Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC" chez INTERNAT ET SEMI INTERNAT - ASSOCIATION EUROPEENNE HANDICAPES MOTEUR (Siège)

L’objectif de ce dispositif GPEC est notamment de développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés pour qu’ils soient acteurs de leur développement professionnel et afin que nous puissions garantir un accompagnement de qualité aux usagers.

La finalité de cette démarche est l’élaboration d’un dispositif de GPEC adapté et garanti, au terme d’une négociation, par le présent accord d’entreprise.

Un double diagnostic (dit « SWOT » et « PESTEL ») a été mené en amont pour déterminer nos forces, nos faiblesses, les menaces et opportunités qui nous entourent à la lumière de différents indicateurs (environnement politique, économique, écologique, social, etc.).

Le résultat de ce diagnostic est annexé aux présentes et a été présenté en réunion de négociation annuelle obligatoire, le 16 novembre 2021.

En synthèse, il en est notamment ressorti que :

• De nombreux métiers sont en tension, en émergence ou en transformation voire en décroissance,

• Les compétences des salariés en matière de handicap moteur et de polyhandicap sont solides et doivent être maintenues,

• L’évolution des publics accueillis doit être prise en considération dans la GPEC car elle s’accompagnera d’une augmentation de la médicalisation (correspondant déjà à des métiers en tension liée au manque d’attractivité), des accompagnements et de la scolarisation,

• Un travail sur l’employabilité et le reclassement par anticipation est à mener afin d’éviter des inaptitudes, notamment en fin de carrière,

• Les difficultés en termes de recrutement sont importantes : le SEGUR et l’obligation vaccinale compliquent les recrutements et la fidélisation des salariés,

• La promotion des emplois de l’association et une politique d’accueil des arrivants sont à améliorer.

Les compétences des salariés de l’AEHM sont reconnues. Ils disposent d’une expertise solide en matière de handicap moteur et de polyhandicap.

Toutefois, l’évolution des publics accueillis et des organisations doit être appréhendée pour conserver ce niveau d’expertise et adapter, le cas échéant, les compétences des salariés à ce titre (augmentation de la médicalisation, des accompagnements, de la scolarisation, etc.).

Les fonctions vont, elles aussi, évoluer. En effet, certaines fonctions vont :

• émerger ou se développer davantage : aide-soignant(e) (les missions paramédicales sont recentrées et les cœurs de métiers valorisés), accompagnant éducatif et social - AES, coordinateur(rice) de parcours, assistant(e) qualité, assistant(e) RH, assistant(e) comptable, coordinateur(rice) sécurité, Informaticien(ne), chargé(e) de mission (projet, innovation et environnement), éducateur(rice) sportif(ve) handisport, équithérapeutes, ostéopathe, hypnothérapeute et autres médecines douces, art thérapeute, aide médico psychologique - AMP (les missions éducatives sont recentrées),

• se transformer : chef de service, éducateur(rice) spécialisé(e) et éducateur(rice) de jeunes enfants (organisation de terrain, coordination et écrits, traçabilité), accompagnants des résidents (augmentation des actes de nursing et réduction des fonctions d’animation), l’ensemble des emplois avec l’utilisation des logiciels métier et la traçabilité accrue, secrétaire administratif(ve) ou médical(e) (évolution vers des métiers d’assistant(e) administratif(ve) avec davantage d’autonomie et de polyvalence), agent de collectivité et maîtresse de maison (évolution vers davantage de polyvalence : ménage, lingerie, cuisine, transports d’enfants), agent d’entretien (rattachement à l’hygiène hospitalière),

• ou peut-être décroitre : secrétaire généraliste, moniteur(rice) éducateur(rice), garde-malades, auxiliaire de vie, auxiliaire de puériculture, moniteur(rice) d’ateliers.

Le dispositif de la GPEC mis en place par l’AEHM a pour vocation d’accompagner ses salariés dans ces évolutions afin d’adapter, le cas échéant, les compétences de chacun à ces éventuels changements.

Les données sociales composant la BDESE ainsi que les informations trimestrielles transmises aux représentants du personnel permettront d’identifier les éventuelles évolutions dans les domaines ci-après présentés.

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 5.1. – Le Bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L. 6313-10 du Code du travail.

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’association.

En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences.

Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

Article 5.2. – Le Conseiller en évolution professionnelle - CEP

Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

C’est une prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels pouvant conduire à la validation et au financement d’un parcours de formation.

Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par :

• la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle,

• l’identification des compétences utiles à développer et à acquérir,

• une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national,

• l’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d’emploi.

Article 5.3. – Les mobilités professionnelles ou géographiques internes à l’association dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction s’effectifs

Conformément aux termes de l’article L. 2242-21 du Code du travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'association dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.

Article 5.3.1 : Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique.

Les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.

De même, toute mobilité qui consisterait en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

En outre, il demeure possible, pour l’association de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.

Articles 5.3.2 : Garanties générales

Les partenaires signataires du présent accord reconnaissent expressément que le présent accord a pour objet de prévoir les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes.

D’une part, ces mesures ne peuvent avoir pour objet d’engager un processus de réduction d'effectifs.

D’autre part, l’application des dispositions du présent accord ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner une diminution : - du niveau de la rémunération ; - de la classification personnelle du salarié.

Enfin, il est aussi convenu que la qualification professionnelle du salarié doit être maintenue ou, le cas échant, améliorée si les conditions d’organisation et d’activité de l’entreprise le permettent.

Article 5.3.3 : Définitions

• Mobilité professionnelle ou fonctionnelle : la mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’association est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail. Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent, en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié.

• Mobilité géographique : la mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.

En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées.

Ainsi :

- la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;

- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Article 5.3.4. : La mobilité professionnelle

• La diffusion des offres en interne

L’Association diffuse systématiquement en interne l’ensemble des postes à pourvoir via un affichage au sein de chaque établissement.

Pour diversifier les canaux d’information, ces appels à candidature sont, en principe, aussi accessibles sur le site internet de l’association.

Favoriser et encourager la mobilité interne n’implique pas de se priver de la possibilité d’embaucher des personnes extérieures à l’AEHM.

Dans l’appel à candidature, le délai dans lequel la candidature doit parvenir, sous quelle forme, et auprès de quel destinataire sont en principe indiqués.

Lorsque plusieurs salariés de l’AEHM postulent sur un même poste en interne, des critères objectifs seront définis pour le recrutement de la personne choisie. Ils pourront être, par exemple :

• les priorités légales,

• l’adéquation du diplôme,

• l’inscription du salarié postulant dans une démarche de formation diplômante nécessaire au poste à pourvoir,

• l’adéquation des savoir-faire et des savoir-être,

• les priorités liées au maintien dans l’emploi,

• la motivation du salarié à prendre le poste,

• l’importance de l’écart entre les compétences nécessaires et celles du postulant et la complexité du parcours de mise à niveau,

• l’ancienneté du salarié,

• passage à un rythme de travail différent,

• le rapprochement géographique lieu de vie-lieu de travail par rapport au poste actuel,

• l’appréciation du salarié par son Directeur d’établissement actuel,

etc.

• La mobilité fonctionnelle

Lorsque que l'entreprise est à l'origine d'un souhait de mobilité fonctionnelle, les mesures d'accompagnement suivantes seront mises en œuvre :

- entretien personnalisé ou information collective destiné à définir le contenu du poste proposé en termes de rémunération, horaires de travail, classification conventionnelle ;

- définition avec chaque salarié ou information collective, le cas échéant, de l'accompagnement en termes de formation professionnelle.

Lorsque cette mobilité se fait dans le cadre d'un parcours d'évolution, cela nécessite de construire un parcours de formation approprié et, parfois, d'obtenir le diplôme nécessaire à l'exercice du poste ou de l'emploi.

Le salarié souhaitant changer de poste ou d'emploi, dans le cadre d'un parcours d'évolution professionnelle à l'AEHM, présente son projet dans le cadre de l'entretien professionnel. Si ce projet obtient un avis favorable de sa direction et qu'il est validé par le service des ressources humaines, un parcours de formation est élaboré avec le salarié et il lui est demandé de mobiliser son CPF dans le cadre d‘un co-investissement.

Si ce projet partagé suppose un changement de direction, il sera également validé par la direction d'accueil lors d'un entretien, avant la mise en œuvre du parcours de formation.

Lorsqu'il s'agit d'un changement d'emploi, un avenant au contrat de travail est établi.

Une période probatoire pourra être mise en place, afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale.

Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.

Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Il devra alors :

- soit réintégrer son poste initial ;

- soit sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.

Article 5.3.5. - La mobilité géographique

La mobilité géographique correspond à un changement du lieu d'affectation principal à la demande des salariés ou à l'initiative de l'employeur.

La mobilité géographique permet de préserver les emplois tout en répondant aux éventuels besoins d'évolution de l'association. La mobilité géographique entre secteurs, ou entre secteur et siège, est régie par les principes suivants.

Dans le cadre du respect du code de travail, les salariés se verront proposer des mutations lorsque cela sera nécessaire pour le bon fonctionnement de l'association. Dans ses propositions de mutation professionnelle, l'association veillera à :

- prendre en compte l'organisation personnelle et familiale du salarié ;

- rapprocher dans la mesure du possible le salarié de son domicile.

Article 5.3.6. - La période de mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales depuis la loi du 14 juin 2013, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité externe sécurisée.

Celle-ci est ouverte à tout salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non.

Elle est subordonnée à la signature, par les parties, d'un avenant au contrat de travail, indiquant l'objet, la durée et la date d'effet, le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s'il souhaite ou non revenir dans son entreprise d'origine.

Au terme de la période prévue par l'avenant - et sauf s'il exprime une volonté contraire - le salarié retrouve, dans l'entreprise d'origine, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.

S'il choisit expressément de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est rompu par une démission.

Article 5.4. – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’association.

Article 5.4.1. : Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'association. Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 5.4.2. : Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 5.4.3 : Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

• Entretiens périodiques : Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les deux ans, d’un entretien professionnel.

• Accès à la formation professionnelle : Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

• Favoriser la mobilité : La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’association en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5.4.4. Fin du mandat

• Entretien de fin de mandat : À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L. 2141-5 du Code du travail). Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

• Reconversion professionnelle : Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation. Les compétences acquises dans l'exercice de leur mandat seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction de leur projet professionnel. Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises (articles L. 6112-4 et 6123-1 du Code du travail).

Article 6.1. - Formation

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction et sécurisation de son parcours professionnel dans l’association, mais aussi à l’extérieur de l’association.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation professionnelle :

• en fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• en fonction de ses perspectives d’évolution ;

• afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Aux termes de l’article L. 2242-13 alinéa 3 du Code du travail, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’association pour les 3 prochaines années :

- savoir appréhender l’évolution des publics accueillis (polyhandicap, troubles du comportement associés, handicaps multiples, vieillissement, etc.),

- renforcer la conduite de projet pour les personnels concernés afin de permettre la mise en œuvre de démarches de prévention en équipe pluridisciplinaire,

- accompagner les évolutions d'organisation, des systèmes d'information et de transformation des modes de travail pour l'ensemble des salariés,

- accompagner les responsables dans la mise en œuvre de pratiques managériales (en ce compris le recrutement) en phase avec les nouveaux enjeux,

- continuer la réalisation des formations obligatoires facilitant l'intégration du personnel recruté et permettant l'actualisation des compétences par rapport à l'évolution des réglementations.

Ces orientations trouvent leur déclinaison annuelle au sein du plan de développement des compétences. Elles prennent en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.

Une priorité pourra être donnée à l‘accompagnement des professionnels concernés par une évolution importante de leur métier.

Article 6.2. - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et effectif depuis le 1^er janvier 2019, est l’outil de développement et d’adaptation des compétences des salariés au service de la performance de l’association.

Il n’y a pas de définition légale du plan de développement des compétences.

Cette notion renvoie à un ensemble d’actions de développement des compétences décidées par l’employeur, à destination des salariés de l’association et rassemblés le plus souvent au sein d’un document.

Il remplace, depuis le 1^er janvier 2019, le plan de formation.

L’élaboration du plan de développement des compétences n’étant pas légalement obligatoire, son contenu est libre.

Le plan de développement des compétences est un outil pour l’association permettant de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés afin de les adapter aux besoins de l’association.

L’employeur dispose, concernant le plan de développement des compétences, d’un pouvoir de décision unilatéral et discrétionnaire pour déterminer :

• le type d’actions de formation qu’il entend organiser,

• et les salariés qu’il souhaite en faire bénéficier.

L’employeur est donc le seul juge de sa participation à la formation et du choix de formations à inclure dans le plan.

Le départ en formation ou en bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences correspond pour le salarié à l'exécution d'une mission professionnelle : la formation est une façon particulière d'exécuter le contrat de travail, sous l'autorité de l'employeur.

Pendant la formation, le salarié exécute son contrat de travail, il reste en relation de subordination juridique avec son employeur. Ce dernier conserve son pouvoir de contrôle et de direction sur son salarié, même si la formation a lieu dans un organisme de formation externe. Si la formation est exécutée en dehors de l’association, le salarié doit également respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation.

Les objectifs du plan de développement des compétences sont les suivants :

- préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’association,

- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

- faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

- favoriser et accompagner l’évolution du management,

- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès à la formation professionnelle continue relève d’une action commune entre l’association et le salarié, qui doit être consacrée en priorité aux catégories d’emplois identifiés aux termes du diagnostic annexé au présent accord comme étant en tension et ceux étant en transformation.

L’accès aux actions de formation au titre du plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’association. Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Article 6.3 - L’entretien professionnel

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation.

Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médicosociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

Au bout de 6 ans de présence dans la structure, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Article 6.4 - Le Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF, est entré en vigueur le 1^er janvier 2015, il permet à chaque actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures :

• 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années ;

• 10 heures pendant les 3 années suivantes.

Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’un compte personnel de formation.

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé, dont le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, a été transféré sur le CPF.

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.

Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Les formations éligibles au CPF sont :

• les certifications inscrites au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF,

• les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle »,

• les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.

Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément d’heures, proposées sous certaines conditions par l’OPCO ou l’association afin de permettre au salarié le suivi d’une formation qui nécessite un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF.

L’OPCO n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit d’heures de CPF. En effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié.

L’abondement est plafonné à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à celui inscrit sur le compte du salarié. En conséquence, si le nombre d’heures CPF du salarié est de 100, l’abondement sera au plus de 100 heures.

Article 6.5. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La structure favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (articles L. 6421-1 et s. du Code du travail).

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (Art. R 6422-3 et s. du Code du travail). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

Article 6.6. - La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro A)

Créé par la loi du 5 septembre 2018, il s’agit d’un dispositif permettant de bénéficier d’une reconversion et/ou une promotion pour favoriser des mobilités. Il est destiné :

• aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,

• aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD),

• aux salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Un avenant au contrat de travail devra être régularisé afin de préciser la durée et l’objet de la Pro A.

Article 6.7. – Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Il s’agit d’un dispositif à l’initiative du salarié qu’il est possible de coconstruire avec l’employeur.

Il peut être mobilisé dans une logique individuelle pendant le temps de travail et dans une logique de mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur.

Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Article 6.8. - Le transfert de savoirs

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité des services destinés aux publics bénéficiaires et dans l’intégration et l’accompagnement des nouveaux arrivants.

L’association souhaite développer ces pratiques en :

- identifiant les compétences requises ;

- valorisant la fonction à travers un dispositif de validation des acquis ;

- développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire.

La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises. Il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur à temps partiel complétant une activité dite « classique ». L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.

Article 6.9. - Le contrat de professionnalisation

Sont concernés :

- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale,

- les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle Emploi (il est toutefois admis que les personnes sortant de scolarité/université, d’un contrat aidé, d’un contrat en alternance, les stagiaires de la formation professionnelle ou les salariés puissent être recrutés en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste),

- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation pour les adultes handicapés),

- les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion,

- les salariés reconnus travailleurs handicapés,

- les bénéficiaires du RMI et de l’API (allocation parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint Martin et Saint Pierre-et-Miquelon,

- les personnes sorties du système scolaire avant validation.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation.

Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas. Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Article 6.10. - Le contrat d’apprentissage.

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage.

L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par l’OPCO, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle.

Article 6.11. - Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux contrats à durée déterminée - CDD et aux stagiaires.

L’article L. 2242-20 du Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Le recours aux emplois contrat à durée déterminée doit être l’exception. L’employeur ne devra recourir à ce type de contrat dans les conditions énumérées à l’article L. 1242-2 du Code du travail. Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heure. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir :

- en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;

- pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. À défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.

Article 7.1 : Le recrutement

Qu’il s’agisse de faire appel à des personnes ayant déjà eu l’occasion de travailler par le passé au sein de l’association ou à de nouvelles personnes, le recrutement s’opère toujours sur la base de critères objectifs (diplôme, expérience, etc.) en fonction des besoins déterminés par l’Association.

Idéalement, Chefs de service, Direction et équipes RH travaillent de concert pour réaliser les recrutements (en particulier pour le travail de sélection des candidats).

Article 7.2 : La démarche d’accueil

• Il apparait indispensable d’identifier un référent d’accueil et d’intégration lors de chaque nouvelle embauche.

• Il est par ailleurs d’usage, lorsque cela est possible, de :

• Prévenir les équipes de l’arrivée d’un nouveau salarié (par un mail de bienvenue par exemple),

• Vérifier les conditions matérielles d’arrivée (bureau, clés, badges, codes d’accès, équipements de protection individuelle - E.P.I. etc.),

• Organiser un tuilage avec la personne occupant le poste jusqu’alors,

• Revoir avec le nouveau salarié ses missions et responsabilités, ses objectifs durant la période d’essai le cas échéant,

• Lui faire visiter la structure, son poste de travail,

• Présenter le nouveau salarié aux collaborateurs de l’association (fonction, parcours, etc.),

• Lui faire part des règles et pratiques habituelles de travail de la structure (horaires de travail, process/protocoles en vigueur, règlement intérieur, convention collective applicable, modalités d’exécution de la journée de solidarité, affichages, etc.),

• Remettre le livret d’accueil qui pourra être composé, par exemple, des éléments suivants : présentation de la structure (chiffres clefs, effectif, date de création, ...), organigramme, trombinoscope, plan de la structure / plan de circulation, règles spécifiques aux publics accompagnés par l’Association (Code de la Santé publique, etc.), etc.

Les salariés titulaires d’une notification de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) doivent bénéficier, lorsqu’ils en ont informé leur employeur et donné leur accord, d’un accompagnement adéquat lors de leur accueil et de leur intégration dans la structure.

Cet accompagnement devra être réalisé en concertation avec le salarié concerné et conformément aux éventuelles préconisations émises par le Médecin du travail.

Article 7.3 : Les entretiens de suivi d’intégration

• Il apparait indispensable de faire des points réguliers avec le nouveau salarié voire de prévoir des bilans formalisés basés sur les missions et responsabilités confiées.

• Il est important d’évaluer la période d’essai avec le salarié.

Article 8.1 : Les conditions dans lesquelles les structures sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’association

Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des structures sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSE devra acter l’information de ces sous-traitants par la direction. La direction adressera un courrier d’information par LRAR au responsable de la structure sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.

Article 8.2 : Suivi et évaluation du dispositif de GPEC

Le comité social et économique aura pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.

Article 8.3. Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 8.4. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 8.5. Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 8.6. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés.

• Le soutien des :

-Conseils départementaux : Indre, Landes, Loiret, Nièvre, Pyrénées-Atlantiques

-ARS : Bourgogne Franche Comté, Centre Val de Loire, Nouvelle Aquitaine,

• Bonne collaboration avec :

-les mairies (exemples : Tarnos, Dadonville -prêts à titre gracieux de mobilier, salles, etc.-, la Direction de la RTO fait partie du Conseil d’Administration du CCAS, etc.), -les communautés des Communes (RTO par exemple)

-les sous-préfectures (Pithiviers par exemple pour le Domaine de Chantaloup)

- les MDPH (MDPH 45 pour le Domaine de Chantaloup),

• Aux Marizys, le Service Mobile de coordination des Soins est financé par l’ARS,

• L’importance de certains établissements sur le bassin d’emploi : par exemple Les Marizys au sein du bassin d’emploi de DECIZE, Aintzina dans le Sud Landes et BAB (Bayonne-Anglet-Biarritz),

• La « fusion » des conventions collectives du secteur (1951, 1966 et 1965),

• La signature imminente des CPOM pour 3 établissements (Aintzina, LESTANG, RTO),

• Convention avec les centres hospitaliers de proximité (par exemple au Domaine de Chantaloup)

• L’existence de conventions Hospitalisation à domicile - HAD / Services de soins à domicile - SSAD (le cas au Domaine de Chantaloup par exemple),

• L’Unité mobile de soins palliatifs départementale constitue une ressource (cas au Domaine de Chantaloup par exemple),

• Les conventions et la mise en place d’un travail collaboratif avec les pharmacies (par exemple avec la pharmacie de la ville d’Ascoux pour le Domaine de Chantaloup),

• La mise en place de la télémédecine permet de pallier l’absence de soignants (par exemple au Domaine de Chantaloup, il n’y pas de médecin coordinateur en interne) ou le manque de disponibilité des soignants sur le territoire,

• La communication avec le Pôle emploi et les Missions Locales qui sont des ressources pour constituer un vivier de talents, de remplaçants, etc.,

• Les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail - ESAT – Par exemple l’ESAT de Pithiviers est le sous-traitant pour la lingerie du Domaine de Chantaloup,

• Les liens avec les écoles, instituts et lycées permettant l’accueil de stagiaires (permettant notamment de faire la promotion des établissements auprès d’éventuels futurs salariés). Par exemple, au Domaine de Chantaloup : les Instituts de Formation et de Perfectionnement aux Métiers - IFPM d’Etampes, Montargis, Orléans et Pithiviers, le Lycée Blanche de Castille à Pithiviers, les Ecoles paramédicales alentours, les Ecoles des travailleurs sociaux IRTS d’Evry, etc.

• Pour les Marizys : réponse négative de l’ARS BFC à plusieurs reprises pour la création de places médicalisées malgré le besoin (public vieillissant), créant un manque d’attractivité de l’établissement,

• Le Ségur de la santé,

• Communication avec certaines ARS (par exemple : Centre Val de Loire) : contact hiérarchique uniquement, peu de communication ascendante,

• L’« arrêt » de la convention collective de 1965,

• L’inclusion du public polyhandicap sans mesure spécifique (risque d’une prise en charge inadaptée à leurs besoins),

• Pas d’appel à projets prévu prochainement pour le Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés – SAMSAH des Résidences LESTANG,

• Un manque de temps d’accompagnent au sein du Service d'Accompagnement à la Vie Sociale - SAVS des résidences LESTANG,

• L’engorgement des urgences, le manque de personnel soignant, de stabilité et de sensibilisation au polyhandicap,

Par exemple : le Centre hospitalier de PITHIVIERS pour le Domaine de Chantaloup,

• Concernant les équipes de soins primaires – ESP (Domaine de Chantaloup par exemple), la multiplication des intermédiaires et l’achat de nouveaux matériels (informatique notamment) peuvent créer des difficultés,

• Le manque d’association avec les centres de formation qui permettraient de développer les viviers de talents, remplaçants, etc. (par exemple au Domaine de Chantaloup).

Environnement

socio-culturel 

• Des partenariats locaux sont déployés : mairie, service des sport, service culturel, handi-sports, etc.,

• L’établissement participe au développement local socio-culturel,

• Des activités à l’intérieur et à l’extérieur des établissements sont organisées. Par exemple : cinéma, médiathèque, salle des Fêtes de la commune, gymnases des écoles alentours, centre Nautique de PITHIVIERS, associations loisirs et culture des environs (association canine, collecte de bouchons plastiques…), patinoire, etc.,

• Les zones des Landes et des Pyrénées-Atlantiques sont attractives,

• Écoles et universités locales (IFSI, Éducateurs, Fac, …).

• Les équipements adaptés et à proximité des établissements sont pauvres sur certains territoires (par exemple : Les Marizys),

• L’établissement des Marizys est en mutation afin de se rapprocher du secteur sanitaire,

• Les niveaux de formation sont parfois insuffisants dans certaines zones (par exemple : la Nièvre où se situe la Résidence Les Marizys),

• La démographie des travailleurs dans certains bassins d’emploi (par exemple : dans la Nièvre, départs de jeunes qualifiés et arrivées de retraités),

• Le contexte sanitaire a fortement entravé l’aspect socio-culturel,

• Certains bassins d’emplois sont moins attractifs (par exemple : Dadonville, La Machine, Morcenx, Valençay …) et donc certains métiers sont en tension dans ces zones-là,

• La trop forte attractivité de la zone crée une concurrence forte entre les employeurs potentiels (cas dans le 64 et le 40, concurrence hôpitaux, ESMS, etc.).

• L’implantation des établissements sur les communes respectives depuis plusieurs décennies (depuis 20 ans - pour la RTO - jusqu’à 60 ans - pour le Domaine de Chantaloup -) : les activités des établissements sont donc bien connues,

• Certains établissements sont implantés sur des sites classes : Aintzina (le “Château”), le Domaine de Chantaloup (Natura 2000),

• L’éco-pâturage et des osmoseurs d’eau ont été mis en place (par exemple, au Domaine de Chantaloup),

• Le plus souvent possible, les produits alimentaires sont issus de l’agriculture biologique et commandés en circuit courts,

• La région du Sud-ouest est touristique et très attractive (océan et montagne),

• L’Association est sensibilisée au recyclage, à l’échange, etc. grâce notamment à des partenariats avec des associations d’insertion (achat, échanges de vêtements, meubles, recyclage de matériaux, etc.),

• Les transports en commun sont accessibles pour certains établissements (par exemple, le tram bus pour la RTO et Aintzina).

• Certaines zones sont peu attractives et ont une offre de transports en commun faibles (La Machine, Valençay, Dadonville),

• Certains établissements sont isolés : cas des Marizys (à 20 minutes de la ville principale du département, du 1^er hôpital, loin du siège social),

• L’accès aux soins est difficile et oblige de nombreux déplacements de plus en plus loin,

• Certains locaux sont très étendus ce qui implique une consommation d’énergie très élevée (par exemple, la RTO),

• Certains locaux sont anciens et mal isolés : ils doivent être rénovés (cas notamment de la RTO, André et Pierre LESTANG ; projet prévu pour Aintzina),

• Pas de ligne budgétaire pour mettre en œuvre les projets respectueux de l’environnement (produits ménagers, tri systématisé, …),

• Le parc automobile de l’Association compte très peu de véhicules hybrides ou électriques

• Peu de sensibilisation autour du au co-voiturage, des mobilités douces, du tri, etc.

Opportunités :

• L’anticipation et l’accompagnement des reclassements,

• La formation et la qualification des personnels (sur les TMS, la prise en charge des résidents),

• L’organisation et l’anticipation des recrutements à venir en raison notamment des départs en retraite,

• Le développement des partenariats avec les centres de formation, les écoles, les acteurs de l’emploi mais aussi avec les ESMS, les hôpitaux, les collectivités locales, le tissu associatif, etc.,

• La fidélisation des stagiaires accueillis,

• La structuration de l’AEHM,

• Le déploiement des échanges inter-structures. Par exemple : l’organisation de mobilités internes tous les 3 ans et lors des vacances de poste,

• Le développement des échanges entre professionnels sur leurs pratiques, des partages de connaissances, etc.,

• Les expertises métiers,

• La mobilisation face aux évolutions,

• La politique de professionnalisation,

• Le plan de développement des compétences associatif,

• Le Document unique d’évaluation des risques professionnels - DUERP qui permet de faire évoluer les pratiques professionnelles,

• Les projets architecturaux (Aintzina notamment),

• L’amélioration du système d’information,

• Les accords associatifs (sur le temps de travail par exemple),

• L’analyse des absences et des accidents du travail,

• Le soutien aux proches et aux familles des résidents,

• Le parcours de la personne en situation de handicap,

• L’ouverture sur l'extérieur,

• L’intégration de l’accueil temporaire (répit des aidants et stage d’intégration) pour faciliter la transition vers l'hébergement,

• La politique GPEC pour valoriser les parcours professionnelles (formations, entretiens professionnels, l’accueil des nouveaux professionnels, etc.), accompagner les professionnels aux évolutions des publics, des missions des établissements, etc.,

• Les appels à projets (habitat inclusif, SAMSAH, etc.),

• L’évolution des agréments (MAS, FAM, FO, SAVS, SAMSAH, dispositifs droit commun).

Menaces :

• Les risques d’usure professionnelle, d’inaptitude et de reclassements (notamment liés au vieillissement, aux anciennetés dans certaines fonctions, etc.),

• Les difficultés de recrutement (avec des départs en retraite à venir),

• Le non-respect des budgets en transformant des postes non qualifiés en qualifiés,

• La concurrence du secteur médical et d’autres associations (en termes d’organisation pour le SESSAD notamment),

• L’évolution des modes de financement liées à la formation professionnelle,

• La faible attractivité professionnelle du secteur et l’absence de promotion du secteur,

• La faiblesse des grilles salariales des conventions collectives du secteur,

• Les horaires de travail contraignants (notamment pour les salariés des secteurs du soin et de l’accompagnement),

• La situation liée à la crise sanitaire de la COVID-19 : tension sur les recrutements, incertitudes, etc.,

• La localisation très rurale de certains sites (Domaine de Chantaloup, Hameau de gâtines, Les Marizys).

Les compétences des salariés en matière de handicap moteur et de polyhandicap sont solides et ont été développées par les plans de développement des compétences de ces dernières années.

L’évolution des publics accueillis doit être prise en considération dans la GPEC car elle s’accompagnera d’une augmentation de la médicalisation (correspondant déjà à des métiers en tension liée au manque d’attractivité) des accompagnements et de la scolarisation.

Un travail sur l’employabilité et le reclassement par anticipation est à mener afin d’éviter des inaptitudes en fin de carrière.

Les difficultés en termes de recrutement sont importantes : le SEGUR et l’obligation vaccinale compliquent les recrutements et la fidélisation des salariés.

La promotion des emplois de l’association et une politique d’accueil des arrivants sont à améliorer.

• Aide-soignant/e

• Auxiliaire de vie

• Infirmier/e

• Chef de service éducatif

• Personnel de nuit : garde-malade, AES ou AS

• Professions paramédicales : ergothérapeute, kinésithérapeute, psychomotricien

• Psychologue

• Médecin

• Psychiatre

• Accompagnant Educatif et social

• Moniteur Educateur

• Pédopsychiatre

• Médecin de Médecine Physique et de Réadaptation

• Orthoptiste

• Orthophoniste

• Chef de service

• Educateur spécialisé et éducateurs de jeunes enfants (Organisation de terrain, coordination et écrits, traçabilité)

• Accompagnants des résidents (augmentation des actes de nursing et moins d’animation)

• Tous : avec l’utilisation des logiciels métier et la traçabilité à tous les niveaux

• Secrétaire administrative ou médicale (Évolution vers des métiers d’assistante administrative avec davantage d’autonomie et de polyvalence)

• Agent de collectivité et maitresse de maison (évolution vers davantage de polyvalence : ménage, lingerie, cuisine, transports d’enfants)

• Agent d’entretien (rattachement à l’hygiène hospitalière)