ordre personnel et, d’autre part, d’une progression professionnelle continue ;
l’efficience de l’activité grâce à la stabilité des effectifs.
Afin de capitaliser les compétences, notamment métier ayant nécessité un investissement en formation, les aptitudes professionnelles développées, et de bénéficier de leur connaissance de l’organisme, la CPAM du Val d’Oise recherche prioritairement à recruter ses salariés en CDI au sein du vivier de CDD, lorsque les profils correspondent.
Les contrats à durée déterminée
Conformément aux dispositions légales, la CPAM du Val d’Oise continuera à recourir aux CDD lorsque le personnel en CDI ne lui permettra pas de faire face de manière satisfaisante à la charge de travail résultant de l’ensemble de ses activités, et notamment en cas de :
surcroît ponctuel d’activité ;
nécessité de procéder au remplacement d’un salarié absent.
Les contrats à durée déterminée senior et les contrats aidés
La CPAM du Val d’Oise tient à poursuivre son engagement en matière de responsabilité sociale des organisations (RSO) et notamment dans sa dimension sociale. A cet effet, elle continuera à mettre en œuvre une politique sociale proactive visant à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’insertion ou de réinsertion dans l’emploi. Pour ce faire, la CPAM du Val d’Oise aura notamment recours aux CDD senior et aux contrats aidés.
Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage
Consciente de la nécessité de favoriser l’insertion et la réinsertion, et des difficultés rencontrées pour acquérir une expérience professionnelle indispensable à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle, la CPAM du Val d’Oise continuera de recourir aux contrats de professionnalisation et aux contrats d’apprentissage. En contrepartie, la CPAM du Val d’Oise bénéficiera, en fonction de ses besoins, du renfort fourni par les apprentis et les bénéficiaires du contrat de professionnalisation.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à :
suivre les collaborateurs en contrat à durée déterminée, source de candidats de qualité pour les futurs postes en contrat à durée indéterminée ;
maintenir la nature diversifiée des contrats auxquels elle a recours ;
donner la priorité au personnel déjà présent dans l’organisme pour postuler aux emplois ouverts, pour autant qu’ils répondent aux exigences du poste.
Les perspectives de recours au travail à temps partiel
Dans le respect des dispositions légales, l’accès au temps partiel demeurera de droit pour les salariés qui en remplissent les conditions et notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation, pour accompagner une personne en fin de vie, pour créer une entreprise, pour des raisons de santé ou en raison d’un aménagement du temps de travail pour besoins de la vie personnelle. En outre, les salariés conserveront la possibilité de solliciter le travail à temps partiel pour convenances personnelles, dit temps partiel volontaire.
La CPAM entend poursuivre sa démarche visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour autant, elle souhaite revisiter le dispositif afférent au temps partiel volontaire et en adapter les modalités, afin de :
garantir la continuité de service sur tous les processus ;
simplifier la gestion des contrats à temps partiel et, ainsi, gagner en efficience.
Pour satisfaire ces objectifs, les contrats à temps partiel volontaires devront :
être sollicités lors des campagnes biannuelles, afin que tous débutent et se terminent concomitamment ;
respecter les options offertes par l’organisme en termes de répartition et de durée du temps de travail.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à informer en priorité les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel lorsque des emplois à temps plein seront à pourvoir.
La CPAM du Val d’Oise s’engage à simplifier les modalités de gestion du temps partiel volontaire.
Les perspectives de recours aux stages
Un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles, qui mettent en œuvre les acquis de sa formation, en vue de l'obtention d'un diplôme, d'une certification ou d’une expérience professionnelle.
Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil. Le stagiaire fait l’objet d’une réelle prise en charge et un maître de stage lui est affecté. Le rôle de ce dernier consiste à :
confier des missions en lien avec la formation suivie et le rapport de stage éventuellement demandé, et qui revêtent un intérêt dans l’acquisition d’une expérience professionnelle ;
suivre le travail effectué et réaliser des retours réguliers au stagiaire sur ce dernier ;
favoriser l’intégration du stagiaire dans le service et l’entreprise.
Afin de dynamiser notre politique de stage, la CPAM du Val d’Oise s’engage à :
- effectuer un recensement annuel des besoins exprimés par chaque direction, et analyser leur adéquation avec les besoins de l’organisme ;
- professionnaliser la démarche de recherche de stagiaires en diffusant les annonces sur des sites spécialisés et en mettant en place des partenariats avec les établissements d’enseignement supérieur ou de formation professionnelle du département.
Par ailleurs, la CPAM du Val d’Oise s’engage à réserver un bon accueil aux stagiaires et à organiser des rencontres entre stagiaires pour favoriser la création de liens.
DISPOSITIONS DIVERSES
Les conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.
La date d’effet
Le présent accord prend effet à sa date d’agrément par les autorités de tutelles auxquelles la CPAM du Val d’Oise est obligatoirement soumise. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
L’information du personnel
L’information du personnel sera réalisée au travers de publications internes notamment sur l’intranet « My Cpam ».
Un exemplaire de l’accord sera disponible pour consultation sur demande.
La durée de l’accord
Sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Cette durée correspond à la périodicité des négociations obligatoires qui a été portée à 4 ans par le Protocole d’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de la CPAM du Val d’Oise du 12 septembre 2019 complété par avenant du 12 novembre 2019 organisant les modalités afférentes aux négociations obligatoires.
Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.
La dénonciation / révision
Étant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.
L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut en revanche demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Si un tel avenant est conclu, les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à ce que l’avenant soit agrée.
Modalités de suivi
Conformément à l’article 2.2.5 de l’avenant portant révision du protocole d’accord relatif au fonctionnement du CSE au sein de la CPAM du Val d’Oise, la Direction établira, dans un délai maximum de deux mois suivant la date d’échéance de l’accord, un bilan qui sera présenté aux élus.
La publicité de l’accord
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, à savoir:
Sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
Remise d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.
Chaque organisation syndicale recevra une copie du présent accord.
Fait à Cergy-Pontoise, le
CFDT |
CGT |
|---|---|
FO |
UNSA |
Le Directeur général,
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