Accord d'entreprise "Accord négociation annuelle obligatoire 2021" chez ELECTRICFIL AUTOMOTIVE (Siège)

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

A l’issue des réunions de négociation des 26 et 30 novembre 2020, 11 janvier et 3 février 2021, l’organisation syndicale représentée par

ont fait part à la Direction de leurs revendications pour l’année 2021

Préambule :

Au regard des principaux agrégats économiques relayés lors des différentes réunions Managers et des CSE (Résultats 2020, perspectives 2021, manque de compétitivité du site, impacts Covid, incertitudes entourant l’évolution du marché automobile, inflation proche de 0), il a semblé préférable à l’organisation syndicale ainsi qu’à la Direction de ne pas pouvoir proposer de schéma d’augmentation collective et individuelle sur l’exercice 2021, exception faite bien entendu des quelques réajustements ponctuels nécessaires accompagnants certaines de nos mobilités internes.

Après avoir recueilli les souhaits de l’organisation syndicale en matière salariale.

1. Politique salariale

   1. Mesures salariales

L’organisation syndicale demande :

• Pouvoir d’achat : Prime exceptionnelle : montant à déterminer

• Valoriser sous forme de prime le travail des collaborateurs qui ont à leur charge des alternants

• Valoriser sous forme de prime le travail des collaborateurs qui forment en interne dans le but de faire monter en compétence le personnel

• Prime transport :

• Augmentation de la prime de transport

• Elargissement de la distance kilométrique entre domicile/efi 40km

Il n’a pas semblé non plus adapté à la Direction, de transférer ce qu’elle ne peut donner en termes d’augmentation collective ou individuelle sous forme d’une quelconque prime exceptionnelle générale.

Afin de reconnaitre et valoriser l’investissement de nos collaborateurs à accompagner nos alternants et nos stagiaires longues durées dans leurs apprentissages, la Direction accepte à titre expérimental sur l’année 2021, de tester la mise en place d’une prime exceptionnelle, désignée « prime de tutorat », d’un montant brut de 300€ par an. Critères : pour tous les collaborateurs ayant en charge un(e) alternant(e) de 12 mois ou plus ou un(e) stagiaire réalisant un stage de fin d’année cycle 2 d’une durée minimale de 6 mois.

Afin de valoriser l’expertise et l’engagement de nos collaborateurs, experts ou managers, à partager leurs connaissances et expertises auprès de leurs collègues, la Direction accepte de mettre en place, à titre expérimental sur l’année 2021, une rémunération complémentaire de 11€ brut par heure de formation dispensée pour tous les formateurs interne Efi-sciences.

En ce qui concerne les demandes relatives au transport, la Direction n’est pas favorable à l’élargissement de la distance kilométrique entre domicile/efi à 40km.

Pour autant, la Direction accepte d’améliorer la qualité des indemnités en revalorisant à hauteur de 10% l’indemnité de la prime de transport, soit 0,141€ par kilomètre.

2. Clause de revoyure Prime exceptionnelle

Les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir de nouveau au mois de septembre 2021 afin de convenir de la possibilité de verser une prime exceptionnelle aux collaborateurs au regard des résultats du 1er semestre 2021 et des perspectives connues à cette date du second semestre 2021.

Au jour de la conclusion du présent accord, la Société n’est en effet pas en mesure de déterminer la possibilité ou non de verser une prime, de même que ses conditions de déclenchement, d’attribution et de versement.

La possibilité de verser une prime exceptionnelle de même que ses conditions d’octroi (critères de déclenchement, salariés éligibles, le montant etc.) et son régime juridique, social et fiscal feront l’objet de discussions au cours d’une réunion prévue à cet effet qui pourra donner lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant à l’accord NAO 2021 ».

2. Politique sociale et aménagement du temps de travail

   3. Aménagement du temps de travail

L’organisation syndicale demande :

• Augmentation crédit annuel d’heure de 4h à 8h

• Demande à ce que les congés payés soient annualisés à chaque début d’année

• Prise en charge du jour de solidarité (lundi de pentecôte) par l’entreprise

En ce qui concerne le crédit annuel d’heure de 4h (communément appelé les « 4h du patron »), la Direction rappelle que ce principe a été initialement mis en place pour permettre aux parents de pouvoir participer à la rentrée scolaire de leurs enfants. La Direction n’est donc pas favorable à cette demande.

La Direction est partiellement favorable à ce que les congés payés soient annualisés à chaque début d’année, sous certaines conditions de faisabilité et de bonne transition entre les deux systèmes.

A propos du jour de solidarité, la Direction rappelle qu’il a été créé en France afin que nous puissions tous contribuer de façon solidaire aux financements des actions à destination de toutes personnes âgées ou en situation de handicap, parmi nos proches ou non. La direction n’est pas favorable à cette demande ; cette journée doit donc par conséquent rester à la charge de chacun.

4. Egalité Hommes Femmes

L’organisation syndicale n’a pas de revendication additionnelle nouvelle en sus de l’ensemble des points déjà abordés dans le cadre de la commission égalité Hommes-Femmes mis en place en 2019. Les sujets relatifs à l’égalité Hommes Femme ont régulièrement été abordés en réunion plénière CSE. La Direction et l’organisation syndicale convergent sur le fait de relancer la dynamique de cette commission.

La Direction rappelle toutefois que la Société a toujours veillé au respect des dispositions du code du travail sur ce thème et s’est engagée à poursuivre une politique dynamique visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans leur évolution de carrière au sein de l’Entreprise.

A titre de rappel, les principales mesures de la Direction portent sur :

• L’embauche : renforcement des outils d’information-communication et des partenariats afin de promouvoir les métiers de la métallurgie auprès des femmes en milieu scolaire, universitaire et auprès des femmes présentes sur le marché du travail.

• Les promotions professionnelles : mise en place de mesures susceptibles d’aider les femmes dans le déroulement et l’évolution de leur carrière (entretien retour congé maternité/parental ; crédit d’heures de formation)

• La rémunération : mise en place d’outils permettant aux entreprises d’évaluer leur situation en matière d’égalité professionnelle Hommes/Femmes (Etude de rémunération et réajustements salariales si nécessaire)

• Articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale (Aménagement du temps de travail, crèche d’entreprise, accès au télétravail).

  5. Politique handicap

L’organisation syndicale rappelle qu’une commission maintien dans l’emploi a été mis en place il y a deux ans dans le cadre de notre politique handicap. Les sujets relatifs à ce thème sont traités durant cette commission. L’organisation syndicale souhaite que le contenu de cette commission soit retravaillé afin d’avancer plus rapidement et efficacement sur les sujets.

Au-delà du respect des obligations légales en la matière, la Direction va engager différentes actions, comme mener une campagne annuelle sur les handicaps invisibles, avec des ateliers dédiés sur site pour sensibiliser et former nos collaborateurs, participer (dès levée des contraintes sanitaires Covid) à des évènements sportifs organisés par Handicap International (ou organismes similaires), établir un partenariat avec OPCALIA, garantir un respect strict de la non-discrimination de salariés handicapés à l’embauche, accompagner, avec l’aide du service médical et social, les salariés de l’entreprise dans leurs démarches en vue d’obtenir la Reconnaissance officielle de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et améliorer le sourcing auprès d’associations accompagnant des personnes en situation de handicap pour faciliter leur intégration chez EFI.

6. Emploi des seniors

L’organisation syndicale demande :

• Remise en place d’un accord senior à partir de 55 ans QVT : équipe fixe matin ou soir/ positionnement prioritaires sur postes hors gamme/affectations des seniors atteints de maladie professionnelle ou autres à un stade avancé, (avec préconisations du médecin du travail) aux machines à faible facteur pénibilités.

• Revalorisation coefficient x2 du montant légal de l’indemnisation du départ à la retraite

Consciente des enjeux économiques liés au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la Direction doit continuer à s’engager encore davantage au développement de l’emploi de ces derniers et tout particulièrement en matière de :

• Prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail,

• Suivi médical,

• Accès à la formation et développement des compétences et des qualifications,

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (dont temps partiel, retraite progressive, équipe fixe matin ou soir et éviter les machines à fortes pénibilités et rendement)

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,

• Transmission des savoirs et des compétences.

La Direction confirme, à ce titre, son souhait de retravailler au sein d’une commission paritaire les modalités de négociation et mise en œuvre d’un nouvel Accord Sénior.

La Direction rappelle ensuite qu’elle est tenue d’appliquer les nouvelles modalités d’indemnisation des départs en retraite, mises en place par les ordonnances Macron. Cette réforme a posé souci à certains collaborateurs proches du départ en retraite qui n’ont pu anticiper ces changements importants d’indemnisation. La Direction confirme néanmoins qu’elle n’est pas en mesure de doubler les indemnités légales de départ en retraite pour l’ensemble de ses collaborateurs.

A ce jour, il est rappelé que subsiste encore à jour un dispositif de prime exceptionnelle pour carrière longue (40 ans et plus) donnant aux responsables hiérarchiques la possibilité d’accorder jusqu’à 3 mois de salaire additionnel à leur collaborateur(trice), sous conditions de bonne tenue du poste et d’un comportement irréprochable. La Direction propose d’étendre cette mesure à 4 mois pour les collaborateurs ayant 40 ans d’ancienneté révolus et à 3 mois pour les collaborateurs ayant 30 ans d’ancienneté révolus, hors cadres dirigeants. »

7. Autres mesures

L’organisation syndicale demande :

• Equité tous collèges confondus jours enfant malade

• Subrogation : en cas d’arrêt maladie ou accident : maintien du salaire versé par EFI à la place de la sécurité sociale

• Prise en charge de 75% des frais d’admission (3 euros direction) - (1 euros cse) du restaurant jusqu’au 31 décembre 2021

• Mutuelle : Prise en charge de l’augmentation 2021

• La mise en place de radiants dans les zones extérieures.

La Direction rappelle qu’elle est fondamentalement attachée au principe d’équité entre collèges lorsque cela est naturellement possible, comme nous n’avons pas hésité à le faire, avec votre support, lors de la mise en place de l’accord activité partielle pour les cadres. La Direction confirme donc son souhait d’accorder 4 jours enfant malade (payés à 50%) pour tous les collèges de l’entreprise. Pour rappel, les dispositions conventionnelles de la métallurgie ne prévoient, à ce stade, que la prise en charge des jours enfant malade pour les cadres. L’application de ces conditions aux collèges ouvriers et ETAM se fera néanmoins selon les mêmes conditions prévues par les dispositions conventionnelles à savoir : avoir un an d’ancienneté minimum dans l’entreprise, que l’absence soit justifiée par un certificat médical et que l’enfant soit âgé de moins de 12 ans.

En ce qui concerne la subrogation, la Direction n’est pas fondamentalement opposée à son intérêt premier, à savoir maintenir le salaire versé par EFI en cas d’arrêt maladie ou d’accident. Toutefois, sa mise en œuvre et sa gestion tous les mois sont un vrai casse-tête pour toutes les sociétés, et nécessiterait chez EFI des prérequis indispensables, comme la digitalisation complète des flux de gestion des documents personnels des collaborateurs en lien avec le système de paie et des développements de l’interface d’échange avec les caisses de l’assurance maladie afin de garantir la bonne traçabilité et le regroupement des informations, ce qui n’est actuellement pas envisagé.

A propos des frais d’admission au restaurant d’entreprise, il a été décidé de réaménager la répartition des frais entre la Direction et le CSE à hauteur de 60% Direction et 40% CSE. Cette mesure bien qu’invisible sur votre fiche de paie constitue néanmoins une économie réelle à porter au crédit des œuvres sociales du CSE.

A propos de la prise en charge de l’augmentation de la mutuelle, le bilan annuel de l’année 2020 fait à nouveau apparaitre des déséquilibres importants qu’il conviendra de retravailler avant toutes évolutions négociables des prises en charges. Dans ce cadre, la Direction confirme ne pas prendre en charge cette augmentation 2021.

Sans surprise, la Direction refuse la mise en place de radiants dans les zones extérieures qui va à l’encontre de notre démarche de développement durable intégrée à notre Responsabilité Sociale et Sociétale qui est au cœur du projet d’entreprise.

3. Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et s. du Code du travail.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Beynost, le 1^er juillet 2021

En 4 exemplaires