Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail" chez CPAMP - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE PARIS (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER

1. Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail

2. Conditions d’éligibilité au télétravail

3. Prérequis à l’accès au télétravail

4. Lieux du télétravail

5. Procédure de demande de télétravail basée sur le principe du volontariat

6. Formules de télétravail

   1. Concernant les employés

   2. Concernant les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management 

   3. Concernant les managers et les salariés itinérants

7. Conditions de mise en place du télétravail

   4. La notification individuelle

   5. La période d’adaptation

   6. Le principe de la réversibilité

   7. La suspension provisoire du télétravail

   8. Le réexamen

8. Conditions générales d’organisation du télétravail

   9. Les horaires de travail

   10. La sensibilisation et la formation au télétravail

   11. Le suivi du télétravailleur

   12. Le maintien du lien social

9. Droits du télétravailleur

   13. L’égalité de traitement

   14. La gestion des accidents et de la maladie

   15. L’hygiène et la sécurité

10. Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données

11. Equipements de travail

12. Prise en charge financière du télétravail

CHAPITRE 2 : LES SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

13. Recours au télétravail occasionnel lié à des circonstances collectives

    16. Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

    17. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

14. Recours au télétravail lié à des circonstances individuelles

CHAPITRE 3 : LES FORMALITES DE L’ACCORD

15. Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision

16. Suivi de l’accord

17. Modalités de publicité et de dépôt

ENTRE :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris, dénommée ci-après CPAM de Paris, dont le siège social est situé au 21 Rue Georges Auric, 75948 Paris Cedex 19, représentée par, Directeur Général,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales signataires du présent accord,

D’autre part.

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.

PREAMBULE

Animée par la volonté de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris a mis en place et déployé progressivement le télétravail dès 2012 au moyen d’une Charte unilatérale. Cette dernière a fait l’objet de mises à jour successives, dont la principale, en 2015, a permis d’élargir le champ des bénéficiaires en offrant la possibilité du recours au télétravail pour les cadres techniques.

Souhaitant ouvrir ce dispositif à un plus grand nombre de salariés, et notamment aux managers, une analyse et une réflexion prospectives ont été conduites par la Direction des Ressources Humaines dès le début de l’année 2020 pour concrétiser et acter ce principe novateur et traduire concrètement cette ambition de la Direction dans le présent protocole.

Au premier semestre 2020, la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a entraîné un confinement généralisé et par voie de conséquence, un développement massif et accéléré du nombre de télétravailleurs à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris, déploiement indispensable à l’exercice et à la continuité de ses missions. En effet, alors que ce dispositif bénéficiait initialement à un peu plus de 300 salariés, une forte majorité des salariés de l’organisme a été placée en situation de télétravail, de manière croissante et continue, tout au long de l’année 2020, cette tendance se poursuivant en 2021.

Dans ce contexte, une grande enquête sur le télétravail a été réalisée par la Direction des Ressources Humaines en septembre 2020 auprès de l’ensemble des salariés. Les résultats obtenus ont permis de constater une grande satisfaction non seulement des salariés ayant recours à cette forme d’organisation du travail, mais également de leurs managers.

À la lumière de cette organisation du travail mise en place et maintenue pendant plusieurs mois du fait de cette période exceptionnelle, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont souhaité redéfinir ensemble le cadre général du télétravail au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris.

Les parties signataires souhaitent préciser que ce protocole d’accord s’inscrit dans un double objectif :

• d’une part, ouvrir plus largement l’accès au télétravail dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement des services,

• d’autre part, porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et les risques qui peuvent en résulter. Ainsi, elles considèrent que la présence partielle et régulière du salarié sur site, au sein de son collectif de travail, est primordiale.

Enfin, les parties signataires s’accordent sur une analyse et une vision partagées des conditions de réussite du télétravail, dont les principes, les modalités opérationnelles et l’organisation au quotidien, sont indissociables d’une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager.

CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 : Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail

Le présent accord régit toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié depuis une résidence répondant aux conditions visées à l’article 4, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail régulier vise l’ensemble des salariés de l’Organisme quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Cependant, l’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le bénéfice du télétravail régulier est essentiellement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance.

Cette situation s’apprécie au regard des trois critères cumulatifs suivants :

Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :

Le télétravail suppose en premier lieu que le poste occupé par le salarié comporte des tâches dématérialisables et dématérialisées.

L’exercice du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé :

Le salarié doit disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le métier. Cette durée d’ancienneté pourra être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail par le salarié dans une autre fonction. L’autonomie du télétravailleur doit préalablement avoir été validée par le responsable hiérarchique, tant en ce qui concerne l’exécution des tâches professionnelles qu’au regard du respect des règles en vigueur dans l’entreprise.

Disposer à son domicile d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité, et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

Article 3 : Prérequis à l’accès au télétravail

Peuvent accéder au télétravail régulier les salariés éligibles qui respectent les formalités suivantes :

• la production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

• la fourniture d’une attestation sur l’honneur affirmant la conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de son employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence dans les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

Article 4 : Lieux du télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur.

Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :

- être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;

- garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;

- permettre d’assurer la totale confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès ;

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :

- qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine,

- que le salarié justifie que le lieu est couvert par une assurance et atteste de sa conformité électrique,

- que le choix de la résidence permette au salarié de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

Tout changement de lieu d’exercice de télétravail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur s’engage à informer immédiatement son responsable hiérarchique.

De même, en cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et signale via l’assistance S3 la nature de l’incident pour qualification de la panne et évaluation du temps de résolution.

Dans le cas où une solution n’a pas pu être apportée dans les 2 heures qui suivent la détection de l’incident, le manager prend, en fonction des circonstances, les mesures appropriées et décide:

• que le télétravailleur  revient sur site, le temps de trajet entre son domicile et le site d’affectation sera alors assimilé à du temps de travail effectif,

ou, en cas d’impossibilité :

• que le télétravailleur pose un congé RTT, un effacement ou un congé annuel pour le reste de la journée.

Article 5 : Procédure de demande de télétravail basée sur le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur. Sa mise en œuvre ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à sa disposition sur l’Intranet Panam 3.0.

L’employeur s’engage à examiner toutes les demandes de télétravail au regard des critères définis par le présent accord et des informations fournies par le salarié via le formulaire de demande de télétravail dûment complété.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une réponse écrite au salarié dans un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Tout refus est motivé et notifié par écrit.

En cas de refus, le salarié peut demander un nouvel examen de sa demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier ou mail argumenté, dans un délai maximum de 30 jours suivant le refus. Cet examen peut porter sur tout point de désaccord relatif au dispositif du télétravail, qu’il s’agisse du bénéfice même du télétravail régulier mais également des modalités d’organisation du télétravail (nombre de jours de télétravail accordé, fixation des jours de télétravail…).

La Direction des Ressources Humaines répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Article 6 : Formules de télétravail

Différentes formules de télétravail sont possibles sous réserve que le télétravailleur soit présent sur site a minima deux jours par semaine, et ce afin de maintenir un lien suffisant avec l’Organisme.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : les congés, les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, les temps des formations suivies en distanciel.

Les salariés et leurs managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés d’un commun accord. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (formation, réunion de service ou tout autre évènement relevant du collectif de travail), les jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

1. - Concernant les employés

Trois formules sont possibles :

• 1 jour fixe de télétravail par semaine,

• 2 jours fixes de télétravail par semaine,

• 3 jours fixes de télétravail par semaine,

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de :

• La demande du salarié qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé,

• L’appréciation de la hiérarchie, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées et de l’organisation dans l’unité de travail du salarié.

Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le manager et le salarié.

2. - Concernant les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management 

Pour ces salariés, leur activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante des jours prédéterminés de télétravail. Seul le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Trois formules sont possibles :

• 1 jour par semaine de télétravail,

• 2 jours par semaine de télétravail,

• 3 jours par semaine de télétravail.

Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle des jours de télétravail est réalisée.

Si besoin, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d’une modification du planning arrêté. Dans ce cadre, les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télétravaillés seront reportés dans la même semaine sous réserve de pouvoir respecter la condition de présence de 2 jours sur site a minima.

3. - Concernant les managers et les salariés itinérants

Les managers et les salariés itinérants ont la possibilité de recourir au télétravail jusqu’à 3 jours par semaine. Le nombre et la fixation sont appréciés à la semaine et déterminés avec l’accord du N+1 en fonction des nécessités de service.

Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle pour les semaines considérées est réalisée, étant entendu que le nombre de jours par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l’activité du service et du manager.

Article 7 : Conditions de mise en place du télétravail

7.1 – La notification individuelle

En cas d’un accord commun entre le salarié et sa hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par une notification adressée par courriel par la Direction des Ressources Humaines au salarié.

L’accord de l’employeur est donné pour une durée de trois ans.

La notification par courriel précise :

• la date de début du télétravail,

• la formule de télétravail choisie,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, à savoir, les plages horaires badgées du salarié. Pour les salariés en forfait-jours, ces plages horaires sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le lieu où s’exerce le télétravail,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

En cas de besoin, et notamment afin de favoriser la bonne marche du service, il pourra être décidé, dans le mois qui précède ou le mois qui suit la date d’anniversaire de la notification, et d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, de convenir d’une nouvelle répartition hebdomadaire (soit sur le nombre de jours de télétravail, soit sur la fixation des jours). Cette nouvelle répartition devra faire l’objet d’une notification par courriel. Cette disposition concerne uniquement les employés et les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise (hors management).

Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

7.2 - La période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite « d’adaptation ».

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur un poste de travail identique.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier pour les deux parties l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Lorsqu’une des deux parties décide de mettre fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

7.3 - Le principe de la réversibilité

Il est rappelé que la situation de télétravail ne constitue pas un droit acquis pour les salariés.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail par chacune des parties avant le terme initialement fixé sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Cette décision devra être motivée par la partie qui en fait la demande.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

7.4 - La suspension provisoire du télétravail

Le télétravailleur peut être amené à réintégrer temporairement le site à la demande du responsable hiérarchique en cas d’indisponibilité du matériel, des applicatifs ou du réseau informatique ou en cas d’inaptitude temporaire reconnue par le médecin du travail à exercer son activité en télétravail.

De même, le salarié qui est confronté à des difficultés exceptionnelles l’empêchant d’exercer son activité en télétravail (par exemple, incendie ou inondation) peut demander une suspension temporaire de l’exercice en télétravail.

7.5 – Le réexamen

• En cas de changement d’emploi

Afin que le télétravail ne soit pas un frein à la mobilité, la situation de télétravail sera réexaminée en cas de changement de fonctions. Dans ce cadre, le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec une organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile

Tout déménagement devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

Article 8 : Conditions générales d’organisation du télétravail

8.1 – Les horaires de travail

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’Organisme, ainsi qu’au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein du service auquel il appartient et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du Travail). Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur (article L3121-17 du Code du Travail).

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable durant les plages horaires badgées. En effet, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Lorsqu’il a débadgé, le salarié utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

8.2 - La sensibilisation et la formation au télétravail

Concernant tous les télétravailleurs :

Le salarié en télétravail bénéficie d’une session d’information relative à l’utilisation des équipements techniques à sa disposition.

De plus, il bénéficie d’un accompagnement approprié comprenant une sensibilisation sur les règles essentielles pour bien vivre le télétravail.

Concernant les managers :

Le présent accord venant modifier significativement les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’organisme, il fera l’objet d’une présentation via un webinaire par le Directeur des Ressources Humaines à l’ensemble des managers.

De surcroît, les pratiques managériales doivent être nécessairement adaptées au télétravail. C’est pourquoi, tous les managers devront avoir suivi la formation relative aux modalités d’exercice du management à distance.

L’inscription à cette formation constitue une condition d’accès au télétravail pour chaque manager.

Sur un plan général, l’accroissement massif et la généralisation progressive du télétravail vont modifier en profondeur la relation entre les managers et les salariés.

Cette « évolution sociologique » conduira la Direction, dans le cadre d’une adaptation de sa politique de gestion des ressources humaines, à proposer, en particulier aux managers, des actions de formation permettant de mieux comprendre et mieux intégrer les enjeux et les avantages du télétravail, acquérir les connaissances juridiques, techniques et organisationnelles indispensables, ainsi que les bonnes pratiques pour réussir le télétravail.

8.3 – Le suivi du télétravailleur

Le manager veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés travaillant à distance et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aucun déport de charge sur les collègues exerçant leur activité en présentiel dans les locaux de la Cpam ne doit avoir lieu.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

8.4 Le maintien du lien social

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, le manager devra veiller à être en contact régulier avec son collaborateur en situation de télétravail.

Il veillera également à ce que, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions de travail permette de favoriser la présence du télétravailleur.

De son côté, il appartient également au télétravailleur de prendre autant que de besoin l’initiative de contacter et échanger avec ses collègues de travail et ses managers par tout moyen mis à sa disposition.  

Article 9 : Droits du télétravailleur

9.1 - L’égalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM de Paris.

Ainsi, les règles applicables en matière notamment de rémunération, de remboursement des frais de transport, d’attribution des chèques restaurants, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information de l’entreprise et de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM de Paris.

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont pas applicables les jours de télétravail.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le salarié en télétravail bénéficie de l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment via l’intranet. Il dispose des mêmes conditions de participation et d’éligibilité pour les instances représentatives du personnel. Les collaborateurs en télétravail, font partie au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

9.2 - La gestion des accidents et de la maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM de Paris.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière quotidienne de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.3 - L’hygiène et la sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à ce que lieu de télétravail soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. A cette fin, le salarié en télétravail régulier transmet une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.

Article 10 : Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte informatique et la charte d’utilisation de la messagerie, toutes deux annexées au Règlement Intérieur.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

En application du Règlement Intérieur de la CPAM de Paris et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés.

Ce respect revêt un caractère impératif pour les salariés en situation de télétravail.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le télétravailleur s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, la notification autorisant le bénéfice du télétravail adressée au salarié rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Article 11 : Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Dans ce cadre, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail via le VPN et d’une solution de téléphonie.

Concernant le mode de connexion en télétravail, le salarié volontaire devra permettre l’utilisation de son équipement ADSL ou Fibre personnel, ce qui constitue un des prérequis au passage en télétravail.

Cette acceptation sera à indiquer sur le formulaire de candidature. L’utilisation de la connexion personnelle à des fins professionnelles se fera en respect de l’ensemble des normes applicables à une connexion via une ligne professionnelle (sécurisation de l’accès, déclaration et suivi des incidents).

Dans un objectif de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel bureautique.

Pour les besoins du télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement informatique identique à celui dont il dispose dans les locaux. L’équipement de base est le suivant :

- Un PC portable + sac à dos,

- Un siège ergonomique,

- Un repose pieds,

- Une base pour portable,

- Un clavier et une souris,

- Un ou deux écrans en fonction de la spécificité de l’activité,

- Les câbles de connexions pour le/les écrans(s) et la base,

- Un téléphone portable avec son kit main libre,

En tout état de cause, le salarié ne pourra débuter en télétravail qu’après attribution du matériel nécessaire.

Par ailleurs, en tant que de besoin, du matériel adapté peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas d’absence prévisible de plus de 6 mois, le télétravailleur devra prendre contact auprès de la DRH afin d’organiser la restitution de son matériel, idéalement avant son départ.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Article 12 : Prise en charge financière du télétravail

En plus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, frais d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour les salariés bénéficiant d’une formule de télétravail avec un nombre de jour fixe, soit entre 1 et 3 jours de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

A la date d’application du présent accord, les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Ces revalorisations seront prises en compte conformément aux dispositions UCANSS.

Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve le bénéfice des titres restaurants et de la participation de l’employeur aux titres de transports.

Cette indemnité est versée pendant une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Son versement est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, …).

Concernant les managers et les salariés itinérants, pour qui le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fluctuant, l’indemnité est versée trimestriellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée.

CHAPITRE 2 : LES SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Article 13 : Recours au télétravail occasionnel lié à des circonstances collectives

13.1 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules, l’Organisme autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec le matériel informatique appartenant à l’organisme.

L’employeur informera l’ensemble des salariés de la mise en place de cette possibilité de télétravail, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle. Cette communication pourra se faire par tout moyen.

Tout salarié ne remplissant pas les conditions ou ne souhaitant pas bénéficier de cette modalité de télétravail devra se rendre sur son site habituel de travail dans le respect de ses horaires de travail.

13.2 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Les parties signataires conviennent ainsi que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment en cas de survenance :

• d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’organisme, d’un Plan de Continuité d’Activité ;

• d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’organisme ;

• d’une situation sanitaire à risque ;

• d’une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation sauf dispositions spécifiques décidées au niveau national.

Article 14 : Recours au télétravail lié à des circonstances individuelles

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, des femmes enceintes, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

CHAPITRE 3 : LES FORMALITES DE L’ACCORD

Article 15 : Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021 pour une durée déterminée de quatre ans, sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel (Direction de la Sécurité Sociale).

A l’arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Il peut faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les parties prévoient de se réunir au plus tard 6 mois avant la fin de l’accord pour envisager la poursuite des présents engagements dans le cadre d’une nouvelle négociation.

Les parties s’accordent sur le fait qu’une négociation locale visant à conclure un avenant au présent accord, pourra être anticipée avant ce délai de 4 ans en cas de signature et d’agrément d’un nouveau protocole d’accord national relatif au télétravail.

Article 16 : Suivi de l'accord

Une Commission de suivi est chargée de suivre et d’évaluer l’application du présent accord sur la base des indicateurs figurant ci-dessous.

Pour les employés, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise (hors management) et les salariés itinérants :

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;

• Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées et leurs motifs ;

• Nombre de ruptures de télétravail pendant la période d’accord ;

• Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;

Pour les managers :

• Nombre de managers ayant eu recours au télétravail ;

• Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;

• Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.

La Commission se réunit tous les 6 mois pour la première année d’application puis chaque année. Elle se compose de :

• deux représentants par organisation syndicale représentative signataire ;

• du Directeur des Ressources Humaines ;

• d’un membre de la CSSCT ;

• du responsable RH (Référent télétravail).

Article 17 : Modalités de publicité et de dépôt

Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmettra un exemplaire du présent accord via l’application dédiée à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS.

Il donnera également lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité Social et Economique.

Il sera, en outre, accessible sur l’Intranet de la CPAM de Paris et fera l’objet d’une information du personnel reprenant ses principales dispositions.

Fait à Paris, le 18 juin 2021

Le Directeur Général

Les Organisations Syndicales

C.F.D.T. CFE-CGC

C.G.T. CGT- F.O.

S.U.D. Protection Sociale