Accord d'entreprise "Accord collectif portant aménagement du temps de travail sur l'année" chez

ACCORD COLLECTIF PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

(Article L 3121-41 et suivants du code du travail)

Entre les soussignés,

AGIBEL, association déclarée, n° de SIREN 323 516 526 – dont le siège social est situé à LES MENUIRES – 73440 LES BELLEVILLE ;

D’une part,

ET

Le personnel de la société AGIBEL ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.

Cette nouvelle organisation du temps de travail permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en dehors des périodes de forte activité, tout en assurant une rémunération constante sur l’année.

Il est en outre rappelé au présent préambule que le recours à cette organisation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de la société, dans tous les services liés à l’activité de cette dernière.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société actuel et à venir, à l’exclusion du personnel relevant de l’accord relatif au forfait annuel en jours et de ceux qui ont le statut de cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Article 2 – Durée du travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les parties signataires font de cette définition légale du temps de travail leur référence, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Il ne sera pas payé d’heures supplémentaires en cours de période de référence. Ces heures seront payées en fin de contrat pour les salariés sous CDD, et à la fin de la période de référence pour les permanents.

Seul le contingent d’heures excédentaires constatées en fin d’année en dépassement de la base de 1607 heures pour les permanents ou de son prorata temporis pour les salariés sous CDD seront considérées comme des heures supplémentaires (complémentaires pour les salariés à temps partiel), sauf si elles ont déjà fait l’objet d’une compensation en repos comme décrit à l’article 4.

2.1 Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail

Sur la période pluri-hebdomadaire, la durée hebdomadaire moyenne du travail de chaque salarié sera égale à la durée hebdomadaire mentionnée dans le cadre de leur contrat de travail.

Le temps de travail sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité et des périodes de faible activité.

Le nombre d’heures de référence pour chaque salarié est égal à 35 heures par semaine, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés non travaillés. Ceci représente une durée de travail effectif de 1607 heures par période de référence, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés sous CDD, la durée de travail est également calculée sur cette base au prorata de leur présence dans l’entreprise.

2.2 Calcul de la durée annuelle du travail et période de référence

La durée du travail se calcule annuellement sur une période de référence de 12 mois commençant le 1^er juin de l’année en cours considérée, pour s’achever le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la période de référence demeure la période ci-dessus.

Toutefois, il sera fait application des règles du présent accord relatives aux entrées et sorties en cours de période, notamment pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et le moment de leur rémunération ou de leur récupération. Ces règles sont précisées à l’article 6.

2.3 Amplitude de l’organisation pluri-hebdomadaire

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, ou d’une saison à l’autre, dans la limite de la durée hebdomadaire maximale du temps de travail applicable à la société.

Les parties signataire conviennent que :

- en période basse : la durée du travail pourra être de 0 heures ;

- en période haute: la durée du travail devra respecter les limites légales maximales, à savoir, pour un salarié à temps plein :

• la durée de travail effectif ne devra pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.

Ces dérogations ne pourront être accordées que dans les cas suivants :

- À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail

- En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité

- En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail sera limitée à 12 heures par jour de travail effectif ;

• la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

- 48 heures sur une même semaine civile ou période de 7 jours ;

- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

2.4 – Astreinte

Aux termes de l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seule la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Pendant la période d’astreinte, en dehors d’un temps d’intervention, le salarié n’a pas à se tenir à la disposition permanente et immédiate de l’employeur et il peut librement vaquer à ses occupations personnelles.

Il est en outre précisé que chaque heure d'astreinte (hors temps d’intervention) sera compensée prioritairement sous forme de repos égal à 6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, à déduire du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant. En cas de compensation de salaire (à la place du repos), chaque heure d’astreinte donnera lieu à une majoration de 6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire, hors primes. Ce taux sera porté à 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle via un planning communiqué sept jours avant le début de mois.

Il est précisé que l'astreinte implique de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti, ce dont le salarié programmé pour une astreinte devra nécessairement tenir compte.

Article 3 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

3.1 Communication des plannings

Les plannings prévisionnels de travail seront fixés unilatéralement par la Direction et seront affichés sur les tableaux prévus à cet effet 7 jours avant chaque début de mois et diffusés au personnel.

3.2 Modification des plannings

Les plannings indicatifs pourront faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’employeur pour nécessité de service et, notamment, dans les cas suivants :

- Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

- Absence d’un ou plusieurs salariés ;

- Réorganisation des horaires du service ;

- Impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié (réunions, formations, …) ;

- Surcroit temporaire d’activité.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables.

En outre, ces modifications de planning devront se faire moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité ou à une nécessité de secours.

Dans la mesure du possible, il sera préconisé plutôt des embauches supplémentaires pour faire face au surcroît d’activité.

Article 4 –heures supplémentaires : principe et rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois considéré. Ainsi, la rémunération sera lissée sur l’année. Par conséquent, les salariés seront rémunérés avec un lissage sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires qui n’ont pas déjà été rémunérées ou compensées par les jours de repos décrits ci-dessous seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires telles que définies par le présent accord seront décomptées et rémunérées au taux de 25 % dans les conditions fixées au présent article.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de 150 heures.

Pour les salariés sous CDD, il sera fait application de la règle de proratisation et des règles d’entrées » et de « sorties » décrites à l’article 6.

En outre, les principes suivants sont arrêtés :

• Octroi de jours de récupération : il s’agit d’une journée de repos générée chaque 8 heures supplémentaires travaillée (incluant la majoration), pour l’ensemble du personnel.

Ainsi, à la fin de la période, ne seront donc rémunérées que :

* les jours qui n’auront pu être récupérés,

* les heures supplémentaires qui n’auraient pas fait l’objet d’une conversion en jour de repos.

La direction fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures. Cette information se fera régulièrement, et en fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), une fiche récapitulative faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

S’agissant du suivi régulier, il sera disponible et accessible via les outils de suivi mis en place au sein de la société.

Article 5 – Absences

Les absences ouvrant droit à rémunération au regard des dispositions légales et/ou conventionnelles seront décomptées et rémunérées sur la base du salaire mensuel brut de base lissé sur la période de référence.

Article 6 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salarié.es embauché.es en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

• En cas de compte débiteur : la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera à compenser par des heures de travail effectif équivalent sur la période de référence suivante. Toutefois, il ne sera opéré aucune régularisation lorsque le déficit d'heures relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur.

• En cas de compte créditeur : les heures excédentaires seront indemnisées au salarié avec, le cas échéant, les majorations applicables aux heures supplémentaires et définies à l’article 4.

Article 7 – Salariés à temps partiel

7.1 Principes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail peuvent s’appliquer aux salariés à temps partiel.

7.2 Durée du travail

Sous réserve de la signature d’un avenant individuel, les salariés à temps partiel auront la possibilité de bénéficier de l’organisation de leur temps de travail par organisation pluri-hebdomadaire de leurs horaires de travail.

Le présent accord sera ainsi applicable aux salariés à temps partiel.

L’article 4 en revanche ne sera pas applicable et les heures complémentaires seront soumises aux dispositions de l’article 7.3 du présent accord.

7.3 Heures complémentaires

Conformément aux dispositions des Articles L. 3123-20 et L. 3123-28 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par une salariée à temps partiel au cours de la période annuelle prévue par le présent accord ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail et calculée sur la période prévue par le présent accord.

Le nombre d’heures complémentaires se calculera à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires seront rémunérées et payées par application des dispositions applicables au sein de l’entreprise.

7.4 Planning, Changement des horaires et délai de prévenance

Il sera fait application des dispositions de l’article 3 du présent accord relatif au programme de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance en cas de modification.

7.5 Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de sa catégorie calculée proportionnellement à son temps de travail.

Les salariés pourront saisir à tout instant l’employeur ou son représentant légal en ce qui concerne l’application de ces principes.

L’employeur portera à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois à temps plein disponibles correspondants à leur profil.

Au cas où le/la salarié.e à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.

7.6 Période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée

La période minimale de travail continue en période haute est fixée à 2 heures.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d’une même journée une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

Article 8 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur l’annualisation du temps de travail dans le cadre du présent accord.

Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord, soit par courrier recommandé avec accusé de réception le 23 mai 2023, soit par remise en main propre contre décharge le 5 juin 2023.

Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

Le personnel votant par correspondance a reçu de la part de la direction une enveloppe contenant :

- une enveloppe pré affranchie à retourner à l’entreprise ;

- une enveloppe blanche qui sera vierge et identique pour l’ensemble du personnel et destinée à recueillir le bulletin de vote.

- un bulletin « oui » et un bulletin « non » pour le vote à insérer dans l’enveloppe vierge.

La question posée aux salariés est la suivante :

« Êtes-vous d’accord pour mettre en place l’annualisation du temps de travail et les règles édictées dans le cadre de l’accord présenté ? ».

Le personnel votant par correspondance a été informé que le vote devait être adressé par voie postale à l’employeur avant 14 juin 2023, le cachet de la poste faisant foi.

Le dépouillement a été fixé au 21 juin 2023 sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur.

Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 9 – Dépôt, entrée en vigueur et durée

Le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.

Il entrera en vigueur au premier jour du mois au cours duquel la consultation est effectuée, soit à compter du 1^er juin 2023 pour une durée indéterminée.

Article 10 - Dénonciation

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :

• Dénonciation par les deux tiers des salariés

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le 23 mai 2023