Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TONNELERIE RADOUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

- L’Entreprise TONNELLERIE RADOUX SAS

dont le siège social est 10, avenue Faidherbe – 17500 Jonzac

d’une part et,

- Les représentants du personnel, membres du Comité d’Entreprise, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 11 avril 2018 annexé à l’accord,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites introduisant dans le Code du Travail les nouveaux articles L. 2242-5-1, L. 2323-47, R 2323-12, au Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 , à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Article 1 - Préambule

Rappel de la Définition de l’Egalité Professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la TONNELLERIE RADOUX et les membres du Comité d’Entreprise confirment leur engagement relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en s’inscrivant dans le contexte légal.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TONNELLERIE RADOUX SAS, comprenant les établissements de Jonzac et de Bordeaux.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.

Article 2 - Situation comparée des Femmes et des Hommes

Conformément aux directives au décret du 18 décembre 2012, l’objet de l’accord doit prévoir des actions de progression sur trois domaines minimum parmi les domaines suivants :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de servir de base aux négociations pour déterminer les domaines des actions de progression, il a été établi :

• Un bilan de notre second accord qui couvrait la période du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2017 ;

• Un diagnostic détaillé de la situation comparée des Femmes et Hommes de la TONNELLERIE RADOUX en date du 31 décembre 2017 analysant les écarts dans les 9 domaines énumérés ci-dessus.

Résultats de la situation comparée des Femmes et des Hommes au 31 décembre 2017

• L’embauche :

Les parties conviennent que le monde de la tonnellerie est traditionnellement une industrie masculine. Le métier de tonnelier n’est pas adapté aux femmes car il requiert toujours une certaine force physique (maniement du marteau, manipulation des tonneaux) malgré nos progrès dans la mécanisation de notre process pour réduire la pénibilité.

Le premier recrutement féminin de la TONNELLERIE RADOUX date du 2 novembre 1981 pour le poste de secrétaire comptable ; depuis le taux de féminisation a lentement augmenté dans les métiers hors production pour atteindre 21% au 31 décembre 2010, date de notre premier accord.

Sur les 72 salariés présents au 31 décembre 2017 :

Parmi le personnel de production, soit 47% de l’effectif, 100% sont des hommes.

Parmi le personnel hors production, soit 53% de l’effectif, 53% sont des hommes et 47% sont des femmes.

Notre taux de féminisation atteint 25% au 31 décembre 2017, soit une progression de 4 points depuis le premier accord et un maintien de cette proportion sur les trois dernières années.

Sur les 15 recrutements réalisés sur la période du 1^er janvier 2015 au 31 décembre 2017, 33% étaient des femmes, soit 5 salariées. Si nous neutralisons la population des ateliers, nous atteignons alors 42% d’effectif féminin recruté.

• La classification :

Sur les 18 femmes présentes au 31 décembre 2017,

• 35% sont des employées (contre 53% en 2010 et 41% en 2014)

• 41% sont des agents de maîtrise (contre 27% en 2010 et 41% en 2014)

• 24% sont des cadres (contre 20% en 2010 et 18% en 2014).

Sur les 54 hommes présents au 31 décembre 2017,

• 50% sont des ouvriers (contre 46% en 2010 et 48% en 2014)

• 15% sont des agents de maîtrise (contre 16% en 2010 et 20% en 2014)

• 35% sont des cadres (contre 38% en 2010 et 30% en 2014).

Depuis notre précédent diagnostic, nous constatons une évolution de notre population cadres aussi bien chez les hommes que chez les femmes et une diminution de notre population employées chez les femmes.

• La qualification :

Proportionnellement et au regard de la population liée à notre métier, les femmes sont plus diplômées que les hommes mais leur statut ne tient pas compte de leur niveau d’étude alors que cette adéquation est plus probante pour les hommes.

• La formation :

Nous constatons que sur les dix dernières années, tous les salariés présents et ayant plus de 3 ans d’ancienneté au 31 décembre 2017 ont suivi au moins une formation.

La moyenne du nombre de formation par personne sur cette période est 4,31 pour les hommes et de 3,72 pour les femmes.

• La promotion professionnelle :

Nous entendons par promotion une augmentation du coefficient (échelon) ou un changement de statut.

La moyenne de l’ancienneté est de 12 ans pour les femmes et de 18 ans pour les hommes, les ratios du nombre et de la fréquence des promotions sont de 0,8 pour les femmes et de 1,4 pour les hommes, soit des ratios identiques à ceux établis au 31 décembre 2014.

Depuis 2010, deux femmes et deux hommes ont été promus cadre et deux femmes ont été promues agent de maîtrise contre un homme.

A noter, au vu du faible turnover et de l’ancienneté de nos effectifs, nous ne pouvons avoir une politique de promotion très dynamique. Néanmoins, nous restons attentifs à favoriser la promotion interne indépendamment du genre des salariés.

• La rémunération :

L’étude au 31 décembre 2017 établit que sur le statut Agent de Maîtrise, les hommes sont en moyenne moins rémunérés que les femmes (-10,65% en moyenne) et que sur le statut Cadre, les hommes sont mieux rémunérées que les femmes (+10,51% en moyenne).

Cependant, si nous comparons cette situation avec celles établies au 31 décembre 2010 et au 31 décembre 2014, il apparaît que de façon générale, les écarts se réduisent entre les rémunérations hommes/femmes. En outre, l’écart du salaire moyen entre les hommes et les femmes s’est inversé ; au 31 décembre 2017 le salaire moyen des femmes est supérieur de 6,35% au salaire moyen des hommes.

Compte tenu du nombre de nos effectifs, de leur ancienneté et de leur répartition dans les différents services de la société cette analyse n’est pas pertinente car il n’existe pas de métier commun homme/femme à l’exception du poste Technico-Commercial.

Aussi pour affiner notre étude, nous nous sommes focalisés sur la rémunération des salariés dont les coefficients sont communs homme/femme conformément à la grille des salaires de notre convention collective en tenant compte de leur ancienneté. Lorsque nous comparons avec ces deux critères, alors il n’y a plus d’écart proprement dit, les écarts relevés ne proviennent que de l’ancienneté des salariés qu’il soit homme ou femme.

• Les conditions de travail :

La moyenne d’âge au 31 décembre 2017 est de 43 ans pour les femmes et de 46 ans pour les hommes.

Il n’y a pas de poste pénible répertorié parmi les postes féminins.

• La sécurité et la santé au travail :

Il n’y a pas de risque professionnel répertorié parmi les postes féminins hormis les RPS pour lesquelles nous menons depuis 2013 des actions encadrées par un comité de pilotage.

En 2017, le taux d’absentéisme des femmes est de 3,31 et de 6,66 pour les hommes, si nous neutralisons les congés maternité et paternité pour chaque catégorie nous obtenons un taux d’absentéisme de 1,17 pour les femmes et de 6,24 pour les hommes.

(A noter : la moyenne nationale en 2016 était de 4,59).

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale :

Au 31 décembre 2017, deux femmes sur dix-sept travaillent à temps partiels. Les temps partiels dans notre société sont des temps partiels choisis et les horaires aménagés selon les souhaits des salariés.

De même que, suite à des contraintes familiales, quatre salariées à temps plein ont vu leurs demandes d’aménagement de temps de travail acceptées.

Au cours des huit dernières années nous avons enregistré onze congés maternité et dix-huit congés paternité.

Domaines de progression retenus suite aux résultats de la situation comparée des Femmes et des Hommes

La Direction de la Tonnellerie RADOUX et les représentants du personnel, membres du Comité d’Entreprise conviennent de mettre en œuvre un certain nombre d’actions concrètes, définies par la loi du 4 août 2014, dans les domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi comprenant celles des salariés à temps partiels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Actions mises en œuvre

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

• Accès à l’emploi 

Afin d’améliorer la mixité de ses emplois, la TONNELLERIE RADOUX s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

• la TONNELLERIE RADOUX poursuit sa politique de recrutement fondée sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Lors des entretiens d’embauche, l’équipe de recrutement s’engage à ne pas poser des questions spécifiques uniquement faites aux femmes sur leurs projets de maternité ou leurs charges familiales (selon l’article L.1132-1 du Code du Travail, il est illégal de tenir compte de la situation de famille ou de la grossesse d’un candidat dans les procédures de recrutement).

Ces mesures devront permettre de maintenir notre taux de féminisation à 25%, les effectifs à fin 2017 servant de référence.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe sur les embauches et les départs :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.

• Accès à La Formation professionnelle

La TONNELLERIE RADOUX considère que la formation professionnelle est essentielle et confirme le principe que l’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Pour améliorer l’accès à la formation, la TONNELLERIE RADOUX s’engage à veiller à leur organisation et à leur aménagement, par différentes actions :

  • En privilégiant les formations sur le lieu de travail et notamment le e-learning et les cours de langues par téléphone,

  • En recherchant en priorité les formations proches du lieu de travail lorsque la formation doit être réalisée à l’extérieur de l’entreprise,

  • En évitant les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

• Afin d’améliorer les fréquences des actions de formation, la TONNELLERIE RADOUX s’engage à privilégier les actions pour les salariés qui n’ont pas reçu de formation depuis trois ans.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :

• Le nombre moyen d’heure de formation par salarié sur l’année,

• Le nombre de personne n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans avec analyse des causes.

• Accès à la Promotion Professionnelle

La promotion professionnelle est un facteur de motivation et de dynamisation qui vient récompenser la qualité du travail. Pour favoriser la promotion professionnelle, la TONNELLERIE RADOUX s’engage à veiller à la cohérence de la classification de ses salariés en réalisant un bilan d’évolution pour les hommes et les femmes ayant plus de 8 ans d’ancienneté dans une même classification (échelon de notre convention collective) afin d’en vérifier la cohérence.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe, classification et catégorie professionnelle :

• Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre,

• La durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions.

Les conditions de travail et d’emploi comprenant celles des salariés à temps partiels

Bien qu’aujourd’hui le personnel féminin ne soit pas concerné par les critères répertoriés en matière de pénibilité, la TONNELLERIE RADOUX s’engage à veiller à l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des hommes et des femmes à temps plein et à temps partiels au sein de ses services.

Mesures permettant d’améliorer les conditions de travail :

• Etablir annuellement des indicateurs de conditions de travail reprenant le turnover, l’absentéisme, les AT/MP…,

• Poursuivre notre politique de réduction de pénibilité des postes de travail et améliorer leur ergonomie.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :

• Indicateur annuels de conditions de travail,

• Le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de poursuivre les mesures établies lors du précédent accord afin de permettre aux salariés de la TONNELLERIE RADOUX de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

• Mesures favorisant l’emploi à temps partiel choisi :

  • Tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fera l’objet d’une consultation préalable du chef de service de son équipe,

  • En dehors de tout projet de recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter son passage à temps partiel. En cas de refus, la Direction devra informer par écrit le salarié des raisons objectives justifiant son refus.

• Mesures neutralisant les incidences du départ et du retour de congé de maternité ou parental :

  • Avant le congé : entretien pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, attentes du salarié à son retour de congés…),

  • Pendant le congé : offrir au salarié, s’il le souhaite, la possibilité de garder le contact avec l’entreprise et de le tenir informé des évènements de l’entreprise par mail ou par courrier,

  • Après le congé : entretien de reprise d’activité dans le mois suivant le retour du salarié afin de faire le point sur les actions de formations nécessaires, l’aménagement de son temps de travail…

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :

• Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi,

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein,

• Nombre de congé maternité et nombre de jours de congés paternité pris.

La définition et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

A la lecture du diagnostic 2017, il apparaît qu’il n’y a pas vraiment d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes de la TONNELLERIE RADOUX. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart ou de réduire les quelques cas identifiés.

• Mesures pour ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber quelques inégalités salariales :

  • garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle,

  • rappeler lors de la négociation annuelle nos obligations sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Mesures pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

  • Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel

Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :

• Le pourcentage d’augmentation annuelle du salaire de base chez les hommes et chez les femmes,

• Rappeler à l’ordre du jour de la NAO nos obligations d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Bilan des rémunérations des salariés embauchés.

Article 4 – Organe de contrôle & suivi de l’Accord

Afin de suivre le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, les indicateurs mis en place seront intégrés dans le Rapport Annuel remis à chaque fin d’exercice aux représentants du personnel, membres du Comité d’Entreprise qui comprend les informations économiques, financières et sociales de la société.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et s’applique pour une durée de quatre ans.

A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le 30 avril 2022.

Article 6 – Modalités de révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des parties représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 7 – Dépôt de l’accord

Cet accord a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise au moins quinze jours avant la signature.

Il sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de L’Emploi (DIRECCTE), du lieu de sa conclusion, et également déposé en ligne pour publication sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Signatures

Fait à Jonzac, le 27 avril 2018

En 3 exemplaires originaux

ANNEXE

Extrait du Procès-Verbal de la réunion du

Comité d’Entreprise du 11 avril 2018

EXTRAIT Réunion du Comité d’Entreprise du 11 avril 2018 Ordre du Jour : Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Les membres du Comité d’Entreprise se sont réunis en vue de conclure un nouvel Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail, le précédent accord étant arrivé à échéance. Sur la base du bilan de notre second accord pour la période du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2017 et du diagnostic établi comparant la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise pour la période du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2017, il a été décidé lors de la précédente réunion de travail de mettre en œuvre un certain nombre d’actions concrètes répondant à nos obligations définies par la loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.  Pour ce nouvel accord dont la durée est portée à 4 ans, nos actions de progression sont axées sur les domaines suivants : Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, Les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps plein et à temps partiel, L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Une relecture du projet d’accord est faite et une discussion s’instaure. Il est donc décidé, sur la base des remarques faites par les participants de valider les actions de progression définies Après avoir apporté les modifications demandées et relu l’ensemble de l’accord, les membres du CE, à l’unanimité, se déclarent favorables à la signature et mandatent le secrétaire pour la signature des documents.

Signatures :