Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif aux conditions d'exercice du télétravail à la CPAM 92" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE DES HAUTS DE SEINE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EXERCICE

DU TELETRAVAIL A LA CPAM 92

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine, représentée par son directeur,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine a organisé la mise en place du télétravail dès 2009, par engagement unilatéral après consultation des représentants du personnel. Cette organisation a depuis fait l’objet de plusieurs adaptations successives, conduisant notamment à autoriser les salariés éligibles à être en télétravail jusqu’à 4 jours par semaine.

Ce dispositif, aujourd’hui essentiellement réservé aux activités de production, a permis de démontrer l’apport du télétravail en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en leur offrant des possibilités d’organisation permettant de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, en particulier au regard de la réduction de leur temps de trajet.

Néanmoins, la direction a souhaité dénoncer le régime en place et redéfinir le cadre général du télétravail, dans un double objectif :

• d’une part, ouvrir plus largement l’accès au télétravail dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement des services, en offrant par exemple la possibilité aux cadres de bénéficier d’un forfait annuel de jours de télétravail ;

• d’autre part, resserrer le lien entre le télétravailleur et l’organisme, par la mise en place en particulier d’une condition de présence minimum sur site.

A cette fin, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales en vue de la définition de ce nouveau cadre réglementaire.

Ces nouvelles orientations prennent en compte les récentes évolutions réglementaires et conventionnelles intervenues en 2017, notamment issues de l’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 à l’UCANSS.

SOMMAIRE :

Article 1. Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail

1. Le télétravail régulier

1. Définition

2. Conditions d’éligibilité

   2. Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

1. Définition

2. Conditions d’éligibilité

   3. Le télétravail occasionnel

1. La demande ponctuelle de recours au télétravail

2. Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pic de pollution

3. L’aménagement du télétravail dans des situations particulières

Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

1. Le principe du volontariat et l’accord du responsable hiérarchique

2. La préservation du lien avec l’organisme

1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

2. Condition de résidence

3. Participation du télétravailleur à la vie de l’organisme

   3. Les conditions de mise en place du télétravail régulier

1. La signature d’un avenant au contrat de travail

2. La période d’adaptation

3. Le principe de réversibilité permanente

4. La suspension provisoire du télétravail

   4. Les conditions de mise en œuvre du télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

   5. L’assurance

   6. Les équipements de travail

   7. L’indemnisation du télétravailleur et la prise en charge des frais professionnels

   8. L’accompagnement et le suivi des télétravailleurs

Article 3. Statut du télétravailleur

1. Le principe d’égalité de traitement

2. Les horaires de travail

3. La protection des données et confidentialité

4. La santé au travail et la sécurité

Article 4. Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

2. Révision de l’accord

3. Dénonciation de l’accord

4. Suivi de l’accord

5. Publicité et dépôt

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comme correspondant à  « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord prévoit deux dispositifs d’accès au télétravail :

• Le télétravail régulier, entendu comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail fixe hebdomadaire ;

• Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail.

Les dispositions réglementant ces deux formules de télétravail sont applicables à l’ensemble des salariés de l’organisme titulaires d’un contrat à durée indéterminée, quelle que soit la durée de leur temps de travail.

Par ailleurs, les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique.

N’entre pas en revanche dans le champ d’application du présent accord, l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, qui suppose la mise en place par l’employeur d’un régime dérogatoire défini au cas par cas.

1. Le télétravail régulier

1. Définition

Le télétravail régulier s’entend de la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixe.

2. Conditions d’éligibilité

Le télétravail régulier est essentiellement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance.

Cette situation s’apprécie au regard des trois critères cumulatifs suivants :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :

Le télétravail suppose en premier lieu que le poste occupé par le salarié comporte des tâches dématérialisables.

Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier, les salariés exerçant des fonctions qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou les lieux de mission. Sont notamment exclus les métiers nécessitant un contact direct et permanent avec le public comme les métiers de l’accueil physique, de délégué assurance maladie, d’enquêteurs, de conseiller informatique service, de conseiller offres de services, (liste non exhaustive). L’appréciation de la réalisation de cette condition sera faite au cas par cas pour les autres emplois.

Enfin, l’exercice du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Il appartient notamment au responsable hiérarchique d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail régulier au sein de son équipe.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé :

L’autonomie du télétravailleur doit préalablement avoir été validée par le responsable hiérarchique, tant en ce qui concerne l’exécution des tâches professionnelles qu’au regard du respect des règles en vigueur dans l’entreprise.

• Disposer à son domicile d’une connexion internet haut débit sécurisé et d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité, et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.

  2. Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

1. Définition

Pour répondre aux attentes du personnel et élargir les possibilités d’accès au télétravail, le télétravail pourra être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer le nombre maximal de jours à prendre à 6 jours par an, que l’agent pourra mobiliser à raison d’une journée maximum par semaine en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des impératifs du service, par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées.

2. Conditions d’éligibilité

Cette formule est réservée aux cadres techniques et managers, dont la nature même de l’emploi et les responsabilités ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier.

Sont éligibles à cette forme de télétravail, les salariés capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome et dont le poste de travail comporte des tâches susceptibles d’être exercées à distance.

3. Le télétravail occasionnel

1. La demande ponctuelle de recours au télétravail

En dehors des deux formules de télétravail précédemment décrites, le présent accord prévoit la possibilité d’avoir recours à du télétravail de manière occasionnelle, pour répondre à des demandes ponctuelles et dans des situations très exceptionnelles.

Sont notamment visées les demandes consécutives à des contraintes particulières de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes.

Cette possibilité implique que l’agent demandeur soit en mesure d’effectuer, à domicile, des tâches dématérialisables en utilisant le cas échéant son propre matériel informatique et de communication.

Cette situation est appréciée au cas par cas par le responsable hiérarchique, qui formalisera son accord par écrit.

La journée exceptionnelle de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires variables adapté en conséquence.

Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation.

2. Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pics de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’il remplisse les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec un matériel informatique adapté.

Cette situation pourra conduire, pour les télétravailleurs bénéficiant d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire fixe formalisé par avenant contractuel, à modifier la répartition initiale des jours de présence sur site et de télétravail.

3. L’aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1. Le principe du volontariat et l’accord du responsable hiérarchique

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

L’employeur s’engage à examiner toutes les demandes de télétravail au regard des critères définis par le présent accord.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai de maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Tout refus est notifié par écrit et motivé.

Dans ce cas, le salarié peut demander un nouvel examen de sa demande, par courrier argumenté, dans un délai maximum de 30 jours suivant le refus. La direction de l’organisme répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.5. du présent accord et du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié prévu à l’article 3.4.

2. La préservation du lien avec l’organisme

1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Cette condition de présence minimum pourra néanmoins être réduite à un seul jour, dans des situations très exceptionnelles et limitées dans le temps sur accord du responsable hiérarchique, ou dans les situations particulières d’aménagement du télétravail par l’employeur prévues au point 1.3 b).

La participation du télétravailleur à une réunion organisée par l’encadrement ou par la direction, ou à une action de formation est considérée comme un jour de présence sur site.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui pourra refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

La répartition des jours de présence sur la semaine dans le cadre du télétravail régulier sera susceptible d’être modifiée ponctuellement par le manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à une semaine.

2. Condition de résidence

Afin d’éviter l’écueil d’un éloignement géographique trop important du télétravailleur de son lieu de travail, les parties signataires conviennent de réserver l’accès au télétravail aux salariés dont le domicile est situé en Ile de France ou dans ses départements limitrophes.

Le maintien d’une distance géographique raisonnable entre le domicile et le lieu de travail permet notamment, dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux etc…), d’organiser les interventions techniques le cas échéant nécessaire au domicile du salarié ou le retour du télétravailleur sur son lieu habituel de travail.

3. Participation du télétravailleur à la vie de l’organisme

Des outils de communication seront mis en place pour faciliter la diffusion d’informations et les échanges avec les télétravailleurs.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du télétravailleur, physique ou par visioconférence.

De même, le salarié veille à rester en contact avec son manager et ses collègues de travail afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soit optimale dans le cadre de ses horaires de travail.

3. Les conditions de mise en place du télétravail régulier

1. La signature d’un avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, reconductible tacitement dans la limite de 3 ans.

Le télétravail ne pourra s’exercer qu’à l’adresse déclarée par le salarié dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de fonction ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

2. La période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue, au cours de laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, ou d’une durée inférieure en accord entre les parties.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, sur un poste de travail identique.

Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin de faire le bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier pour les deux parties l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3. Le principe de réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

4. La suspension provisoire du télétravail

Le télétravailleur peut être amené à réintégrer temporairement le site à la demande du responsable hiérarchique en cas d’indisponibilité du matériel, des applicatifs ou du réseau informatique ou en cas d’inaptitude temporaire reconnue par le médecin du travail à exercer son activité en télétravail.

De même, le salarié qui est confronté à des difficultés exceptionnelles l’empêchant d’exercer son activité en télétravail (par exemple, incendie ou inondation) peut demander une suspension temporaire de l’exercice en télétravail

4. Les conditions de mise en œuvre du télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

La demande de bénéfice de cette formule s’effectue selon le formalisme décrit au point 2.1.

Pour mobiliser les jours de télétravail autorisés dans le cadre de l’année civile, le salarié devra ensuite adresser par courriel à son responsable hiérarchique une demande dans laquelle il précisera le/les jour(s) télétravaillés. Pour la bonne organisation du service, un délai minimum d’une semaine devra être respecté.

La demande de journée de télétravail devra être validée par le responsable hiérarchique et devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires variables adapté en conséquence. Si la présence du salarié sur site est finalement exigée ce jour-là, la journée de télétravail sera annulée et non décomptée.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté l’année suivante.

5. L’assurance

En cas de télétravail, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisques habitation qu’il a souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le salarié s’engage à fournir à la direction des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens.

6. Les équipements de travail

L’employeur fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A titre indicatif, cet équipement, à usage strictement professionnel, comprend :

• Un téléphone portable et une ligne téléphonique professionnelle ;

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;

• Un ou deux écrans selon la nature de l’activité professionnelle, une souris, un clavier ;

• Une calculette permettant une connexion au réseau à distance.

Par ailleurs, en tant que de besoin, du mobilier adapté peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition et à le restituer lorsqu’il cesse d’exercer son activité en télétravail.

La possibilité d’avoir recours au télétravail occasionnel tel que décrit au point 1.3. a) ne nécessite pas la mise à disposition de l’intégralité du matériel précité mais pourra résulter de la simple possibilité d’exécuter ses tâches grâce à un équipement personnel et l’utilisation d’une clef USB.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services supports informatiques, ainsi que son manager. Il bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui des autres salariés de la CPAM.

7. L’indemnisation du télétravailleur et la prise en charge des frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques (cf 3.4.) ;

• Le surcout éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communication) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, sans pouvoir dépasser le montant maximum de 60 € bruts par mois, est fixé de la manière suivante :

• Pour le télétravail régulier : 20€ pour une journée en télétravail par semaine, 40€ pour deux journées en télétravail par semaine et 60€ pour trois journées de télétravail par semaine et plus.

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).

• Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait annuel, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une indemnité de 5 € bruts par jour télétravaillé.

  8. L’accompagnement et le suivi des télétravailleurs

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs et de leur manager :

• Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter notamment le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande de télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils et conseils pour une expérience réussie ;

• Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Enfin, le manager veillera à consacrer une part de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au télétravail, au cours duquel seront notamment évoqués les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail et les besoins éventuels d’accompagnement.

ARTICLE 3 : LE STATUT DU TELETRAVAILLEUR

3.1. Le principe d’égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM 92, notamment en matière d’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise ou aux informations syndicales.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et bénéficie des mêmes opportunités d’évolutions professionnelles que les salariés travaillant sur site.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de l’emploi et les objectifs du salarié, le responsable hiérarchique devant veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la CPAM.

Si le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres-restaurant, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont toutefois pas applicables les jours de télétravail.

3.2. Les horaires de travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail fixés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur bénéficie des horaires variables dans les mêmes conditions que les autres salariés définies par le protocole Horaires Variables en vigueur dans l’organisme.

Pendant ses horaires de travail, enregistrés selon les modalités habituelles dans l’organisme, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités de télétravail.

Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

3.3. La protection des données et la confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur.

Le télétravailleur devra faire preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des données, notamment par l’application des dispositions relatives aux mots de passe pour les travaux effectués à domicile.

4. La santé au travail et la sécurité

Le domicile du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité.

A cet effet, la CPAM 92 prend en charge le coût d’un diagnostic de conformité électrique par un organisme extérieur agréé, l’attestation de conformité électrique étant préalablement requise avant la mise en œuvre du télétravail. Cette attestation indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Dans cette perspective, ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail, de trajet et aux maladies professionnelles. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, à compter de la date d’agrément. Une évaluation de son application est réalisée entre les parties signataires dans l’année qui précède son échéance.

2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, sous réserve de l’agrément précité de la tutelle.

3. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception.

4. Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée d’un ou plusieurs représentants de la direction et d’un ou plusieurs représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an pour faire le bilan de l’exécution de cet accord.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail est par ailleurs présenté aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle du comité d’entreprise.

En outre, la liste nominative des télétravailleurs est transmise chaque année au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

5. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

L’accord sera déposé par la CPAM 92 à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Nanterre, le

Le Directeur, L’(es) Organisation(s) syndicale(s),