Accord d'entreprise "accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et à l'égalité professionnelle" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE et le syndicat CGT et CFDT le 2023-06-21 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T09123060229
Date de signature : 2023-06-21
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE
Etablissement : 32372216500020 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-21
Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité
et de l’égalité des chances
et
à l’égalité professionnelle
Entre, d’une part,
la direction de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Essonne, représentée par … directeur général
Et, d’autre part,
les organisations syndicales signataires
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 1 : Objet de l’accord 4
Article 3 : Recrutement, insertion durable et inclusion 4
3.1 – Processus de recrutement 4
3.2 – Insertion durable des collaborateurs 5
3.3 – Représentation équilibrée de femmes et d’hommes à l’embauche 6
3.4 – Accueil et insertion de stagiaires et de jeunes en alternance 6
3.5 – Accueil et accompagnement des salariés en situation de handicap 7
Article 4 : L’employabilité tout au long de la carrière et l’Evolution professionnelle 7
4.1 – Accès à la formation professionnelle 8
4.2 - Sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion 9
4.3 - Accompagnement des salariés suite à une longue absence 9
4.4 – Objectivation des procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés 9
4.5 – Politique de rémunération individuelle 10
4.6 - Salariés en situation de handicap 11
Article 5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle 11
5.1 – Organisation du travail 11
5.2 – Droit à la déconnexion 11
5.3 – Contraintes et solidarités familiales 12
5.4 – Engagement humanitaire et caritatif 13
Article 6 : Périodicité de la négociation 13
Article 7 : Durée et suivi de l’accord 13
Article 8 : Validité de l’accord 13
Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord 13
Préambule :
Le 22 février 2022, l’UCANSS a conclu deux protocoles d’accord dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE), le premier relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et le second relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans la continuité de l’accord précédent qui traitait de ces deux thématiques, ces nouveaux accords ont vocation à englober dans la responsabilité sociale de l’employeur les thèmes suivants :
l’égalité entre les femmes et les hommes ;
les situations de handicap ;
l’insertion professionnelle.
Ces textes conclus pour une durée déterminée de 4 ans prévoient que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager une négociation avec les partenaires sociaux sur ces thématiques.
Les négociations engagées en 2018, 2019 et 2020 n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord, la CPAM de l’Essonne s’était engagée sur ces thématiques au travers de plans d’actions.
Le dernier plan d’actions d’une durée d’un an arrivant à échéance et la négociation au niveau de la branche ayant aboutie au 2ème trimestre 2022, la direction a ouvert les négociations le 29 novembre 2022.
Ainsi, le présent accord s’articulera autour de trois domaines clefs ayant pour préoccupation permanente l’égalité professionnelle :
le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion,
l’employabilité tout au long de la carrière et l’évolution professionnelle,
la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Article 1 : Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la CPAM de l’Essonne pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité dans le respect des dispositions conventionnelles et de marquer l’engagement de l’organisme en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 2 : Diagnostic relatif à la situation professionnelle comparée entre les femmes et les hommes
Il est à noter que l’appréciation de la situation comparée femmes - hommes à la CPAM de l’Essonne doit tenir compte de la structure atypique de son effectif qui est constitué de plus de 80 % de femmes. Ce déséquilibre est structurel à l’institution et par voie de conséquence à l’organisme.
L’effectif de la CPAM de l’Essonne au 31/12/2022 est constitué de 87 % de femmes et de 13 % d’hommes. Ce ratio par catégorie reste stable. En effet, sur ces 4 dernières années, la répartition femmes - hommes pour chacune de ces catégories oscille entre 85-88 et 12-15 %.
L’embauche est globalement structurée de la même manière que la répartition par catégorie de l’effectif (cf. 3.3).
Par ailleurs, sur les 4 catégories professionnelles, telles qu’elles figurent au bilan social, les deux plus importantes font apparaître une répartition comparable à celle de l’ensemble de la CPAM. En effet, en 2022, les employés (niv. 2 et 3) sont constitués de 89 % de femmes et 11 % d’hommes et les cadres et techniciens supérieurs (niv. 4 à 10A) de 87 % de femmes et de 13 % d’hommes.
En 2022, 8,4 % des femmes et 10,6 % des hommes bénéficiaient d’une promotion et 32,9 % des femmes et 25,8 % des hommes étaient attributaires de pas de compétence.
Aussi, les pratiques de la CPAM de l’Essonne démontrent un traitement équilibré des femmes et des hommes concernant notamment les décisions en rapport avec la rémunération. En effet, les attributions de points de compétence (éléments de rémunération) sont légèrement plus élevées chez les femmes, a contrario, les promotions sont légèrement plus élevées chez les hommes. Comme évoqué au premier paragraphe du présent article, une partie de l’écart des promotions entre les femmes et les hommes est sans doute dû à l’atypie statistique de ces deux populations.
Ce constat se vérifie cette année encore au travers des résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes. En effet, la note obtenue pour 2022 est de 92 sur 100.
Article 3 : Recrutement, insertion durable et inclusion
La CPAM inscrit au cœur de son processus de recrutement le respect de l’égalité des chances et de la diversité (3.1). Elle favorise l’insertion durable des collaborateurs (3.2) tout comme l’insertion des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire (3.4) et porte une attention toute particulière à la représentation équilibrée de femmes et d’hommes dans l’organisme (3.3) et à l’intégration des salariés en situation de handicap (3.5).
3.1 – Processus de recrutement
Afin de favoriser un recrutement diversifié, la CPAM de l’Essonne met en place, en s’appuyant sur les campagnes et les outils de la marque employeur Sécurité Sociale (lasecurecrute.fr ou les75portraitsdesécuritésociale) et celles menées par l’Assurance Maladie, toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaître ses offres d’emploi et la diversité des parcours au sein de l’organisme et de l’institution.
Afin de promouvoir la diversité des métiers de l’assurance maladie pour attirer de nouveaux salariés, la CPAM de l’Essonne participe à des salons et forums de présentations des métiers.
Indicateur : Nombre annuel de forums sur l’emploi auxquels la CPAM de l’Essonne participe.
Objectif : Participation de la CPAM de l’Essonne à 3 forums sur l’emploi par an.
En outre, la CPAM de l’Essonne vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination notamment en libellant les offres d’emploi diffusées de manière neutre, non-genrée et non-discriminatoire.
Elle s’attache également à utiliser des méthodes et outils ad hoc tels que les outils institutionnels de recrutement (lasecurecrute.fr et les sites partenaires via l’outil de multidiffusion), les tests de recrutement (tests d’aptitude verbale, numérique, etc.) ou encore ses relations avec les partenaires emploi (notamment Pôle emploi et les missions locales).
Une attention toute particulière est apportée à l’ensemble des candidatures des salariés embauchés en contrat à durée déterminée afin de permettre leur intégration en contrat à durée indéterminée.
Indicateur : Nombre annuel de CDD intégré en CDI
L’organisme informe les candidats des méthodes d’aide au recrutement mises en œuvre lors du processus de recrutement (tests, épreuves écrites, entretien individuel de sélection). Dans l’hypothèse où un candidat n’est pas sélectionné, il peut solliciter un entretien de restitution avec le chargé d’études responsable du recrutement. Cet entretien de restitution est réalisé sous un délai maximum de 15 jours à compter de la formalisation de la demande par le candidat.
Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.
Dans l’hypothèse où la CPAM de l’Essonne recourt à un cabinet de recrutement extérieur, elle s’engage à ce que toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause permettra à la CPAM de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière.
L’organisme s’engage à recourir aux périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) permettant d’accueillir des salariés en situation de handicap dans un cadre adapté et progressif.
En tout état de cause, les chargés d’études recrutement formés à la non-discrimination, assurent l’objectivité des décisions et le suivi des candidats dans l’ensemble du processus recrutement en participant systématiquement aux jurys de sélection interne.
Les collaborateurs participant au processus de recrutement sont également sensibilisés ont enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
3.2 – Insertion durable des collaborateurs
La CPAM de l’Essonne met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Tout nouvel embauché est accueilli par un référent RH qui lui présente :
les documents clés de l’entreprise,
les informations indispensables à sa bonne intégration, regroupées dans un livret d’accueil qui lui est remis lors de la signature du contrat de travail. Ces informations sont également disponibles dans le volet RH de l’intranet.
Pendant ses trois premiers mois dans l’organisme, il fait l’objet d’un suivi particulier par un chargé d’études du service compétences et formation, en lien avec le responsable de service.
Avant la fin de sa première année dans l’organisme, il participe à une journée d’inclusion lui permettant d’acquérir une vision globale du fonctionnement de l’organisme et ainsi facilitant son intégration au sein de celui-ci. A l’occasion de cette journée d’inclusion, un temps est prévu pour la présentation de chacune des branches de la CPAM de l’Essonne par son directeur.
Un temps d’échange avec l’équipe de direction est également organisé au cours de cette première année.
Par ailleurs, eu égard aux spécificités métier, tout nouvel embauché reçoit une formation (outils, législation).
En ce qui concerne les métiers de la production et de la relation client, la réussite à la formation initiale est mise en valeur par la délivrance d’un diplôme interne qui est remis en fin d’année lors de la cérémonie des diplômés.
Enfin, pour certains métiers, le nouvel embauché est inscrit au dispositif de formation PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale).
3.3 – Représentation équilibrée de femmes et d’hommes à l’embauche
La CPAM de l’Essonne souhaite agir en vue de réduire le déséquilibre existant dans la structure des effectifs.
Proportion de femmes et d’hommes recrutés comparé à leur catégorie dans l’effectif :
Nb de femmes ou d’hommes recrutés en CDI sur l’année N
Nb de femmes et d’hommes recrutés en CDI au 31/12 de l’année N
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 82,1 % | 63,8 % | 80,8 % | 84,3 % | ||||
| Hommes | 17,9 % | 36,2 % | 19,2 % | 15,7 % | ||||
| Écart constaté | F | - 5,9 pts | F | -21,21 pts | F | - 6,24 pts | F | - 2,69 pts |
| H | + 5,9 pts | H | +21,21 pts | H | +6,24 pts | H | + 2,69 pts |
Objectifs de progression
Assurer une représentation plus équilibrée des deux sexes dans nos campagnes de recrutement.
Actions mises en œuvre et indicateurs de surveillance
| Action | Indicateur | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|---|---|
| Favoriser la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés | Évolution du pourcentage d’hommes à l’embauche comparativement au nombre d’hommes à l’effectif (cf. écart constaté catégorie Hommes) |
3.4 – Accueil et insertion de stagiaires et de jeunes en alternance
La CPAM de l’Essonne accueille des stagiaires en cours de cursus scolaire et/ou de reconversion.
Les stagiaires bénéficient d’une gratification lorsque la durée de leur stage est comprise entre 2 et 6 mois (hors cursus pédagogique).
Indicateurs : Nombre annuel de stagiaires accueillis à la CPAM de l’Essonne.
Objectif : Accueillir 20 stagiaires par an à la CPAM de l’Essonne.
La CPAM de l’Essonne participe activement au développement de l’alternance en accueillant chaque année une dizaine de jeunes en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation). Elle porte une attention particulière à la formation de ses maîtres d’apprentissage et encourage leur certification, en lien avec la chambre de commerce et de l’industrie.
Indicateur : Nombre annuel de postes proposés en alternance par la CPAM de l’Essonne.
Objectif : Proposer 10 postes en alternance par an.
3.5 – Accueil et accompagnement des salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir des salariés en situation de handicap, la CPAM de l’Essonne participe, chaque année, au « Duo Day ». Il s’agit d’un évènement national qui a pour objectif de faire découvrir un métier et un environnement de travail à une personne en situation de handicap en l’associant en duo avec un professionnel volontaire.
En complément, l’organisme poursuit sa collaboration avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés (CRP, missions locales) et participe à des opérations de Job coaching (aide à la préparation du CV, de la lettre de motivation et de l’entretien) pour accompagner le travailleur handicapé dans sa réinsertion professionnelle.
Par ailleurs, la CPAM de l’Essonne veille à sensibiliser et/ou former le collectif de travail aux problématiques du handicap.
A ce titre, elle s’engage à réaliser un atelier de bonnes pratiques par an sur la thématique « Accueillir et manager un travailleur handicapé ». Cet atelier a pour objectif de changer de regard sur le handicap dès le recrutement, de tenir compte des restrictions à l’emploi dans la fixation d’objectifs et l’évaluation, d’aménager le poste de travail du travailleur handicapé, de favoriser son intégration dans l’équipe et d’accompagner son projet professionnel. Une sensibilisation plus large et régulière des salariés via l’intranet est également mise en œuvre.
Indicateur : Nombre d’ateliers managériaux réalisés par an sur la thématique « Accueillir et manager un travailleur handicapé ».
Objectif : Réaliser un atelier managérial par an sur la thématique « Accueillir et manager un travailleur handicapé ».
En outre, une communication, via le site intranet de l’organisme, sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est mise à la disposition des salariés. Pour faciliter ces démarches, un référent RH formé à la thématique « Réussir l’intégration et le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé » est dédié à la question du handicap.
Lorsque le salarié utilise un transport adapté par des structures spécialisées, le reste à charge est remboursé par la CPAM de l’Essonne sur la base des transports en commun.
Enfin, la CPAM de l’Essonne recourt aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre conformément aux possibilités offertes par la réglementation. A ce titre, la CPAM de l’Essonne a contractualisé son partenariat avec le CRP Beauvoir de la ville d’Evry.
Article 4 : L’employabilité tout au long de la carrière et l’Evolution professionnelle
Dans ce domaine, la CPAM met particulièrement l’accent sur les thèmes suivants :
l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’organisme (4.1)
la sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion (4.2)
l’accompagnement des salariés suite à une longue absence (4.3)
l’objectivation des procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés (4.4)
la politique de rémunération (4.5)
les salariés en situation de handicap (4.6).
4.1 – Accès à la formation professionnelle
En 2022, l’organisme consacre 4,42 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle.
Sur ce thème, la CPAM de l’Essonne s’engage, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014, à recenser annuellement l’ensemble des salariés n’ayant pu bénéficier d’une action de formation sur une période de 4 ans.
Au regard de ce recensement, s’il est constaté qu’un salarié n’a bénéficié d’aucune formation durant ces 4 dernières années, il appartient à la direction des ressources humaines d’en déterminer les raisons et de prendre toutes les mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation.
La notion de formation s’entend comme toutes les formations que le salarié a pu suivre au cours de ces 4 dernières années comme, notamment, des formations inscrites dans le plan de formation, ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), d’un bilan professionnel interne ou d’un bilan de compétences.
Indicateur : Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation pendant 4 ans.
Objectif : Identifier les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation pendant 4 ans pour prendre des mesures visant à prévenir ou corriger ces situations.
La CPAM de l’Essonne reste également vigilante quant à l’accès à la formation des femmes et des hommes où des déséquilibres ponctuels ont pu être constatés.
Proportion de femmes et d’hommes accédant à la formation comparativement à leur catégorie
Nb de femmes ou d’hommes en CDI accédant à la formation sur l’année N
Nb de femmes ou d’hommes en CDI au 31/12 de l’année N
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 75,5 % | 73,70 % | 88,50 % | 88, 00 % |
| Hommes | 73,2 % | 75,89 % | 85,00 % | 86,90 % |
| Écart constaté | F : + 2,3 pts | H : + 2,19 pts | F : + 3,50 pts | F : +1.10 pts |
Objectifs de progression
Atteindre un ratio équilibré femmes - hommes accédant à la formation professionnelle.
Actions mises en œuvre et indicateurs de surveillance
| Action | Indicateur | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Identifier les salarié(e)s n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans | Proportion de salarié(e)s n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans (CDI uniquement) comparativement à leur catégorie | F | ||||
| H |
Sur ce point, il a été demandé aux responsables de service d’examiner avec attention la situation des agents concernés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et de l’entretien professionnel. A cette occasion, il leur est également demandé d’informer les salariés sur les dispositifs de formation.
Il est à noter que la CPAM de l’Essonne communique et met à la disposition des salariés, sur le site intranet, une information complète relative à la formation professionnelle, et notamment, sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation, la VAE, le bilan professionnel interne et le bilan de compétences.
Par ailleurs, la CPAM de l’Essonne veille à ce que les contraintes des salariés soient prises en compte dans l’organisation de formation. Ainsi, dans son processus d’achat de formation et de renouvellement des marchés, elle privilégie l’organisation de formations courtes au siège de la CPAM de l’Essonne ou sur la ville d’Evry.
Enfin, afin de favoriser l’accès à la formation, les agents souhaitant, pour convenances personnelles et lorsque les transports en commun et les véhicules mis à la disposition par la CPAM ne peuvent être utilisés, se rendre en formation au moyen de leur véhicule personnel, peuvent établir une demande de remboursement sur la base du tarif de transport le plus économique, à savoir les transports en commun.
En outre, lorsque la formation est d’une durée inférieure ou égale à 4 jours, la récupération du jour chômé pour les salariés à temps partiel est favorisée, dans la mesure du possible, dans la même semaine.
Afin de favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié, la CPAM de l’Essonne organise à destination des salariés des « Matinées Portes Ouvertes », des immersions en accompagnement de la parution d’une vacance de poste interne et réalise des vidéos de présentation des postes.
4.2 - Sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion
Afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle, la CPAM de l’Essonne s’engage à former l’encadrement via des ateliers managériaux afin qu’ils disposent d’outils nécessaires à la gestion de cette problématique au quotidien.
4.3 - Accompagnement des salariés suite à une longue absence
La CPAM de l’Essonne veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail.
Afin d’éviter ces situations, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi. En cas de besoin, il est laissé au salarié, à sa reprise, un temps nécessaire pour intégrer les nouvelles règles applicables dans l’exercice de ses fonctions.
Indicateur : Nombre de managers formés sur la gestion de l’absentéisme.
Objectif : 80 % des managers auront suivi une formation sur la gestion de l’absentéisme.
Par ailleurs, la direction des ressources humaines à transmis, en 2019, à l’ensemble des managers un guide pratique pour les accompagner dans la réalisation des entretiens de ré-accueil.
4.4 – Objectivation des procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés
L’évaluation annuelle des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. La CPAM de l’Essonne s’attache à mettre en œuvre des procédures d’évaluation :
construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (guide des évalués et des évaluateurs, objectifs d’évaluation individualisés et adaptés) ;
transparentes et formalisées (support d’évaluation partagé, référentiel emploi listant les compétences).
Le déploiement du logiciel ALINEA en 2012, outil de gestion des emplois et des compétences, labellisé par la CNAM s’inscrit dans cette démarche et répond aux exigences en termes d’objectivation des procédures.
Indicateur : Nombre d’entretiens non-réalisés à chaque fin de campagne et motifs de non-réalisation.
Par ailleurs, la direction des ressources humaines réalise une exploitation annuelle des entretiens (analyse des objectifs, de l’atteinte des compétences, des vœux exprimés et lecture de l’ensemble des commentaires) présentée en comité de direction.
4.5 – Politique de rémunération individuelle
Les pratiques de la CPAM de l’Essonne démontrent un traitement équilibré des femmes et des hommes quant aux décisions en rapport avec les promotions et la rémunération effective.
Afin de garantir le maintien de cette égalité de traitement, la CPAM de l’Essonne supervise l’octroi des promotions tout comme l’attribution des pas de compétence.
La promotion professionnelle :
Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion relativement à leur catégorie :
Nb de femmes ou d’hommes bénéficiant d’une promotion sur l’année N
Nb de femmes ou d’hommes en CDI au 31/12 de l’année N
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 5,6% | 5,5 % | 6,9 % | 8,4 % |
| Hommes | 6,3% | 7,8 % | 7,8 % | 10,6 % |
| Écart constaté | H : + 0,7 pts | H : + 2,3 pts | H : + 0,9 pts | H : + 2,2 pts |
Objectifs de progression
Atteindre un ratio équilibré femmes - hommes quant à l’attribution de promotion.
Actions mises en œuvre et indicateurs de surveillance
| Action | Indicateur | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Surveiller l’équilibre H/F parmi les candidats aux vacances de postes et les agents proposés pour les mesures nouvelles | Taux de femmes et d’hommes qui postulent ou qui sont proposés pour une mesure salariale comparativement à leur catégorie | F | ||||
| H |
La rémunération effective :
Proportion de femmes et d’hommes attributaires de pas de compétence relativement à leur catégorie :
Nb de femmes ou d’hommes attributaire de pas de compétence sur l’année N
Nb de femmes ou d’hommes en CDI au 01/01 de l’année N
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 22,9 % | 23 % | 23,9 % | 32,9 % |
| Hommes | 18,2 % | 25 % | 21,4 % | 25 % |
| Écart constaté | F : + 4,7 pts | H : + 2 pts | F : + 2,5 pts | F + 7,9 % |
Objectifs de progression
Assurer une proportion d’attributaires femmes et hommes équilibrée relativement à leurs catégories respectives.
Actions mises en œuvre et indicateurs de surveillance
| Action | Indicateur | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Superviser les attributions de pas de compétence au niveau décisionnel | Proportion de femmes et d’hommes proposés à l’attribution de pas de compétence | F | ||||
| H |
4.6 - Salariés en situation de handicap
La CPAM de l’Essonne se montre tout particulièrement vigilante quant à la politique de rémunération des salariés en situation de handicap identifiés par l’employeur. Elle met en place un suivi annuel des évolutions professionnelles.
Par ailleurs, afin de leur permettre de développer leurs compétences, une adaptation des méthodes de formation est recherchée (adaptation des supports pédagogiques, recours à des associations spécialisées).
Article 5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
En sus des dispositions conventionnelles d’application directe, complétés par celles résultant des accords locaux, la CPAM de l’Essonne propose des modalités d’aménagement en termes d’organisation, de temps de travail et de vie personnelle favorisant la conciliation vie professionnelle et vie privée.
5.1 – Organisation du travail
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie privée, la CPAM de l’Essonne reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés. Pour cela, elle s’engage à organiser autant que faire se peut la tenue de réunion à l’intérieur des plages fixes, telles qu’elles sont définies par le protocole d’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail1.
En 2019, la direction a défini des règles d’or relatives à l’organisation des réunions dans le cadre de la démarche QVT Essentiel (durée maximale de deux heures et, sauf nécessité de service, entre 9h et 12h le matin et entre 14h et 17h l’après-midi, désignation de trois gardiens des règles, attribution d’une note de satisfaction à chaud).
Afin de limiter les déplacements, le recours aux technologies de communication (télé ou visioconférence) est encouragé pour la tenue des réunions.
Le responsable hiérarchique veille, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d’échange permettant au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, et notamment d’évoquer les modalités d’aménagement du temps de travail, comme le choix de l’option RTT, ainsi que l’organisation du travail.
Le dispositif local de gestion des mobilités à grade égal permet aux salariés concernés de formuler un souhait leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
En effet, l’un des critères de satisfaction d’une demande de mobilité est le rapprochement de domicile.
5.2 – Droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, la CPAM de l’Essonne met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s’agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphoniques nomades professionnels pendant les temps de repos ou de congés.
Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé que les communications à caractère professionnel doivent être réalisées par les outils numériques professionnels utilisés au sein de l’organisme. Les autres outils accessibles dans la sphère privée, par exemple les applications de messagerie instantanée comme WhatsApp ou des réseaux sociaux, sont par nature réservés à un usage privé. Toutefois, par exception, uniquement en cas d’urgence avérée et pour prévenir un salarié de l’urgence, il pourra être fait usage de ces outils sous réserve de son accord.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et d’alerter son responsable hiérarchique en cas de difficulté particulière.
Par ailleurs, la direction a défini des règles d’or relatives à l’hygiène numérique dans le cadre de la démarche QVT Essentiel (pop-up à 18h15 et 18h30, pas d’envoi de mails après 18h30, diffusion de bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie et transmission de l’ouvrage « S’en sortir enfin avec sa boîte mail » à l’ensemble de la ligne managériale).
Enfin, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
5.3 – Contraintes et solidarités familiales
Les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant ont la possibilité d’aménager et d’organiser leur temps de travail dans le cadre du protocole d’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail.
Cet aménagement, s’il est compatible avec les nécessités de service permet au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la CPAM de l’Essonne s’attache à respecter un délai minimum de 10 jours pour confirmer au salarié ses dates de formation.
Indicateur : Nombre de salariés n’ayant pas reçu la confirmation de leurs dates de formation 10 jours avant le début de la formation.
Objectif : Confirmer aux salariés les dates de formation en respectant un délai minimum de 10 jours.
En outre, en application des dispositions conventionnelles2, les salariés (hommes et femmes) dont la rémunération mensuelle n’excède pas celle correspondant au coefficient maximum du niveau 5B de la grille des employés et cadres de la classification du 30 novembre 2004 ont droit au versement d’une prime dite de crèche qui vise à faciliter le recours à la garde d’enfants.
Le salarié, qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective au sens des prestations familiales, est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite d'un crédit de 6 jours ouvrés payés, par année civile, jusqu'au 18ème anniversaire de l'enfant. Ce crédit annuel s'apprécie quel que soit le nombre d'enfants à charge. Il est porté à 12 jours ouvrés payés lorsque l'enfant malade est âgé de moins de 11 ans3.
Enfin, pour soutenir des collègues assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou venant en aide à un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, la CPAM de l’Essonne prévoit, par note de direction, la possibilité pour les salariés de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au bénéfice de ces collègues.
5.4 – Engagement humanitaire et caritatif
Conformément aux dispositions conventionnelles4, les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Article 6 : Périodicité de la négociation
Dans un souci partagé d’inscrire dans la durée les mesures du présent accord, les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail à quatre ans.
Article 7 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date d’agrément ministériel.
Pendant cette durée, il pourra être révisé à la demande de l’une des organisations signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, ou sur demande de la direction de la CPAM de l’Essonne. L’avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est présenté aux instances représentatives du personnel.
Une synthèse annuelle des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera annexée au rapport de situation professionnelle comparée entre les femmes et les hommes.
Article 8 : Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’organisme.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence de retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’UCANSS.
Il entrera en vigueur au plus tôt le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Evry, le 21/06/2023
Le directeur général
…
Les organisations syndicales représentatives
| CFDT | |
|---|---|
| CGT | |
| FO |
Protocole d’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail du 3 juin 2016↩
Avenant du 27 mai 2014, agréé le 26 janvier 2015↩
Article 39 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale↩
Article 15 du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022.↩
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