ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conclu entre :

Entre la Société TERRES DE CUISINE

Représentée par :

Madame Agissant en qualité de Dirigeante et ayant tout pouvoir à cet effet.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale

Et

L’organisation syndicale

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Consciente que la mixité et la diversité sont des facteurs de richesse dans l’entreprise, la société TERRES DE CUISINE s’engage aujourd’hui en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les disparités dans la situation comparée des hommes et des femmes résultent de facteurs multiples tels que les formations initiales, les représentations socio culturelles et bon nombre de comportements dépassant le cadre de l’entreprise.

C’est pourquoi, la société TERRES DE CUISINE entend rappeler que la lutte contre les préjugés et les stéréotypes est un axe primordial de l’égalité professionnelle et que l’engagement de tous les acteurs à tous les niveaux de l’entreprise est un facteur clé.

Cela concerne bien sur la Direction et la Hiérarchie mais aussi tous les collaborateurs ainsi que les organisations syndicales.

La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin d’examiner les conditions dans lesquelles s’exerce, au sein de la société le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Après avoir fait le constat de la situation existante, il a été convenu par les signataires de préciser, dans le cadre du présent accord, les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE I – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines pris parmi les thèmes suivants :

- l’embauche,

- la formation,

- la promotion professionnelle

- la qualification,

- la classification,

- les conditions de travail,

- la rémunération effective,

-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrés, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE II – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE :

Il a été communiqué tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrat, temps partiel, ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective). Ce rapport est joint en annexe.

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.

C’est donc dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 9 Novembre 2010 complétée par les décrets du 11 juillet 2011 et du 18 décembre 2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’actions choisis.

ARTICLE III : l’ACCES A L’EMPLOI

L’analyse de la situation annuelle sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 a fait ressortir que les femmes représentent 56.2 % de l’effectif total contre 43.8 % pour les hommes.

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles suivantes :

• Pour les employés (niveau 1 à niveau 5) : les femmes sont au nombre de 152 soit 62 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 93 soit 38 %.

• Pour les agents de maitrise, (niveau 6 à 8) : les femmes sont au nombre de 18 soit 34 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 35 soit 66 %.

• Pour les cadres (niveau 9) : les femmes sont au nombre de 7 soit 41 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 10 soit 59 %.

La répartition est différente selon les métiers :

Pour le personnel évoluant en filière opérationnelle, les femmes sont au nombre de 166 soit 86.4 % de l’effectif total de cette filière, tandis que les hommes sont au nombre de 26 soit 13.5 %.

Pour le personnel évoluant en filière logistique, les femmes sont au nombre de 16 soit 17.2 % de l’effectif total de cette filière, tandis que les hommes représentent 82.8 % de l’effectif total

L’étude menée par la société a également permis de constater que les métiers présents au sein de cette dernière et notamment au sein des cuisines comportent une part importante de salariées.

En effet, sur l’année 2017, la filière opérationnelle embauche davantage de femmes et la filière logistique quant à elle embauche davantage d’hommes.

La mixité est recherchée particulièrement dans les filières et métiers marqués par un déséquilibre important. L’objectif est de briser les stéréotypes liés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

Les parties conviennent alors de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci après (article 4 à 6) et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant qu’il est possible estimé.

ARTICLE IV : L’EGALITE A L’EMBAUCHE

La société TERRES DE CUISINE s’engage à agir en amont sur les sources du recrutement.

4-1 Offres d’emploi :

La rédaction des offres d'emploi devra être exempte de toute mention favorisant la candidature de l'un ou l'autre sexe.

La société TERRES DE CUISINE s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

L’entreprise s’interdit par ailleurs de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe, quel que soient le nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

4-2 Processus et critères de recrutement :

L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes, en conséquence, le processus de recrutement est unique et ne peut retenir que des critères de sélection fondés que sur la possession des compétences, d’expérience , d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir et de potentiel d’adaptation au poste.

L’entreprise s’engage à formaliser son processus de recrutement sur la base des principes suivants :

- définir des libellés de postes non discriminants ;

- définir des procédures de recrutement et leur mode de suivi ;

- traiter toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.

4-3 Candidatures reçues et candidatures retenues :

Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Enfin, les signataires de la présente tendront en général vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, et en particulier pour les postes de management opérationnel, sous réserve des capacités du marché du travail.

En cas de déséquilibre constaté, l’entreprise, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettra en œuvre des mesures de progression.

La société sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.

Pour cela, il sera remis à tous les responsables amenés à participer à des opérations de recrutement un guide du recrutement qui recense les pratiques/techniques et procédés mis en œuvre au cours des phases de recrutement.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront menées auprès des prestataires qui interviennent à quelque titre que ce soit dans les opérations de recrutement : cabinet, écoles…, afin qu’ils connaissent la démarche engagée par la société et soient attentifs au respect de nos pratiques en matière de recrutement.

La société s’engage également à promouvoir la mixité au sein des filières auprès des écoles avec lesquels elle entretient des relations privilégiées.

En effet, la société emploie chaque année des étudiants en alternance ou sous contrat d’apprentissage. Elle entend en parallèle promouvoir le mentorat au sein de ses établissements dans le cadre de l’alternance et des nouvelles embauches afin de répondre aux besoins de développement personnel et professionnel des salariés.

En conséquence,

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de chauffeur livreur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir en 3 ans à une proportion de 25 % de femmes occupant des postes de conduite.

Au constat d’une insuffisance de la représentation masculine sur les poste d’employé de collectivité, il a été décidé de renforcer les recherches de candidats, et de considérer systématiquement les candidatures masculines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir en 3 ans à une proportion de 25 % d’hommes sur ce type de poste.

La féminisation de la filière logistique sera étudiée en considération des recommandations ergonomiques et notamment les recommandations pour le port de charges répétitives et le poids maximal autorisé pour les femmes.

ARTICLE V : L’EGALITE DES REMUNERATIONS 

Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre les mesures pour réduire tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes, et ceci aussi bien pour les rémunérations principales que pour les rémunérations variables ou complémentaires.

L'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

5-1 Rémunération à l’embauche

A l’embauche, la société TERRES DE CUISINE s’engage à ce que les nouveaux salariés et salariées aient une rémunération identique fondée sur leurs compétences et qualifications acquises au cours de leur expérience professionnelle, de façon à atteindre d’ici 3 ans la suppression des écarts salariaux existants.

5-2 Rémunération tout au long du parcours professionnel 

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Lors de la répartition des budgets d’augmentation, les responsables gérants la campagne d’augmentation salariale, seront sensibilisés sur les nécessités de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (contrat à temps partiel) pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation.

L’objectif étant que la répartition des budgets d’augmentation soit équilibré et conforme à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Chaque année, il sera procédé à une comparaison de la rémunération entre les hommes et les femmes.

Tout au long de leurs parcours professionnel, la société TERRES DE CUISINE s’engage à ce que l’évolution professionnelle de chacun soit garantie sans aucune distinction fondée sur le sexe.

Les congés maternités, parentaux, paternité et le recours au temps partiel ne doivent aucunement entraver l’évolution professionnelle des salariés.

ARTICLE VI : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

La société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution professionnelle ni avoir de répercussions négatives sur l’évolution de carrière.

Article 6.1. Congé de maternité ou d'adoption

La société TERRES DE CUISINE doit contribuer à faire vivre la maternité comme un heureux évènement tant pour les collaboratrices que pour l’employeur, ceci afin d’anticiper et de limiter les risques inconscients de discrimination mais également afin de fidéliser les talents féminins.

6-1-1 Maintien dans l’emploi des salariées enceintes :

Afin d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse, l’entreprise s’engage à :

• limiter les déplacements professionnels des salariés enceintes, en :

• Privilégiant quand cela est possible, les audio et vidéoconférences,

• Organisant les réunions sur le lieu de travail habituel,

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes évoluant en zones de production ou logistique, notamment en limitant le port de charges lourdes,

• Accorder à toute salariée attestant de sa situation de grossesse, de bénéficier à partir de la 23^ème semaine suivant la date de la constatation médicale d’une réduction à 31 heures de la durée hebdomadaire de travail effectif, ou l’équivalent de deux jours par mois pour les salariées en forfait jours, sans perte de salaires,

Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée quotidienne du travail ne pourra dépasser 7 heures par jour, à compter de la 23^ème semaine de grossesse, sans pour autant déroger à la règle des 31 heures effectives par semaine.

Cet aménagement du temps de travail sera convenu entre la salariée et son supérieur hiérarchique.

6-1-2 Issue du congé maternité 

A l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La salariée, de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, a droit à ses congés annuels, quelle que soit la période de congé payé retenue par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.

La période du congé de maternité ou d'adoption sera assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.

De retour de congé maternité, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique afin de déterminer les conditions de son retour et les éventuelles actions de formation ou de remise à niveau ou d’évolutions professionnelles.

La maternité ne doit en aucun cas être un facteur bloquant de l’évolution professionnelle des salariées.

6-1-3 Maintien du lien avec le salarié pendant le congé maternité /d’adoption

Pendant son congé, la salariée continue, si elle le souhaite, à être intéressé à la vie de l’entreprise et du groupe.

Elle pourra si elle l’accepte, être destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Pour ce faire, elle informera son supérieur hiérarchique de l’adresse postale ou mail à laquelle elle souhaite recevoir les dites informations.

Article 6.2 : Congé de paternité, congé parental d’éducation et autres congés attachés aux enfants ou à la famille

6.2.1 A l’ occasion de la naissance d’un enfant, l’entreprise intègre dans sa gestion la prise du congé de paternité aux pères qui en feront la demande dans le cadre des dispositions prévues par la loi.

A l'issue de son congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La période du congé sera assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

6.2.2 A l'issue de son congé parental d'éducation, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le congé parental d'éducation entre dans l'ancienneté pour moitié de sa durée pour la détermination des droits qui y sont attachés.

Note de l’éditeur :

Pendant son congé parental d'éducation, le ou la salarié(e) a droit de suivre, à son initiative, une action de formation professionnelle continue. Dans ce cas, il ou elle n'est pas rémunéré(e) et bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.

Le ou la salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit, dans le mois de sa reprise, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Les parties signataires encouragent à rendre cet entretien systématique.

Afin de maintenir son employabilité, le ou la salarié(e) bénéficie, à sa demande, d'un bilan de compétences et d’une action de formation professionnelle.

6.2.3 De même, tous les congés attachés aux enfants ou à la famille doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes afin de permettre le partage de l’exercice du droit et du devoir des parents.

L’entreprise veille en toute circonstance à tenir un discours positif tant à l’égard des hommes que des femmes et à faciliter l’accès des salariés aux différents congés familiaux : enfants malades, présence parentale, adoption internationale, solidarité familiale et soutien familial.

Article 6.3 : Temps partiel

Les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle. L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, aux postes à responsabilité ou au changement de catégorie professionnelle.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L'employeur devra, par tout moyen à sa convenance, porter la liste des emplois disponibles correspondant à la connaissance des candidats.

L’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doit être compatible avec son temps de travail. Les responsables s’engagent notamment à veiller à ce que les objectifs soient adaptés au temps de travail effectif.

ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD :

Article 5.1 : Le rapport de situation comparée :

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité Hommes / Femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la Direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L2323-57 et R2323-12 du code du travail.

Ce rapport sera établit pour l’ensemble de la société.

Ce rapport sera présenté et fera l’objet d’un avis motivé du comité d’entreprise de la société.

Le rapport de situation comparé permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord,

• Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes/femmes,

• Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord.

Article 5-2 les indicateurs de suivi :

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce notamment au suivi des indicateurs listés à l’annexe 1 du présent accord.

Article 5-3 Suivi de l’accord :

Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité Hommes / femmes s’appuient sur l’analyse du rapport de situation comparée et sur les avis des membres du Comité d’entreprise.

Le Comité d’entreprise sera réuni afin qu’il lui soit présenté le rapport annuel de situation comparée et le suivi des actions menées sur la période concernée.

Ce rapport lui sera présenté le 30 octobre de chaque année au plus tard.

Un avis motivé sera établit par les membres du comité d’entreprise.

ARTICLE VIII : DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 6.1: Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TERRES DE CUISINE.

Il est signé pour une durée déterminée de 3 ans sans tacite reconduction.

Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve qu’il n’ait fait l’objet d’aucune opposition motivée au sens de l’article L 2232-2 du code du travail.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réuniront pour envisager l’opportunité de renouveler ou non le présent accord. L’entreprise convoquera les organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhérées à l’accord.

Article 6-2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 6-3 : Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet à tout moment d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE VIII : NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

8-1 : Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel de l’entreprise et d’un affichage conformément aux dispositions légales en vigueur.

8-2 : Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un dépôt sera également effectué auprès du conseil des prud’hommes.

Fait à Rognonas, le 27 Mars 2018

Pour le syndicat

Agissant en qualité de Délégué syndical

Pour le syndicat

Agissant en qualité de Délégué syndical

Pour la société TERRES DE CUISINE, dont le siège social est

Représentée par …Agissant en qualité de Présidente