Sommaire

PREAMBULE ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………………………………………. 6

1. Cadre légal et périmètre d’application …………………………………………………………………………. 6

2. Les bénéficiaires de l’accord ………………………………..………………………………………………………. 7

3. Objectifs de l’accord ………………………………..……………………………………………………….…………. 8

CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ………………..…………………………………………………………. 8

2.1 Le plan d’embauche ………………..………………………………………………………..…………………………. 9

2.2 Les moyens déployés pour favoriser le recrutement ……………………………………………………. 10

2.3 Le plan d’insertion …………………………………………………………………………………….…………………. 12

CHAPITRE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI …………………………….…………………. 13

3.1 Maintien dans l’emploi …………………………………………………………………………………..……………. 14

3.2 Protection de l’emploi …………………………………………………………………………………………………. 16

3.3 Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap …………………………….……. 17

3.4 L’aménagement spécifique de fin de carrière ……………………………………………..………….……. 18

3.5 La prévention d’une dégradation des situations de handicap …………………..…………….……. 19

CHAPITRE 4 – ACTIONS DE FORMATION ………………………………………………………………………….……….……. 20

CHAPITRE 5 – RECOURS ET SOUTIEN AU MILIEU PROTEGE ET ADAPTE …………………….…..………….……. 20

CHAPITRE 6 – DEVELOPPEMENT DE L’INFORMATION/SENSIBILISATION ET DE LA COMMUNICATION …………………….…..………….………………………………………………………………………………………………………………... 21

6.1 Promotion de l’accord d’entreprise ……………………………………………………………………….……. 21

6.2 Sensibilisation du personnel ……………………………………………………………………………….….……. 21

6.3 Sensibilisation de l’environnement professionnel ……………………………….………………….……. 22

6.4 Communication externe ………………………………………………………………………………..……….……. 22

CHAPITRE 7 – ACTIONS POUR FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES AYANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP ………………………….………………………………………………………………………………..…. 23

7.1 Rappel des dispositifs existant …………………………………………………………………….………….……. 23

7.2 Aides financières …………………………………………………………………………………………………….……. 23

7.3 Aménagement du temps de travail …………………………………………………………………….….……. 24

CHAPITRE 8 – ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD …………………………………………………………….……. 24

8.1 Le Référent Handicap ……………………………………………………………………………….…………….……. 24

8.2 La commission de suivi …………………………………………………………………….…………………….……. 25

CHAPITRE 9 – BUDGET DE L’ACCORD …………………………………………………………………………….………….……. 26

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES ……………………………………………………………………….…………….……. 27

10.1 Durée de l’accord …………………………………………………………………………………..…………….……. 27

10.2 Adhésion ………………………………………………………………………………………………..…………….……. 27

10.3 Modification des textes légaux …………………………………………………………………………….……. 27

10.4 Révision …………………………………………………………………………………………….………………….……. 28

10.5 Publicité et dépôt légal …………………………………………………………………………..…………….……. 28

Entre les soussignés,

La Société Charles River Laboratories France Safety Assessment dont le siège social est situé : 329 Impasse du Domaine Rozier - Les Oncins -
69210 St-Germain-Nuelles, représentée par ------------------, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci – après, nommées :

C.F.D.T., représentée par ------------------------------, Déléguée syndicale

C.G.T., représentée par ---------------------------------, Déléguée syndicale

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales ou les partenaires sociaux »

D’autre part,

PREAMBULE

Cet accord confirme la volonté de l’entreprise Charles River Laboratories France Safety Assessment d’inscrire l’emploi des personnes en situation de handicap comme un enjeu majeur dans l’ensemble de sa politique de gestion des ressources humaines.

L’entreprise Charles River Laboratories France Safety Assessment est composée d’un seul établissement avec un effectif de 456 salariés (Effectif d’assujettissement pour l’année 2022).

L’entreprise a signé son premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap le 4 décembre 2008 démontrant ainsi sa démarche volontaire en faveur aussi bien du recrutement que de la formation mais aussi du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Après une interruption d’un an durant l’année 2018, en raison d’une forte activité et de la réorganisation du Service des Ressources Humaines, un nouvel accord a été signé et agréé en 2019 pour une durée de 4 ans. Celui-ci a pris fin le 31 décembre 2022.

Le tableau ci-dessous reprend l’évolution de notre taux d’emploi sur la durée de l’accord en lien avec l’évolution de nos effectifs :

 2019202020212022Effectif d'assujetissement374375413456Objectif Taux d'emploi4.20%4.70%5.10%5.40%Taux d'emploi réalisé3.83%3.76%3.28%3.06%OETH22222427BOETH14.3314.0913.5413.97BOETH Manquant7.677.9110.4613.03Contribution due de l'OETH38 465 €38 953 €43 036 €50 307 €

La baisse de notre taux d’emploi est fortement liée à l’augmentation de plus de 30% des effectifs de l’entreprise. Elle peut également s’expliquer par la crise du Covid-19 venue directement impacter nos actions sur l’année 2020 mais aussi par le départ de bénéficiaires en retraite ou en reconversion professionnelle.

Entre les années 2019 et 2022, les actions de sensibilisation et d’accompagnement de l’ensemble de notre personnel ont permis 4 nouvelles déclarations de Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés et l’entreprise a réalisé 4 recrutements.

Malgré la non atteinte de notre objectif de taux d’emploi fixé pour l’année 2022, les retours sur nos actions de sensibilisation, d’accompagnement et de recrutement nous confortent sur le caractère essentiel d’inscrire nos actions et nos efforts dans la durée.

De plus les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de continuer à maintenir notre engagement au quotidien en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, afin de poursuivre la dynamique engagée sur ce dernier accord, les organisations syndicales et la Direction ont décidé de poursuivre cette démarche en signant un nouvel accord dans l’objectif de continuer à faire progresser le taux d’emploi afin de tendre à un taux de 6%.

Ce nouvel accord tient compte du bilan des actions menées sur les années 2019 à 2022 ainsi que des évolutions législatives, avec pour objectif de privilégier l’emploi direct.

Le Comité de Direction s’engage à soutenir et promouvoir cet accord au sein des différents services de l’entreprise.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1 Cadre légal et périmètre d’application

En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions relatif à l’embauche, au maintien, à l’insertion et à la formation des travailleurs en situation de handicap.

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société Charles River Laboratories France Safety Assessment dont le siège social est situé : 329 Impasse du Domaine Rozier - Les Oncins - 69210 St-Germain-Nuelles.

L’entreprise présentera l’accord pour agrément auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DDETS Auvergne- Rhône Alpes.

1.2 Les bénéficiaires de l’accord

Selon la loi du 11 février 2005 : « Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Le présent accord s'applique à tous les bénéficiaires concernés par cette définition légale et listés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du Code du travail :

1°- les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

2°- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

3°- les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain 

4°- les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2* du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code

9° les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

10° les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.

11° les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

1.3 Objectifs de l’accord

La mise en place de ce quatrième accord a pour objectif l’atteinte d’un taux d’emploi conjointement convenu comme suit :

• En 2023 : au moins égal à 3.6%

• En 2024 : au moins égal à 4.2%

• En 2025 : au moins égal à 4.8%

Ces objectifs tiennent compte de la hausse prévisionnelle des effectifs, des difficultés de recrutement sur notre secteur d’activité et des départs connus sur les 3 prochaines années.

Ces objectifs sont à minima, la raison d’être de l’accord étant d’atteindre un taux d’emploi de 6%.

Les principales orientations retenues par les parties pour atteindre ces objectifs sont les suivants :

1. Favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi en situation de handicap au sein de l'entreprise ;

2. Engager des actions facilitant le maintien en l'emploi des salariés de Charles River Laboratories France Safety Assessment rencontrant des «difficultés» en lien avec le handicap ;

3. Poursuivre l'effort de sous-traitance déjà engagé avec des établissements du milieu protégé pour la fourniture de prestations de services ou les achats de produits ;

4. Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au travers d’actions de communication, de formation et de sensibilisation sur la thématique du handicap ;

5. Faciliter le quotidien des salariés ayant une proche en situation de handicap ;

CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Dans la mise en place de nos actions en faveur de l’emploi, il est important de prendre en compte le contexte de nos métiers intégrant la fluctuation d’activité, la technicité nécessitant des formations spécifiques et un période de qualification interne longue, et nos contraintes réglementaires et de sécurité importantes.

Nos métiers se répartissent de la façon suivante :

Emplois dans la catégorie de Techniciens :

• Techniciens Animaliers : 28% de l’effectif

• Techniciens de Laboratoire : 23% de l’effectif

Emplois dans la catégorie d’Agent de Maîtrise :

• Responsable Préparation des Etudes et Managers juniors : 6% de l’effectif

• Auditeurs Qualité : 3% de l’effectif

• Coordinateurs Scientifiques et Planification : 7% de l’effectif

Emplois dans la catégorie Cadres :

• Managers d’Equipe : 8% de l’effectif

• Directeurs d’Etudes : 6% de l’effectif

• Scientifiques spécialisés : Vétérinaires, Pathologistes, etc. : 5% de l’effectif

Emplois dans les fonctions support :

• Comptabilité, Finance, RH, Service Commercial, Planification : 14% de l’effectif

L’ensemble de ces métiers, et plus particulièrement les techniciens animaliers, techniciens de laboratoire mais également les métiers des fonctions support, seront concernés par nos futurs recrutements.

Au regarde des métiers occupés actuellement par nos salariés en situation de handicap, qui se trouvent dans toutes les catégories citées ci-dessus, nous confirmons notre souhait d’ouvrir nos recrutements aux salariés en situation de handicap sur l’ensemble de nos postes ouverts.

2.1 Le plan d’embauche

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement de Charles River Laboratories France Safety Assessment prenant en compte :

• L’accroissement d’activité.

• Le remplacement de salariés suite à un départ définitif de l’entreprise

• Le remplacement de salariés pour motif d’absence (maternité, maladie ou autre)

• L’embauche de salariés en CDI Intermittents

• Le développement de l’emploi par les stages et l’alternance

• La variation de l’activité prévisible ou non résultante de la planification des études selon des échéances pouvant être difficiles à anticiper

Le recrutement des personnes handicapées s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétence de l’entreprise.

Les recrutements se feront en priorité sous forme de contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat en alternance n’excluant pas les autres contrats à durée déterminée, les contrats de mission pour les intérimaires ou les stages.

L’entreprise prévoit un nombre d’embauches prévisionnelles défini comme suit :

Années	Nb de Recrutements Salariés Handicapés	Contrats	% de recrutement total
2023	4	1 CDI ou 1 CDI Intermittent 1 CDD 1 Alternant et 1 Stagiaire	5,70%
2024	4	1 CDI ou 1 CDI Intermittent 1 CDD 1 Alternant et 1 Stagiaire	5,8%
2025	4	1 CDI ou 1 CDI Intermittent 1 CDD 1 Alternant et 1 Stagiaire	7,1%

2.2 Les moyens déployés pour favoriser le recrutement :

• La formation de l’équipe recrutement

L’équipe recrutement a un rôle clé dans le déploiement de notre politique handicap. Elle intervient en amont de l’intégration du salarié et contribue à la visibilité de notre politique lors des évènements recrutement auprès des candidats.

Par conséquent, chaque membre de l’équipe recrutement sera formé sur cette thématique. Les objectifs de cette formation seront notamment :

• de présenter et d’expliquer notre politique handicap ;

• de leur apporter les informations nécessaires au sourcing de candidats en situation de handicap (acteurs, outils, etc.) ;

• de leur permettre de mieux aborder le handicap lors des recrutements (entretien, communication, préparation de l’intégration, etc.).

Cette formation sera dispensée avec l’aide d’organismes extérieurs.

• La recherche de candidats

Pour atteindre l’objectif de recrutement cité ci-dessus, les parties s’accordent sur la nécessité de diversifier les sources de recrutement : canaux de recrutement classiques, Pôle Emploi, organismes spécialisés, entreprises de travail temporaires, cabinets de recrutement, écoles partenaires …

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées l’entreprise souhaite mettre en place les actions suivantes et ce en étroite collaboration avec le ou les cabinets de Recrutement partenaires :

• Collaboration avec des organismes spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, mission locale, Entreprises Adaptées, Adapt, Cabinet Execo etc) ;

• Au moins une fois par an, participation à des forums et évènements spécifiques pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d’emploi (Ex : Job Dating inversé Club Handi RH 69) ;

• Mention visible sur l’ensemble de nos offres d’emploi indiquant que « Au sein des laboratoires Charles River, nous reconnaissons et recrutons tous les talents. Nous sommes une entreprise attachée au principe de mixité, de diversité et d’inclusion et œuvrons quotidiennement en ce sens.

Les Laboratoires Charles River France sont engagés dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Tous nos postes sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap et une attention particulière sera portée aux candidats en situation de handicap qui postuleront auprès de Charles River. »

• Réévaluation de la prime de cooptation pour tout contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, Apprentissage) signé avec un candidat en situation de handicap. Le montant de cette prime sera porté à 1000€ brut à l’issue d’une période de travail de 90 jours du candidat effectivement recruté sur cette période ;

• Participation à des tables rondes ou commission inter-entreprises afin d’échanger sur les bonnes pratiques de recrutement des personnes en situation de handicap ;

La Direction des Ressources Humaines veillera à accompagner les responsables opérationnels dans le suivi des dossiers de candidats en situation de handicap.

• Les partenariats avec les associations et les écoles

Afin de développer les opportunités d’emploi, l’entreprise souhaite étendre son réseau à d’autres associations, comme par exemple :

• Comète France qui accompagne les personnes en situation de handicap dans leur projet professionnel dès la phase d’hospitalisation.

• Les Centres de rééducation professionnel (CRP) qui redonnent aux personnes en situation de handicap les moyens de s’insérer durablement dans le monde du travail.

Notre engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sera communiqué lors de toute intervention au sein de nos écoles partenaires. Une collaboration étroite sera établie avec les Responsables Handicap des écoles cibles, afin d’échanger sur notre politique en faveur des candidats et des salariés en situation de handicap mais également de réaffirmer notre ambition d’accueillir des étudiants handicapés et des personnes souhaitant valider un projet professionnel, dans le cadre de stages.

Cet accueil pourra se faire dans le cadre de :

• la formation initiale

• l’application en entreprise de la formation professionnelle continue

Pour garantir un suivi et une intégration efficace, des tuteurs et/ou maîtres de stage accompagneront et guideront l’étudiant tout au long du stage. Ils contribueront à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants ou candidats.

2.3 Le plan d’insertion :

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de la Société, un plan d’insertion pourra être élaboré, avec l’appui de toutes les parties concernées, coordonnées par la Référente Handicap. Si la situation le nécessite et selon la complexité des aménagements préconisés, un groupe de travail pluridisciplinaire pourra être mis en place. Il pourra être composé des acteurs suivants : le salarié concerné, un représentant du service de santé au travail, un Responsable HSE, et d’éventuels experts externes. Dans tous les cas, les managers seront associés à la création et à la mise en place du plan d’intégration et ce groupe de travail pluridisciplinaire sera piloté par la référente handicap.

Ce plan d’insertion pourra comprendre différentes mesures (cette liste n’est pas exhaustive) :

• Aménagement et accessibilité des postes de travail :

Avant chaque embauche, les aménagements du poste de travail et les adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste pourront être réalisés selon les besoins du bénéficiaire,en tenant compte des contraintes des postes concernés et de leur environnement et ce sur la base des préconisations du médecin du travail. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels, et des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être prises.

A titre d’exemple ces aménagements peuvent concerner des frais de taxis, un surcoût lié à l’aménagement d’un véhicule, etc. Ces frais ne pourront dépasser 2500 € HT par an et par bénéficiaire et ne pourront, en tout état de cause, pas dépasser le budget annuel dédié.

L’intervention de spécialistes en vue d’une aide humaine pourra également être mise en place.

A titre d’exemple : l’intervention d’un interprète LSF, d’un auxiliaire de vie professionnelle, etc.

Ces frais ne pourront dépasser 2500 € HT par an et par bénéficiaire et sous réserve de ne pas dépasser le budget annuel dédié.

• Accompagnement de la ligne managériale pour favoriser l’intégration de la personne

Les managers pourront être accompagnés par le service des ressources humaines, selon les situations et les besoins. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une formation ou d’une sensibilisation en amont de l’arrivée ou dans les premiers jours de l’intégration du collaborateur.

• Sensibilisation de l’équipe de travail à l’intégration de la personne :

Une information de l’équipe de travail intégrant un collaborateur handicapé pourra être réalisée en cas de besoin et à la demande du service médical, ou de l’encadrement et ce sous réserve de l’accord de la personne handicapée concernée. Cette information pourra être étendue aux éventuelles équipes étant amenées à travailler avec le collaborateur handicapé. L’objectif étant de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.

• Suivi spécifique de l’intégration :

Lorsque la situation le nécessitera, un suivi spécifique des collaborateurs handicapés pourra être mis en place, dans l’objectif de faciliter le parcours d’intégration du collaborateur, de veiller à l’adaptation du poste de travail et de son environnement et de réaliser les ajustements nécessaires le cas échéant. Un rendez-vous avec la Référente Handicap sera proposé dans le premier mois de l’intégration du collaborateur et les modalités de suivi seront déterminées lors de cet échange.

CHAPITRE 3 - ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Durant notre précédent accord nous avons pu accompagner 4 collaborateurs dans le maintien de leur emploi grâce à des aménagements techniques, matériels, de leurs conditions de travail (adaptation du télétravail) mais également dans leur accessibilité au site (transport). Depuis le début de l’année 2023, nous avons initié 2 nouveaux accompagnements de salariés en situation de handicap et souhaitons par ce nouvel accord poursuivre et renforcer nos actions en faveur du maintien dans l’emploi.

3.1 Maintien dans l’emploi

Tout collaborateur de l’entreprise faisant face à une situation de handicap et souhaitant échanger sur le sujet peut solliciter l’un des référents dans ce domaine à savoir : les personnes du service de santé au travail, le référent Handicap désigné au sein de l’entreprise, un des membres de la commission de suivi handicap, etc. La liste de ces interlocuteurs sera transmise à l’ensemble des collaborateurs lors de toute communication sur le sujet du handicap. Elle sera également mise à disposition des managers.

Charles River Laboratories France Safety Assessment s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés en vue de favoriser le maintien en emploi des salariés handicapés soit dans leur poste, soit dans l’entreprise.

A cette fin, l’entreprise s’appuiera sur les préconisations du médecin du travail pour mettre en place les moyens de compensations adéquates. Elle pourra mobiliser, notamment, les dispositifs suivants :

• L’aménagement du poste par des adaptations techniques et matérielles

Les aménagements de poste qui ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle seront réalisés en liaison et sur préconisation du médecin du travail, du référent handicap désigné au sein de l’entreprise, des managers, d’un membre de la commission de suivi handicap et du service Hygiène Sécurité Environnement (HSE).

Divers aménagements sont possibles, à titre d’exemple :

• Amplificateurs téléphoniques ;

• Bureaux adaptés ;

• Écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels ;

• Éclairages spécifiques ;

• Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale ;

• Matériels d’aide à la manutention ;

• Aménagements adaptés des véhicules concernant les salariés handicapés ;

• etc.

Le service de santé au travail peut, le cas échéant, en collaboration avec le service HSE, et le(s) manager(s) du département, un des membres de la commission de suivi handicap ainsi que la Référente handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et acquérir le matériel spécifique. Il peut s’agir de :

• Cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• D’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité ou d’autres problèmes d’ordre sensoriels, …) ;

• D’experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux ;

• D’autres experts éventuellement choisis en fonction des situations (ex : CARSAT, Inspection du Travail, ...)

Le CSE au moyen de sa commission SSCT est informé sur les mesures d’aménagements relevant de son cadre d’intervention habituel, et sur les autres dossiers dans le cadre de la Commission de suivi telle que définie à l’article 8.2 du présent accord.

• Aménagements des conditions de travail

L’entreprise se doit de se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail de ses collaborateurs dans la limite des contraintes liées à son organisation et son environnement. Ainsi, Charles River Laboratories France Safety Assessment veillera à étudier les demandes d’aménagements faites par les salariés concernés et validées par le médecin du travail ; et veillera à mettre en place, sur préconisation du médecin du travail, toutes les améliorations ou adaptations nécessaires.

Ces dernières peuvent être :

• Aménagement du temps de travail nécessité par l’état de santé du salarié et compatible avec les contraintes organisationnelles du poste de travail ;

• Adaptation du télétravail si le poste occupé par le salarié le permet ;

• Sollicitation ponctuelle de spécialistes (ergonomes, prestataires spécialisés dans certaines pathologies…) ;

• Reclassement provisoire ou définitif dans un autre service ou sur un autre poste de travail en fonction des besoins de l’entreprise selon les difficultés rencontrées par les salariés bénéficiaires (long arrêt maladie, accident du travail, de la vie…) ;

• Adaptations professionnelles :

Charles River Laboratories France Safety Assessment pourra mettre en œuvre des actions favorisant l’adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles peuvent intégrer des dispositifs tels que :

• Bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;

• Tutorat permettant l’adaptation ou la réadaptation progressive au poste de travail ;

• Période d’immersion au sein d’autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.

• Locaux et accessibilité :

L’entreprise a conscience des difficultés d’accessibilité des bâtiments compte tenu de la géographie du site pour les personnes porteuses de certains handicaps notamment pour les personnes à mobilité réduite. Lors de l’aménagement de tous nouveaux bâtiments il sera étudié et pris en compte l’accessibilité de ceux-ci.

Les travaux d’accessibilité en relation directe avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé seront imputables pour tout ou partie sur le budget de l’accord.

Les travaux d’accessibilité sans relation directe avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, ne seront quant à eux pas imputables sur le budget de l’accord.

Une attention particulière sera également portée aux autres dimensions de l’accessibilité (visuelle, numérique, …) si nécessaire. L’ensemble des travaux d’accessibilité seront réalisés dans la limite de la notion d’aménagement raisonnable édicté par la loi.

3.2 Protection de l’emploi

Charles River Laboratories France Safety Assessment attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié porteur de handicap serait remise en cause et, notamment :

• En cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise, et au-delà des obligations légales de reclassement et d’accompagnement contre la perte d’emploi de l’ensemble des salariés, l’entreprise veillera à mettre en place un accompagnement adapté aux salariés reconnus tenant compte de leurs contraintes liées au handicap.

• En cas d’inaptitude médicalement constatée en lien avec l’apparition ou l’évolution d’un handicap, le médecin du travail sera particulièrement associé à la recherche d’aménagement de poste de travail ou d’un reclassement en interne le cas échéant. Par ailleurs, l’entreprise se réserve la possibilité d’associer des cabinets spécialisés dans les études de poste (ergonome, organismes spécialisés, etc…) afin d’étudier toute possibilité de reclassement et d’aménagement de poste de travail le cas échéant.

A leur demande, les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail pourront être accompagnés dans leurs démarches de reclassement par Charles River au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En outre, dans le cas où le reclassement interne ne serait pas possible pour un salarié porteur de handicap, l’entreprise s’engage à financer un cabinet spécialisé à la demande du salarié. Il sera choisi par l’entreprise et le salarié pour aider le salarié dans sa démarche de recherche d’emploi. Le budget attribué pour cet accompagnement sera plafonné à 5 500 euros HT par bénéficiaire concerné et pris en charge sur justificatif.

Dans le cadre de reclassement interne et/ou externe et en adéquation avec les obligations légales de l’entreprise, plusieurs dispositions pourront être étudiées et/ou mobilisées, notamment :

• L’accompagnement dans la réalisation d’un bilan de compétences ;

• La participation au financement et la mise en place de formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour le reclassement interne ;

• Le financement de formations dans le cadre du projet professionnel de reconversion du salarié dans le cas où un reclassement externe est envisagé. Le budget attribué pour cet accompagnement sera plafonné à 3 500 euros HT par bénéficiaire.

3.3 Accompagnement des collaborateurs en situation de Handicap

Charles River Laboratories France Safety Assessment souhaite aller plus loin dans l’accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap notamment en améliorant leurs conditions de vie quotidienne.

• Un accompagnement social

Grâce à l’intervention d’une Assistante Sociale auprès des salariés de l’entreprise, Charles River Laboratories France Safety Assessment permet un conseil et une information aux salariés en situation de handicap ou rencontrant des problématiques de santé sur les différents dispositifs existants. Ainsi, les informations et conseils pourront porter sur les points suivants :

• La constitution du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• La longue maladie et la prévoyance ;

• L’invalidité ;

• La retraite pour inaptitude au travail ou la retraite anticipée (carrières longues) ;

A la date de signature du présent accord, L’Assistante Sociale est présente sur le site les deuxièmes et quatrièmes jeudis de chaque mois dans le local de l’infirmerie.

Au regard de la complexité des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et afin de faciliter le suivi médical, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par an afin de :

• réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH,

• se rendre aux rendez-vous médicaux spécialisés dans le cadre de leur handicap,

Cette absence de deux jours par année civile, fractionnable par demi-journées, sera autorisée en respectant un délai de prévenance de deux semaines et sur présentation d’un justificatif.

• Un accompagnement financier

La Société propose de participer aux dépenses restant à la charge du collaborateur liées à des frais engendrés par la situation de handicap en lien par exemple :

• avec l’achat d’équipements individuels spécifiques (exemples : prothèses, appareillages, frais liés à des interventions chirurgicales, aménagement d’un véhicule, etc.)

• avec des aides humaines (exemples : une aide-ménagère agréée, garde d’enfant, etc).

Cette prise en charge se fera dans la limite de 2500 € par an et par bénéficiaire, et ce sous réserve de ne pas dépasser le budget annuel dédié. Chaque bénéficiaire ne pourra faire que 2 demandes par an.

Ce soutien financier sera assuré en complément des participations financières d’autres organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph, Fonds de Solidarité Mutuelle, etc.), et sous conditions d’avoir un accord préalable du référent handicap avant l’engagement de dépenses.

Les responsables de l’accord étudieront préalablement toute demande individuelle permettant l’amélioration des conditions de vie des collaborateurs handicapés, et celle-ci pourra faire l’objet d’une présentation en commission de suivi, le cas échéant. Au moins 2 devis devront être présentés et soumis aux responsables de l’accord pour décision de prise en charge.

3.4 L’aménagement spécifique de fin de carrière

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à la dernière partie de carrière est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise ayant pour objectifs de continuer à maintenir l’activité des salariés jusqu’à leur départ à la retraite et ce dans les meilleures conditions mais aussi de les accompagner de façon positive vers cette transition.

Sont éligibles aux dispositions d’accompagnement de cet accord tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée ayant un âge minimum de 55 ans révolus.

La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus complexe l’exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d’accompagnement des postes de travail.

Aussi, l’entreprise souhaite compléter le dispositif de temps partiel aidé prévu dans l’accord de dernière partie de carrière au bénéfice des salariés seniors en situation de handicap.

Il est ainsi proposé que, dans la limite d’une activité exercée à 80%, la rémunération fixe soit maintenue à hauteur de 90% du salaire temps plein.

La durée maximum de ce temps partiel aidé des salariés seniors en situation de handicap est fonction de la durée pendant laquelle il a été bénéficiaire de l’obligation d’emploi :

• Si le salarié peut justifier du bénéfice de ce statut sur une durée minimum de 15 ans, le temps partiel aidé spécifique pourra être obtenu pour une durée inférieure ou égale à 5 ans ;

• Si le salarié peut justifier du bénéficie de ce statut sur une durée minimum de 10 ans, le temps partiel aidé spécifique pourra être obtenu pour une durée inférieure ou égale à 2 ans.

Les cotisations retraites de base et complémentaires seront calculées sur la base d’un temps plein dans la limite de 10% du salaire reconstitué à temps plein. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les cotisations salariales et patronales, sur la base d’un temps complet.

Les frais engendrés par ce dispositif ne rentrent pas dans le budget du présent accord.

3.5 La prévention d’une dégradation des situations de handicap

Pour que Charles River Laboratories France Safety Assessment puisse se saisir de chaque situation et puisse mettre en œuvre les actions nécessaires, il est important que les salariés concernés par une situation de handicap portent à la connaissance de l’entreprise les problématiques qu’ils rencontrent.

Une attention particulière sera apportée aux salariés ayant eu des absences répétées et/ou de longue durée afin d’anticiper une éventuelle aggravation de son handicap.

Le cas échéant, le service médical et/ou le service social sera sollicité et prendra contact avec le salarié afin d’échanger sur sa situation en vue de prévenir, dans la mesure du possible, des situations pouvant conduire à des situations d’inaptitude totale ou partielle.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi du présent accord pourra être mis en œuvre au bénéfice des salariés en situation reconnue de handicap.

CHAPITRE 4 – ACTIONS DE FORMATION

Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme les autres salariés de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur dans l’entreprise. Ces formations donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, à l’hôtellerie, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports pédagogiques adaptés, e-learning …). Les frais liés à ces adaptations pourront être pris en charge dans le cadre du présent accord.

Les fonds afférents à cet axe de l’accord pourront être mobilisés en cas de demande de reconversion professionnelle si cette dernière fait suite à une inaptitude au poste ou à un risque d’inaptitude. Ces demandes seront étudiées en collaboration avec le service de Santé au Travail pour s’assurer que l’orientation professionnelle envisagée sera compatible avec les éventuelles restrictions et/ou adaptations nécessaires.

CHAPITRE 5 - RECOURS ET SOUTIEN AU MILIEU PROTEGE ET ADAPTE

Les structures composant le secteur du milieu protégé recouvrent différents types d’établissement : les Entreprises Adaptées (EA), les Centres de Distribution de travail à Domicile (CDTD), les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), les travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, Charles River Laboratories France Safety Assessment s’engage, dans le cadre de sa politique achat et en fonction des opportunités réelles offertes par ce secteur, à étudier la possibilité de lui confier chaque année un volume de travaux et d’achats de prestations.

Peut être imputé sur le budget de l'accord le financement de dispositif permettant de développer l'offre de service des partenaires STPA (les entreprises adaptées, les établissements spécialisés d'aide par le travail et les travailleurs indépendants en situation de handicap) comme les aides à la formation et les aides techniques.

Pour rappel, le recours au secteur protégé pourra être utilisé pour des prestations du type : entretien des espaces verts et nettoyage des locaux, recyclage de matériel informatique, travaux administratifs, restauration, imprimerie, routage, développement informatique, …

En lien avec les services achats, des actions de sensibilisation destinées à promouvoir la politique d’achats, et à informer les personnes ressources sur le type de prestations mobilisables auprès du secteur protégé et adapté, pourront également être proposées.

CHAPITRE 6 – DEVELOPPEMENT DE LA SENSIBILISATION ET DE LA COMMUNICATION

Certaines représentations du handicap peuvent être un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés. Ainsi, les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés et du management, afin de déconstruire les éventuels préjugés et représentations sur le handicap, notamment sur les handicaps « invisibles ». Il est rappelé que cet accord comprend différents acteurs impliqués dans les actions de sensibilisation et de communication : le Comité de Direction, les Organisations Syndicales, le référent handicap, la commission de suivi handicap, la commission SSCT, l’assistante sociale, les représentants des services de la médecine du travail, etc.

6.1 Promotion de l’accord d’entreprise

La diffusion du présent accord est un des moments privilégiés pour l’entreprise afin de faire connaître sa politique en matière d’emploi en faveur des travailleurs handicapés, les actions envisagées et les différents acteurs.

Les actions pourront prendre les formes suivantes :

• Présentation aux managers, IRP, Assistante Sociale, Infirmière, Médecin du travail …, du présent accord ;

• Diffusion de cet accord à tous les salariés de la Société ;

• Présentation de l’accord à nos partenaires recrutements (cabinets, agence d’emploi, écoles, etc.) ;

• Création d’un « Livret Handicap » reprenant l’ensemble des mesures de cet accord accessible à tous les salariés ;

• etc.…

Tous les canaux de communication internes existants au sein de la société ou à venir, pourront être utilisés.

6.2 Sensibilisation du personnel

Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés seront mises en place, tout au long de la durée de l’accord.

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin, notamment :

• Organisation d’évènements autour du handicap : ateliers, conférences, jeux, etc.

• Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes en situation reconnue de handicap :

  • Affichages écran,

  • Direct’Info trimestriel d’information sur le handicap,

  • Témoignages de salariés en situation de handicap,

  • Plaquettes, livret,

  • Etc.

• Réunions d’information

• Interventions de partenaires extérieurs à l’entreprise à l’occasion d’évènements particuliers (ex : intégration d’un collaborateur)

6.3 Sensibilisation de l’environnement professionnel

Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation et/ou de formation de l’environnement professionnel pourront être réalisées pour permettre une bonne réussite de l’intégration des futurs collaborateurs handicapés et des actions permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise.

Ces actions seront dispensées avec l’aide d’organismes extérieurs. Elles s’adresseront plus particulièrement aux managers, aux tuteurs, à la commission SSCT, aux membres de la commission de suivi handicap, aux collaborateurs en contact direct avec des personnes handicapées, aux recruteurs… Elles seront financées grâce au budget du présent accord.

6.4 Communication externe

Charles River Laboratories France Safety Assessment a la volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention des candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi, ainsi qu’auprès des prescripteurs et acteurs institutionnels partenaires, tout en respectant les contraintes de confidentialité liées à l’activité de l’entreprise.

• Toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise comporteront la mention indiquée dans l’article 2.2 du présent accord.

• L’entreprise pourra participer à des forums pour l’emploi spécialisés ;

• L’entreprise demandera à participer à des tables rondes ou commission inter-entreprises afin de communiquer sur cet accord et d’échanger sur les bonnes pratiques en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;

CHAPITRE 7 – ACTIONS POUR FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES AYANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP

A travers ce nouvel accord, l’entreprise souhaite élargir son accompagnement et proposer des actions pour faciliter le quotidien des salariés ayant un proche en situation de handicap.

7.1 Rappel des dispositifs existants

Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoint ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise pour compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.

 

Depuis le 19 décembre 2021, en application des dispositions légales, des aménagements spécifiques sont prévus pour les salariés ayant un proche en situation de handicap :

• Congé de présence parentale

• Congé proche aidant

• Congé de solidarité familial

• Prolongation du congé parental pendant 1 an si l’enfant est porteur de handicap

• Dérogation à la prise minimale de 2 semaines consécutives de congés durant la période estivale

• 2 jours d’absence rémunérées à l’annonce du handicap de l’enfant

7.2 Aides financières

L’entreprise souhaite proposer une aide financière aux salariés ayant un proche en situation de handicap sous la forme d’attribution de Chèques Emploi Services Universel (CESU) dans la limite de 500€ bruts par an et par salarié.

Les proches concernés sont les enfants, conjoints et ascendants de premier niveau connaissant un handicap reconnu par un justificatif de bénéficiaire de la loi ou par la CDAPH via attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), à condition que celui-ci soit rattaché au foyer fiscal du salarié concerné.

Exemples d’activités pouvant être financées avec un CESU préfinancé :

• Entretien de la maison, petit travaux de jardinage et travaux de petit bricolage

• Soutien scolaire ou cours à domicile

• Garde d'enfants

• Interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété

• Prestation de conduite du véhicule personnel de toute personne handicapées

• Assistance dans les actes quotidiens de la vie ou l'aide à l'insertion sociale aux personnes handicapées qui ont besoin de telles prestations à leur domicile

7.3 Aménagement du temps de travail

L’entreprise se doit de se doter des moyens suffisants pour aménager les conditions de travail de ses collaborateurs dans la limite des contraintes liées à son organisation et son environnement.

Ainsi, Charles River Laboratories France Safety Assessment veillera à étudier les demandes d’aménagement de temps de travail nécessité par la situation personnelle des salariés ayant un proche en situation de handicap en tenant compte de la compatibilité avec les contraintes organisationnelles du poste de travail.

L’ensemble de ces dispositifs ne seront pas imputables sur le budget du présent accord.

CHAPITRE 8 – ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action des différents services de l’entreprise. Néanmoins, ces services peuvent s’appuyer sur plusieurs ressources :

8.1 Le Référent Handicap

Pour rappel, les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un Référent Handicap. A la date de la signature de cet accord, Amandine PETIT est nommée pour assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines de Charles River Laboratories France Safety Assessment.

La référente Handicap a pour mission de :

• Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,

• Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et contexte de l’emploi des personnes handicapées,

• Orienter et conseiller l’ensemble des salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,

• Piloter et suivre les réalisations dans le cadre de l’accord.

Elle pourra rejoindre le réseau des Référents Handicap animé par l’Agefiph pour partager les bonnes pratiques et co-construire des solutions en faveur de l’emploi des salariés handicapés. Le référent handicap, pour mener à bien sa mission, pourra s’adjoindre des compétences d’autres acteurs, tant internes qu’externes et envisager la création d’un comité de pilotage.

8.2 La Commission de Suivi

Une commission de suivi de l’accord est constituée. Cette commission est compétente pour évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes handicapées au sein de Charles River Laboratories France Safety Assessment. Elle est informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées. Elle contribue par sa réflexion à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement.

Celle-ci est composée :

• Du Référent Handicap Charles River Laboratories France Safety Assessment,

• D’un représentant du service de santé au travail de l’entreprise,

• De l’Assistante Sociale de l’entreprise

• D’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire de l’accord,

• D’un membre de la commission SSCT du CSE

Seront également invités à participer à la commission de suivi :

• Les Délégués Syndicaux signataires de cet accord,

• Un ou deux membres de la Direction Charles River Laboratories France Safety Assessment,

• Le Responsable Hygiène Sécurité Environnement

Les membres de la Commission seront tenus au respect des règles de confidentialité.

Selon les sujets traités et dans l’optique de favoriser la réalisation des actions et la sensibilisation du personnel au sujet du handicap, le Référent Handicap pourra inviter des salariés et/ou des intervenants extérieurs aux réunions de la Commission après information et accord de la majorité de ses membres.

La Commission de Suivi se réunit une fois par an mais des réunions spécifiques pourront être organisées à la demande de la majorité des membres de la Commission, le cas échéant.

Il lui sera communiqué le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrit dans le présent accord.

Ce bilan, qui donnera lieu à un rapport écrit, portera notamment sur :

• Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus,

• Le programme d’actions prévues pour l’année suivante

Un bilan triennal de l’accord sera également présenté à la fin de l’accord pour avis aux membres du CSE et communiquer à la commission SSCT.

Enfin, le bilan écrit de l’accord, accompagné de l’avis de la commission du CSE, sera adressé à la DREETS de tutelle.

CHAPITRE 9 – BUDGET DE L’ACCORD

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal au minimum à la contribution financière qui aurait dû être versée à l’URSSAF en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée d’application du présent accord et dans la limite des engagements qui y sont définis.

Ce budget est calculé selon la législation actuelle et pourra être réajusté chaque année pour tenir compte des actions planifiées et des montants de contribution que l’entreprise auraient dû verser au titre de son obligation pour l’année N-1.

Ainsi, un budget prévisionnel est établi pour chaque année concerné par le présent accord à partir des déclarations annuelles de l’année n-1, des prévisions d’effectifs et des objectifs de taux d’emploi fixés. (cf. budget prévisionnel de l’accord en annexe 3). Une réévaluation du budget pourra être faite sur la base de la DOETH réalisée chaque année. Les reliquats de budget seront reportables sur les années suivantes, dans la limite de la durée du présent accord.

Afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des différentes actions de cet accord, les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.

La demande de report du reliquat budgétaire du précédent accord sera faite auprès de la DDETS lors de la demande d’agrément du présent accord.

Dans l'hypothèse d'un refus de l'autorité administrative de la DDETS, à l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement ou partiellement, à l’URSSAF sur décision de l’autorité administrative compétente et conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 Durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales, l’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.

Sous réserve de son agrément par l’administration, le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles à compter du 1^er janvier 2023. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2025.

10.2 Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 et R.2231-1 et suivant du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

10.3 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

10.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre de notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

10.5 Publicité et dépôt légal

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles).

Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés du contenu du présent accord par les moyens de communication habituels de Charles River Laboratoires Safety Assesment France.

Fait à Saint-Germain-Nuelles, le 18 avril 2023

En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la Société

Charles Rivers Laboratories France Safety Assessment

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Pour la CGT Pour la CFDT

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ANNEXE 1 :

BILAN QUALITATIF DU PRECEDENT ACCORD –

GRILLE D’ANALYSE

ANNEXE 2 :

BILAN BUDGETAIRE DU PRECEDENT ACCORD

ANNEXE 3 :

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD