Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes" chez FPEE INDUSTRIES (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

2021-2022-2023

Entre les soussignés :

La Société SAS FPEE INDUSTRIES,

Dont le siège social est situé 2 rue Henri Vallée CS 2002, à BRULON - 72350, représentée par XXXX en sa qualité de Présidente, ci-après désignée sous le terme « la Direction»

d’une part ;

ET

L’Organisation syndicale F.O.

L’Organisation syndicale C.G.T.

L’Organisation syndicale CFE-CGC

d’autre part ;

La SAS FPEE INDUSTRIES et les organisations syndicales sont collectivement désignées ci-après comme « les Parties ».

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

Cet accord réaffirme la volonté des parties de poursuivre les démarches engagées dans l’entreprise, dans la continuité des dispositions du précédent l’accord d’entreprise. La mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les valeurs de respect mutuel entre les salariés, quel que soit leur sexe, s’inscrivent comme des valeurs fortes qui participent à l’équilibre et la performance de l’entreprise.

A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, pris dans le cadre de la volonté des Parties de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre et proposer des mesures concrètes à cette fin.

Il est également rappelé que les engagements pris dans le cadre du précédent accord seront poursuivis.

Les différents engagements formalisés dans cet accord ont été discutés et négociés au regard du diagnostic établi, dont les principaux éléments retenus sont les suivants :

• Les effectifs sont composés de 16% de femmes et de 84% d’hommes et l’on constate que la part des femmes a augmenté dans les effectifs ces 3 dernières années, puisqu’elle représentait 11% en 2017

• Les femmes ne sont représentées qu’à 6 % dans la catégorie ouvrier, bien que cette catégorie de personnel représente au total 63% des effectifs.

• Aucun écart significatif de rémunération n’est constaté, résultats de la politique d’équité de rémunération menée par l’entreprise, et de ses engagements pris notamment au travers du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.

• L’index de rémunération des hommes et des femmes établi en date du 2020 fixe le score à 93%

• On constate enfin que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés mais que ce déséquilibre résulte le plus souvent de représentations socioculturelles et de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail et de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société FPEE Industries.

Article 2 – Thèmes prioritaires retenus

Les parties se sont fixées des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et se sont s’engagées sur des actions à mettre en œuvre au cours de la durée du présent accord.

1. Mesures en faveur de l’égalité salariale

Il est rappelé que la politique salariale menée par l’entreprise et négociée chaque année avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et qu’elle n’est basée que sur des critères objectifs de performance professionnelle. Elle ne fait en aucun cas de différence entre les hommes et les femmes. Il en est de même sur l’attribution des salaires pratiqués à l’embauche.

La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Objectif 1: Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle et mettre en place des mesures nécessaires pour rectifier ces écarts.

Les écarts constatés seront l’objet d'une analyse objective approfondie, par la DRH afin de déterminer :

• Le caractère justifié ou non justifié de l’écart constaté;

• Le cas échéant, la mesure de correction nécessaire

Indicateurs de suivi :

• Score obtenu via l’index de rémunération établi chaque année

• Présentation de la répartition des rémunérations sur une base 100 par sexe et par qualification

• Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.

Les parties rappellent également que les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, et de compétences professionnelles équivalent.

Objectif 2 : Le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur la base d’un temps plein, doit être équivalent à celui des salariés à temps complet, sur la base des critères énumérés ci-dessus.

Action : Mener chaque année une étude comparative de rémunération des salariés à temps partiels en comparaison des salariés à temps plein occupant un emploi similaire ou de même niveau de qualification.

Indicateurs de suivi :

• Présentation de l’analyse menée

• Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.

Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.

Afin de permettre à chacun d’avoir une vision éclairée sur son positionnement salarial, tout salarié qui estime subir un écart de traitement lié à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourra en informer le service Ressources Humaines, qui étudiera sa situation et apportera des explications au regard de critères objectifs de postes, compétences et expériences professionnelles. Dans le cas où un écart serait constaté, des mesures correctives seront engagées, conformément aux engagements pris ci-dessus.

2. Mesures en faveur du recrutement

Au regard de l’activité principale de l’entreprise et des caractéristiques des postes de travail, les parties conviennent de la nécessité de mener une démarche visant à faciliter l’accès des femmes à certains postes de production, et par cette même démarche faire progresser la représentation du personnel féminin dans ces métiers.

Objectif 1 : évolution de la proportion de femmes dans les effectifs et en particulier dans les métiers où l’on constate les écarts les plus marqués

Action : Mettre en place des actions auprès des partenaires de l’emploi (pôle emploi, intérim, écoles) pour réaffirmer la volonté de parité des postes et des recrutements.

Indicateur de suivi :

• Taux de représentation des hommes et des femmes dans l’effectif

• Evolution du % de femmes et d’hommes dans chaque CSP, et en particulier dans la catégorie ouvrier, et dans chaque famille de métiers

3. Mesures en faveur des conditions de travail

Les parties conviennent que

Objectifs :

Action : Cartographier les postes les plus exposés à la pénibilité, proposer et mettre en place toute action visant à réduire les contraintes d’accès à ces postes pour les femmes

Indicateur de suivi :

• Réaliser une cartographie des postes

• Lister des actions mises en œuvre pour réduire les contraintes physiques et posturales.

• Suivre la proportion de femmes au sein de la catégorie ouvrier parmi le personnel salarié et intérimaire

4. Mesures en faveur de la sécurité et de la santé au travail

Objectif 1: Prévenir, bannir et traiter les comportements à caractère sexiste

Action :

• mettre en place une charte de détection et de gestion des situations

• sensibiliser les salariés et les managers sur la prévention et la détection des comportements à caractère sexiste en entreprise

Indicateur de suivi :

• Mise en place et communication d’une Charte pour septembre 2021

• Nombre de situations détectées et traitées : 100% des situations traitées

• Mise en place des actions de communication : au moins une communication/an

Objectifs 2: adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions :

• mise en place d’un entretien au cours du 2eme trimestre de grossesse ou à tout moment à la demande de la salariée pour faire le point sur les conditions de travail en lien avec l’état de grossesse

• mettre en place tout aménagement nécessaire pour préserver l’état de santé de la salariée

Indicateur de suivi :

• nombre d’entretiens menés au regard du nombre de salariées enceintes

Article 3. Date et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1^er juillet 2021. Il sera donc applicable jusqu’au 30 juin 2024. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 4. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.

Article 5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle en deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version en support électronique.

Un autre exemplaire signé du présent accord sera déposé au Conseil des Prud’hommes.

Le procès verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage et tenu à disposition du personnel.

Fait à Brûlon, le 27 juillet 2021

Pour La société FPEE Industries

Pour F.O.,

Pour la C.G.T.,

Pour la CFE-CGC