Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HOPITAL PRIVE SAINT CLAUDE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société HOPITAL PRIVE SAINT CLAUDE

SAS au capital de 861 120 €

Code NAF : 8610Z

Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 323 457 275 010

Dont le siège est situé 1, Boulevard Schweitzer à SAINT QUENTIN (02100),

Représenté par XXX,

Agissant en qualité de Directeur

D’une part

Et,

Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de l’Hôpital qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail et est conforme à la démarche groupe amorcée depuis 2011 en matière de prévention des risques psychosociaux et pénibilité.

L’Hôpital Privé Saint Claude avait établi, en date du 21 janvier 2016, un accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord collectif avait été signé pour une durée déterminée et a pris fin le 31 décembre 2018.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ce dernier.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE.

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre l’entreprise attractive et dynamique.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour tous les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques et un enjeu essentiel de projet social de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités et de combattre les risques à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE et du groupe auquel il appartient.

Les effectifs de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante.

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE une qualité satisfaisante de vie au travail et à rendre apparents les éventuels déséquilibres de situation entre les hommes et les femmes.

La qualité satisfaisante de vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d’actions concrètes et chiffrées, au travers des dispositifs de prévention, d’un plan d’action ainsi que la réalisation d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

ARTICLES 4 – DOMAINES D’ACTION

Des objectifs de progression seront choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article R. 2242-2 du code du travail) suivants :

• L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

• La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)

• La Sécurité et Santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante, il est nécessaire de déterminer des indicateurs de Qualité de Vie au Travail.

Ces derniers sont identifiés également dans le Document Unique d’Evaluation des Risques de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE et auront vocation à être articulées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CSSCT mais également à travers le baromètre social de l’établissement.

A partir du diagnostic sur la situation comparée des Hommes/Femmes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression :

• en matière d’égalité professionnelle : les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines de la rémunération effective, de la formation et de l’embauche, et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

• en matière de Qualité de Vie au Travail : des actions seront également arrêtées parmi les domaines de progression listés à l’article 4 mais pour lesquelles il n’y aura pas systématiquement un objectif de progression et d’indicateur de suivi comme en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 5 – ACTIONS RETENUES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

5.1 - REMUNERATION

L’Hôpital Privé Saint Claude mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.

Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.

Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre Hommes/Femmes.

Objectif de progression : L’Hôpital veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité Homme/Femme

L’objectif est d’atteindre l’écart de rémunération égal à 0%.

Indicateur de suivi : ratio ci-dessus

Echéancier : révision annuelle

5.2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Hôpital Privé Saint Claude entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle.

Mesure : La direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formations dispensées dans l’exercice

_________________________________________________

Effectif par sexe

Objectif de progression : L’Hôpital veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité hommes/ femme

Situation actuelle :

$$ratio\ = \frac{\text{Heures\ de\ formation\ H}}{\text{Effectif\ H}} - \ \frac{\text{Heures\ de\ formation\ F}}{\text{Effectif\ F}}$$

= $ratio\ = \frac{16}{25} - \ \frac{1.491h30}{250}$= - 5,32

Le résultat négatif montre que ce sont les femmes qui se forment le plus.

L’objectif est de réduire ce ratio de 2 points fin 2021

Indicateur de suivi : ratio ci-dessus

Echéancier révision annuelle

5.3 – EMBAUCHE

L’Hôpital Privé Saint Claude entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi

Objectif de progression : L’hôpital veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces en CDI et CDD par sexe, par catégories professionnelles.

Echéancier : Révision annuelle

ARTICLE 6 – ACTIONS MENEES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie professionnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE.

Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes :

6.1 - Participation à des manifestations sportives en lien àVEC les causes liées à l’activité de l’entreprise

Mesure : l’entreprise participera à des évènements ou manifestations sportives qui permettront dans un contexte extérieur, de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à l’Hôpital.

L’Hôpital participera au financement de l’organisation de manifestations. Cette participation pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) afin de créer une unité « Hôpital Privé SAINT CLAUDE » et ainsi représenter l’établissement ; ou de l’ordre de la communication, sur les compétitions ou manifestations à venir ainsi que sur les résultats sportifs.

Objectif de progression : Les parties veilleront à ce que l’Hôpital Privé SAINT CLAUDE participe à des manifestations sportives qui soutiennent une cause liée à son activité.

L’Hôpital s’engage à accompagner les salariés dans ce type d’évènement.

L’Hôpital s’engage à mener une action de communication auprès des salariés durant les trois mois précédents la manifestation afin de faire participer le plus grand nombre.

Afin que l’Hôpital soit identifié et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, le CSE pourra être associé à cette démarche par le biais de son budget de fonctionnement

Indicateur de suivi : l’Hôpital s’engage à communiquer les résultats des participants et à mettre en avant leurs participations.

6.2 - Mise en place de la plateforme de recrutement MedGo

Mesure : l’entreprise met en place l’outil « MedGo » afin d’optimiser la gestion des remplacements tout en respectant la qualité de vie au travail en ne sollicitant que les volontaires qui se sont manifestés pour les remplacements. Cet outil limite les communications aux seuls SMS, emails et notifications, soit une communication moins intrusive pour la vie privée que les appels téléphoniques.

Objectifs de progression : L’hôpital s’engage à mener une action de communication sur la mise en place et le déploiement de l’outil afin d’augmenter son réseau de remplaçants, tant à l’interne à l’externe.

Indicateur de suivi : L’Hôpital établira un suivi des vacataires inscrits et des remplacements effectués par le biais de cet outil, grâce à la génération automatique des statistiques et tableaux de bord.

6.3 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’améliorer la qualité de l’organisation au travail par un meilleur ressenti de la charge au travail.

La connaissance du travail de ses collègues

Afin de décloisonner la prise en charge du patient pour l’appréhender dans sa globalité, chacun doit prendre conscience de l’impact de ses actions sur celles des collaborateurs qui l’entourent et tenir compte des interdépendances entre services.

Pour ce faire, la Direction mettra en place des temps d’échanges et de rencontres interservices. Celles-ci pourront concerner :

• L’équipe de jour et de nuit d’un même service,

• Les équipes de blocs opératoires et d’hospitalisation en chirurgie

• Les équipes de facturation et de PMSI…

Ces temps de partage feront l’objet d’un compte-rendu et permettront d’identifier une réflexion d’équipe du service observateur sur ses pratiques professionnelles, en lien avec le service observé, autour de plusieurs axes de travail. Il pourra éventuellement être rédigé un plan d’actions.

Ces temps d’échanges seront proposés à l’ensemble du personnel d’un service qui choisira de s’inscrire. Plusieurs dates seront proposées afin que l’ensemble du personnel le souhaitant puisse y participer, sans désorganisation de l’activité du service accueillant et observateur, puisque ces temps d’échanges se réaliseront durant le temps de travail des salariés, lesquels seront remplacés dans leur service. Le choix des services visités sera défini par les responsables de service et le personnel.

La communication autour de la charte de bonne conduite

La Direction s’engage à faire une communication en lien avec le CSSCT autour de la charte de bonne conduite à l’ensemble du personnel et intervenants de l’établissement.

La Direction, les représentants du personnel et la médecine du travail sont à la disposition de toute personne estimant que ladite charte n’a pas été respectée à son égard. Les éventuelles incivilités peuvent également faire l’objet d’une déclaration d’évènement indésirable.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prenant effet le 1er janvier 2019, pour se terminer le 31 décembre 2021.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

ARTICLE 10 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 11 – REVISIONS

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord, conformément à l’article L. 2261-10 du Code du Travail.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces qui accompagnent les dépôts prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE.

Fait à SAINT QUENTIN, le 23 juillet 2020

Pour l’entreprise Hôpital Privé SAINT CLAUDE

Déléguée Syndicale CFTC