Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez ARPEIJE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association ARPEIJE,

Dont le siège social est situé au 361 Avenue du Général de Gaulle Bâtiment C, 92140 Clamart

Dont le numéro de Siret est le 323 875 674 00042,

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF de Paris et de la Région Parisienne,

Et :

Le représentant titulaire au Comité Social et Economique de l’Association ARPEIJE,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La pandémie mondiale du covid 19 a obligé l’Association à placer ses salariés en télétravail afin de préserver leur santé. Ce premier test grandeur nature a permis de voir que le télétravail pouvait fonctionner au sein de l’organisation de l’Association.

Ainsi, il a été décidé de pérenniser le télétravail au sortir de la crise sanitaire.

Le télétravail permet de donner davantage de souplesse aux salariés en les responsabilisant et en leur offrant une flexibilité de leurs conditions de travail visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’Association.

Il s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique au personnel de l’Association ARPEIJE visé aux articles ci-dessous.

Article 1 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

1. - Activités concernées

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’Association à la date de l’accord, sous réserve des contraintes inhérentes aux fonctions de chaque métier.

2. - Critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage),

• Ne plus être en période d’essai,

• Disposer d’une autonomie et d’une capacité à travailler à distance,

• Appartenir à une équipe pour laquelle le travail à distance est possible, à condition que cela ne perturbe pas l’activité de l’équipe,

• Disposer d’un matériel technique suffisant pour l’exercice du télétravail,

• Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail adapté.

En tout état de cause, il est attendu du salarié en télétravail une performance à son poste équivalente à celle qui aurait été la sienne dans les locaux de l’Association.

Article 2 - En présence d'épisode de pollution, d’épidémie ou de force majeure

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail est également possible, sous réserve que l’ensemble des autres conditions mentionnées à l’article 1.2 ci-avant soient remplies.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Article 3 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat.

Le supérieur hiérarchique peut proposer au salarié d’exécuter de manière régulière tout ou partie de son temps de travail en télétravail.

Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en demande initiale ou en modification, peut en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique. Après accord du supérieur hiérarchique, une demande de validation est adressée à la Direction.

La Direction dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En cas de refus, ce dernier sera motivé.

Si la demande de télétravail est acceptée, un document « formulaire télétravail » est établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Dans le cadre du télétravail ponctuel, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité adresse par e-mail, avec copie à la Direction, une demande auprès de son responsable hiérarchique qui validera ou non, ceci au moins 48 heures à l’avance.

Le télétravail ponctuel est principalement réservé aux salariés qui ne peuvent, pour des raisons de service, bénéficier du télétravail régulier. Ce télétravail ponctuel est limité, à 10 demi-journées de télétravail par an et par salarié éligible.

Il est précisé que compte tenu du caractère volontaire du télétravail et de l’existence de locaux professionnels, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité d’occupation du lieu d’exercice du télétravail.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 - Période d'adaptation

En cas de télétravail régulier, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’Association ne perturbe pas son fonctionnement. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste intégralement dans les locaux de l’Association.

4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc…). L’Association s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande est adressée par mail au responsable hiérarchique qui dispose d’un délai d’un mois maximum pour y répondre.

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes :  

• Incompatibilité des missions confiées au salarié avec un mode d’organisation du travail à distance,

• Désorganisation au sein de l’équipe,

• Conditions d’éligibilité ayant cessé d’être remplies,

• Non-respect des conditions de mise en œuvre du télétravail fixées par le présent accord,

• Non-respect des consignes de sécurité ou infraction aux règles énoncées dans le présent accord,

• Restructuration de l’Association,

• Déménagement du salarié.

• Performance du salarié à son poste inférieure à celle qui aurait été la sienne dans les locaux de l’Association.

Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le télétravail cessera de s’appliquer 8 jours après la réception par le salarié de la décision de l’employeur.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut se faire qu’à partir d’un lieu préalablement déclaré à l’employeur, étant précisé que ce lieu ne peut se situer qu’en France métropolitaine.

Le télétravailleur doit affecter un espace de ce lieu à l'exercice du télétravail où il a l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir à minima : une table, un siège confortable, un bon éclairage, une bonne connexion internet sans interférence ni ralentis, de préférence filaire.

Le salarié doit en outre garantir que ce lieu est doté d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur, ce dont il doit justifier à tout moment sur demande de l’employeur. Le cas échéant, un diagnostic électrique émanant d’une société habilitée peut lui être demandé.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié prévient sans délai l’Association en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3 susmentionné.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être similaire à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association. En conséquence, le télétravail n’a pas lieu de générer des dépassements d’horaires particuliers.

Pendant la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique du télétravailleur réalise un bilan mensuel avec le salarié sur le travail effectué en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique du télétravailleur abordera avec le salarié, a minima une fois par an, les sujets suivants :

• Les conditions d’activité en télétravail,

• L’évaluation de la charge de travail en télétravail,

• La bonne réalisation des tâches effectuées pendant le télétravail,

• L’organisation du salarié,

• Les possibilités d’améliorer son espace.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées maximales de travail (soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une même semaine) ;

• Pour tous les salariés, les durées minimales de repos (11 heures consécutives par jour et 24 heures hebdomadaires).

Il doit rendre compte de son activité selon les modalités en vigueur au sein de l’Association.

Le télétravailleur informe régulièrement son supérieur hiérarchique de son temps de travail dans le respect des règles internes en vigueur.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence du télétravail ainsi que les jours télétravaillés sont fixes et déterminés d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Les jours de télétravail préalablement déterminés ne donnent pas lieu à report en cas d’absence du salarié (congé, maladie, jours fériés, accident du travail, …).

Seuls les jours non télétravaillés sur demande de l’Association sont reportés ultérieurement en concertation avec la Direction.

Qu’il soit ponctuel ou habituel, le télétravail ne peut être exercé que pour un minimum d’une demi-journée pour chaque période télétravaillée.

En cas de télétravail régulier, il est possible de mettre en place cette organisation pour une durée maximale comprise entre 0,5 et 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein, cette durée maximale étant variable en fonction des catégories de postes en présence dans l’Association et des contraintes afférentes à chaque métier. Le détail des durées maximales figure en Annexe (« Catégories de postes et télétravail »).

Afin de préserver un temps de présentiel nécessaire au bon fonctionnement de l’Association, le télétravail des salariés à temps partiel est organisé au cas par cas en fonction de leur activité.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail peuvent être modifiés, à la demande du salarié ou de la Direction, avec un délai de prévenance de trois jours sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association ou dans tous lieux où l’Association dispose d’une activité, à la demande de l'employeur ou du responsable hiérarchique direct, pour participer, entre autres, aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement de l’Association.

Article 9 - Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail, sous réserve de rester joignable aux heures ou jours travaillé(e)s, déterminé(e)s dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans les locaux de l’Association, ceci dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des règles de déconnexion convenues entre les parties.

Pendant les périodes télétravaillées, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie.

Article 10 – Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés doivent donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

L’Association fournit, paramètre et entretient l’ordinateur portable et le téléphone portable nécessaires au télétravail.

Il est précisé que des solutions de téléphonie et visioconférence via des outils de type MS TEAMS sont mises en place et utilisées au sein de l’Association. Ainsi, le salarié peut notamment passer et/ou recevoir des appels téléphoniques et vidéo via ce dispositif.

Aucun mobilier n’est fourni par l’Association au télétravailleur.

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il doit être restitué à tout moment sur demande de la Direction.

Pour rappel, le salarié utilise ce matériel mis à sa disposition par l’Association à des fins exclusivement professionnelles. Par conséquent :

- le télétravailleur ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail ;

- le matériel fourni par l’Association ne doit être utilisé que par le salarié lui-même, à l’exclusion de toute autre personne partageant le lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle déclarée initialement qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger les matériels de l’Association contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par des tiers des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur son lieu de télétravail, le salarié devrait immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à l’Association.

Toute infraction aux règles susmentionnées peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique dans le respect des consignes fixées par l’Association :

• Le télétravailleur, tout comme le salarié présent dans les locaux de l’Association, est responsable des ressources informatiques qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions, et doit concourir à leur protection, notamment en faisant preuve de prudence. Il doit s’assurer d’utiliser les ressources informatiques mises à sa disposition de manière raisonnable, conformément à ses missions.

• En cas d’utilisation du matériel de l’Association, il ne doit pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique sans l’accord du service informatique, en raison notamment du risque de virus informatiques.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Au regard de la nature de l’activité exercée et des matériels fournis, le télétravail n’est pas susceptible de générer des frais professionnels. A cet égard, il n’y a donc aucune prise en charge financière de la part de l’Association.

Article 14 - Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce une activité professionnelle en télétravail avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, chaque année, une attestation « multirisque habitation » couvrant le ou les lieux qu’il aura déclarés dans le cadre du télétravail.

Aucune prise en charge financière spécifique n’intervient à ce titre.

Article 15 - Discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Toute violation de cette obligation peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 - Santé et sécurité

Le télétravailleur déclare être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association, soit un délai de 48 heures.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié sur son lieu de télétravail et dans sa plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Association.

Si le salarié est amené à s’absenter lors d’une journée de télétravail, il doit en avertir la Direction par e-mail au préalable.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail peuvent bénéficier de mesures adaptées en termes d’aménagement de poste pour faciliter l'accès au télétravail.

Ces mesures sont appréciées au cas par cas en fonction de la nature du handicap. Elles sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées pour l’Association, compte tenu des aides pouvant être reçues de l'Agefiph.

Article 18 – Conditions de validité

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Article 19 – Effets de l’accord

Le présent accord se substitue, pour les matières qu’il prévoit à compter de sa date d’effet, à toute convention collective ainsi qu’à toute pratique interne ou usage antérieurement appliqué dans l’Association.

Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourrait être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 21 et 22 du présent accord.

Article 21 – Révision de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnerait lieu à l’établissement d’un avenant à celui-ci, qui serait établi selon les dispositions légales en vigueur.

Article 22– Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 23 – Communication de l’accord

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :

• Une version intégrale PDF signée ;

• Une version en docx de laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

En outre, un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord est consultable en version numérique dans les outils de partage de l’Association.

Article 24 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes, sans effet rétroactif.

Fait à Clamart,

Le 3 février 2022.

En 2 exemplaires originaux.

Pour l’Association :	Pour le Comité Social et Economique :

ANNEXE – CATEGORIES DE POSTES ET TELETRAVAIL

Catégories de personnels en présence (liste non exhaustive, susceptible d’évoluer à l’avenir)	Nombre de jours maximum par semaine en télétravail (*)
Personnel d’encadrement technique	1/2
Psychologues	1
Responsable ou coordinateur de pôle et/ou d'activité	2
Personnel de Direction	2
Personnel administratif	2
Personnel de formation et/ou d’animation	1
Personnel chargé de mission(s)	2
(*) pour un salarié à temps plein