Accord d'entreprise "Qualité de vie et de conditions de travail" chez HPGS - ASSOCIATION DE GESTION HOPITAL PRIVE GERIATRIQUES LES SOURCES (Siège)

HOPITAL PRIVE GERIATRIQUE LES SOURCES

Accord en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail

Entre les soussignés :

Pour la Direction :

• L’Association de gestion Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS), enregistrée en préfecture sous le n°W062003880, dont le siège social est situé 10 Camin René Pietruschi, 06105 Nice Cedex 2, représentée par.

D’une part,

Pour les organisations syndicales représentatives :

• La CFTC représentée par ;

• FO représenté par.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La direction de l’Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS) et les représentants du personnel sont convaincus que la qualité de vie et des conditions de travail est un facteur essentiel au développement du bien-être individuel et collectif des salariés. Elle constitue aussi une ressource essentielle à la qualité du service rendu et de la performance sociale et humaine.

Fort d’un premier accord sur la qualité de vie au travail, qui a pris fin le 31 décembre 2019, la direction et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre cette démarche en se dotant d’un nouvel accord, et cela, en inscrivant leurs actions dans la continuité des réalisations majeures du précédent accord.

La direction souhaite également, par la conclusion de cet accord, répondre aux attentes des salariés exprimées lors de l’enquête de satisfaction en 2020 (baromètre social UNIVI) sur la qualité de vie au travail, les relations de travail et la pénibilité.

Les partenaires sociaux de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif affirment leur attachement à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés, et définissent la qualité de vie au travail comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité de l’accompagnement des usagers et à la préservation de la santé tant physique que mentale des professionnels. La protection de la santé des salariés relève donc de la responsabilité des employeurs mais aussi des professionnels à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de l’Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS).

Article 2 – Salariés concernés

Tous les salariés de l’HPGS sont concernés.

Article 3 – Objet de l’accord

Cette politique volontariste des parties signataires convient que l’objet de cet accord et donc de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail et de réduire les risques psychosociaux (RPS) au sein de l’Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS). Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique.

L’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et la Direction Générale du Travail (DGT) rappellent ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;

• la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;

• les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Cet accord a pour objectif de poursuivre la structuration de la démarche QVCT et la positionner face aux autres instances représentatives d’une part ; d’autre part, à mettre en place le cadre général de travail des deux prochaines années.

Ainsi, dans le cadre de cet accord, les signataires s’engagent à :

• augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et d’attraction de l’entreprise, par les employeurs, les personnels et leurs représentants ;

• faire de la qualité de vie au travail l’objet d’une démarche organisée et structurante qui associe l’ensemble des partenaires : direction/encadrement, salariés et représentants du personnel ;

Article 4 – La commission QVCT

Fort d’une première expérience enrichissante sur la QVCT dans le cadre du cluster QVCT proposé par l’Agence Régionale de Santé (ARS) et mené avec le soutien technique de l’ANACT, l’HPGS souhaite confirmer le groupe de travail initial tout en enrichissant celui-ci afin d’intégrer pleinement les instances et des salariés intéressés par la démarche.

Le groupe est nommé par le Directeur général sur proposition de la commission, l’objectif est de réunir des professionnels faisant ou pas partie des instances qui partage tous le même désir de promouvoir la QVT dans l’établissement.

Sont membres de la première commission :

Membre de droit :

• Le Directeur Général ;

• Le DRH ;

• Les Délégués syndicaux ;

• 1 représentant de la CCSCT désigné en instance,

• Le Psychologue du travail ;

• 1 Assistant social du service social.

Membre désigné présent dans le comité de Pilotage QVCT :

• 1 Psychologue clinicien de l’établissement ;

• 4 membres élus du CSE et appartenant à la commission QVCT du CSE.

Fonctionnement de la commission QVCT

La commission se réunit aux moins deux fois par an et valide le plan annuel QVCT de l’établissement. Le travail sur la QVCT se fait essentiellement sous la forme de groupe de travail ou sont présents les personnes « clés » de l’institution susceptibles par leurs compétences et leurs envies de « faire avancer » le projet.

Les réunions sont « courtes », denses et le travail repose avant tout sur la délégation et la confiance, la DRH ayant en la matière un rôle « fort » de coordination.

Plan Annuel QVCT

Le plan annuel QVCT est un plan d’action qui reprend l’ensemble des actions concrètes à mener sur l’exercice qui est validé par le Directeur Général.

Le plan annuel QVCT fait l’objet d’une large information, en particulier en CSSCT et CSE.

Article 5 – Dispositions en faveur de la santé

L’Article L4121-1 du code du travail prévoit : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnelles ;

• Des actions d’information et de formation ;

• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La responsabilité de l’employeur est donc de définir une politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé physique et psychique des salariés de son entreprise conformément aux dispositions légales.

L’instance susceptible d’intervenir en premier lieu sur les conditions de travail est la CSSCT qui participe à la mise œuvre le plan d’action et de prévention des conditions de travail issus de l’évaluation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Son champ de compétences est défini dans les outils réglementaires qui sont indispensables au pilotage de la politique de préservation de la santé physique et psychique des salariés.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels

Il est ici rappelé que selon les articles R4121-1 à R4121-3 du Code du Travail, l’employeur a pour obligation d’élaborer, mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Au sein de notre établissement nous intégrons pleinement les risques psychosociaux et leur évaluation dans le Document Unique. Ce document doit être perçu comme un outil d’identification et de formalisation des différents risques professionnels repérés au sein de l’entreprise. Il est un des outils de pilotage des actions de prévention, de correction des risques identifiés.

Le salarié référent en santé et sécurité au travail

Selon l’article L4644-1 du Code du Travail, l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.

Le ou les salarié(s) ainsi désigné(s) par l'employeur bénéficient, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16.

Les activités sportives

L’exercice de l’activité physique joue un rôle non négligeable sur la condition physique des salariés mais aussi, sur leur productivité. Ces activités permettent de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et d’évacuer le stress et les pensées négatives qui pourraient jouer sur la concentration.

L’HPGS propose ainsi des activités sportives (course à pieds, Fitness) à destination des salariés.

Les activités de remise en forme

Ces activités permettent aux salariés de diminuer le stress, l’anxiété, les symptômes de douleurs chroniques, la pression artérielle, les tensions musculaires, et la fatigue.

L’HPGS a conclu des partenariats avec des spécialistes sur des activités de remise en forme telles que le massage ayurvédique, l’ostéopathie et la sophrologie.

Les consultations santé

Au-delà de ses engagements en matière de préservation de la santé physique et mentale de ses salariés, l’HPGS souhaite offrir aux salariés qui le désirent des actions de prévention santé.

En effet, la santé des salariés représente un enjeu majeur pour le bien-être des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’HPGS a accompagné la formation diplômante de salariés en interne.

L’HPGS a retenu deux thématiques :

• Consultation diététique

Une alimentation saine et équilibrée est essentielle au maintien de la santé des personnes de tout âge.

L’HPGS propose des consultations diététiques, encadrées par un spécialiste, pour les salariés qui sont à la recherche d’un équilibre alimentaire.

• Consultation tabacologie

Les addictions représentent un problème de santé publique majeur dont les impacts sont multiples.

L’HPGS agit sur la prévention du tabagisme en mettant en place des consultations en tabacologie pour les salariés qui souhaitent être suivis.

Campagne de prévention

Agir sur la nutrition est sans aucun doute, un moyen fort de contribuer au bien-être au travail et à la prévention des pathologies. L’HPGS a mis en place des actions en faveur de l’hygiène alimentaire en organisant :

• des ateliers nutrition /diététique organisés par le service diététique/cuisine qui permettent de sensibiliser les salariés sur l’importance d’une nutrition saine dans leur vie professionnelle et personnelle. Ces ateliers sont réalisés à raison de 1 à 2 fois par an au self ;

• des actions de grignotage sain qui encouragent et incitent les salariés à grignoter sainement en proposant des encas sains sous forme de paniers fruits par exemple.

La prévention de la pénibilité au travail

La réduction des facteurs de pénibilités au travail contribue fortement à la préservation de la santé des salariés et au développement du bien-être au travail.

L’HPGS souhaite mener une politique volontariste sur la prévention de la pénibilité au travail.

C’est pour cette raison que direction et organisations syndicales ont conclu un accord spécifique sur la prévention de la pénibilité au travail.

Article 6 – Dispositions pour favoriser les relations au travail et climat social

Les signataires affirment que les conditions dans lesquelles les salariés ont la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu et l’organisation du travail déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Plusieurs lieux de parole, de rendez-vous qui répondent à des besoins destinés à améliorer dans le quotidien « les conditions de travail » des salariés.

Les groupes de parole dans les Unités de soins

Les unités de soins bénéficient régulièrement d’une réunion menée par les psychologues cliniciens de l’hôpital afin d’évoquer les situations rencontrées au sujet des patients et des familles une fois par an au minimum.

Les réunions de service

Chaque service doit tenir « à minima » chaque semestre une réunion destinée à :

• recevoir une information sur les projets de l’établissement, son évolution ;

• partager les informations propres au service et mener ensemble les actions d’amélioration.

Les permanences de nuits des services supports

A raison de deux fois par an, les services supports assurent une permanence de nuit afin d’entrer en contact avec les salariés qui travaillent la nuit de chaque équipe. Ces permanences permettent d’entretenir une relation privilégiée et de répondre aux questions et aux attentes des salariés.

Des réunions d’expression libre

Une fois par an au sein de chaque service (unités de soins, unités logistiques, services administratifs), une réunion est menée par le responsable afin de voir au sein de son unité ce que les salariés pensent de leur condition de travail, de l’organisation du service et de mener si nécessaire des actions correctives.

Moyens de communication institutionnelle interne

Ces outils de communication permettent de promouvoir auprès des professionnels les valeurs de l’Hôpital Les Sources et ses orientations stratégiques, d’instituer une culture d’entreprise et d’impulser une démarche constante d'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins.

Dans un objectif de partage de connaissances, de valorisation des expertises et de cohésion des équipes, toutes ces publications sont dématérialisées et accessibles sur l’Intranet Les Sources : Les Sources de l’Info (journal interne), le bulletin Gestion des Risques Vigilances Qualité, les actualités…

Les réseaux sociaux (Linkedin par exemple) viennent compléter ces vecteurs de circulation de l'information et de la communication.

Le Forum Social

Evénementiel ayant lieu tous les deux ans et qui consiste à réunir l’ensemble des organismes (logement, retraite, formation, handicap, développement personnel..) pour faciliter l’échange direct avec nos salariés et répondre par là même concrètement à leur besoin.

Sessions d’intégration

L’HPGS favorise les conditions d’intégration des nouveaux salariés et des nouveaux Internes en les accompagnants pendant les premiers mois de leur prise de poste. En plus de la période de binôme, les nouveaux salariés sont réunis lors d’une session d’intégration.

L’objectif de cette session est de guider le nouveau salarié sur le fonctionnement de l’établissement (présentation de l’activité, rôle des services supports…) et ses valeurs ainsi que des informations générales (bonnes pratiques, démarche qualité, sécurité…).

Ce moment d’échanges contribue à faciliter l’intégration des nouveaux salariés et construit le sentiment d’appartenance à l’établissement.

Le service de soutien au personnel

L’HPGS a mis en place un service de soutien et d’aide aux personnels composé par un(e) Psychologue du travail et un(e) Assistant(e) social(e). Le Psychologue du travail s’intéresse aux relations entre l’individu et ses missions, aux relations entre les individus et l’organisation ou bien encore aux relations entre les groupes d’individus. Son objectif est de favoriser le travail d’équipe et de réduire les situations de tensions, d’accompagner le changement et d’accompagner les managers.

L’Assistant social aide les personnes à résoudre leurs difficultés quotidiennes. Il accompagne les salariés et les oriente dans leurs démarches administratives à titre personnel : retraite, droits sociaux (CPAM, CAF…), budget, logement…

Par le biais de ce service, la direction, au même titre qu’elle prône la bienveillance auprès des patients soignés, mène une politique de bienveillance envers ses salariés.

Enquête de satisfaction du personnel (baromètre)

Une enquête de satisfaction du personnel est menée tous les trois ans dans l’établissement.

Elle permet de mesurer le degré de satisfaction des salariés et d’être à l’écoute de leur demande, suggestions.

Charte managériale UNIVI

La charte managériale est outil qui a pour objectif de mieux expliquer le rôle de chacun, de faire progresser les relations de confiance réciproques entre les manageurs et les managés, et d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail du collectif.

Cette charte managériale UNIVI est le fruit d’une démarche de concertation entre les professionnels des trois grandes activités du groupe UNIVI : UNIVI Handicap, UNIVI Santé, UNIVI Seniors pour définir les comportements clés du manageur et ainsi devenir le document de références des manageurs.

Cette charte managériale met en exergue trois valeurs essentielles du groupe UNIVI et notamment celles de l’HPGS : la Bienveillance – l’Esprit d’Equipe – l’Engagement.

Evènements indésirables

Les salariés ont la possibilité de faire remonter une difficulté rencontrée en matière de qualité de vie au travail (conditions de travail, relations de travail, etc.) en signalant un événement indésirable.

Tout événement indésirable est analysé par les responsables du domaine concerné et des actions préventives et/ou correctives peuvent être décidées.

Les événements indésirables en lien avec la qualité de vie au travail et les actions qui en découlent sont présentés en CSSCT.

Salle « zen »

Une salle est réservée aux salariés pour que ces derniers puissent se reposer et se détendre voire pratiquer des activités de sport et/ou de remise en forme.

Article 7 – Compétences/Parcours professionnels

L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et l’Entretien Professionnel (EP)

Les entretiens favorisent « un moment de dialogue privilégié » entre un responsable et son collaborateur.

Partant de ce principe, les entretiens se tiendront de préférence une fois par an afin de renforcer l’écoute et gagner en réactivité vis-à-vis des attentes exprimées par les salariés.

Entretien de retour d’absence

L’Article L6315-1 du code de travail prévoit qu’un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié après une longue absence. Cet entretien est un moment privilégié entre le manager et son collaborateur et permet au collaborateur de prendre connaissance des éventuels changements.

C’est une étape importante de la réintégration du salarié. L’objectif est de faciliter la réintégration au poste, échanger au sujet du parcours professionnel et identifier les besoins potentiels en formation.

Point sur la situation en cours d’absence

Dans le cadre d’une absence de longue durée, et avec l’accord du salarié, un point sur sa situation pendant son absence est réalisé par le service RH afin de préparer sa future reprise de poste.

Entretien senior

Les salariés bénéficient d’un entretien senior afin de faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur évolution de carrière et sur les pénibilités éventuellement rencontrées lors de l’exercice de leur fonction. Il a un enjeu fort pour les salariés puisqu’il permet de maintenir leur motivation jusqu’au départ et prévient aussi la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles.

Organisation de temps d’échange autour de la formation

La formation, le développement des compétences étant un enjeu majeur pour notre établissement, le service RH de façon appropriée se délocalisera régulièrement afin d’aller à « la rencontre des équipes » sur cette thématique.

Forum formation

Il est organisé à destination des salariés avec l’intervention de l’OPCO et de la commission de formation du CSE. Il a pour objectifs de répondre aux questions des salariés sur la formation et/ou de les accompagner dans leurs démarches.

Formation qualifiante

L’HPGS finance, dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC) chaque année au moins une formation diplômante.

Article 8 – Mise en place des indicateurs de suivi

L’hôpital établira plusieurs indicateurs statistiques qui permettront d’établir l’indice de performance de sa politique QVCT.

Axé sur des éléments généraux qui permettent d’appréhender le contexte dans lequel se situe l’entreprise, le service

• Le taux d’absentéisme ;

• Le turn-over ;

• Le nombre de salariés formés.

Axé sur la prévention de la pénibilité au travail

• Le taux de gravité et de fréquence des accidents du travail (règles de la CARSAT) ;

• Le pourcentage de personne formée aux formations à la manutention/mobilisation.

Axé sur le ressenti au travail

• Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluations et des entretiens professionnels ;

• Les enquêtes des satisfactions auprès du personnel.

L’objectif est d’obtenir des résultats en progression sur chacun de ces indicateurs et d’apporter des analyses.

Article 9 – Suivi du dispositif – information de la CSSCT

Le Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) est saisis pour donner son avis sur le contenu de ce protocole ont émis un avis favorable.

Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée deux ans soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.

Article 12 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du greffe du conseil de Prud’hommes dont dépend l’association.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au service ressources humaines.

Fait à Nice, le 22 septembre 2021

En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal

Les signataires de l’accord

D’une part,

LA DIRECTION D’autre part, la CFTC FO