Accord d'entreprise "accord collectif relatif a l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez HPGS - ASSOCIATION DE GESTION HOPITAL PRIVE GERIATRIQUES LES SOURCES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Entre

L’hôpital Privé Gériatrique les Sources dont le siège social est situé au

10 Camin R. Piétruschi – 06105 NICE CEDEX 2.

Représenté par , Directeur Général.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.T.C représentée

Par son délégué syndical  

L’organisation syndicale FO représentée

Par son délégué syndical .

D’autre part,

Préambule

La Direction Générale de L’hôpital Privé Gériatrique les Sources, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Etablissement.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre du présent protocole d’accord.

Le présent accord d’entreprise qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord d’entreprise constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L 2323-47 du Code du Travail.

Article 1 : Objet

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du Code du Travail. L’objet de ce protocole d’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’hôpital Privé Gériatrique les Sources en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble de l’établissement de L’hôpital Privé Gériatrique les Sources.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

La situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’établissement a donné lieu à un rapport avec des indicateurs communiqués au CSE.

En s’appuyant sur les documents relatifs à la situation comparée des Hommes et des Femmes, en matière de postes, de rémunération. Le constat suivant a été établi :

• L’hôpital suit en tout point, la grille des métiers de la convention collective FEHAP qui définit précisément la rémunération de chacun des personnels.

Il n’y a donc pas d’écart de traitement entre les sexes du point de vue de la rémunération.

L’accès à la plupart de nos métiers se fait par l’obtention de diplômes ou habilitations, peu de promotions sont possibles en dehors de ce processus.

L’accès aux emplois est donc équivalent entre les Hommes et les Femmes.

L’activité hospitalière dans son ensemble a pour particularité un taux important d’emplois féminins.

Cependant l’organisation au sein de la famille, les représentations sociales pourrait avoir un impact sur l’évolution de carrière.

Cet accord a pour objectif d’en limiter les effets négatifs.

Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 : les rémunérations effectives

La grille de rémunération de la convention collective FEHAP est établie sans aucune différenciation en fonction de sexe, de sorte que les salaires soient identiques à l’embauche.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’hôpital connait des différences de rémunération entre les hommes et les femmes, les différences « caractéristiques de notre secteur d’activité » proviennent essentiellement de :

• L’ancienneté dans le poste,

• La surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois,

• Les différences d’âge, de type de contrat concourent également a expliquer les différences.

Les mesures présentées ci-dessous sont de nature à réduire ces écarts

Salaires à l’embauche

Les salariés sont embauchés dans le cadre exclusif des rémunérations et coefficients prévus dans la convention collective.

Chaque salarié bénéficie d’une fiche de poste reprenant les éléments de rémunération de la convention collective.

Pour les métiers « hors convention collective », la fiche est communiquée au CSE.

Evolution salariale

Les salaires évoluent dans les conditions strictement prévues dans la convention collective en fonction de l’ancienneté pour les employés et cadres et de l’expertise pour les cadres spécifiquement.

Situation des salariés à temps partiel

Le système de rémunération « basée » sur les métiers de la convention collective est construit de manière à ce qu’il ne soit pas discriminant en fonction du temps de travail.

Le taux horaire étant identique, le salarié à temps partiel est rémunéré strictement « selon les mêmes règles » que le salarié à temps complet.

L’hôpital sera vigilant au respect de ces règles conventionnelles

Limiter l’impact de certains congés

L’hôpital prend l’engagement en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, à ce que ces périodes d’absence n’aient pas d’incidence sur la rémunération.

Les salariés en congés parental bénéficieront du même avancement dans l’ancienneté qu’en cas de travail effectif.

Cette disposition est plus favorable que la convention. Elle vaut, y compris si pendant l’absence il y avait des dispositions plus favorables en matière de rémunération qui s’appliquent aux salariés en congé.

Objectif chiffré:

L’établissement dans le cadre des NAO procédera à une revue des rémunérations, un budget (10 % des ressources supplémentaires négociées et validées en NAO y seront consacrés) négocié avec les partenaires sociaux sera consacré au rattrapage des écarts de rémunération homme/femme

Article 6 : La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’établissement a toujours considéré que la formation était un levier essentiel afin d’assurer une prise en charge de qualité des patients. L’effort de formation est presque quatre fois supérieur à l’obligation légale.

Equilibre inter catégoriel

L’hôpital prend l’engagement « d’équilibrer » les heures de formation entre les catégories de personnel en répartissant équitablement entre « homme » et « femme », salarié à temps complet et temps partiel.

Prise en compte des contraintes familiales et géographiques

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier chaque fois que c’est possible, les formations en « intra » sur le temps de travail,

• Mettre en place une prime de garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence en formation se déroulant en dehors des horaires de travail habituels de travail.

Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire, auprès du service RH en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation de justificatifs de frais correspondant.

Cette prime sera attribuée aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans, elle sera attribuée suivant les forfaits suivants :

• 22 € pour un enfant,

• 33 € pour 2 enfants,

• 44 € pour 3 enfants et plus

Accès au E-learning

L’établissement favorisera pour les salariés en faisant la demande l’accès à la formation en E LEARNING pour encourager les salariés à se former y compris lorsqu’ils ont des contraintes familiales « forte » et ou des difficultés de mobilité.

Une enveloppe spécifique sera abondée dans le plan de formation à cet effet.

Un local « accueillant » sera aménagé afin de permettre à « tout apprenant » d’être dans une situation d’écoute et de concentration maximum.

Favoriser l’accès à la formation des salariés absents de longue durée et faciliter le retour d’activité

Après une période d’absence supérieur à un an ou 180 jours en cas d’accident du travail, les salariés se verront proposer à leur retour un entretien avec leur supérieur hiérarchique et ou la DRH. S’ils le souhaitent cet entretien aura lieu dans un délai de 30 jours avant ou après la reprise d’activité, au cours de cet entretien sera examiné les besoins en formation. Ces besoins seront considérés comme étant en « haute priorité » dans le plan de formation prévisionnel « en cours ou à venir ».

Objectif chiffré:

L’établissement s’engage à « réserver » 10 % des ressources du plan de formation à des actions de « développement compétences », ce qui permettra à 5 salariés « femmes » à pouvoir prétendre à des postes plus qualifiés.

Frais liés à une formation, pendant un jour de repos sur le site HPGS :

Les salariés qui viennent dans l’établissement suivre une formation sur un jour prévue initialement en repos auront la possibilité de demander le remboursement des frais de déplacement suivant le barème unifaf.

Un formulaire spécifique leur sera communiqué avec la convocation, il appartient aux salariés d’en faire la demande.

Cette mesure a pour effet de limiter les impacts pour le salarié d’un déplacement sur un jour initialement prévu en repos.

Déjeuner en interne :

Lors d’une formation effectuée dans l’établissement durant un jour de repos, le déjeuner est pris en charge avec une carte/badge spécial pour la formation.

Article 7 : Le recrutement

Egalité de traitement dans le processus et non discrimination

Le nombre de recrutement n’est pas négligeable dans l’établissement (environ 50 recrutements par an en CDD et CDI), et constitue une variable corrective des éventuelles inégalités Homme/Femme.

L’hôpital pose en principe que les femmes et les hommes partagent et possèdent le même type de compétences techniques et managériales à emploi comparable et les offres d’emploi seront rédigées de manière neutre et égalitaire.

Mixité des recrutements

L’établissement connait de forte disparité dans les effectifs homme/femme suivant les métiers.

L’hôpital considère que la mixité est un facteur d’enrichissement et de cohésion sociale.

La Direction a la volonté de développer cette mixité en encourageant sur des métiers « plutôt féminin », l’accès aux hommes et vice versa.

Concrètement dans les métiers techniques, de brancardiers, de restauration, où les populations féminines sont peu nombreuses, l’établissement recherchera le principe de « mixité » à « compétences et diplôme équivalent ».

Sur le même principe mais à contrario, dans les métiers de soignants, l’établissement incitera dans un profil équivalent le recrutement des hommes.

Equilibre homme/femme dans l’encadrement

Le taux de mixité de 50 % est un objectif poursuivi par l’établissement sur l’ensemble des postes de cadre de proximité et de Direction.

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés en termes de recrutement et de promotion professionnelle.

L’objectif est de veiller lors de chaque recrutement au taux de mixité qui ne doit pas être au-delà de la marge 40%/60% de représentation.

Objectif chiffré:

L’établissement s’engage à embaucher aux moins 50 % de femmes sur les niveaux hiérarchiques supérieurs ou égaux à 477.

Article 8 : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

L’établissement s’engage afin de mieux concilier vie professionnelle et personnelle à mettre en œuvre les mesures suivantes 

Mesure liée à l’organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’établissement s’engage à ne pas programmer de réunion avant 09 heures et après 18 heures.

Congés liés à la parentalité

Afin d’assurer une meilleure continuité et évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu qu’à chaque retour de congés maternité et/ou parental d’éducation, un entretien soit systématiquement programmé avec le Chef de service avec deux objectifs :

• communiquer les informations utiles à la reprise d’activité (évolution des pratiques professionnelles, changement dans l’organigramme,…)

• envisager, si nécessaire, des actions de formation facilitant la reprise et l’adaptation au poste de travail.

Objectif quantifié : Toutes les personnes concernées devront en bénéficier

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes, notamment à travers les heures de repos supplémentaires pour les femmes enceintes prévues dans la convention collective.

Depuis le 1^er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit à ce sujet :

Les femmes enceintes bénéficient à partir du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

Les heures non prises au-delà du cycle de 14 jours ne sont jamais reportables, cumulables…

Il convient de répartir le volume global d’heures de réduction, déterminé à partir de la durée contractuelle de la salariée, sur ses jours de travail à raison pour un temps complet de 5 heures sur la semaine.

Concernant la ventilation de ce volume global sur les jours de travail il appartient à l’employeur, au regard des nécessités de fonctionnement de service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée.

Ce système est modifié comme suit : A l’avantage du salarié :

Les heures de femmes enceintes sont mutualisées sur la durée du cycle (14 jours). Cette gestion des heures permet lorsque les services le permettent, de donner des « jours entiers d’absence ».

Facilité de passage à temps complet

Afin de limiter dans l’hôpital les temps partiels qui seraient « subis ».

Les salariés à temps partiels désireux d’occuper un poste à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour l’obtention d’un emploi de même catégorie qui serait vacant.

Dans ce cas, ils se verraient proposer un avenant leur permettant de travailler à temps plein.

Congés payés et contraintes familiales

L’hôpital s’engage afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse à tenir compte de la situation familiale du salarié dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

Les départs en congés sont programmés à l’initiative de l’employeur en fonction des règles d’étalement puis dans l’intérêt de la continuité de service auprès des patients.

En cas de demande simultanée contraire à ces règles, le Responsable doit chercher par la voie du dialogue une solution satisfaisante pour les deux parties (décalage de congés payés,…).

Lorsqu’il devient nécessaire de départager des demandes, les règles suivantes sont établies afin de garantir l’équité et la prise en compte de la dimension «famille »

Critères à prendre en compte :

1. Roulement des années antérieures sur les 3 dernières années :

Qui a demandé quoi et qui a obtenu ou pas satisfaction.

Evaluation des prioritaires : Attribuer 3 points à l’agent qui n’a pas eu la période sollicitée ; 2 points s’il a déjà eu 1 fois la période sollicitée ; 1 point s’il a déjà eu 2 fois et 0 point s’il a déjà eu 3 fois.

2. Charge de famille :

Tenir compte des enfants à charge, de la situation du conjoint.

Evaluation des prioritaires : attribuer 1 point par enfant mineur (limité à 3 enfants) et 0 point si pas d’enfant mineur ; attribuer 2 points lorsque le conjoint n’a pas le choix de prendre sa période de Congés Payés (avec justificatif),

Il y également l’attribution de 3 points si le salarié a son conjoint au sein de l’hôpital.

3. Ancienneté :

Prendre en compte la dimension d’appartenance à l’hôpital.

Evaluation des prioritaires : classer les agents par ordre d’ancienneté en attribuant le plus de points à l’agent plus ancien et le moins à l’agent qui a le moins d’ancienneté.

Exemple: AS jour USLD : 2 en Congés Payés en même temps maximum.

Cas présenté : 3 demandes

Il faut retenir 2 AS sur 3 et définir qui est prioritaire

Mme X a eu cette période en CP en 2009, Mmes Y et Z n’ont pas eu cette période sur les 3 dernières années.

Mme X a deux enfants mineurs et Mmes Y et Z ont toutes deux un enfants mineur.

Aucune de ces personnes n’a fourni un document de l’employeur d’un conjoint attestant que cette période était la seule qu’il pouvait prendre.

Me Y a plus d’ancienneté que Me X qui a plus d’ancienneté que Me Z.

	Roulement années antérieures	Enfant(s) mineur(s)	Conjoint	Ancienneté	Total
Me X	2	2	0	2	6
Me Y	3	1	0	3	7
Me Z	3	1	0	1	5

Les prioritaires sont ceux qui ont le plus de points : ici, on voit que Me Y a le plus de points, elle aura donc la période de congés souhaitée.

Au cas où, cette méthode ne permettrait pas de départager les agents (même nombre de points), une décision sera prise par la Direction Générale après consultation des DP.

Congé de solidarité intergénérationnel

L’établissement rappelle à ce sujet qu’un accord d’entreprise a été signé qui permet d’améliorer les conditions d’octroi de jour d’absence :

• Pour les enfants malades,

• En cas de parents et grand parents en grande difficulté de santé

Objectif chiffré:

L’établissement met en place un plan de qualité de vie au travail qui devra contenir chaque année dans son plan d’action 2 mesures identifiées destinées à faciliter l’articulation vie privé/vie professionnelle.

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :

L’hôpital s’engage à fournir des tenues de travail qui sont adaptées aux femmes enceintes.

Sur simple demande à la lingerie.

Autorisations d'absence :

Les salariés ont la possibilité de demander des absences au titre des RTT et récupération des jours fériés.

La coordination des soins, dans la mesure de ses capacités de remplacement s’efforcera de répondre positivement lorsque la salariée est enceinte de plus de 3 mois.

Ce délai pourra être diminué sur présentation d’un certificat médical justificatif.

Article 9 : La promotion professionnelle

L’hôpital dans le cadre de sa démarche de GPMC a déjà établi des règles de d’organisation et de communication favorisant l’égalité professionnelle à l’aide des points suivants :

• La diffusion d’information complète sur intranet

• Le parcours d’intégration

• Le tutorat

• La révision des entretiens annuels d’évaluation

• La définition des compétences clés des métiers de l’hôpital

Objectif chiffré:

L’établissement s’engage à promouvoir les mobilités internes « à compétences égales » qui permettent aux femmes d’accéder à des postes « à responsabilités ».

Dans une logique de respect de la démographie Homme/femme, en tenant compte des promotions dans les postes à responsabilités des années précédentes, l’établissement s’engage à favoriser 2 promotions par année ciblées sur ce principe.

Article 10 : Sensibilisation et communication

Les parties sont conscients que la réussite de l’accord égalité Hommes /femmes passe par l’appropriation des principes énoncés à l’ensemble des niveaux hiérarchiques.

En conséquence de quoi l’établissement veillera à la communication des informations :

• Dans le livret d’accueil,

• Par affichage et note de service,

• Par une communication adaptée lors du forum organisé sur l’action sociale,

• Une information détaillée des IRP

• Un lien spécifique dans intranet

Article 11 : Suivi des mesures

Un rapport de situation comparée sera établi chaque année et présenté en CSE.

Indicateurs de suivi

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce, notamment au suivi des indicateurs suivants :

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

Répartition des effectifs par Age moyen

Répartition des effectifs par type de contrat

Répartition des départs par Catégories socio professionnelles

Répartition des congés de plus de 6 mois

Egalité dans les politiques de recrutement – Risque de perte de

Compétence à terme

Degré de mixité des recrutements

Egalité d’accès aux CDI ou renouvellement de contrat

Répartition du nombre moyen d’heures de formation par salarié dans l’année

Répartition des promotions internes

Répartition des effectifs selon la durée moyenne entre deux promotions

Répartition des effectifs suivant l’ancienneté moyenne dans la CSP

Classification et répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification

Répartition des effectifs selon les tranches de rémunération dans l’année

Rémunération moyenne mensuelle des salariés dans l’année

Répartition des effectifs des 10 rémunérations les plus hautes

Répartition des effectifs par poste de travail selon l’exposition aux risques professionnels et selon les facteurs de pénibilité

Accès au temps partiel et au temps plein

Existence de compléments de salaire (congé paternité,

maternité, adoption)

Nombre de congés paternité pris par rapport aux jours théoriques

Nombre d'accès au TP choisi et nombre de retours au temps plein

Participation aux modes d'accueil petite enfance Impact sur la rémunération

Dépenses éligibles crédit impôt famille Impact sur Accès au temps partiel et au temps plein

Article 12 : Durée du plan d’actions

L’accord est conclu pour une durée de 3 années à compter du 1^er janvier 2019

Article 13 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE (article L.2231-6 du code du travail) et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nice.

Une version électronique sera envoyée sur le site de la DIRECCTE

Fait à Nice, le 19 juin 2019

En 5 exemplaires.

Déléguée Syndicale C.F.T.C. Le Directeur Général

Clinique Médicale Les Sources

Déléguée Syndicale F.O.