ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

….. située au …..

Représentée par ……… en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique de l’entreprise, représenté par …………. en qualité de membre titulaire élu au CSE.

Préambule

…………….. dont l’activité est régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, souhaite accompagner les évolutions sociales et favoriser la mixité dans le domaine du transport routier entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle (cadre, agent de maitrise, ouvrier, employé) et le poste occupé.

Article 2 : Contenu de l’accord

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers technique, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales et garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord définit des domaines d’actions choisis tel que le recrutement, la rémunération, la formation professionnelle, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 : Constat de la situation actuelle

3.1. L’embauche

Lors de l’élaboration du présent accord et de son diagnostic actuel, ……………… a constaté que le processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois interne et externe, était appliqué de la même façon pour les femmes que pour les hommes, quel que soit la nature du poste occupé.

3.2. La rémunération

La politique de rémunération de ………….. est fondée sur « la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport » pour définir les salaires selon le poste occupé et le coefficient d’embauche. En aucun cas la rémunération sera définie par individu, sexe ou situation familiale.

3.3. La classifications des métiers

La classification de chaque poste est définie selon « la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport ». L’entreprise s’appuie sur celle-ci pour chaque intitulé de poste et coefficient d’embauche, au même titre que pour la rémunération.

Article 4 : Domaine d’action de l’entreprise

4.1. Le recrutement

4.1.1. Les offres d’emploi

……………. veillera à ne jamais « sexuer » ou discriminer ses offres d’emplois ni les entretiens de recrutement, que ce soit pour un recrutement externe ou interne (pour une mutation professionnelle).

Les offres d’emploi que véhiculera l’entreprise ne feront apparaître uniquement les critères requis pour occuper le poste tels que :

• L’intitulé du poste,

• Les compétences et les diplômes requis pour occuper le poste,

• Les missions qui seront confiées,

• Les horaires de travail et la répartition des tâches.

Aucune indication à caractère sexuelle n’apparaîtra, le but étant que les hommes et les femmes puissent postuler au poste vacant sans aucune discrimination et favoriser la mixité des métiers.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’offre d’emploi conforme / Nombre offre d’emploi total

4.1.2. Le traitement des candidatures

Dans la poursuite de la démarche actuelle, ………….. maintient les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, fondés sur plusieurs points tels que :

• L’expérience professionnelle,

• Les compétences nécessaires pour occuper le poste,

• Les diplômes obtenus en lien avec les missions qui seront confiées,

• Le potentiel du candidat.

Indicateurs de suivi :

Nombre de candidature reçue / nombre de candidat embauché

4.2. La rémunération

L’entreprise continuera de suivre sa politique de rémunération qui garantit à l’embauche des salaires identiques entre les hommes et femmes, qu’ils soient en CDD ou CDI, à poste équivalent. La rémunération sera définie selon le coefficient d’embauche, la classification, l’ancienneté au poste et les responsabilités.

……………… continuera de s’appuyer sur les grilles tarifaires fixées par la convention collective du transports routier pour rémunérer les éléments variables tels que :

• Les frais de déplacement,

• Les indemnités de repas (casse-croûte, repas),

• Le taux horaire,

La rémunération évoluera au même titre que la convention collective et ses avenants, et l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

4.3. La formation professionnelle

Consciente que la formation est un outil majeur pour le maintien et le développement des compétences, l’entreprise s’engage à proposer d’avantages de formation à l’ensemble des collaborateurs de manière identiques. Pour faciliter l’accès aux formations, ……………. mettra à disposition, dans la mesure du possible et en fonction du matériel requis, une salle dédiée à la formation en intra (au sein de locaux de l’entreprise).

Le but étant de faciliter l’accès à la formation pour chacun, limiter les déplacements, et les contraintes horaires et familiales.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié/e ayant suivi une formation / Effectif total

4.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.4.1. Congés liés à la naissance, maternité, paternité ou d’adoption

Les congés liés à la naissance, maternité, paternité ou adoption ne doivent pas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés/ées, ni dans l’évolution salariale et …………………. s’engage à préserver les progression salariale durant les périodes de congés cité ci-dessus.

• Le congés maternité

Pour la salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, il lui sera proposé un entretien individuel avant son départ en congés avec son responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines pour :

• Présenter les conditions du congés et les modalités (envoi de documentation, rémunération…),

• Estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse,

• Organiser l’avancement du travail avant le départ en congés,

• Prévoir des aménagements si nécessaires dans l’organisation du travail,

• Revoir les conditions de travail de la salariée enceinte,

• Prévoir les dates de départ et de retour de congés maternité de la salariée à son poste de travail.

Un entretien au retour du congés lui sera également proposé, en amont de la date de fin du congés ou lors de la reprise de l’activité au poste, pour prévoir les actions d’accompagnement, d’information, de formation. Le but étant de faciliter la reprise dans les meilleures conditions.

……………. s’engage à ne prendre en aucun cas en considération l’absence pour congés maternité/paternité pour les décisions de révision annuelle de rémunération.

• Le congés paternité

L’objectif de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise considère que la prise du congés de paternité, prévu par les dispositions légales, constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.

Pour le salarié qui attend un enfant, il pourra bénéficier au même titre que la salariée enceinte, d’un entretien individuel avant le départ en congés paternité ou lors de son retour. Le but de cet entretien étant le même que pour la salariée tel que :

• Présenter les conditions du congés et les modalités (envoi de documentation, fractionnement des périodes de congés paternité, rémunération…),

• Prévoir les dates de départ et de retour de congés paternité à son poste de travail,

• Prévoir des aménagement si nécessaires dans l’organisation du travail

4.4.2. Aménagement du temps de travail

Pour faciliter au mieux l’organisation personnelle de chacun en articulation avec l’activité professionnelle, chaque salarié/e de l’entreprise pourra envisager avec la direction et/ou son supérieur hiérarchique un aménagement du temps de travail temporaire. Celui-ci pourra concerner :

• Les horaires de début/fin de travail,

• Les temps de pause déjeuner,

Seront concernés les salariés soumis aux horaires de travails collectif, et ayant au moins un enfant à charge âgé de moins de trois (3) ans. La demande se fera par courrier écrit en indiquant les nouveaux horaires souhaités, et le/la salarié/e recevra une réponse écrite dans un délai de deux (2) mois à réception de la demande par la direction.

La demande d’aménagement du temps de travail sera traitée au cas par cas, sans aucune discrimination ni conditions d’ancienneté, situation familiale ou inégalité homme/femme. Seront pris en considération la nature du poste occupé et les collaborateurs présents au sein du même service, bénéficiant déjà ou non de cet aménagement. Le but étant de ne pas impacté la production du service.

Cet aménagement pourra être revu par la direction avec le/la salarié/e concerné/e s’il en est nécessaire pour revoir l’organisation des plages horaires, dans un délai de prévenance d’un (1) mois.

Sauf accord formel de prolongation, il est convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant. Sauf accord écrit avec la direction, avant la date de fin de l’aménagement.

Cet aménagement du temps de travail est proposé aussi bien aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise, et ne sera pas retenu dans l’évolution et le parcours professionnel des collaborateurs/trices.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’aménagement d’horaire accordés pour les parents d’enfant de moins de trois (3) ans / Nombre de demande d’aménagement de travail total

4.4.3. Le télétravail

Au-delà de l’aménagement du temps de travail, ……………….. peut également envisager la mise en place du télétravail pour chacun de ses salariés/es pour lui permettre de faire face à des difficultés d’organisation familiale. Au même titre que l’aménagement du temps de travail, cette demande se fera par courrier écrit et sera étudiée au cas par cas en fonction des besoins du service concerné. Les jours et horaires de télétravail seront stipulé dans ce courrier.

Indicateurs de suivi :

Nombre de télétravail accordé / Nombre de demande de télétravail total

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord sera conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il sera applicable à compter du 01 Juin 2023.

Article 6 : Nature de l’accord

Dans le cas où l’une des parties signataire de cet accord souhaite le réviser, la demande devra être obligatoirement écrite et transmise par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Article 7 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 2 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes.

Fait à Gondecourt,

Le 19 avril 2023

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction : Pour le Comité Social et Économique :